人力資源管理的復(fù)習(xí)資料

..精選文檔精選文檔人力資源管理復(fù)習(xí)資料1（6題，每題3分，共18分）人力資源的概念：存在于組織內(nèi)部的，可以被利用的人的體力和腦力的總和，以及存在于組織外部的但可以被利用的人的體力與腦力的總和。（處：加里·德斯勒）人力資源管理的概念：其目的在于幫助組織和個(gè)人實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)（·德斯勒）員工績效=工作態(tài)度×工作能力×工作環(huán)境。工作分析的定義一工作?！度肆Y源管理》加里·德斯勒人力資源規(guī)劃定義（）廣義：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保為人員補(bǔ)充計(jì)劃。招聘的定義缺崗位上的過程。培訓(xùn)與開發(fā)的定義本技能的過程。也滿足將來的需要。培訓(xùn)是企業(yè)送給員工最好的禮物，員工增值都來源于培訓(xùn)?？冃Э荚u(píng)的定義括工作行為、工作能力和工作結(jié)果進(jìn)行考察與評(píng)估。薪酬管理是組織針對(duì)本企業(yè)員工所提供的勞動(dòng)進(jìn)行薪酬分配和調(diào)控的過程。2.填空題（共30個(gè)空，0.5分1個(gè)，共15分）人力資源管理的內(nèi)容（既人力資源的六大管理模塊）人力資源規(guī)劃工作分析招聘、甄選培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理其中他們分別從屬于哪個(gè)部門：招聘與甄選前的HRM招聘與甄選中的HRM招聘與甄選后的HRM

人力資源規(guī)劃、工作分析招聘、甄選員工關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理的基本職能吸收員工發(fā)展員工激勵(lì)員工保留員工另一種說法：“選用育留”——選拔、任用、培育、保留人力資源的特性能動(dòng)性時(shí)效性增值性差異性工作分析的成果（內(nèi)容）確定工作的具體特征——工作描述（或稱工作說明書，（或稱任職資格書工作分析信息收集的方法（至少記五種）工作實(shí)踐法；問卷調(diào)查法；訪談法；現(xiàn)場觀察法；工作日志法；關(guān)鍵事件法。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容■晉升規(guī)劃；■補(bǔ)充規(guī)劃；■培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃；■調(diào)配規(guī)劃；■薪酬規(guī)劃。人員需求預(yù)測方法主觀判斷法主觀判斷法管理人員判斷未來一段時(shí)間內(nèi)，本部門人員需求狀況，并向上匯總?；貧w分析法趨勢(shì)分析法采用趨勢(shì)分析或回歸分析的定量分析技術(shù)分析人員需求。首先確定業(yè)務(wù)部門或直線部門人員數(shù)量，再確定轉(zhuǎn)換比率分析法其他部門的人員數(shù)量。人力資源供給預(yù)測內(nèi)部候選人供給預(yù)測外部候選人供給預(yù)測內(nèi)部提升的缺點(diǎn)易于打擊落選的內(nèi)部申請(qǐng)者；近親繁殖，形成站隊(duì)現(xiàn)象；可能引發(fā)員工關(guān)系緊張；形成慣性思維，集體無意識(shí)現(xiàn)象。人力資源供給與需求綜合平衡加班；使用臨時(shí)雇員；工作重新分配。人員需求小于人員供給的情況，要采取哪些措施：裁員；減少工作時(shí)間；讓員工從事兼職工作；提前退休；暫時(shí)解雇。招聘的內(nèi)容人員招募人員甄選、人員錄用招聘評(píng)估招聘的效度預(yù)測效度內(nèi)容效度同測效度人員甄選的四種主要技術(shù)筆試；面試；評(píng)價(jià)中心；心理測量。培訓(xùn)的類型（任意挑兩個(gè)）外部培訓(xùn)與內(nèi)部培訓(xùn)；專項(xiàng)培訓(xùn)與系統(tǒng)培訓(xùn)；基礎(chǔ)培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)；知識(shí)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)?？冃У姆诸惾蝿?wù)績效周邊績效績效的特性多因性；多維性；動(dòng)態(tài)性?？冃Э荚u(píng)類型（360°績效考評(píng)法）上級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我考評(píng)外人考評(píng)績效考評(píng)的方法（至少六種）常規(guī)方法——排序法、兩兩比較法、等級(jí)分配法；360度評(píng)價(jià)法。平衡記分法四種平衡：外部衡量與內(nèi)部衡量之間的平衡；所有求的成果和成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡；定量衡量與定性衡量之間的平衡；短期目標(biāo)與長期目標(biāo)之間的平衡。平衡記分法四個(gè)指標(biāo)財(cái)務(wù)類指標(biāo)客戶類指標(biāo)內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)法定福利（51）工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公積金面試中的印象管理行為討好；威懾；懇求；自夸（自我推銷；貶低他人。面試中的誤區(qū)近我效應(yīng)；首因效應(yīng)和近因效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；相比錯(cuò)誤。3.簡答題(7題，每題5分，共35分)工作分析的作用工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)：量。具提供幫助。力等，是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。工作分析可以幫助確定培訓(xùn)需求，以此組織有效的培訓(xùn)。（培訓(xùn)開發(fā)——幫助確定培訓(xùn)需求；薪酬管理——幫助進(jìn)行職位評(píng)價(jià)）人員需求影響（預(yù)測）包括對(duì)組織在某個(gè)未來的時(shí)點(diǎn)上需要多少數(shù)量和類型的人進(jìn)行預(yù)測。需求預(yù)測有兩種一般的方法：統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法和判斷的方法?！鍪袌鰧?duì)組織的產(chǎn)品和服務(wù)的需求總量；■可能的雇員流動(dòng)比率；■與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定；■導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化；■企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源的約束。用人部門與人力資源部門的分工用人部門用人部門1.招聘計(jì)劃的制定與審批；3.招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出；人力資源部門招聘信息的發(fā)布；5.通知參加面試的人員；4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名6.面試、考試工作組織；單；7.負(fù)責(zé)面試、筆試工作；810.試用合同的簽訂；9.錄用名單、人員工作安排及試用期間11.試用人員報(bào)到及生活方面的待遇的確定；12.正式錄用決策；安置；13.正式合同的簽訂；簡言之：在招聘中人力資源管理部門從事服務(wù)工作，用人部門承擔(dān)主要功能，用人部門經(jīng)理需要懂得一定的招募面試知識(shí)。管理目的為獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)；為績效工資發(fā)放提供依據(jù)；發(fā)展目的為績效改進(jìn)提供依據(jù)；為。薪酬的構(gòu)成方式提供給員工。員工的組織成員身份的福利性薪酬。具體構(gòu)成具體構(gòu)成直接薪酬 基本工資；加班工資；獎(jiǎng)勵(lì)工資；津貼和補(bǔ)貼；績效工間接薪酬間接薪酬資。法定福利；統(tǒng)一福利；專項(xiàng)福利。法定福利是政府規(guī)定的必須提供給員工的福利。統(tǒng)一福利是無差異地提供給所有員工的福利。差異性。其中5險(xiǎn)1金是什么：工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公積金福利的特點(diǎn)Welfare/Benefit配；工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來確定，具有均等性，較為缺乏激勵(lì)性；對(duì)于個(gè)人和企業(yè)，福利都具有避稅的作用。薪酬的影響因素·企業(yè)外部因素： ·企業(yè)內(nèi)部因素地區(qū)及行業(yè)差異； 企業(yè)經(jīng)營狀況；地區(qū)生活指數(shù)；能力；勞動(dòng)力市場供求狀況；社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境；與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)；勞動(dòng)力價(jià)格水平；現(xiàn)行工資率。性?！すぷ髂晗?；技術(shù)和訓(xùn)練水平；工作績效；特定人力資源的稀缺程度。論述題（21122分）

企業(yè)薪酬支付薪酬策略；企業(yè)文化；人才價(jià)值觀；工會(huì)的力量；產(chǎn)品的需求彈外部招募方法與渠道：勞務(wù)市場、職介所、各級(jí)各類人才市場；獵頭公司；媒體廣告招聘；招聘會(huì)；員工推薦；互聯(lián)網(wǎng)；校園招聘；外部招聘渠道的選擇：招聘方法適用對(duì)象不太適用對(duì)象發(fā)布廣告中下級(jí)人員————一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門高級(jí)人員獵頭公司熱門尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員1、面試的四種誤區(qū)：近我效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；相比錯(cuò)誤。2、如何提高面試質(zhì)量，多闡述：業(yè)務(wù)內(nèi)行；人格平等的觀念；多采用行為型問題和情境型問題；面試官良好的行為舉止；使用積極的目光接觸，展現(xiàn)贊許性點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?；避免分心的舉動(dòng)；以設(shè)身處地的同情態(tài)度對(duì)待談話者；善于提出問題；關(guān)注工作申請(qǐng)者非語言動(dòng)作。3、面試中的印象管理行為（impression是人們?cè)噲D控制他人對(duì)印象動(dòng)機(jī)是個(gè)體試圖控制他人對(duì)自己印象的愿望或動(dòng)機(jī)；印象。案例分析：考評(píng)誤差110分（