【S鋁業(yè)有限公司員工培訓現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議分析9000字（論文）】

S鋁業(yè)有限公司員工培訓現(xiàn)狀、問題及完善對策研究TOC\o"1-2"\h\u9408一、員工培訓相關理論概述 摘要當今，社會發(fā)展離不開人的發(fā)展人才，在當今信息飛速發(fā)展的時代，企業(yè)競爭力日益增強，企業(yè)之間的競爭，除了與資本的競爭之外，在很大程度上是因為有才能的人之間的競爭。市場之間的競爭也成為人才競爭。在人才的斗爭中，為了更好地適應公司的發(fā)展需要，了解公司的文化等等，員工培訓是企業(yè)的一個重要問題。在本篇文章中，基于對S公司員工培訓現(xiàn)狀的分析，你可以理解一些問題和原因，公司員工培訓相關信息根據(jù)員工培訓內(nèi)容，分析與S公司員工培訓相關的問題，并提出改進員工培訓的方法。通過分析和研究，我們希望提高公司員工培訓效率，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，增強公司員工的忠誠度。關鍵詞：員工培訓員工培訓體系20世紀中后期，企業(yè)對員工的管理由人力資源管理逐步發(fā)展為人力資本價值管理，這意味著員工已經(jīng)不僅僅是企業(yè)中的勞動者，更是作為企業(yè)的一種資本，在各個生產(chǎn)要素之間發(fā)揮著補充和替代作用，要想發(fā)揮人力資本的真正價值，就需要一個人才轉化的關鍵環(huán)節(jié)，這就是培訓。在不斷的摸索與實踐中，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)意識到培訓對于員工自身以及企業(yè)發(fā)展的重要作用，越來越多的企業(yè)逐漸加大對內(nèi)部人力資本的投資，愈發(fā)重視企業(yè)培訓管理工作。然而盡管很多企業(yè)已經(jīng)將員工培訓提上日程，但在實際操作管理過程中，我國的企業(yè)培訓管理仍然缺乏系統(tǒng)性、科學化的管理思維，導致企業(yè)的員工培訓工作達不到預期目標。企業(yè)管理是一個龐大的社會經(jīng)濟系統(tǒng)工程，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)管理行業(yè)面對國內(nèi)更廣泛領域的挑戰(zhàn)，因此選取成都S公司員工培訓問題并探討其對策，也顯得尤為重要。本文通過對S公司員工培訓現(xiàn)狀的分析，可以了解一些問題和原因，公司員工培訓相關信息根據(jù)員工培訓內(nèi)容，分析與S公司員工培訓相關的問題，并提出改進員工培訓的方法。通過分析和研究，希望提高公司員工培訓效率，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，增強公司員工的忠誠。一、員工培訓相關理論概述（一）員工培訓及其目的不論是新入職的員工還是經(jīng)驗豐富的老員工，不論基層還是高層，都需要在一定程度上接受培訓。培訓是提升員工專業(yè)性最有效的途徑之一，并且通過此方式企業(yè)的進步也可以得到保證。員工與企業(yè)的步調(diào)將一致隋曉霞,郝雪明,李煥德,胡艷楠.海洋氣象服務培訓需求調(diào)查分析[J].農(nóng)業(yè)開發(fā)與裝備,2021(01):86-88.隋曉霞,郝雪明,李煥德,胡艷楠.海洋氣象服務培訓需求調(diào)查分析[J].農(nóng)業(yè)開發(fā)與裝備,2021(01):86-88.員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，公開課、內(nèi)訓、等均為常見的員工培訓及企業(yè)培訓形式。員工的培訓是為了提升員工的專業(yè)性，素質(zhì)及綜合能力等，只有員工的個人能力得到提升，企業(yè)的經(jīng)營能力與營運能力和服務能力才會有一定程度的上升，二者相輔相成[2]。員工培訓是每個企業(yè)的必經(jīng)之路，需要進行科學的規(guī)劃以及有組織性的進行。員工在培訓過程中要有獲得感，感受到自己的進步，只有這樣學習才是有效的并且是高效的。在員工培訓中組織可能會設立一定的培訓目標，這個目標要結合企業(yè)的實際，科學合理。在企業(yè)完成培訓目標的同時，企業(yè)績效的進步是指日可待的。（二）培訓體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。建立和完善有效的企業(yè)培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。培訓體系是否有效的判斷標準是，該培訓體系是否為企業(yè)競爭力的提升、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供了最優(yōu)秀的人力資源。（三）培訓效果評估理論到目前為止，使用頻率最高的一個模型就是培訓效果評估模型。該模型的提出者是柯克帕特里克教授。該模型中評估的主要內(nèi)容劃分成四個方面，第一，反應層評估。在評估過程中，評估的具體內(nèi)容就是教師的教學狀況，教師在授課過程中使用的方法，給學生創(chuàng)造的學習環(huán)境等[3]王衡曉園,姚增鑫.現(xiàn)代企業(yè)員工培訓需求分析的要素與方法分析——以海底撈為例[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2018(04):58-60.王衡曉園,姚增鑫.現(xiàn)代企業(yè)員工培訓需求分析的要素與方法分析——以海底撈為例[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2018(04):58-60.二、S公司員工培訓工作現(xiàn)狀（一）公司概況浙江S鋁業(yè)有限公司，成立于2011年，主要經(jīng)營范圍包括制造、加工、銷售：鋁型材；鋁合金門窗制作、安裝；從事各類商品及技術的進出口業(yè)務，成立以來一直堅持著“為客戶提供最好的服務”的經(jīng)營宗旨。1.組織結構久豐公司久豐公司客戶服務部財務部執(zhí)行董事監(jiān)事經(jīng)理市場部行政部其他圖2.1S公司組織架構2.人力資源情況S公司現(xiàn)有職工109人，其中公司高管占7人，以下分別從部門、工齡、學歷方面進行分析。3.部門結構市場部有43人，占總比的39.45%；客戶服務部的有32人，占總比的29.36%；行政部的有11人，占總比的10.09%；財務部的有8人，占總比的8.26%，其他部門的有14人，占總比的12.84%。圖2.2部門結構分析4.工齡結構工齡在1年以下的有12人，占總比的11.01%；1至2年的有50人，占總比的45.87%；3至5年的有39人，占總比的35.78%；5年以上的有8人，占總比的7.34%。圖2.3工齡結構分析5.學歷結構公司是初中學歷的有15人，占總比的13.76%；是高中學歷的有26人，占總比的23.85%；是大學本科學歷的有61人，占總比的55.96%；是研究生及以上學歷的有7人，占總比的6.42%。圖2.4學歷結構分析（一）員工培訓管理公司為新員工的培訓配備了講師，并為他們組織了相關的培訓。公司在總部為所有從學?；蛏鐣衅傅男氯颂峁?天脫產(chǎn)培訓。然而，由于培訓中心數(shù)量有限，有時會轉移到各個區(qū)域項目地方。主要是為總部新員工提供相關培訓講師。研討會的負責人員，如產(chǎn)品知識講座、企業(yè)文化、商務禮儀、商務談判、保密、法律知識講座等。（二）員工培訓對象由于接收公司缺乏培訓需求分析和員工發(fā)展，培訓對象的選擇也是可選的。人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要動力。這就要求企業(yè)要用“科學培訓”之劍來發(fā)展和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的人才。通過培訓，良好的潤滑可以使人才與企業(yè)之間螺旋式的發(fā)展趨勢，留住人才，通過個人努力培養(yǎng)更有效率的人才，創(chuàng)造效益，增強個人能力，實現(xiàn)雙贏[4]。S公司主要根據(jù)員工的不同崗位選擇培訓對象。對于技術人員和其他基層員工來說，培訓的數(shù)量非常少，甚至沒有，在時間的選擇上取決于誰有閑暇選擇誰，而不是誰需要選擇；銷售人員的培訓相對較大，有定期的培訓和各種知識的掌握。每年培訓一次?？傊?，S公司的培訓目標缺乏公共性。（三）員工培訓內(nèi)容S公司員工培訓主要分為定期培訓和臨時培訓。公司總部定期組織培訓。一方面，這是一項為期一年的骨干培訓。從不同的項目中，挑選一些優(yōu)秀的員工進行業(yè)務培訓和后備干部培訓的實施。另一方面，它是每年在15個主要領域進行的一次管理培訓，每年年底對將要退休人員進行培訓，以提高管理效率，擴大區(qū)域經(jīng)理的目標。定期組織公司培訓等。除了企業(yè)管理的發(fā)展，人力資源管理部將與公司一起研究生產(chǎn)和營銷計劃，通過培訓確定如何實現(xiàn)年度經(jīng)營目標，以及實現(xiàn)多少預算。企業(yè)的日常管理能否實現(xiàn)其目標，往往取決于一個或多個員工正確完成任務，而正確完成任務則取決于這些關鍵員工需要完成的各種知識、能力和任務。通過研究每個業(yè)務指標，確定哪些領域需要專注于培訓。（四）員工培訓體系在實踐中，S公司還沒有一套完整的培訓評估體系，對培訓人員的評估仍然依賴于考核。培訓結束后，只需打電話給考核人員，采取隨機的形式，不是每個人都會進行檢查、跟蹤調(diào)查，也不會對其業(yè)務能力進行比較。因此，S公司員工培訓評價仍處于空白狀態(tài)，有待改進。三、S公司員工培訓工作存在的問題（一）員工培訓形式單一目前，S公司員工培訓流于形式的情況很嚴重。企業(yè)的教學方式過于流于單一，專門從事培訓的專業(yè)人員很少，大部分的培訓工作人員通常都有自己的工作，通常是部門培訓，其中很多都是臨時部署的時候安排培訓，很多人缺乏一個合格的培訓師所具備的專業(yè)素質(zhì)和技能。企業(yè)為了降低培訓的成本，讓企業(yè)內(nèi)部人員負責交流工作經(jīng)驗，但是這一只是經(jīng)驗罷了，員工的工作技能依然得不到顯著提升，這是因為這些人員不會使用科學合理的培訓方法，導致傳授的經(jīng)驗無法內(nèi)化為員工的知識和技能。對于不同的員工考核和培訓的方式基本相同，對于研發(fā)人員也是一樣，導致培訓不到位，培訓并沒有起到良好作用。這種不夠?qū)I(yè)的培訓已經(jīng)造成了培訓和考核工作，往往沒有培訓需求分析，課程設計不合理，教學方法單一，沒有全面的考核體系，考核方法過于簡單等一系列問題[5]。并且培訓過程中流于形式，比如培訓對象不夠合理，比如針對銷售人員，只要其工作時間是空閑的，就對其進行培訓，但培訓沒有統(tǒng)一標準。企業(yè)對人力資源的統(tǒng)籌規(guī)劃開發(fā)不足，普遍重視核心員工的培訓，卻忽略了后備人才的員工培訓，過于注重新員工的培訓，卻忽視了老員工的培訓，如員工的職前培訓的強度遠遠大于在職培訓，尤其是管理人員的培訓嚴重匱乏，基本上對管理人員只培訓過一次，這種一次性培訓根本無法促進管理人員管理水平的提升，長期必然會制約企業(yè)的發(fā)展。（二）培訓內(nèi)容與實際需求脫離S公司開展培訓的目的是促使各個崗位的員工能更快地提高業(yè)務能力，增加社會經(jīng)驗，強化服務意識，更快地達到自身工作崗位任職要求。目前該公司培訓課程內(nèi)容的設置遠遠不能滿足員工需求和實際工作需要，由前文可知，S公司培訓內(nèi)容大多數(shù)是企業(yè)文化和公司規(guī)章制度方面的培訓，很少涉及到實踐培訓以及業(yè)務層面的培訓，未能給公司的核心員工帶來一定的啟發(fā)和幫助。S公司目前也沒有獨立出來一個培訓部門，更沒有配備專職的培訓管理人員，培訓工作主要由熟悉公司的規(guī)章制度和企業(yè)文化的老員工擔任，但是老員工的工作也比較繁重，很難預留出時間將員工自身需求與公司發(fā)展戰(zhàn)略結合起來去考慮培訓工作，心有余而力不足，導致現(xiàn)有培訓課程內(nèi)容與員工自身需求和公司發(fā)展戰(zhàn)略匹配性不強，且培訓都是綜合管理部安排確定或者領導有提醒有要求事到臨頭才做準備，對領導的指令完全服從，沒有從員工需求角度出發(fā)進行科學合理的判辨和規(guī)劃，培訓工作依然停留在走過場走形式的階段，對公司員工并沒有起到任何實質(zhì)性的作用，老員工僅僅要求自己在培訓工作中不出現(xiàn)失誤和差錯，研究培訓工作的主動性有待提高，培訓工作的創(chuàng)造意識和落實力度也有待增強。一方面，S公司培訓理論過于先進，實踐往往落后于理論，大膽嘗試先進的培訓理論和方法很少，培訓形式和內(nèi)容的選擇缺乏創(chuàng)新。另一方面，S公司管理者和員工本身對培訓的重要性沒有深刻的認識。在組織實施培訓活動中，存在著許多抄襲、宣傳、形式單一的現(xiàn)象。創(chuàng)造團隊精神和團隊精神。要培養(yǎng)團隊精神，必須明確目標，分解目標楊澤華.企業(yè)人員培訓開發(fā)研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2019(13):12-13+23.楊澤華.企業(yè)人員培訓開發(fā)研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2019(13):12-13+23.究其原因，第一，由于對員工培訓理論缺乏科學的認識，理解過于狹隘，致使人力資源部門展開工作的時候不能有效地針對出現(xiàn)的問題，沒有根據(jù)服務行業(yè)的實際需要，僅僅進行一些理論知識的培訓，培訓的內(nèi)容與實際的工作情況不貼切，員工培訓所獲得的知識不能運用到具體的工作之中，導致培訓目標失效，員工的興趣喪失，積極性下降，對培訓敷衍了事[7]。近幾年培訓工作的開展情況來看，S公司的培訓講師為本公司員工，能力有限，缺乏系統(tǒng)的科學的培訓理念，培訓的內(nèi)容簡單枯燥，并且不聘請外部專家進行培訓，因此培訓水平低。S公司可以對培訓講師進行專門的深層次培訓且與外部專家相結合，這樣有利于發(fā)展自己公司的培訓隊伍，更新培訓理念，也有利于員工學習新的知識，接受更為專業(yè)的培訓?？茖W的培訓理念是整個企業(yè)人才進行再次發(fā)展的機會，是企業(yè)儲備屬于自己的人力資源的保障，是整個培訓計劃順利實施的前提，沒有它的指引，培訓隊伍就會是錯誤的培訓理念，這樣反而可能導致人力資源的流失，它對整個企業(yè)的發(fā)展是至關重要的。第二，由于該部門只注重對人力資源其他模塊，把培訓當做是可有可無的，沒有培訓的態(tài)度，認為培訓無可緊要，并認為其對公司的運營是沒有很大的影響，所以沒有建立良好的屬于自己的專業(yè)師資培訓隊伍，沒有從態(tài)度上認識員工培訓是人力資源重要的一個環(huán)節(jié)，缺少了這個環(huán)節(jié)，整個人力資源管理都是不完整的。要加強人力資源部門的專業(yè)和技能，強化員工的培訓意識，就必須要建立完整的培訓體系。同時加強企業(yè)文化建設，有意識的向員工和管理者去渲染培訓，這樣會更加有利于職員從心底里去接受它，從而支配行為。（三）對培訓結果的分析不重視目前，S公司的培訓評估是對知識和技能的評價，同時也對S公司的實際工作能力、提高S公司的工作效率和績效進行了評價。評價不全面，導致缺乏對培訓的有效性，意識的培養(yǎng)，甚至價值不高，以后的變化不能完全反映員工的培訓，這樣的培訓不受重視，讓S公司的員工認為培訓是可有可無的。為了做出一個好的工作評價不僅可以有一個理論也必須有一個很好地方法。S公司的實際培訓工作是有心無力。在S公司的培訓中，S公司缺乏有效的操作系統(tǒng)，一個簡單的人員培訓考核。目前還沒有培訓需求分析、培訓效果反饋、跟蹤調(diào)查，沒有記錄和管理培訓效果，系統(tǒng)還不是很完善，是完全閑置的培訓考核工作。（四）培訓的需求分析不足科學的培訓需求分析直接影響到公司的培訓，也影響到培訓評估的有效性，是作為培訓工作的重要組成部分來進行的周文.人力資源管理培訓課程內(nèi)容設計探究[J].安徽冶金科技職業(yè)學院學報,2020,30(03):77-79.周文.人力資源管理培訓課程內(nèi)容設計探究[J].安徽冶金科技職業(yè)學院學報,2020,30(03):77-79.S公司培訓通常在不同的部門或地區(qū)進行，沒有對培訓需求的科學分析。無法量化員工績效，并選擇培訓目標。培訓內(nèi)容是固定化的，員工別無選擇。這導致培訓內(nèi)容沒有針對性，主觀因素太明顯，沒有標準。在實際培訓當中，培訓內(nèi)容有點脫節(jié)。不綜合考慮員工和企業(yè)的實際需要，培訓效果不好，培訓毫無意義，更不用說評估結果了。四、完善S公司員工培訓工作的對策（一）豐富培訓形式組織培訓的形式有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質(zhì)量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。常被用于一些理念知識的鞏固，因此比較適用于新員工的初次培訓。講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點，同時，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點：①有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識；②容易掌握和控制學習的進度；③有利于加深理解難度大的內(nèi)容；④可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：①講授內(nèi)容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內(nèi)容；②學習效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓者之間不能討論，不利于促進理解；⑤學過的知識不易被鞏固。討論法按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。使用這種方法可以提高員工的積極參與性，有助提高員工的解決問題能力等。還要提高培訓方式的多樣化，對不同崗位不同員工進行多樣化的培訓，根據(jù)企業(yè)的培訓需求和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展需求，制定完善的培訓計劃，使得滿足企業(yè)和員工對提升自身發(fā)展的需要。培訓方式多樣化，不局限于單單講授的培訓方式，可以通過演示和模擬方法、頭腦風暴法、角色扮演法、拓展訓練等多種培訓方法。運用這些方法對員工進行基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓，增強員工的培訓興趣和培訓信心，也提升了培訓的效果，健全了企業(yè)培訓體系，營造企業(yè)學習的氛圍，構建學習型企業(yè)（二）制定科學的培訓內(nèi)容在培訓內(nèi)容的設置上，S公司要特別注意根據(jù)科學合理的培訓需求改革培訓教材，針對企業(yè)員工存在的共性和個性問題分別對待，有針對性地設計。在現(xiàn)有技能培訓的同時，注重管理水平、素質(zhì)水平方面內(nèi)容的增加。第一個是關于企業(yè)的。一般來說，培訓的基本內(nèi)容是業(yè)務歷史、業(yè)務狀況、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)結構、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)技術水平和效率水平[9]。企業(yè)在國內(nèi)外同行業(yè)中的地位是培訓的基本內(nèi)容。其次，培訓是企業(yè)精神文化的內(nèi)容，主要包括企業(yè)傳統(tǒng)、價值觀和行為準則、組織文化、經(jīng)營理念等。最后，工作所需的知識和技能。在培訓方式的選擇上，可以采取面授培訓和基于計算機、互聯(lián)網(wǎng)等方式，組織培訓的教師除了講解基礎知識外，還應采用案例分析、專題討論、角色扮演、情景模擬等培訓方法來進行員工培訓，從而促進員工對培訓內(nèi)容的掌握。通過知識、技能、態(tài)度和行為方面的培訓，提高管理人員擬訂培訓方案的能力。這將使他們能夠掌握國內(nèi)外的最佳管理知識和技能，使他們能夠在基層執(zhí)行具體任務。相反，他們可以競爭更復雜和更重要的工作。培訓中級管理人員是一個優(yōu)先事項[10]。國內(nèi)經(jīng)濟和國際交易，國際市場管理知識，領導方法，工作方法，管理知識，思想政治準備。也有高層次的人才，高層次的人才是企業(yè)的領導者，高層次的管理者對企業(yè)決策有著直接的影響。培訓內(nèi)容包括業(yè)務目標、經(jīng)濟法律知識、業(yè)務環(huán)境、業(yè)務原則等，通過培訓，管理者能夠掌握業(yè)務環(huán)境的變化，確定長期的業(yè)務目標和原則，不斷提高管理水平。通過引進新員工、創(chuàng)業(yè)教育、特殊教育和實習培訓，員工能夠掌握基本技能和知識，滿足工作需要。鑒于面授培訓的成本較高，公司還可以讓那些工作經(jīng)驗豐富、口語表達能力較好的優(yōu)秀員工直接組織培訓，像企業(yè)的新員工傳授工作技能和專業(yè)知識等，從而保障企業(yè)所有員工的工作能力得到顯著提升。（三）完善培訓考核與反饋環(huán)節(jié)S公司員工的培訓也可以形成一個聯(lián)動體系，具有長期性，需要通過一定的考核與反饋措施來提高員工參與培訓的積極性，這就需要建立員工培訓相應的懲罰與獎勵機制。對此，S公司可以采取目標激勵的方式，將員工培訓與員工所從事的相應崗位的資格證書的獲得相聯(lián)系，培訓結果不合格的員工將被辭退，從而對員工形成一定的壓力，使其認真參與培訓，并從培訓中獲得想要的知識和技能。在實踐中，S公司應該制定一套完整的培訓評估體系，培訓人員的評估仍然本質(zhì)上還是要依賴于考核。培訓結束后，通過打電話到工作人員考核、考核和電話，采取隨機的形式，對每個人以后不進行檢查、跟蹤調(diào)查，并且在不對其業(yè)務能力進行比較的前提下加強培訓考核[11]。此外，S公司還可以在反饋環(huán)節(jié)中通過一定的物質(zhì)手段、經(jīng)濟手段和精神手段對員工的培訓激勵，物質(zhì)和經(jīng)濟手段更實惠，公司可以給一些物質(zhì)獎勵給那些優(yōu)秀的員工，對那些工作不認真的員工采取一定的懲罰措施，因此，這些優(yōu)秀的員工可以為那些懈怠的員工樹立榜樣，使更多的工作人員認真工作。讓新的員工盡快了解公司并融入集體，有很多工作崗位培訓年輕的領導干部，根據(jù)個人職業(yè)計劃，將繼續(xù)提高工作人員的技能和個人素質(zhì)，并將有能力集中力量發(fā)展人力資源，實現(xiàn)人力資本的不斷提升與發(fā)展。對中高層管理者，公司可以設立多媒體教室、員工培訓室、員工活動室，這將使他能夠盡快掌握中高層管理人員所需的技能和最佳管理做法。還可以派他們到國外學習交流和進一步發(fā)展管理技能。（四）認真做好培訓需求分析S公司不同職位的工作人員需要不同的培訓。如果S公司采用單一的培訓單元，必然會導致一些工作人員的培訓需求得不到滿足。因此，必須事先研究人員培訓問題，了解不同員工的個性化需求，從而在開展培訓方面盡量做到全面，滿足更多人的培訓需求，使得員工學習和成長的需求得到盡可能地滿足[12]。為了制定有效的培訓內(nèi)容，S公司還可以將會員工的個人能力與崗位說明書中此崗位所應具備的能力進行對比，從而發(fā)現(xiàn)員工的差距所在