護理績效薪酬改革的實踐與探索

護理績效薪酬改革的實踐與探索

護理績效薪酬制度改革是醫(yī)院全球改革的重要組成部分。建立可充分調動護理人員工作積極性、體現(xiàn)多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的護士績效薪酬管理辦法,是近幾年來我院分配制度改革中探索和實踐的課題,也是護理管理模式和分工方式改革中的重點和難點問題。我院于2008年4月開始策劃護理分配制度改革,同年10月護理績效薪酬改革方案確定并正式實施。經過2年運行,取得良好的效果?，F(xiàn)報告如下。1影響護理質量的原因主要是確立傳統(tǒng)的績效工資分配制度存在缺乏競爭性、激勵作用弱、不公平性等弊端。我院以往的護理績效工資分配方法是在傳統(tǒng)的績效工資制度下產生的,護士工資的多少不是根據(jù)崗位特點和勞動強度的大小拉開差距,而是根據(jù)年資和職稱確定;護士績效的高低不是取決于工作量的大小、質量的高低,而是取決于所在科室的經濟效益。導致護士不愿到辛苦的崗位工作,護理工作繁重、崗位風險大的崗位護士動用各種關系調離,臨床一線護理隊伍不穩(wěn)定性增加。這些現(xiàn)象不僅影響了多數(shù)護理人員的工作積極性,也制約了護理質量的提高。為了實現(xiàn)“以患者為中心”的護理模式轉變,改變護理人員分配不合理現(xiàn)象,穩(wěn)定護理隊伍,提高護理工作效率及質量。我院進行了以“分配向高風險、責任重、技術含量高、繁忙辛苦的崗位傾斜;質量為本效率優(yōu)先,打破平均主義,實現(xiàn)以多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬為原則的護理人員績效薪酬改革。2績效工資的發(fā)放情況通過對護理崗位評價的方法確定崗薪工資,根據(jù)護理工作數(shù)量統(tǒng)計、工作質量檢查反饋、患者滿意度調查結果確定績效工資。崗薪工資占護理人員薪酬的40%,每年評價1次,落實到個人,按月固定發(fā)放?？冃ЧべY占護理人員薪酬的60%,計算到各護理單元,護理單元根據(jù)院科績效考核方案落實到每位護理人員,績效工資高低隨當月績效指標完成情況上下浮動。2.1工資：根據(jù)工資確定工資，工資改變工資2.1.1護理崗位以崗定薪的主要評價指標由醫(yī)院護理部、人力資源部、經營辦公室組成的專家組對全院所有的護理崗位進行測評。根據(jù)《山西省護理崗位設置原則》確定各崗位編制,并結合各崗位的工作性質及特點,將職稱、學歷、崗位工作年限、崗位責任、勞動強度、技術風險和難度、接觸有毒有害物質、管理幅度等10個指標做為護理崗位以崗定薪的主要評價指標。2.1.2兩大權重的比較,應將其確定為職位作用,結果如下指標總分值為100分,用定量分析法確定各指標所占權重,即通過評價指標的兩兩比較,將比較結果匯總得出權重。結果:職稱占22分;工作年限4分;學歷10分;技術難度和風險15分;勞動強度15分;接觸有毒有害物質8分;崗位責任12分;管理幅度10分;重點學科2分;科研論文發(fā)表2分。2.1.3技術難度風險等級按照各指標所占分值,對每個指標再進行細化分級打分。如職稱指標按級別和年限的不同劃分為18個等級,每個等級確定相應分值:正高級職稱3年以上22分,3年以下21分;副高級職稱4年以上20分、2~4年19分、2年以下18分;中級職稱8年以上17分、6~8年16分。以此類推級別越低、年限越少,分值越低;技術難度風險指標分為7個等級:ICU、CCU15分;手術室、產房、急救中心13分;神經外科、神經內科、兒科病房11分;其他病房護理9分;門診治療5分、門診分診導診3分。2.1.4崗薪評價計算根據(jù)以上評價指標的細化評分標準,給每一位護理人員評價打分。將各指標所得分值相加計算出該護理人員崗薪分值。經計算,全院護理人員崗薪最高分97分,最低分43分。2.1.5護理人員崗薪工資計算由醫(yī)院經營室根據(jù)醫(yī)院總體薪酬方案測算全院護理人員崗薪總額。護理人員崗薪工資=全院護理人員崗薪工資總額÷全院護理人員崗薪總分值×護理人員個人崗薪分值。最高崗薪達2328元。2.2績效工資：指標的量化和動態(tài)評估2.2.1項目分值的確定選定護理工作項目,如:靜脈輸液、留置導尿、護理級別等《山西省醫(yī)療服務價格》中規(guī)定的158項護理收費項目,根據(jù)完成每個工作項目的復雜程度、技術難度、消耗的時間等要素確定每個項目的分值。同時將未列入《山西省醫(yī)療服務價格》的護理工作項目,如:晨晚間護理、處理醫(yī)囑等項目,根據(jù)護理級別的不同,給予相應分值(表1)。利用HIS系統(tǒng)數(shù)據(jù),統(tǒng)計出各護理單元所完成的護理工作項目的數(shù)量。利用Excel表格計算護理單元該指標總分值:護理工作項目數(shù)量×項目分值=該項目總分,各項目累計分值即為工作量總分值。將工作量總分值換算成獎金數(shù):醫(yī)院護理人員績效總額÷醫(yī)院護理績效總分值×護理單元績效總分值=護理單元工作量績效總額。2.2.2質量方面的作用包括基礎護理質量、危重患者護理質量、急救物品與藥品的管理質量、無菌物品管理質量、護理文書質量、護理技術操作質量等。該指標的完成情況,由三級護理質量管理組織依據(jù)院護理質量控制標準,按月分別進行檢查考核,與績效工資掛鉤。我院質量控制的原則是激勵為主。質量達標,按護理工作量績效的20%做為質量獎,獎勵到護理單元。質量不達標,根據(jù)質量缺陷程度扣除質量獎勵,缺陷嚴重者繼續(xù)扣除工作量績效,采取下不保底的原則來加大對護理質量的控制。2.2.3滿意度評價指標確定適合各護理崗位的滿意度評價指標,如針對病房護理人員的指標有,巡視滿意度、健康教育滿意度、解決問題滿意度、技術服務滿意度等7個方面。護理部根據(jù)評價指標設計《護理服務滿意度調查表》,由黨工部統(tǒng)一向患者發(fā)放調查匯總。依照我省等級醫(yī)院評審標準中對滿意度指標的要求,結合我院護理服務目標,確定我院滿意度考核指標為95%。按獎懲并舉的原則,每提高一個百分點,護理單元績效增加1%,每降低一個百分點,護理單元績效減少2%。3效果3.1崗位價值得到了體現(xiàn)崗薪工資由原來的學歷和職稱因素占崗薪權重的100%,改為學歷、職稱、工作年限因素占崗薪的36%,而技術難度、崗位責任、勞動強度、接觸有毒有害物質等因素占到50%,管理幅度等其他因素占14%。月崗薪差距達到1296元,崗位價值得到了體現(xiàn),有效地調動了臨床一線護理人員工作的積極性。要求去輕松崗位、設法調離護士崗位的現(xiàn)象由2007年的13%降至2009年的3%。合同護理人員的離職率也由2007年的25%降至2009年的5%。我院以崗定薪體現(xiàn)了護理人員的專業(yè)水平和自身價值,護理人員收入增加,穩(wěn)定了護理隊伍。3.2量化評分和復雜程度用數(shù)據(jù)說話是科學管理方法之一。我院的護理績效考核實現(xiàn)了護理人員日常所做的護理工作量化,并且在量化打分的過程中充分考慮到每個工作項目的復雜程度、技術難度和耗時長短。結果使ICU、CCU、神經內科、普外科等護理工作量大并任務繁重的護理崗位績效明顯提高,與輔助崗位護理人員績效薪酬總收入之差達到2500元以上,打破了平均主義,充分體現(xiàn)了多勞者多酬的按勞分配原則。3.3護理質量得到明顯提升護理績效薪酬改革的實施,使護理人員薪酬的多少與護理質量緊密結合,護理人員的工作由他控變?yōu)樽钥?護理質量缺陷由2007年的21起下降至2009年的9起,護理質量明顯提高(表2),在動態(tài)的績效考核中體現(xiàn)出護理質量的不斷提升。最顯著變化是質量獎勵增加,質量懲罰減少,護理質量提高,績效隨之提高,體現(xiàn)了護士工作的優(yōu)勞優(yōu)酬。3.4將患者滿意度納入績效指標,護理人員的服務意識明顯增強,患者投訴減少2007年以來,我院始終堅持每月1次由專業(yè)部門在住院患者中進行滿意度調查,每季度1次邀請院外監(jiān)督員明察暗訪,客觀、真實、動態(tài)地反映護理服務的優(yōu)劣。將患者滿意度納入護理人員績效指標后,護理人員的主動服務意識明顯增強,患者投訴明顯減少。主動服務滿意度和解決問題滿意度分別由2007年的90%、92%提高到2009年的96%、97%,患者投訴由2007年的28例減少到2009年10例。4討論4.1建立和完善護理人員崗位評價體系護理人員薪酬績效發(fā)放是否公平合理,直接影響醫(yī)院護理人員的工作積極性、影響護理隊伍的穩(wěn)定。曹妍等在護理隊伍不穩(wěn)定原因分析中,護理人員因在分配上未體現(xiàn)向臨床傾斜而離職的占38.13%。陳弟洪在護理人員薪酬存在主要問題中提出,護理人員工資缺乏激勵作用。而護理人員的工作積極性下降、護理隊伍的不穩(wěn)定又會直接導致醫(yī)院的護理服務質量下降,進而影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此,護理薪酬績效改革應充利用分配改革機制,激勵護理人員工作的積極性,在不斷創(chuàng)新中形成有效的工作方式,使護理質量更具生命力。我院的護理績效薪酬改革,建立了與崗位性質和崗位要素緊密結合的崗薪評價體系,以崗定薪,使護理人員崗位價值得到了體現(xiàn);制訂了科學客觀的工作量量化指標、護理質量指標和患者滿意度指標,實現(xiàn)了護理人員的多勞多酬和優(yōu)勞優(yōu)酬,有效地促進了醫(yī)院護理服務質量的提高。4.2多種渠道配合,形成了護理績效的考核管理體系醫(yī)院領導重視是實施有效的護理績效薪酬改革的保證。任何一項改革方案的實施,沒有領導支持,改革難以成功。護理薪酬績效改革更是如此,因為它涉及到醫(yī)院的成本投入、資金保障和各部門的通力配合。為了尋求院領導的支持,護理部多次在院務會上提出了護理薪酬績效改革的重要性和必要性,分析居高不下的臨床護士調離率和舊的護理工資分配制度對醫(yī)院護理服務質量的嚴重影響及對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的影響,多次論證改革方案的可行性和預期效果,得到了醫(yī)院領導的充分理解和高度重視,組成了由院領導親自掛帥,護理部、人力資源室、經營室組成的護理績效薪酬改革工作組。在院領導的大力支持和多部門的通力配合下,形成一套完善的護理薪酬績效考核指標體系和制度,改革得以順利實施。實施1年后,因效果顯著,引來省、市多家醫(yī)院參觀學習并得到同行的認可。4.3設計階段與臨床質量的對接,確保了數(shù)據(jù)的真實性量化考核過程中如果統(tǒng)計的數(shù)據(jù)不準確、沒有說服力,會直接影響績效考核的效果,甚至會對護理人員的工作積極性造成負面影響。為了避免經驗式管理的弊端,改變以往手工統(tǒng)計既浪費人力又不準確的辦法,利用已在我院上線運行3年的HIS系統(tǒng),由既有臨床護理經驗又熟悉HIS系統(tǒng)和Exce表格應用的護士長團隊設計護理工作量統(tǒng)計需求,計算機中心工程師根據(jù)需求調取所需數(shù)據(jù)形成報表,經過反復測試、驗證數(shù)據(jù)準確后,由系統(tǒng)工程師做成了護理工作量統(tǒng)計軟件。實現(xiàn)了護理工作量指標通過HIS系統(tǒng)自動生成,保證了數(shù)據(jù)的準確性。在方案實施初期,有個別科室通過多記費、亂記費的方法制造虛假工作量,我院及時采取了加強患者日清單發(fā)放的監(jiān)督管理、患者投訴渠道的暢通并加大懲罰力度等措施,杜絕了此類現(xiàn)象的發(fā)生,保證了數(shù)據(jù)的真實性。另外,在改革的具體實施過程中,向全院公開崗薪績效指標標準和計算方法,計算過程全部由Excel表格設定固定公式計算得出,保證了結果的準確和客觀公平。4.4第二,個人的量化情況我院的護理績效考核計算到各護理單元,由單元護士長根據(jù)每位護士承擔的護理班次及各班次的完成情況落實到個人。各護理單元根據(jù)每個班次的工作量大小及責任程度的不同,給每個班次量化打分。月末統(tǒng)計每位護理人員所上班次的總分,每位護理人員的班次總分占單元班次總分的比例,就是這個護理人員的績效金額占單元績效總金額的比例。再結合月度質量指標和滿意度指標的完成情況量化到個人。張秀華等提出由護士個人統(tǒng)計工作量并由護士長核實的方法落實到個人;或者將來通過移動掌上電腦設備,實現(xiàn)由計算機完成護士個人工作量的統(tǒng)計工作。我們對此持反對意見,因為護理是協(xié)作性較強的工作,許多護理工作需要多個班次共同配合完成。如簡單的一項靜脈輸液,就必須由醫(yī)囑班取藥、治療班配藥、責護班穿刺并觀察,甚至還要延續(xù)到夜班繼續(xù)加藥、觀察。計算機系統(tǒng)不可能將一個工作項目統(tǒng)計到多個執(zhí)行者,所以,并不是每一個護理工作項目都能夠完全由一人完成并準確量化到個人的。而且在實際護理工作中,我們也