【平衡記分卡在企業(yè)績效管理中的運用研究國內(nèi)外研究綜述4800字】

平衡記分卡在企業(yè)績效管理中的運用研究國內(nèi)外研究綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u28821平衡記分卡在企業(yè)績效管理中的運用研究國內(nèi)外研究綜述 1323511.國外研究現(xiàn)狀 17014（1）關(guān)于績效管理的研究 131757（2）關(guān)于平衡計分卡的研究 1210082.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 219094（1）關(guān)于績效管理定義和目的的研究 22567（2）關(guān)于平衡計分卡的研究 318070（3）關(guān)于供電公司績效考核的研究 4323713.文獻評述 513229參考文獻 51.國外研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于績效管理的研究Nickell（1995）建議績效考核應(yīng)遵循四個標(biāo)準(zhǔn)：明確績效目標(biāo)；明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)定的目標(biāo)必須進行動態(tài)調(diào)整和變化；考核管理員應(yīng)幫助營銷人員實現(xiàn)設(shè)定的績效目標(biāo)。［1］Armstrong、Stephens（2005）從實際案例出發(fā)，研究了卓越績效評價模型與中小企業(yè)組織績效的關(guān)系及其應(yīng)用效果，分析了企業(yè)采用不同方法產(chǎn)生的不同結(jié)果，并相信卓越績效考核可以大大提高生產(chǎn)效率。［2］Adam、Corbett、Flores（1997）對比了三百多家企業(yè)績效管理應(yīng)用效果，發(fā)現(xiàn)實施績效管理在企業(yè)質(zhì)量改進和以客戶為中心方面得到了顯著提升，因此認(rèn)為為了更好地理解如何在全球范圍內(nèi)提高質(zhì)量，有必要建立基于客戶為中心的特定于文化質(zhì)量改進模型。［3］Sarrico（2016）認(rèn)為，績效考核是一個系統(tǒng)，需要與企業(yè)文化、激勵、發(fā)展計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等事項有關(guān)。突出績效考核的全面性，以提高公司的監(jiān)督能力和水平，促進公司的進步和深入發(fā)展。［4］（2）關(guān)于平衡計分卡的研究1992年，Kaplan和Norton發(fā)表《平衡計分卡：驅(qū)動業(yè)績的評價指標(biāo)》，平衡計分卡正式誕生，它從財務(wù)、客戶、工作（運營）流程、學(xué)習(xí)四個方面衡量績效考核，“平衡”一詞的意思是用高值指標(biāo)來平衡低值指標(biāo)，并由此產(chǎn)生的結(jié)果來衡量崗位的整體價值，平衡計分卡逐漸發(fā)展成為一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，在戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)運營之間建立了有效的聯(lián)系。［5］Jackson（2018）通過研究平衡計分卡的實施過程，發(fā)現(xiàn)績效考核體系的建立應(yīng)包括以下幾點：客戶服務(wù)、市場份額、客戶價值、企業(yè)利潤等。這些指標(biāo)量化了企業(yè)在面對客戶時應(yīng)實現(xiàn)的目標(biāo)。［6］Ndlovu（2017）在研究中發(fā)現(xiàn)企業(yè)為了識別客戶價值，通常會通過業(yè)務(wù)流程圖進行鑒別。這一研究結(jié)論表明企業(yè)在面向客戶時，會事先對客戶價值進行鑒別，以此保證企業(yè)的服務(wù)成本。從側(cè)面彰顯了平衡計分卡戰(zhàn)略解碼工具在客戶層面與其他績效管理工具的不同。［7］Nilsson、Kald（2016）等在研究中指出，為了營銷人員的成長和學(xué)習(xí)，首先要確定崗位營銷人員的工作目標(biāo)。然而，許多企業(yè)忽視了這一因素，依靠人事部門盲目制定的績效指標(biāo)來引導(dǎo)營銷人員的成長。無法有效促進營銷人員專業(yè)能力的提高和組織績效考核體系的發(fā)展。因此，必須重視內(nèi)部流程層面、營銷人員學(xué)習(xí)成長層面和客戶層面的指標(biāo)建設(shè)。畢竟，平衡計分卡的根本目的是平衡企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與業(yè)務(wù)流程之間的契合度，也可以幫助決策者更清楚地了解當(dāng)前的組織關(guān)系。［8］Campbell（2017）研究發(fā)現(xiàn)，隨著平衡計分卡相關(guān)理論的不斷發(fā)展，企業(yè)要實施現(xiàn)代化發(fā)展戰(zhàn)略，就必須考慮商業(yè)市場，利用平衡計分卡的優(yōu)勢來整合社會，將經(jīng)濟等外部環(huán)境納入內(nèi)部績效管理。一方面，它可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略愿景。另一方面平衡計分卡可以將戰(zhàn)略分解為具體的業(yè)務(wù)指標(biāo)，使?fàn)I銷人員在工作中更好地了解業(yè)務(wù)導(dǎo)向，從而更好地指導(dǎo)日常工作。［9］Robert（2019）在研究中發(fā)現(xiàn)，將經(jīng)濟因素與企業(yè)日常經(jīng)營相結(jié)合，企業(yè)社會責(zé)任下的平衡計分卡管理模式是可行的。它與企業(yè)的戰(zhàn)略愿景和發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)，并根據(jù)企業(yè)制定的戰(zhàn)略方針指導(dǎo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的各種運營變革和資源管理。因此，平衡計分卡的管理理念正被許多企業(yè)運用，結(jié)合自身的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)，最終完成與可持續(xù)發(fā)展和績效結(jié)果相匹配的考核體系的構(gòu)建。［10］Agana（2019）認(rèn)為，平衡計分卡經(jīng)過一系列的改進和演變，在注重經(jīng)濟因素和非經(jīng)營因素的基礎(chǔ)上，更加注重企業(yè)的整體經(jīng)營。由此引出學(xué)術(shù)觀點。運用平衡計分卡可以將績效管理水平提升到戰(zhàn)略層面，為決策層制定戰(zhàn)略規(guī)劃提供有效的意見。［11］2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于績效管理定義和目的的研究隨著市場經(jīng)濟的變革，我國也開始注重績效管理考核。關(guān)于績效考核管理的問題，韓翼，廖建橋（2007）通過對績效考核發(fā)展歷史的分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)績效考核有四個特點：重評價輕開發(fā)、輕測試、輕管理、重績效輕過程，企業(yè)績效考核與戰(zhàn)略的不一致。［12］馬彥偉（2013）認(rèn)為，許多公司沒有形成雙向績效溝通，只有單向溝通，缺乏對績效溝通、反饋和培訓(xùn)流程的重視，不關(guān)注營銷人員的真實情況，導(dǎo)致績效溝通和咨詢無法順暢進行，績效反饋實施障礙，整體績效難以實現(xiàn)。［13］孫璐、吳瑞明（2007）對企業(yè)績效考核改進方案的分析表明，公司績效考核實施受阻，主要原因是績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化，標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重設(shè)置缺乏適宜性，以及未能建立完善的反饋和溝通體系，忽視考核結(jié)果的運用。［14］張蕾（2014）認(rèn)為如果公司的績效考核指標(biāo)缺乏客觀性、清晰性和空洞性，很容易導(dǎo)致績效考核結(jié)果的不公正和主觀。［15］曹韓如（2021）認(rèn)為目前的績效考核標(biāo)準(zhǔn)無法衡量短期績效和長期績效的關(guān)系，過于重視眼前。［16］關(guān)于績效考核的策略，趙?。?016）認(rèn)為，改進公司績效考核的關(guān)鍵在于創(chuàng)新績效管理和控制的相關(guān)觀點，不僅要停止以前的觀點，還要改進公司營銷人員的績效考核觀念，樹立科學(xué)的績效觀，本文分析了中國聯(lián)通人力資源績效管理，指出要通過合理設(shè)置績效考核指標(biāo)，增強企業(yè)凝聚力。［17］朱邦國、陳樂然、魏薇（2018）通過建立責(zé)任制、學(xué)習(xí)型組織、優(yōu)秀績效評價體系和案例，建立知識共享平臺，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高公司管理水平和經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)文化和行為的內(nèi)化。［18］楊雅琴等人（2019）在醫(yī)院后勤人力資源管理中引入績效管理，從工作組織與管理、營銷人員學(xué)習(xí)與發(fā)展、營銷人員績效考核、營銷人員滿意度四個方面提高后勤人員的管理水平，統(tǒng)一了權(quán)利，后勤人員的責(zé)任和利益，顯著提高后勤人員的工作積極性和工作執(zhí)行力。［19］（2）關(guān)于平衡計分卡的研究1996年，平衡計分卡引入國內(nèi)。隨后更多的文獻圍繞介紹平衡計分卡出現(xiàn)。這些文獻重點闡述平衡計分卡的理論、國外公司進行的實踐與案例，但與國內(nèi)公司管理實踐相結(jié)合在2003年畢意文，孫永玲博士發(fā)表的論文《平衡計分卡戰(zhàn)略指導(dǎo)》才得以體現(xiàn)，隨后倆人出版書作《平衡計分卡中國戰(zhàn)略實踐》。［20］此后，平衡計分卡在本土企業(yè)的實際運用的文獻逐步開始豐滿。付亞和，許玉林（2009）通過對平衡計分卡工具的運用可以彌補這一缺點，故而在現(xiàn)代化企業(yè)的內(nèi)部管理中引入平衡計分卡是非常有必要的。同時平衡計分卡也是公司在對組織內(nèi)部各崗位各部門進行崗位考評時非常高效地實施工具，通過對該工具的合理運用，可以有效發(fā)揮出作業(yè)成本法組織布局，更為快速地體現(xiàn)出企業(yè)的運行效率。［21］付光友（2016）在對國內(nèi)實體制造業(yè)的諸多大型廠商進行崗位評估現(xiàn)狀調(diào)查后，梳理了當(dāng)前許多企業(yè)容易忽視的問題，例如崗位評估指標(biāo)單一，無法有效反映崗位的實際工作職責(zé)，也無法體現(xiàn)營銷人員在崗位的實現(xiàn)價值，引入平衡計分卡后，可以有效解決這一難點，故而引入這一工具是有必要的。［22］唐東方（2016）在優(yōu)化大型民營公司績效時，必須結(jié)合公司所在領(lǐng)域的市場情況、市場經(jīng)濟水平和行業(yè)發(fā)展情況，注重財務(wù)指標(biāo)的建設(shè)。只有這樣，才能確保績效考核體系符合公司發(fā)展前景，確保盈利能力。但是，應(yīng)該注意的是，在使用平衡計分卡進行后評價時，必須建立監(jiān)督團隊和反饋渠道。加強組織管理決策層與基層營銷人員的溝通。這樣可以及時解決績效考核體系優(yōu)化實施中遇到的問題，保證崗位績效考核的正常實施。［23］張鼎昆（2017）在研究中提出，當(dāng)前很多企業(yè)在進行崗位績效考評時，考評的重點僅僅在于解決組織內(nèi)部人力管理的相關(guān)難題，而沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略前景進行融合，使得績效考評級別太低，無法彰顯出其正向激勵效果。［24］霍楚紅（2018）綜合各種主流的績效考評工具，可以明確發(fā)現(xiàn)對于現(xiàn)代化企業(yè)來講，高素質(zhì)高專業(yè)的人才梯隊是非常重要的，對人才隊伍的管理是企業(yè)內(nèi)部管理的核心，也是補充企業(yè)內(nèi)部競爭力的原動力。縱觀當(dāng)前主流的績效管理工具，大多數(shù)都沒有意識到人才的重要，只有平衡計分卡著重于對人才評價的考核細(xì)則，由于這個原因，企業(yè)想要實現(xiàn)內(nèi)部組織推動外部發(fā)展，就必須要引入平衡計分卡。［25］（3）關(guān)于供電公司績效考核的研究陳曉莎（2014）認(rèn)為隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，國家電力行業(yè)的地位發(fā)生重大的變化，這種變化對供電公司的績效管理提出了新的要求，通過對H供電公司中績效考核的方法進行了分析，主張基于員工成長的平衡計分卡績效考核管理體系。［26］沈倩（2014）從營造考核氛圍、優(yōu)化營銷人員結(jié)構(gòu)、完善激勵機制三個方面為企業(yè)績效考核的實施創(chuàng)造條件。研究結(jié)果進一步表明，電力公司營銷人員的情緒和智力會影響績效的具體結(jié)果，在此基礎(chǔ)上探索了一個新的研究視角，并對電力公司的績效考核進行了深入的分析和探討。［27］田勇（2016）分析了J供電公司一線營銷人員的績效管理，指出供電公司一線營銷人員的銷售績效受多種因素的影響。因此，在評價營銷人員的績效時，需要從營銷人員的入職時間、專業(yè)知識、企業(yè)發(fā)展階段等多維度進行評價。［28］張世仙（2016）基于平衡計分卡對PJ供電公司績效管理的分析，認(rèn)為供電公司在更深層次上引導(dǎo)營銷人員自主性與單位績效提升的關(guān)系，從而完成兩者的進退，分析績效考核的系統(tǒng)性，倡導(dǎo)實施績效考核，促進公司全面發(fā)展。［29］3.文獻評述綜上所述，目前國內(nèi)外學(xué)者分析了績效考核的含義、內(nèi)容和作用，分析了績效考核體系建設(shè)中應(yīng)注意的因素以及如何優(yōu)化自身的績效考核，在實踐中也得到了廣泛的應(yīng)用，這為本文的研究提供了思路。關(guān)于平衡計分卡的研究，相對而言，國外關(guān)于平衡計分卡的研究從基礎(chǔ)理論到實踐應(yīng)用已經(jīng)形成了非常完整的體系，國內(nèi)對平衡計分卡的研究側(cè)重于實際操作，運用國外的理論根據(jù)國內(nèi)企業(yè)的特點進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改進，可以說也取得一定的成就。但是針對具體的行業(yè)，供電公司營銷人員平衡計分卡的研究較少，不同職業(yè)的性質(zhì)不同，不能隨意復(fù)制粘貼，對供電行業(yè)營銷人員績效評價的研究不夠全面，這是績效評價研究的一個遺憾。因此，本文在平衡計分卡的指導(dǎo)下，根據(jù)JH供電公司的實際發(fā)展情況，對企業(yè)績效考核進行優(yōu)化，以彌補國內(nèi)供電行業(yè)績效考核研究的不足。參考文獻[1]對煤炭企業(yè)“十四五”規(guī)劃中加入“轉(zhuǎn)型發(fā)展”內(nèi)容的思考，王海粟，雙鴨山日報；[2]河南能源問題與解決對策——以煤化工為例，鄭勇，田大勇，牛永生，侯紹剛，廣東化工；[3]“騰籠換鳥”項目誠邀社會資本參與，高春毅，張婷，任志霞，閆杰，山西日報；[4]新常態(tài)下煤炭企業(yè)管理轉(zhuǎn)型升級與創(chuàng)新發(fā)展，薛驍，質(zhì)量與市場；[5]山西國有煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展新動能培育芻議——以山西七大省屬國有煤炭企業(yè)為例，[6]供給側(cè)改革背景下國有煤炭企業(yè)SWOT分析——以龍煤集團為例，徐野，張倩，中國管理信息化；[7]創(chuàng)建“智匯新動能創(chuàng)客聯(lián)盟”助力煤炭企業(yè)用數(shù)賦能轉(zhuǎn)型，提猛，中國煤炭工業(yè)；[8]推動能源結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型保障我國能源安全——兩會代表、委員為能源行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提出新建議、新思路，中國煤炭工業(yè)；[9]國際大型煤炭化工企業(yè)轉(zhuǎn)型經(jīng)驗與啟示，張昕嬙，中國煤炭報；[10]新常態(tài)下煤炭企業(yè)管理轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新發(fā)展，曹凱，內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟；[11]資源枯竭型煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展路徑選擇——以DL礦為例，李傳華，河北工程大學(xué)；[12]新材料發(fā)展及在煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型中的作用，虎曉東，蘇艷敏，陜西煤炭；[13]以魯爾集團為例談煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型，李子明，煤炭經(jīng)濟研究。[14]淮蔚.山西煤炭產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展研究[D].山西財經(jīng)大學(xué)碩士畢業(yè)論文，2011.[15]彭致圭.山西煤炭經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略.北京：煤炭工業(yè)出版社，1999.[16]張宏娟.提升山西煤炭產(chǎn)業(yè)競爭力的幾點建議.山西焦煤科技，2009（4）.[17]呂文培.打造以和諧共贏為特色的煤炭營銷文化[J].中國煤炭.2011(02)[18]陶秋明.煤炭企業(yè)市場營銷問題及對策[J].現(xiàn)代商業(yè).2011(05)[19]陳廣軍.煤炭企業(yè)市場營銷途徑的創(chuàng)新[J].黑龍江科技信息.2010(18)[20]王開虎.煤炭企業(yè)市場營銷中的“整合戰(zhàn)略”[J].煤炭經(jīng)濟研究.2009(07