人力資源-中小民營企業(yè)知識(shí)員工激勵(lì)問題研究

中小民營企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究摘要：隨著改革的深入，經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，企業(yè)之間的競(jìng)爭越來越激烈。而競(jìng)爭的焦點(diǎn)越來越體現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭，尤其是知識(shí)型員工的爭奪。尤其對(duì)于中小民營企業(yè)來說，由于受到企業(yè)規(guī)模等方面的限制，對(duì)人才的吸引力遠(yuǎn)不如國有大中型企業(yè)。許多中小民營企業(yè)并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，導(dǎo)致大量知識(shí)型員工的不滿和流失，直接導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭力的減弱。本文以J公司為例，對(duì)中小民營企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析；然后指出我國中小民營企業(yè)知識(shí)型員工在激勵(lì)方面存在的諸多問題，主要體現(xiàn)在薪酬、考核、培訓(xùn)等方面不太合理；最后針對(duì)相應(yīng)問題提出改善我國中小民營企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；人力資源；激勵(lì)機(jī)制一、緒論 2（一）選題背景及意義 2（二）研究現(xiàn)狀 31.國外研究現(xiàn)狀 32.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 3二、中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀 3（一）J公司知識(shí)型員工概況 3（二）J公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 51、關(guān)于薪酬福利方面的現(xiàn)狀 52、關(guān)于工作發(fā)展方面的現(xiàn)狀 53、關(guān)于其他方面的現(xiàn)狀 5三、J公司知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題分析 6（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理 6（二）績效考核不合理 6（三）職業(yè)通道狹窄 7（四）知識(shí)型員工培訓(xùn)不合理 7（五）缺乏長期激勵(lì)機(jī)制 8四、改善J公司知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策 8（一）制定完善的薪酬體系 8（二）完善績效考核制度 9（三）建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系 10（四）完善知識(shí)型員工培訓(xùn)機(jī)制 10（五）建立知識(shí)型員工長期激勵(lì)措施 11結(jié)論 11參考文獻(xiàn) 13致謝 14一、緒論（一）選題背景及意義隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，以知識(shí)為基礎(chǔ)、高新科技為支撐的新經(jīng)濟(jì)迅速崛起，知識(shí)成為提高生產(chǎn)率和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的引擎，給傳統(tǒng)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的組織形式及權(quán)力結(jié)構(gòu)帶來了巨大的變化。未來社會(huì)的成功取決于腦力知識(shí)的充分運(yùn)用，而自然資源和體力勞動(dòng)的重要性在逐漸減低。企業(yè)的成功將不再依靠產(chǎn)品成本的降低，而是依賴于不斷加速的創(chuàng)新行為。創(chuàng)新遍布于企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和生產(chǎn)過程，并給企業(yè)帶來可持續(xù)的成長。制造業(yè)在美國總產(chǎn)出中所占的比例只有14%，僅覆蓋11%的工作崗位；而服務(wù)業(yè)卻占到整個(gè)美國經(jīng)濟(jì)的60%，雇傭美國三分之二的員工。在這種背景下，知識(shí)型員工便成為組織的核心人力資本和企業(yè)管理的重要對(duì)象。然而，知識(shí)型員工是與傳統(tǒng)員工有著不同特點(diǎn)的新型工作人群，他們個(gè)性鮮明、強(qiáng)調(diào)工作自主、流動(dòng)性大、成就欲望強(qiáng)，并且富有創(chuàng)新精神。況且，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展中知識(shí)含量的增加，企業(yè)的競(jìng)爭環(huán)境充斥著不間斷的變革和不確定性，企業(yè)要生存和發(fā)展就要靠高素質(zhì)、高效率的知識(shí)型員工隊(duì)伍。既然如此，企業(yè)如何激勵(lì)知識(shí)型員工，為企業(yè)的績效貢獻(xiàn)自己的力量成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的重要課題。21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的世紀(jì)。信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用和高新技術(shù)企業(yè)的崛起宣告了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來。然而，高科技企業(yè)之間的競(jìng)爭，知識(shí)的創(chuàng)造、利用和欣賞，以及資源的合理配置，都取決于知識(shí)的載體——知識(shí)型員工。J公司在員工管理方面靠高薪酬來吸引知識(shí)型員工，同時(shí)建議核心員工將獲得的分紅用來購買公司內(nèi)部股票。這樣做不僅能夠吸引人才、留住人才，逐步構(gòu)建公司成熟的管理體系，而且公司不必支付巨額現(xiàn)金薪酬。J公司的薪酬激勵(lì)主要包括：高工資與高獎(jiǎng)金、動(dòng)態(tài)分配機(jī)制、全員持股和體貼的福利待遇。J公司目前薪酬體系中存在的問題也是目前我國部分國有企業(yè)或金融類企業(yè)普遍存在的一些問題。本文研究了高新技術(shù)企業(yè)——J公司知識(shí)型員工的激勵(lì)因素。充分揭示了知識(shí)員工對(duì)他們的工作內(nèi)容，工作環(huán)境，和高之間的關(guān)系，降低人力資源管理相關(guān)方面的評(píng)價(jià)和觀點(diǎn)，找出主要影響因素不同級(jí)別員工激勵(lì)的影響，為了提高企業(yè)創(chuàng)新能力，提高企業(yè)核心競(jìng)爭力，為了更好地發(fā)展知識(shí)員工的忠誠度，降低員工流失率的知識(shí)。（二）研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀德魯克先生將知識(shí)型工作者看作是一種志愿者的形式，不同于一般企業(yè)的工作員工。他認(rèn)為知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和自身價(jià)值的關(guān)鍵在于組織設(shè)計(jì)“有意義”的工作。所以提高知識(shí)型員工的工作效率就要明確給予他們足夠的信息，并且以志愿者的方式對(duì)待知識(shí)型工作者。而Chen-YaWang（2017）提到激勵(lì)的特殊問題時(shí)，指出對(duì)于受過大量培訓(xùn)、具有大學(xué)文憑的專業(yè)人員，在對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)時(shí)可以采取以下幾點(diǎn)：在工作方式上，允許采用他們認(rèn)為有效的方式工作；在個(gè)人發(fā)展方面，多為他們提供一些參與機(jī)會(huì)和培訓(xùn)。Zingheim,Schuster兩位學(xué)者在理論研究中，提出通過薪酬、發(fā)展前景、個(gè)人發(fā)展和工作環(huán)境四個(gè)方面來激勵(lì)知識(shí)型工作者，薪酬制度不僅包括單純的物質(zhì)金錢激勵(lì)還要包括福利、獎(jiǎng)勵(lì)等多方面的激勵(lì)方式?！缎陆?jīng)濟(jì)革命》一書中指出，激勵(lì)知識(shí)型員工成本最小且效果最好的方式就是公司股票期權(quán)制度，這樣可以將個(gè)人利益與公司利益相結(jié)合，有效的保留知識(shí)型員工。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀張望軍在實(shí)證研究中通過H公司知識(shí)型員工的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)影響知識(shí)型員工激勵(lì)效果的因素主要為：福利報(bào)酬、成長發(fā)展、工作形式、發(fā)展前景和工作保障程度五個(gè)方面。劉蕾（2017）研究指出知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，新生代知識(shí)型員工漸漸成為現(xiàn)代企業(yè)的主力軍，成為企業(yè)獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。新生代知識(shí)型員工的特點(diǎn)導(dǎo)致有效性激勵(lì)他們成為企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。作者針對(duì)新生代知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)存的問題，分析成因，并提出改進(jìn)的建議和措施。黃利梅（2018）研究指出知識(shí)型員工已經(jīng)成為企業(yè)員工中的主流群體，影響組織的生存和發(fā)展。設(shè)計(jì)切實(shí)有效的激勵(lì)措施，能夠最大化地發(fā)揮企業(yè)知識(shí)型員工的潛能。二、中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀（一）J公司知識(shí)型員工概況J公司于2000年初在上海成立，是一家時(shí)尚行業(yè)軟件產(chǎn)品和解決方案的專業(yè)提供商。J公司總部位于上海，公司總?cè)藬?shù)達(dá)200人，公司主要分成四大部門：分別是技術(shù)研發(fā)部門、售后服務(wù)部門、營銷部門和管理部門。其中研發(fā)部門78人、售后服務(wù)部門42人、營銷部門48人以及管理部門32人。如圖1所示，85%的員工擁有大學(xué)本科或更高學(xué)歷。技術(shù)人員占員工總數(shù)的五分之三，領(lǐng)導(dǎo)核心資歷深厚，富有開拓創(chuàng)新精神。由于J公司是個(gè)軟件公司，比較注重軟件開發(fā)等工作，因此研發(fā)部門比起另外三個(gè)部門來說，處于一個(gè)重要地位，屬于企業(yè)核心部門。圖1公司員工學(xué)歷比例圖表1J公司各部門知識(shí)型員工人數(shù)比例表部門知識(shí)型員工人數(shù)員工總?cè)藬?shù)知識(shí)型員工所占總?cè)藬?shù)比例（%）研發(fā)部門247830.77%售后服務(wù)部門104223.81%營銷部門124825.00%管理部門83225.00%由上表可知，研發(fā)部門78人中掌握著企業(yè)最核心、最重要的技術(shù)的知識(shí)型員工為24人。他們中大多數(shù)人主要管理研發(fā)部門中的研發(fā)人員，并不是實(shí)際操作者。他們通常擁有著豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新能力強(qiáng)，能夠解決研發(fā)中出現(xiàn)的難題。售后服務(wù)部門42人中知識(shí)型員工為10人，這些知識(shí)型員工同樣是管理服務(wù)部門其他服務(wù)人員，是售后服務(wù)部門的管理人員。營銷部門48人中有12個(gè)知識(shí)型員工，這些人擁有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，較強(qiáng)的營銷能力，穩(wěn)定的客戶人脈，能為企業(yè)贏得較高的銷售業(yè)績。而管理部門中的8個(gè)知識(shí)型員工主要是公司的高層管理人員，如總經(jīng)理等，他們有著直接決策權(quán)，為企業(yè)的發(fā)展起到導(dǎo)航作用?？偠灾?，J公司的知識(shí)型員工是研發(fā)人員和營銷部門中的管理人員。他們或者掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，或者擁有著企業(yè)的核心客戶資源，都在很大程度上決定了企業(yè)的生存與發(fā)展。（二）J公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀1、關(guān)于薪酬福利方面的現(xiàn)狀J公司的薪酬結(jié)構(gòu)是基本工資加上績效工資為當(dāng)月知識(shí)型員工工資?；竟べY主要是根據(jù)知識(shí)型員工的職位，工作經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)能力以及學(xué)歷來決定的；而績效工資主要根據(jù)知識(shí)型員工當(dāng)月完成的業(yè)績來決定。其中基本工資所占比重大于績效工資所占比重。企業(yè)沒有制定彈性工作制，上班時(shí)間定為早上九點(diǎn)至晚上六點(diǎn)，但員工經(jīng)常不能準(zhǔn)時(shí)下班，幾乎每天要工作至晚上十點(diǎn)以后，企業(yè)給予知識(shí)型員工的加班補(bǔ)貼少于國家所規(guī)定的補(bǔ)貼，員工與企業(yè)對(duì)于加班補(bǔ)貼中加班時(shí)間的計(jì)算有著嚴(yán)重分歧。企業(yè)實(shí)行知識(shí)型員工雙休日值班制，規(guī)定企業(yè)所有知識(shí)型員工雙休日輪班在企業(yè)值班，值班補(bǔ)貼同日常工作日工資。J公司替知識(shí)型員工繳納國家規(guī)定的福利費(fèi)用。企業(yè)每季度組織員工聚餐團(tuán)建，員工生日會(huì)，每年企業(yè)還組織員工攜同其家屬一起旅游，從而聚集員工對(duì)企業(yè)的凝聚力。2、關(guān)于工作發(fā)展方面的現(xiàn)狀企業(yè)每一季度對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績效考核，主要通過兩種形式：一種是各部門的上級(jí)主管對(duì)下屬員工進(jìn)行考核或者是總的管理人員對(duì)各部門主管進(jìn)行考核，另一種是各部門所屬員工對(duì)該部門的主管進(jìn)行考核。其考核結(jié)果是一個(gè)定性與定量雙結(jié)合的形式。每次績效考核結(jié)果都會(huì)在員工大會(huì)中予以公布，企業(yè)對(duì)績效考核中不達(dá)標(biāo)的知識(shí)型員工進(jìn)行懲罰，面對(duì)考核中超額完成任務(wù)的知識(shí)型員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)沒能提供給知識(shí)型員工較多的富有挑戰(zhàn)的工作。企業(yè)每年不定期晉升各部門中表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績杰出的知識(shí)型員工，升職后讓他們管理該部門其他員工。比如，研發(fā)部門的杰出優(yōu)秀知識(shí)型員工晉升后，主要職責(zé)從原來的軟件開發(fā)變?yōu)閱T工管理。企業(yè)的上層管理者不從公司內(nèi)部競(jìng)選而主要是通過外部聘請(qǐng)專業(yè)管理人員，他們不僅有著專業(yè)的管理理論知識(shí)，而且擁有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，管理過多家企業(yè)。企業(yè)每年不定期都會(huì)對(duì)部分技術(shù)知識(shí)型員工進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)，使這些員工在相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)得到擴(kuò)展及更新，從而能夠更好地為企業(yè)創(chuàng)造利潤。3、關(guān)于其他方面的現(xiàn)狀J公司自創(chuàng)立以來，擁有自己的企業(yè)文化：專注，誠信，創(chuàng)新，合作，激情。規(guī)定企業(yè)知識(shí)型員工凡事都按照這十個(gè)字實(shí)行，樹立企業(yè)良好的價(jià)值觀和形象，維護(hù)企業(yè)的品牌。企業(yè)上層管理人員會(huì)不定期與各部門知識(shí)型員工進(jìn)行溝通，第一時(shí)間了解各部門情況及業(yè)務(wù)上相關(guān)問題，從而修正對(duì)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃決策。上層管理者會(huì)召開知識(shí)型員工大會(huì)，旨在討論企業(yè)重大業(yè)務(wù)問題。知識(shí)型員工可以在大會(huì)中提出自己的建議和意見，但管理者偶爾才會(huì)采用這些知識(shí)型員工提供的方案建議。目前企業(yè)實(shí)施的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制只局限于企業(yè)高層，知識(shí)型員工還無法享受這種激勵(lì)待遇。雖然我國很多中小民營企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制有了一定發(fā)展，但是其員工激勵(lì)機(jī)制依然不夠完善。三、J公司知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題分析（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理J公司的知識(shí)型員工薪酬工資結(jié)構(gòu)是基本工資加上績效工資為當(dāng)月工資。雖然每月稅后薪資較IT企業(yè)來說并不低，但卻無法激發(fā)他們的積極性。以研發(fā)部門的知識(shí)型員工舉例，他們每月基本工資占總工資80%，而績效工資卻只占總工資的20%?？梢钥闯?，他們的基本工資比重比較大，績效工資比重相對(duì)偏小。根據(jù)問卷調(diào)查可知，87.14%的員工認(rèn)為這種薪酬結(jié)構(gòu)不合理。基本工資是企業(yè)每月發(fā)放給知識(shí)型員工的基本待遇，與知識(shí)型員工實(shí)際勞動(dòng)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)沒有直接的因果關(guān)系。而績效工資卻與實(shí)際勞動(dòng)成果有著重要關(guān)聯(lián)。這種薪酬結(jié)構(gòu)無法起到調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工積極性，激發(fā)員工潛能的作用。另外，問卷調(diào)查中88.75%的員工不滿意企業(yè)給予的加班補(bǔ)貼，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的加班費(fèi)中的加班時(shí)間界定模糊，沒有嚴(yán)格按照勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定給予合理補(bǔ)貼。對(duì)于知識(shí)型員工輪流值班制，80.5%的員工認(rèn)為企業(yè)給予知識(shí)型員工的雙休日工資不合理。因?yàn)槠髽I(yè)只按照一般日常工作日工資結(jié)算，沒有按照加班工資算。許多知識(shí)型員工為此產(chǎn)生不滿情緒，影響雙休日值班工作。由于加班的頻繁，導(dǎo)致知識(shí)型員工的工作氛圍緊張，工作壓力大。J公司的這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)，是導(dǎo)致每年知識(shí)型員工大量流失的重要原因之一。（二）績效考核不合理雖然J公司制定和實(shí)施了一套績效考核制度，但從問卷調(diào)查中，我們可以了解到81.25%的員工認(rèn)為這種考核制度并不合理，存在諸多問題。首先，從考核標(biāo)準(zhǔn)來看，企業(yè)設(shè)定一個(gè)企業(yè)平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理想中的全體員工最高平均績效工資。但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)訂得過高，導(dǎo)致員工無法達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，或者要花費(fèi)較大精力、加班加點(diǎn)才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，這無疑沒有起到激勵(lì)作用，相反成為了員工的一種負(fù)擔(dān)。從而導(dǎo)致員工常常抱怨，員工精神壓力很大，工作氛圍緊繃。其次，從績效考評(píng)形式來看，企業(yè)每一季度對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行的績效考核形式只有兩種，即主管考評(píng)和下屬考評(píng)，過于單一，不夠全面。這兩種考核形式比較適合普通員工，對(duì)于知識(shí)型員工來說并不適用。知識(shí)型員工具有更高的精神追求，較高的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值，他們更希望能夠自我管理。這兩種形式無法滿足知識(shí)型員工的這些特點(diǎn)，對(duì)知識(shí)型員工起不到激勵(lì)作用。最后，從考核結(jié)果來看，雖然每次績效考核結(jié)果都會(huì)在員工大會(huì)中予以公布，但其往往只公布最后結(jié)果，沒有把具體的考核結(jié)果反饋給被考核員工，這使得考核單純變成一種計(jì)算績效工資，以及懲罰獎(jiǎng)勵(lì)各別員工的一種手段，不能對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)說明，員工無法詳細(xì)直觀地了解自己在工作中的進(jìn)步和不足之處，因此無法采取切實(shí)有效的手段加以改進(jìn)。企業(yè)績效考核不合理就無法促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，不能做到人盡其才，使人力資源不能發(fā)揮作用。（三）職業(yè)通道狹窄企業(yè)提拔員工可以從橫向的崗位輪換和縱向的晉升兩種方式進(jìn)行，而縱向又可以分成增加及提高工作內(nèi)容難度與深度以及從事管理工作。而J公司企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的晉升方式就只是縱向晉升的其中一種，即將知識(shí)型員工提拔到管理層：問卷調(diào)查中62.5%的員工認(rèn)為公司知識(shí)型員工晉升方式過于單一。雖然晉升對(duì)所有員工來說都是最渴望的事情，但是對(duì)于一些研發(fā)部門的專業(yè)技術(shù)人員來說管理工作不符合他們的職業(yè)目標(biāo)?！八麄冎皇窍胪瓿筛唠y度的軟件開發(fā)工作，提升自己的專業(yè)技術(shù)水平，并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)力。硬是將他們推上管理崗位。知識(shí)型員工一旦覺得無法發(fā)揮自己的特長，跳槽便是他們最佳的選擇。（四）知識(shí)型員工培訓(xùn)不合理J公司雖然每年對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行專門培訓(xùn)，但其培訓(xùn)方式過于單一，缺少連續(xù)性，并沒有制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)效果捉襟見肘。問卷調(diào)查中，72.75%的員工認(rèn)為企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)存在不合理之處。企業(yè)知識(shí)型員工主要是知識(shí)型人才，他們注重對(duì)自身的投資和開發(fā)，培訓(xùn)對(duì)于他們而言更是一種有效激勵(lì)的方式。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)手段單一，效果很差，培訓(xùn)主要是短期講座，沒有長期系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃，同時(shí)企業(yè)也缺少專業(yè)的管理與研發(fā)團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致了企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問題。（五）缺乏長期激勵(lì)機(jī)制問卷調(diào)查中92.5%的員工表示J公司每年只對(duì)企業(yè)高層進(jìn)行股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行長期激勵(lì)，企業(yè)只著眼于直接激勵(lì)。這使得知識(shí)型員工得不到想要的權(quán)利以及對(duì)企業(yè)的歸屬感，長此以往，知識(shí)型員工的不滿心理積蓄到一定階段，便選擇離開企業(yè)。企業(yè)雖然舉行各種生日聚會(huì)，家屬旅游活動(dòng)，但對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)心不夠，較少采用知識(shí)型員工提供的建議方案，無法達(dá)到情感激勵(lì)的目的。只有企業(yè)建立的激勵(lì)機(jī)制能夠體現(xiàn)對(duì)員工尤其是知識(shí)型員工的長期激勵(lì)，才能使企業(yè)的目標(biāo)與知識(shí)型員工的目標(biāo)、企業(yè)利益與知識(shí)型員工的利益緊密聯(lián)系在一起。四、改善J公司知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策鑒于以上的分析，重新對(duì)J公司的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)。更好地為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，提升企業(yè)的形象，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展做出貢獻(xiàn)。（一）制定完善的薪酬體系薪酬問題是人力資源管理的核心問題之一，是企業(yè)吸引、留住人才，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性，提高競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。目前，企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金，員工福利激勵(lì)作用仍然是非常強(qiáng)的。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在正確引導(dǎo)員工通過努力工作滿足薪酬需要的同時(shí)，應(yīng)重視薪酬體系的科學(xué)性。一是提高各種福利系統(tǒng)，特殊身份、工作類型給予特殊津貼；二是將薪酬與績效掛鉤，通過增加相對(duì)公平意識(shí)來激發(fā)員工的積極性。因此，企業(yè)要按照自身能力和行業(yè)地位，不斷調(diào)整待遇標(biāo)準(zhǔn)。為了制定完善的薪酬體系，首先企業(yè)應(yīng)該讓知識(shí)型員工參與薪酬設(shè)計(jì)、考核。這不僅能使薪酬制度更加切合實(shí)際，薪酬的發(fā)放更加公平、合理、透明，同時(shí)也有利于新的薪酬制度的推行。其次，針對(duì)企業(yè)中不同崗位的知識(shí)型員工設(shè)計(jì)靈活多樣、對(duì)外具有競(jìng)爭力且客觀、公平、合理的薪酬制度。例如，對(duì)企業(yè)營銷部門的核心人員實(shí)行與銷售收入和貨幣回籠掛鉤提成獎(jiǎng)勵(lì)的制度等。再次，要研究各個(gè)崗位的薪酬制度，使各個(gè)崗位的人員的基本薪酬降低，而把績效薪酬逐漸增加，這樣才能將績效薪酬不斷深入到員工的內(nèi)心觀念之中，從而使得知識(shí)型工作人員對(duì)待工作的態(tài)度逐漸增強(qiáng)，這樣才能不斷的促進(jìn)中小公司在市場(chǎng)中不斷占有一席之地，從而促進(jìn)其發(fā)展。最后，建立一個(gè)完善的福利制度，完善的福利制度可以吸引和保留知識(shí)型員工，是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。第一，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)代員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金，失業(yè)保險(xiǎn)金，醫(yī)療保險(xiǎn)金等國家規(guī)定的福利項(xiàng)目。第二，企業(yè)應(yīng)該自行設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，如健康檢查，帶薪假期，購房支持計(jì)劃，提供班車等。（二）完善績效考核制度J公司應(yīng)該完善績效考核制度，明確績效考核的最終目的是改善知識(shí)型員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高知識(shí)型員工的滿意程度和未來的成就感。首先，應(yīng)根據(jù)不同崗位的知識(shí)型員工制定更科學(xué)合理的考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，增加績效考核方式，如實(shí)施360度考核法，這種考核方式包括了主管考核及下屬考核，還增加了同事考核，自我考核等。實(shí)施這種方式不僅可以全面的進(jìn)行考核，使考核結(jié)果更科學(xué)更合理，同時(shí)又滿足了知識(shí)型員工的自我實(shí)現(xiàn)等特征。研發(fā)部門知識(shí)型員工還可以運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式來進(jìn)行考核。最后，企業(yè)必須使績效考核整個(gè)過程公開、透明?？冃Э己巳藛T應(yīng)該明確告知被考核的員工相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)以及如何計(jì)算自己的績效結(jié)果。企業(yè)管理者也可以采取末位淘汰制等懲罰措施來提高績效考核效果。（三）建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系企業(yè)應(yīng)該對(duì)每位知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)性格測(cè)試。讓每位知識(shí)型員工了解自己適合的職業(yè)，從而制定適合自己發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。人力資源是現(xiàn)代組織的戰(zhàn)略性資源。要保持組織健康和持續(xù)的發(fā)展，我們必須要對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)給予高度的重視，從而滿足他們的需求。從職業(yè)發(fā)展看，知識(shí)型員工高度重視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有發(fā)揮自己的專長、成就事業(yè)的追求。組織應(yīng)對(duì)知識(shí)型人才實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，讓知識(shí)型員工根據(jù)自己的興趣和特長并結(jié)合組織的需要建立個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，把個(gè)人與組織緊密聯(lián)系起來。從而可以從根本上完善企業(yè)的用人體系。（四）完善知識(shí)型員工培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)應(yīng)該把知識(shí)型員工培訓(xùn)工作放在人力資源管理中的重要位置。這就要求中小企業(yè)構(gòu)建合理的培訓(xùn)體系，并給予一定的時(shí)間方便他們學(xué)習(xí)。此外，在安排訓(xùn)練時(shí)，不僅針對(duì)他們的專業(yè)技能領(lǐng)域，還要注意拓展他們的知識(shí)面，從而提高綜合能力。這樣，既能滿足員工的需要，更好的調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性；又能提升企業(yè)的整體人力資源水平，最終使得公司的競(jìng)爭力不斷增強(qiáng)。首先，企業(yè)在知識(shí)型員工培訓(xùn)計(jì)劃上，應(yīng)該推行知識(shí)型員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合的方式。例如，每年選擇一個(gè)固定時(shí)間制訂和審核年度培訓(xùn)計(jì)劃。再根據(jù)計(jì)劃開展知識(shí)型員工專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)活動(dòng)，不局限于技術(shù)研發(fā)部門。使各部門的知識(shí)型員工加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的更新，更好的為企業(yè)發(fā)展。雖然企業(yè)的重要部門是技術(shù)研發(fā)部門，但其他部門的知識(shí)型員工依然有其重要作用，企業(yè)不應(yīng)該忽視。其次，企業(yè)可以讓各部門的知識(shí)型員工分別為其他部門員工培訓(xùn)上課，讓其他部門了解不同部門的基礎(chǔ)知識(shí)和基本流程，讓企業(yè)的員工更好的了解各崗位要求，同時(shí)也能滿足知識(shí)型員工的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值。這種方式也減少了培訓(xùn)開支，使企業(yè)不用支付培訓(xùn)費(fèi)用，卻能得到三贏的效果。最后，企業(yè)可以對(duì)各種培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，對(duì)那些有培訓(xùn)潛力的知識(shí)型員工進(jìn)行海外培訓(xùn)計(jì)劃。（五）建立知識(shí)型員工長期激勵(lì)措施企業(yè)如果將福利制度不斷的進(jìn)行改進(jìn)，這就使得改進(jìn)后的福利制度能夠滿足工作人員以及知識(shí)型工作人員的要求，從而使得公司中的人力資源的管理方式不斷的進(jìn)行改進(jìn)，從而使得企業(yè)的人力資源能夠逐漸的達(dá)到頂峰，首先公司一定要通過政府所下達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)，來對(duì)公司中的工作人員的養(yǎng)老金進(jìn)行繳納的措施，而且還要保證失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，以及國家要求的各種福利待遇，第二就是要讓企業(yè)將其福利待遇逐漸的進(jìn)行完善，將其健康體檢，帶薪休假，以及住房公積金的繳納都能夠滿足企業(yè)員工中的要求，從而使得員工能夠，逐漸的將將自己的注意力轉(zhuǎn)移到企業(yè)的工作中來。為了能夠持續(xù)有效地達(dá)到激勵(lì)知識(shí)型員工和留住知識(shí)型員工的作用，企業(yè)應(yīng)該采取長期激勵(lì)機(jī)制措施：第一，對(duì)J公司的各部門知識(shí)型員工進(jìn)行持股激勵(lì)措施。企業(yè)可以每年把盈余公積項(xiàng)目的百分之十，作為知識(shí)型員工紅利，分配給知識(shí)型員工。其中根據(jù)其個(gè)人工作業(yè)績，工作責(zé)任和工作年資來進(jìn)行比例分配。同時(shí)企業(yè)把百分之十的股份，以面值價(jià)格由知識(shí)型員工承購或者作為獎(jiǎng)勵(lì)送給知識(shí)型員工。使知識(shí)型員工真正擁有企業(yè)的股份，能夠把企業(yè)看成自己的，減少知識(shí)型員工的流失。第二，企業(yè)還應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行情感激勵(lì)。管理者應(yīng)注重對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行感情投資，在工作上、生活上給予知識(shí)型員工關(guān)懷，從而激發(fā)知識(shí)型員工的積極性。比如知識(shí)型員工家里發(fā)生意外事故，企業(yè)應(yīng)了解情況，幫助他解決困難，對(duì)于能否準(zhǔn)時(shí)的進(jìn)行上班也不是，十分的嚴(yán)厲，而且也能夠?qū)⒎课葸@些獎(jiǎng)勵(lì)來給工作人員，從而使得這些獎(jiǎng)勵(lì)能夠起到激勵(lì)作用，為企業(yè)留得真正有用的人才。即使是感情和事物相結(jié)合，沒有時(shí)間空間的，聯(lián)系。面對(duì)于企業(yè)來說，物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)與精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)的話，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是有十分大的促進(jìn)作用，所以，通過公司文化的熏陶，然后讓讓公司和員工的激勵(lì)制度相結(jié)合，從而能夠保證公司的凝聚力等方面是比較完善的，而且也能夠促進(jìn)公司的不斷發(fā)展。結(jié)論在我國民營中小企業(yè)激勵(lì)的競(jìng)爭環(huán)境中，想取得最終勝利，必須保住企業(yè)的命脈，那就是知識(shí)型員工。本文結(jié)合J公司現(xiàn)有的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)該激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行分析，其存在的問題是所有企業(yè)都會(huì)存在的問題，比如薪酬結(jié)構(gòu)不合理，績效工資不合理，績效考核不合理，培訓(xùn)不合理，企業(yè)只重視眼前的激勵(lì)機(jī)制，忽視長期激勵(lì)等?；谶@些問題提出改進(jìn)方法。使得改進(jìn)后的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的知識(shí)型員工更有效，更具操作性，以便最大限度挖掘知識(shí)型員工潛在的能力，使其更加全心全意地為企業(yè)的經(jīng)營狀況、發(fā)展做出最大貢獻(xiàn)。關(guān)于企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)，是個(gè)非常復(fù)雜的問題，影響因素很多。還可以從企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境等諸多因素加以分析。但由于篇幅有限，加上本人能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，這些方面均未涉及，有待進(jìn)一步研究?！咀⑨尅浚篬1]姜仁良，魏琳.淺議知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建[J].科技管理研究，2011，11：122-124.[2]呂微，唐偉.國有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].經(jīng)濟(jì)問題，2012，12：57-60.[3]姜仁良，魏琳.淺議知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建[J].科技管理研究，2011，11：122-124.[4]琚瓊.知識(shí)型員工激勵(lì)研究綜述[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2013，03：64-67.[5]石冠峰，韓宏穩(wěn).知識(shí)型員工激勵(lì)因素分析及對(duì)策[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014，11：62-66.

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