關于有效實施護理高級專業(yè)技術職務人事任命的思考

關于有效實施護理高級專業(yè)技術職務人事任命的思考

專業(yè)技術職位的任命應基于對平等對待、加強任命的原則，根據不同員工的特點采取適當的任命措施。勞動條約的簽署明確了單位和職工的責任和權利。實行專業(yè)技術職務聘任制是2000年衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措,打破了專業(yè)技術職務終身制,實現由身份管理向崗位管理的轉變。2007年,人事部、衛(wèi)生部聯(lián)合下發(fā)的《關于衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設置管理的指導意見》中對尚未實行聘用制度和崗位管理制度的衛(wèi)生事業(yè)單位,要求抓緊進行崗位設置,實行聘用制度。醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術職務聘任工作正值深入推進和廣泛實施階段,經文獻查閱和現狀調查,該項工作在競爭的公平性、崗位設置的合理性、人才評價與考核的科學性、反饋與激勵機制的有效性等方面普遍存在一些弊端。護理高級專業(yè)技術人員是醫(yī)院護理技術發(fā)展、護理學科建設的中堅力量,護理人員中、高級職稱聘任工作是護理管理的一項系統(tǒng)工程。主管護師以上的高職稱護理人員的角色定位一直以來就是大家關注的熱點。基于以上現狀,本文對如何有效實施護理高級專業(yè)技術職務聘任制進行了深入的思考。護理技術職務人員管理中的問題1.競爭擇優(yōu)用人機制不嚴謹?，F行衛(wèi)生專業(yè)技術職務聘任工作在競爭擇優(yōu)方面還沒有形成“充分競爭”和“好中選優(yōu)”的勢態(tài),仍舊存在民主參與程度有限、擇優(yōu)視野有限、競爭程度有限、監(jiān)督落實有限等局限性,重“平衡關系”而輕“擇優(yōu)標準”也是較普遍突出的問題。高級職稱護理人員在整個護理團隊中的比例較小,其品德素質、工作業(yè)績、業(yè)務能力和技術水平需要科學合理的評價考核機制才得以公正的認可和評價,從而改變創(chuàng)新觀念和競爭意識日趨淡漠的局面,促進護理隊伍的建設和護理學科的發(fā)展。2.人才評價機制不完善。目前針對醫(yī)院衛(wèi)生技術人才的評價,普遍缺失科學有效的評價工具。由于衛(wèi)生專業(yè)技術人員評價指標體系構建研究的滯后,在評價指標方面,通常存在不同類別與級別衛(wèi)生技術人員評價指標相同或相似的弊端;在評價方法方面,仍存在評價者選擇的局限性和評價方法的單一性。這種籠統(tǒng)的評價體系在實際應用中操作性不強,不能客觀、公正、全面地反映護理技術人員尤其是高級技術職務人員的綜合素質和日常工作表現,評價結果缺乏公信度,難以為人才的選拔和聘用提供客觀有效的評價依據。3.聘任考核機制不健全。現行聘任考核機制較普遍存在的問題為缺乏個人評價與崗位職責要求相結合的考核標準;偏重于述職報告、查看資料等靜態(tài)考核,缺少實地、臨床跟蹤的動態(tài)考核;沒有將日?？己?、年度考核與聘期考核進行有機結合。這種重科研、輕實踐;重學歷、輕能力;重資歷、輕實績;重短期、輕長期的考核導向,容易造成護理技術人員為聘任而急功近利,不重視日常臨床技能與醫(yī)療質量的提升,從而出現聘任后安于現狀,工作業(yè)績不增或減少的現象。3.1反饋與激勵機制薄弱。反饋機制的薄弱之處體現為合理、及時、準確反饋考核結果的意識淡薄;反饋形式過于簡略,忽略對優(yōu)秀的正面典型的宣傳以及對問題嚴重的反面典型的剖析;反饋內容簡單化、等量化,說服力不強。薄弱的反饋機制使考核結果很難及時發(fā)揮其應有的激勵和警示作用。長此以往,聘任考核失去其重要性和嚴肅性而流于形式。獎罰制度和“以崗定薪”的不到位,又使得護理不同崗位衛(wèi)生技術人員的價值得不到有效體現,導致其工作激情和競聘上崗的積極性受挫,創(chuàng)造潛能得不到充分發(fā)揮,最終既影響個人職業(yè)的發(fā)展,也影響了護理學科和醫(yī)院的發(fā)展。3.2護理團隊管理環(huán)節(jié)薄弱。我國護理人員依據技術職務評定體系劃分為高、中、初三等技術職務。實際為主任護師、副主任護師、主管護師、護師和護士5個級別。護理高級技術職務人員,包括主任護師和副主任護師兩個級別,是護理團隊的有效組織者和管理者。高級職稱護理人員的統(tǒng)籌部署和調整因缺乏有效地評聘機制而出現部分科室護理管理職責的弱化,影響科室乃至整個護理團隊的建設。因此,只有完善高級職稱護理人員的分層聘任機制,實施評聘分開,競爭上崗,才能調動主任護師、副主任護師的積極性和主動性,促進護理團隊的發(fā)展。健全崗位競方監(jiān)督機制1.成立崗位聘任運行機構。成立專業(yè)技術崗位競聘工作領導小組、競聘委員會和科室競聘工作小組,負責崗位競聘工作的組織與實施。領導小組負責崗位競聘工作的組織和協(xié)調工作;競聘委員會負責專業(yè)技術人員的考核、評議等工作;各科室成立由科室主任、護士長、黨支部成員和工會代表組成的科室競聘工作小組,負責本科室專業(yè)技術人員崗位競聘工作的組織與實施。同時成立競聘監(jiān)督小組,負責崗位競聘過程的監(jiān)督與監(jiān)察工作。2.制定崗位聘任運行制度?？茖W有效的制度是保證評聘工作順利進行的重要前提條件。醫(yī)院需及時出臺衛(wèi)生專業(yè)技術職務分層聘任的管理規(guī)定、實施辦法、崗位任職條件與考核細則等文件,構建有效的聘任制度體系,包括組織監(jiān)督制度、崗位設置制度、崗位職責、考核制度、崗位聘用制度、薪酬分配制度、激勵制度等。醫(yī)院競方的產生崗位公布:在廣泛征求意見的基礎上,經醫(yī)院專業(yè)技術崗位競聘工作領導小組研究,報院長辦公會批準,公布設置崗位及任職條件。個人申報:個人填寫《崗位競聘申報表》,并根據要求提交相關材料。資格審查:科室競聘工作小組對申報人員的資格進行初審,競聘工作辦公室負責復審?？剖遗c學科組評議、推薦:科室競聘工作小組認真組織各崗位競聘人員在科室范圍內進行述職、評議考核、量化賦分、科室排序,并向各學科組提出推薦意見;學科組對科室推薦意見進行評議,并以無記名投票的方式初步擬定上崗意見。上崗意見擬定:醫(yī)院競聘委員會對各學科組提出的推薦意見進行評議,并以無記名投票的方式擬定上崗意見。公示與復議:對醫(yī)院競聘委員會擬定的上崗意見進行公示,公示期一周,由競聘委員會就異議問題進行復議。確定聘任名單:公示結果報院長辦公會,研究確定聘任名單,報送上級有關部門審批,召開聘任大會,公布聘任結果。健全護理高級專業(yè)技術人才綜合評價體系崗位聘任制是實施高級專業(yè)技術職務人員聘任的重要環(huán)節(jié),而科學合理的人才綜合評價指標體系與崗位聘任考核體系是實施崗位聘任制的重要前提。1.構建人才綜合評價指標體系。近年來綜合評價方法在醫(yī)院管理中得到廣泛的認可和應用。深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見中也明確指出,要在政府人事部門人才的綜合評價是從評價對象的整體水平出發(fā),確定若干重要的評價指標,對其德、能、勤、績等方面進行多方位的合理評價,運用綜合評價模型得出較符合客觀實際的評價結果。為盡可能增加評價結果的客觀性與準確性,綜合評價過程中應采用定性與定量相結合的評價方法和全方位的評價方式,如自我評價、同行評價、患者評價與行政職能部門數據提供等相結合的評價方式。高級專業(yè)技術職稱的臨床護理人員,包括主任護師和副主任護師兩個級別,是護理團隊的有效組織者和管理者,對護理高級專業(yè)技術職務人員的綜合評價是對其有效實施聘任制的重要前提和依據,也是促進醫(yī)院護理人力資源管理機制更科學、更公平、更有效的重要途徑和手段。綜合評價指標體系的構建是在文獻調研和綜合分析考評體系的基礎上,通過德爾菲法和層次分析法對指標進行篩選及其權重系數的設置,構建包括“德、能、勤、績、廉”五項一級指標和細分的二級指標、三級指標及定性與定量標準的各類子指標體系。各子指標體系在構建原則、研究方法及部分共性評價內容方面盡可能趨于統(tǒng)一,同時各項指標應符合護理專業(yè)的特點及高級職務的個性化特色。2.構建崗位聘任考核體系。各級各層的崗位標準從任職條件、工作量指標、論文的層次及發(fā)表刊物的級別、科研獲獎的級別等細化量化,對各級各層次的人員提出了切實可行的崗位職責要求。衛(wèi)生事業(yè)單位高級專業(yè)技術崗位聘用人員,應具備下列條件:(1)符合國家和省規(guī)定的基本任職條件。(2)應具有下列條件之一:入選“百千萬人才工程”國家級人選、享受國務院頒發(fā)政府特殊津貼人員、國家和省有突出貢獻的中青年專家;省級以上重點學科、重點實驗室的學術技術帶頭人;省內自然科學、工程技術、社會科學等領域或行業(yè)的學術技術領軍人物及其他為全省經濟和社會發(fā)展做出重大貢獻、省內同行業(yè)公認的高層次專業(yè)技術人才;海內外引進的高層次專門人才。(3)應至少在正高級專業(yè)技術崗位上聘用滿一個聘期且聘期考核為合格,引進特別優(yōu)秀的學術技術帶頭人可不受聘期限制。建立完善考核評價機制,建立評價體系,實行分層招聘對專業(yè)技術崗位聘用人員實行日常考核、年度考核和聘期考核相結合的長效聘用考核模式?？己宿k法及內容按國家和省有關規(guī)定及聘用合同的有關約定執(zhí)行?？己藨攬猿挚陀^公正、民主公開、注重實績的原則,實行組織評價與業(yè)內評議相結合、定性分析與定量分析相結合的辦法,確定基于分層聘任的考核標準,創(chuàng)新考核方法和形式,建立聘前、聘期和聘后考核的長效機制,全面考核專業(yè)技術崗位聘用人員的“德、能、勤、績、廉”,重點考核工作實績。年度考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次,聘期考核分為合格、不合格兩個等次。年度考核結果作為聘期考核的參考依據,聘期考核作為續(xù)聘的重要依據。年度考核定為基本合格等次的,限期改進;定為不合格等次或者連續(xù)兩年定為基本合格等次的,應予解聘。聘期考核定為合格等次并需要繼續(xù)聘用的,按二級崗位設置方法規(guī)定的程序重新申報核準。聘期考核定為不合格等次的,予以低聘或解聘,同時收回崗位。在聘任過程中要切實發(fā)揮考核的激勵與制約效用,實現持續(xù)的動態(tài)管理,必須將考核結果作為公平競爭的科學依據,作為分層聘任上崗、調資的有力證據,作為續(xù)聘、緩聘、解聘等聘任管理的支撐依據。實施以崗位和績效為基礎的薪酬分配制度,促進企業(yè)績效的完善建立以崗定薪的分配制度,把專業(yè)技術人員應享有的待遇用制度規(guī)定下來,實行責、權、利的有機聯(lián)系。依據不同崗位的責任、技術含量、風險程度、工作量等,將管理要素、技術要素、責任要素等一并納入分配因素,根據崗位分級,分門別類地制定和完善以崗位和績效為基礎的薪酬分配制度。根據按崗定薪、按任務定薪、按業(yè)績定酬的精神,建立起重實績、重貢獻,向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜,對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的護理團隊技術和管理骨干,可以通過一定形式的評議,確定較高的內部分配標準,合理拉開分配差距,獎優(yōu)罰劣,不斷完善以崗定薪的分配激勵機制。加強護理管理團隊的建設,提高護理專業(yè)人員的專業(yè)能力和專業(yè)水平,基礎強1.科學合理配置護理高級技術職務人員的有效方法。實施評聘分開、競爭上崗,有利于科學合理的選拔高級職稱護理人員,最大限度的挖掘護理人員的潛力。實施評聘分開、競爭上崗,使高級職稱護理人員明確了工作任務與職責,提高了競爭意識,重視自身素質的培養(yǎng)和業(yè)務知識的學習,有利于護理教學、護理管理和護理科研能力的提高,增強了醫(yī)院核心競爭力。2.深化衛(wèi)生系統(tǒng)人事制度改革的有效措施。對護理高級技術職務人員,實行聘任制競爭上崗、因事設崗、以崗定薪、聘約管理,有效地實現了從身份管理向崗位管理的轉變。競聘制度的實施有利于消除“職務能上不能下