【S紡織科技有限公司績效管理調(diào)研報(bào)告（附問卷）3500字（論文）】

第第7頁共9頁S紡織科技有限公司績效管理調(diào)研報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u8371S紡織科技有限公司績效管理調(diào)研報(bào)告 118369一、調(diào)查時(shí)間 17398二、調(diào)查地點(diǎn) 17669上海S紡織科技有限公司 115107三、調(diào)查方式 124089四、調(diào)查內(nèi)容 113633（一）上海S紡織科技有限公司基本情況 18444（二）上海S紡織科技有限公司績效管理現(xiàn)狀 113029五、上海S紡織科技有限公司績效管理存在問題 317360（一）績效待遇不盡人意 311086（二）考核制度公平性不足 37048（三）效管理存在錯(cuò)誤認(rèn)知 313932六、上海S紡織科技有限公司績效管理問題解決對(duì)策 317397（一）根據(jù)績效考核調(diào)整薪資 324041（二）注重績效考核溝通反饋 428880（三）培養(yǎng)績效管理理念 423685附錄 56169關(guān)于上海S紡織科技有限公司績效管理的問卷 5一、調(diào)查時(shí)間xx年xx月xx日—xx年xx月xx日二、調(diào)查地點(diǎn)上海S紡織科技有限公司三、調(diào)查方式問卷調(diào)查法、實(shí)地調(diào)研法四、調(diào)查內(nèi)容（一）上海S紡織科技有限公司基本情況上海S紡織科技有限公司位于上海市楊浦區(qū)，經(jīng)營范圍包括紡織科技領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)，針紡織品、皮革制品、服裝鞋帽、家具、日用百貨、床上用品、化妝品、工藝品、藝術(shù)品、計(jì)算機(jī)軟件及輔助設(shè)備（除計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)安全專用產(chǎn)品）、五金交電的銷售，商務(wù)咨詢，從事貨物及技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)。（二）上海S紡織科技有限公司績效管理現(xiàn)狀1、績效管理目標(biāo)績效管理能夠巧妙的將員工個(gè)人的行為與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行連接，其能夠高效的牽引指導(dǎo)員工高效的完成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，然后在此基礎(chǔ)上，合理評(píng)價(jià)員工的個(gè)人行為結(jié)果，并根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，可以有效提高員工的工作效率和積極性，有效幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。2、績效管理主體根據(jù)筆者深入的調(diào)研了解到，當(dāng)前公司的人力資源管理權(quán)力主要是掌握在內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層手中，由人力資源部主管來完成對(duì)員工的績效管理工作，在人事主管對(duì)員工的個(gè)人績效進(jìn)行考核后，上呈至企業(yè)總裁作出后續(xù)的決定。3、績效管理的對(duì)象與內(nèi)容企業(yè)的考核對(duì)象主要是有以下兩種：一是，企業(yè)內(nèi)部的所有員工，這其中包括企業(yè)內(nèi)部的正式員工與臨時(shí)工；二是，對(duì)企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門進(jìn)行考核，除企業(yè)內(nèi)部的部門外，還會(huì)對(duì)與之合作的外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核。具體的考核內(nèi)容涉及員工的個(gè)人專業(yè)能力、職業(yè)道德、工作態(tài)度等其他內(nèi)容。4、績效考核的方法首先，員工會(huì)對(duì)自身的年度工作進(jìn)行總結(jié)，書寫成書面文字，主要是個(gè)人的具體工作內(nèi)容、工作成果、工作效率，同時(shí)還會(huì)將自身在此年度中的工作突出之處或是對(duì)企業(yè)所做出的巨大貢獻(xiàn)進(jìn)行介紹。其次，企業(yè)對(duì)于員工的考核會(huì)細(xì)分為三種情況。一是，部門主管對(duì)自身部門內(nèi)的員工進(jìn)行考核；二是，企業(yè)高層管理人員對(duì)各部門的主管進(jìn)行考核；三是，上級(jí)母公司對(duì)下轄的子公司進(jìn)行考核。最后，考核人眼對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行分析，并作出評(píng)價(jià)。但是員工的績效管理結(jié)果應(yīng)該是由三方主體共同確定，其中員工自我評(píng)價(jià)、部門主管以及人力資源部的評(píng)分比重分別為：30%、60%、10%。5、績效反饋考核結(jié)果會(huì)作為企業(yè)對(duì)員工頒發(fā)年終獎(jiǎng)的重要依據(jù)，假若員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果不是很理想，那么其可能不會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)且還會(huì)面臨懲罰或是被辭退的可能。而對(duì)于部門的績效評(píng)估，也是能夠作為部門獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)，但是對(duì)于部門的獎(jiǎng)勵(lì)而言，還會(huì)結(jié)合部門對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)值進(jìn)行分析，并且還會(huì)注意部門內(nèi)的人員數(shù)量，這樣能夠保證部門內(nèi)的所有員工都能夠得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，而部門年終獎(jiǎng)的具體分配與使用權(quán)利則是由部門主管做出決定。五、上海S紡織科技有限公司績效管理存在問題（一）績效待遇不盡人意目前員工的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)過于單一，導(dǎo)致員工忽視公司的長遠(yuǎn)利益和客戶的切身利益，只追求退貨金額是否超過上海S紡織科技有限公司的既定標(biāo)準(zhǔn)。要著眼于能否實(shí)現(xiàn)較高的市場(chǎng)增長率。員工績效考核的獨(dú)特性導(dǎo)致忽視了客戶管理、團(tuán)隊(duì)合作等對(duì)銷售員工的綜合素質(zhì)培養(yǎng)，只片面追求回報(bào)金額和增長速度。因此，業(yè)績突出的員工得不到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致員工對(duì)于績效考核產(chǎn)生不滿。（二）考核制度公平性不足通過對(duì)回收的問卷的結(jié)果分析，可以看出被考核人員對(duì)公司考核制度認(rèn)同度不高。因?yàn)槎鄶?shù)的被考核員工認(rèn)為考核部門不能公平公正的進(jìn)行考核，即使是進(jìn)行公開的考核也不能保證結(jié)果就一定真實(shí)而準(zhǔn)確。因?yàn)榭己朔胶捅豢己巳藛T之間并未進(jìn)行有效的溝通，所以多數(shù)的被考核人員枉顧績效管理，只顧自身利益，或者自己自學(xué)績效管理的專業(yè)知識(shí)來尋求公平公正的考核結(jié)果。如此一來，公司的管理人員想要通過績效管理系統(tǒng)來提高公司整體實(shí)力這個(gè)目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)，甚至還會(huì)導(dǎo)致公司員工對(duì)公司管理人員的管理水平和專業(yè)性產(chǎn)生質(zhì)疑。（三）效管理存在錯(cuò)誤認(rèn)知在對(duì)公司員工有關(guān)績效管理的調(diào)查中知道，同公司領(lǐng)導(dǎo)人一樣，企業(yè)員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)也始終停留在績效考核的基礎(chǔ)上。在他們的認(rèn)知中，九成的人認(rèn)為績效管理實(shí)質(zhì)上就是對(duì)員工的績效考核。更有甚者，覺得績效管理與自己無關(guān)，因而沒必要進(jìn)行了解。也有一部分覺得所謂績效管理實(shí)質(zhì)就是對(duì)企業(yè)員工工資的管理?？梢?，正是因?yàn)槠髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)績效管理的錯(cuò)誤認(rèn)知，導(dǎo)致企業(yè)上下盲目遵從，形成惡性循環(huán)。六、上海S紡織科技有限公司績效管理問題解決對(duì)策（一）根據(jù)績效考核調(diào)整薪資根據(jù)績效考核作為員工升職、增加薪水、獎(jiǎng)罰等人力資源的調(diào)整證據(jù)，上海S紡織科技有限公司可以根據(jù)員工考核成績是否達(dá)到預(yù)期，選擇在一段時(shí)間內(nèi)成績變動(dòng)幅度不是很大的員工劃入升職和獎(jiǎng)勵(lì)的名單內(nèi)，這個(gè)方法可以長時(shí)間的提高員工的積極性。具體的調(diào)整方法可以以年為單位進(jìn)行有限度的薪資調(diào)整其他定期調(diào)整。以年為單位的薪資調(diào)整為例，員工的年工資是以在職時(shí)間、職位為參考標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定的，但是還是會(huì)以考核的數(shù)據(jù)為依據(jù)。相同職位的員工，以績效考核的成績高低來確定不同的薪資獎(jiǎng)勵(lì)。以工資的定期調(diào)整為例，企業(yè)以每年的績效考核的成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)來判斷員工的工資需不需要進(jìn)行調(diào)整和需要調(diào)整的幅度。盡管是在同一職位上的員工，因?yàn)榭己说某煽儾恳粯铀缘玫降男劫Y也是不一樣的。例如在績效考核中成績超過總?cè)藬?shù)90%的員工，就會(huì)得到比其他員工高一個(gè)等級(jí)的薪資。如果績效考核的成績低于總?cè)藬?shù)90%的員工，薪資就會(huì)低一個(gè)等級(jí)。還可以根據(jù)績效考核發(fā)放獎(jiǎng)金，員工所得的年末獎(jiǎng)金的多少受到績效考核成績的影響，發(fā)放獎(jiǎng)金的方式和高低由公司的實(shí)際情況來定，這樣就很大程度的激勵(lì)了員工。（二）注重績效考核溝通反饋管理者需要不斷了解員工的實(shí)時(shí)績效，了解員工績效的實(shí)施情況，從而對(duì)績效進(jìn)行真實(shí)的評(píng)估，并對(duì)不足之處進(jìn)行指導(dǎo)。如果管理者不通過溝通了解員工的實(shí)際績效，就不可能根據(jù)實(shí)際的績效評(píng)估來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，這樣可以避免意外的情況。與員工保持溝通，協(xié)調(diào)工作計(jì)劃。當(dāng)實(shí)際情況不能滿足績效計(jì)劃或兩者不相容時(shí)，有必要對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使其更具實(shí)用性和可行性。只有利用對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)得到反饋回來的信息，才能對(duì)其做出必要的調(diào)整，經(jīng)過一段時(shí)間發(fā)展在次做出評(píng)價(jià)，按照這樣的循環(huán)過程，才能夠有效看出績效管理發(fā)揮的作用。（三）培養(yǎng)績效管理理念在進(jìn)行有關(guān)的考核之前，上海S紡織科技有限公司應(yīng)該對(duì)在進(jìn)行考察的時(shí)候，參加的員工需要完成專業(yè)的訓(xùn)練，培訓(xùn)可以讓人員明確業(yè)績效率考核的影響和意義，完成培訓(xùn)之后的員工會(huì)積極的參加考核。第一，上海S紡織科技有限公司應(yīng)該構(gòu)建融洽的有關(guān)環(huán)境。很多的分公司績效考核沒有達(dá)到預(yù)期的效果的一個(gè)主要因素就是沒有將企業(yè)文化建設(shè)好，員工不是很喜歡進(jìn)行績效考核，使績效考核沒有辦法順利的進(jìn)行下去。所以，上海S紡織科技有限公司需要構(gòu)造一個(gè)很好的企業(yè)環(huán)境，這樣有對(duì)績效考核以及其它工作的進(jìn)行有一定的好處，還促進(jìn)了企業(yè)未來的發(fā)展。第二，需要設(shè)立和績效管理有關(guān)的信息系統(tǒng)。在一個(gè)企業(yè)之中，職位的設(shè)定是很復(fù)雜的，如果沒有龐大的信息平臺(tái)作為背景是很難管理的，考核的成績也很難進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和歸納，最后會(huì)延緩績效考核的實(shí)行和結(jié)果的公平性；如果沒有信息平臺(tái)的支撐，企業(yè)信息的查找、反饋和交談會(huì)很困難。第三，應(yīng)該創(chuàng)建和績效考核制度相適應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度?？冃Э己说膶?shí)質(zhì)性作用是使其作為企業(yè)內(nèi)部資金分配的依據(jù)，這個(gè)依據(jù)不止用在工資的配比，還有員工職位調(diào)整、配置職位的憑據(jù)。將考核成績作為獎(jiǎng)罰的依據(jù)這樣才公平、才可以說服群眾，同時(shí)還能對(duì)企業(yè)的運(yùn)營有著推動(dòng)的作用。附錄關(guān)于上海S紡織科技有限公司績效管理的問卷序號(hào)調(diào)查內(nèi)容很不認(rèn)同不認(rèn)同部分認(rèn)同認(rèn)同很認(rèn)同1你很清楚公司的戰(zhàn)略目標(biāo)嗎?2你認(rèn)為