90后知識(shí)型員工的組織認(rèn)同存在的問(wèn)題及對(duì)策

后知識(shí)型員工的組織認(rèn)同存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要：在組織行為研究領(lǐng)域，許多學(xué)者在探索員工與組織之間的關(guān)系時(shí)經(jīng)常會(huì)引入組織認(rèn)同的概念。認(rèn)為組織認(rèn)同是一種有效的控制手段，能夠幫助企業(yè)提高對(duì)員工的管理效率，并且有效加強(qiáng)對(duì)員工的控制。通過(guò)實(shí)證研究，證明了員工組織認(rèn)知水平的提高對(duì)企業(yè)人力資源管理非常有利，因?yàn)榻M織認(rèn)同可以保證員工具有較高的忠誠(chéng)度和敬業(yè)度。具有較高組織認(rèn)同感的員工會(huì)在心理和行為上與自己所在的組織保持一致，而且此類員工在決策時(shí)也會(huì)以組織的利益為最高目標(biāo)。因此，組織認(rèn)同是一種認(rèn)知機(jī)制，它能夠在缺乏人際交往的情況下實(shí)現(xiàn)群體合作行為。關(guān)鍵詞：90后知識(shí)型員工；組織認(rèn)同；問(wèn)題；對(duì)策

目錄一、90后知識(shí)型員工及組織認(rèn)同 1（一）知識(shí)型員工 1（二）組織認(rèn)同 3二、90后知識(shí)型員工組織認(rèn)同中存在的問(wèn)題及原因分析 3（一）90后知識(shí)型員工組織認(rèn)同中存在的問(wèn)題 3（二）90后知識(shí)型員工組織認(rèn)同中存在問(wèn)題的原因 4三、90后知識(shí)型員工組織認(rèn)同的構(gòu)建對(duì)策 6（一）加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，增強(qiáng)專業(yè)認(rèn)同感 6（二）加大組織承諾的公平力度 6（三）幫助知識(shí)型員工制定職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo) 6四、總結(jié) 7參考文獻(xiàn) 8組織認(rèn)同逐漸引起了許多學(xué)者在組織管理領(lǐng)域的關(guān)注和興趣。到目前為止，組織認(rèn)同已成為組織行為研究中一個(gè)非常重要的概念和關(guān)鍵變量。目前，許多學(xué)者從不同的研究視角定義了組織的身份?？偠灾M織身份是指?jìng)€(gè)體員工用自己感知的組織特征來(lái)定義自己的過(guò)程和結(jié)果。從而產(chǎn)生個(gè)體與組織一致或?qū)儆谠摻M織的感知。組織身份是組織與員工之間的聯(lián)系，組織成員本能地服務(wù)于組織的利益。組織成員對(duì)組織的認(rèn)同為組織提供了強(qiáng)大的力量。實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，使組織充分認(rèn)識(shí)到組織身份的重要性。一、90后知識(shí)型員工及組織認(rèn)同（一）知識(shí)型員工1.知識(shí)型員工的界定作為追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來(lái)自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。2.90后知識(shí)型員工的特征與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)，心理需求，價(jià)值觀和工作方法方面具有許多特點(diǎn)：擁有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和高尚的個(gè)人素質(zhì)。具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。具有很高的創(chuàng)造性和自主性。強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制。工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。工作選擇的高流動(dòng)性。（二）組織認(rèn)同組織身份通常意味著組織成員與他們?cè)谛袨楹透拍畹脑S多方面加入的組織一致。我覺(jué)得我在組織中既有理性的契約和責(zé)任感，也有非理性的歸屬感和依賴感。以及在這種心理基礎(chǔ)上致力于組織活動(dòng)的行為結(jié)果。組織認(rèn)同等級(jí)：A-1級(jí)：公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化被低度認(rèn)可，不能在內(nèi)部引起共鳴;只關(guān)注自己的收益和損失，而不關(guān)心公司的未來(lái)發(fā)展;使命感不強(qiáng)烈。A-0級(jí)：達(dá)到公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化可以引起共鳴;擁有良好的工作自主權(quán)，擁有主人翁意識(shí)，對(duì)公司的未來(lái)充滿信心;能夠較好地融入團(tuán)隊(duì)；有較強(qiáng)的使命感。A+1級(jí)：對(duì)公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化有高度的認(rèn)同感，并為成為公司的一員而感到自豪;對(duì)待組織，對(duì)待工作有主人翁精神；對(duì)企業(yè)的未來(lái)充滿信心；快速融入團(tuán)隊(duì)并快速入門;該組織具有強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，積極參與公司的活動(dòng)并獲得榮譽(yù);有非常強(qiáng)烈的使命感。A+2級(jí)：非常強(qiáng)烈的歸屬感和使命感，企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化倡導(dǎo)者;對(duì)組織有強(qiáng)烈的感覺(jué)，團(tuán)隊(duì)有默契。二、90后知識(shí)型員工組織認(rèn)同中存在的問(wèn)題及原因分析（一）90后知識(shí)型員工組織認(rèn)同中存在的問(wèn)題1知識(shí)型員工對(duì)專業(yè)認(rèn)同感到失望社會(huì)交換理論認(rèn)為，社會(huì)交換行為是一種需要權(quán)衡利弊的理性行為。在交換關(guān)系穩(wěn)定后，交換行為的建立需要基于最有價(jià)值的事物的選擇，將隨之產(chǎn)生某種社會(huì)關(guān)系。在企業(yè)中，員工和企業(yè)是交換關(guān)系。在員工與企業(yè)的交換關(guān)系中，員工的個(gè)人能力越強(qiáng)，與企業(yè)交換資源時(shí)獲得的社會(huì)資源就越多。大多數(shù)知識(shí)工作者具有普遍性和專業(yè)性的能力意味著他們不僅可以從他們所屬的公司獲得更多的社會(huì)資源。您可以切換到其他公司，并獲得與其他公司交流所需的社交資源。因此，具有較高能力水平的知識(shí)型員工不再將企業(yè)視為生活和依賴的唯一來(lái)源以及為自己增加價(jià)值的方式，并且對(duì)組織的認(rèn)可低于普通員工。2知識(shí)型員工認(rèn)為組織承諾有失公允根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，個(gè)體可以根據(jù)自己的特點(diǎn)同時(shí)屬于多個(gè)社會(huì)群體，并在不同情境下與自己的群體形成一種認(rèn)同。由于個(gè)體由多個(gè)群體形成的多重身份彼此相關(guān)，因此個(gè)人可以同時(shí)產(chǎn)生職業(yè)身份和組織身份。知識(shí)工作者的專業(yè)身份是指知識(shí)工作者在多大程度上將自己的工作和他們所從事的專業(yè)特征定義為自己。當(dāng)知識(shí)工作者認(rèn)同他們所從事的職業(yè)時(shí)，他們的態(tài)度和行為將在很大程度上受其職業(yè)特征和價(jià)值觀的影響。知識(shí)型員工的組織認(rèn)同是員工與組織共同形成共同利益，追求目標(biāo)的心理基礎(chǔ)，即知識(shí)型員工與組織之間形成“知識(shí)”。從知識(shí)型員工的角度來(lái)看，組織認(rèn)同是自我概念形成的重要因素。在實(shí)際工作中，知識(shí)工作者的職業(yè)認(rèn)同和組織認(rèn)同是相互沖突和協(xié)調(diào)的。知識(shí)工作者的專業(yè)身份使他們對(duì)自己的職業(yè)角色和專業(yè)技能更加忠誠(chéng)，導(dǎo)致對(duì)組織缺乏忠誠(chéng)度。知識(shí)工作者經(jīng)常與他們所從事的職業(yè)建立自己的身份，同時(shí)缺乏對(duì)公司的歸屬感。此外，知識(shí)工作者總是使用相同或相似職業(yè)的人作為他們的參考，并且更容易與在同一專業(yè)領(lǐng)域工作的人認(rèn)同。3缺少明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法滿足其職業(yè)發(fā)展需求以便滿足自身各方面的需要。物質(zhì)需求的滿足是個(gè)人參與組織工作的動(dòng)機(jī)，也是知識(shí)型員工具有組織認(rèn)同的重要因素。當(dāng)企業(yè)能夠滿足知識(shí)型員工的物質(zhì)需求時(shí)，知識(shí)型員工將獲得生存條件和進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)，從而為企業(yè)創(chuàng)造生存的標(biāo)識(shí)。但是，滿足物質(zhì)需求并不能從根本上改善知識(shí)型員工的組織認(rèn)同。一方面，物質(zhì)需求對(duì)知識(shí)型員工的刺激作用是微不足道的。另一方面，根據(jù)知識(shí)型員工需求的多層次性，對(duì)簡(jiǎn)單物質(zhì)需求的滿足對(duì)知識(shí)型員工的動(dòng)機(jī)并不重要。知識(shí)型員工追求更高層次的需求，包括歸屬感，尊重感，自主性和發(fā)展機(jī)會(huì)。（二）90后知識(shí)型員工組織認(rèn)同中存在問(wèn)題的原因1組織自身存在各類管理問(wèn)題導(dǎo)致組織自身建設(shè)的問(wèn)題是多方面的，主觀的和客觀的。從外部環(huán)境的角度來(lái)看，處于社會(huì)轉(zhuǎn)型和轉(zhuǎn)型時(shí)期的組織部門面臨著新形勢(shì)，新任務(wù)，新要求的挑戰(zhàn)。需要在實(shí)踐中持續(xù)改進(jìn)和持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程。從內(nèi)部原因來(lái)看，目前干部隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)：從方法上看，首先是比較簡(jiǎn)單，教育簡(jiǎn)單，綜合運(yùn)用多種方式引導(dǎo)干部形成，自覺(jué)加強(qiáng)自身建設(shè);二是相對(duì)陳舊，缺乏符合當(dāng)前社會(huì)形勢(shì)和干部思想，能力和風(fēng)格的現(xiàn)代教育和培訓(xùn)方式;第三，僅僅與工作相結(jié)合是不夠的，特別是在政治理論研究方面。許多自我建構(gòu)的做法仍然處于分裂狀態(tài)，不夠系統(tǒng)，一些好的經(jīng)驗(yàn)尚未得到總結(jié)和完善。在工作機(jī)制方面，首先，橫向溝通較少，組織部門在自身建設(shè)中沒(méi)有相互溝通協(xié)調(diào)，上下層之間也沒(méi)有溝通協(xié)調(diào)。整體效果不夠突出。監(jiān)督實(shí)施的措施和手段相對(duì)較小，效果不夠明顯;第三，社會(huì)影響不強(qiáng)。社會(huì)很難得到一般的理解，社會(huì)影響力需要進(jìn)一步提高。因此，加強(qiáng)組織部門自身建設(shè)迫在眉睫。2組織的自身管理存在嚴(yán)重漏洞企業(yè)強(qiáng)調(diào)管理中的規(guī)章制度和權(quán)力等級(jí)，而知識(shí)工作者則重視工作中的自主權(quán)和自主權(quán)。從這個(gè)角度來(lái)看，組織價(jià)值觀與知識(shí)型員工的職業(yè)價(jià)值觀相沖突。當(dāng)出現(xiàn)矛盾時(shí)，階級(jí)權(quán)威的壓力迫使知識(shí)工作者在滿足公司要求和滿足職業(yè)價(jià)值觀時(shí)做出讓步。但是，臨時(shí)讓步不僅可以從根本上解決矛盾，而且可以加劇矛盾。這種現(xiàn)象只反映了德魯克的“雙頭怪物”問(wèn)題，表明知識(shí)工作者總是要在專業(yè)和組織之間做出艱難的選擇。由于組織中的大多數(shù)知識(shí)工作者都是團(tuán)隊(duì)合作，因此每個(gè)團(tuán)隊(duì)都是專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)者在組織行政管理系統(tǒng)中的共存是職業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同矛盾的主要原因。一旦知識(shí)工作者的職業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同之間的矛盾和沖突得不到妥善協(xié)調(diào)，會(huì)出現(xiàn)一系列心理和行為問(wèn)題，例如員工忠誠(chéng)度降低，工作倦怠和員工流動(dòng)性高。3組織缺乏必要的職業(yè)規(guī)劃隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們的生活節(jié)奏在加速，人際競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。特別是，知識(shí)型員工需要參與大量的創(chuàng)新思維活動(dòng)，他們需要承受的壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于普通員工。如果知識(shí)型員工在壓力下不能進(jìn)行心理調(diào)適或者無(wú)法得到外界的支持，將容易患有各種身體和心理疾病，表現(xiàn)為工作倦怠、工作效率低下等一系列問(wèn)題。因此，實(shí)施員工援助計(jì)劃可以減少知識(shí)工作者心理和生理問(wèn)題造成的不利影響和損失。國(guó)際EAP協(xié)會(huì)將員工援助計(jì)劃定義為基于工作場(chǎng)所的計(jì)劃，通過(guò)該計(jì)劃實(shí)施該計(jì)劃。企業(yè)能夠提高生產(chǎn)效率，同時(shí)幫助“雇員客戶”解決健康、家庭、情感、酒精、壓力等一系列生活和工作中遇到的問(wèn)題，從而提高其生產(chǎn)效率。三、90后知識(shí)型員工組織認(rèn)同的構(gòu)建對(duì)策（一）加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，增強(qiáng)專業(yè)認(rèn)同感知識(shí)工作者的工作沒(méi)有固定的過(guò)程和步驟，他們的工作結(jié)果的呈現(xiàn)是高度隨機(jī)和主觀的。此外，不應(yīng)對(duì)其工作結(jié)果進(jìn)行衡量和評(píng)估，因此應(yīng)采用獨(dú)特的管理模式來(lái)進(jìn)行知識(shí)型員工的工作。組織可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)和工作轉(zhuǎn)型來(lái)改進(jìn)他們的工作。此外，不斷更新知識(shí)和創(chuàng)新工作需要知識(shí)工作者不斷收費(fèi)。該組織可以鼓勵(lì)知識(shí)型員工參加繼續(xù)教育，并獎(jiǎng)勵(lì)那些獲得證書(shū)和優(yōu)秀成績(jī)的人，如增加評(píng)估點(diǎn)和報(bào)銷學(xué)費(fèi)。對(duì)于集團(tuán)所有的知名企業(yè)，可以將專業(yè)技能培訓(xùn)外包給培訓(xùn)公司，地方分支機(jī)構(gòu)可以根據(jù)員工的需要和工作派人員參與批量生產(chǎn)。（二）加大組織承諾的公平力度盡管對(duì)知識(shí)工作者的需求很高，但由于不同實(shí)體的需求不同，不同知識(shí)工作者的需求也不盡相同。組織可以在“自助餐”和“團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)”的前提下，為有不同需求的員工提供激勵(lì)。對(duì)于渴望獲得自己地位的知識(shí)型員工，組織可以將榮譽(yù)歸為職級(jí)，讓高度認(rèn)可的員工在尊重他們的基本自尊和照顧每個(gè)員工的臉的基礎(chǔ)上回歸自己的??生活;對(duì)于主要熱愛(ài)家庭關(guān)系的知識(shí)型員工，我們可以采取獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)獲取集體獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)加強(qiáng)他們的共同責(zé)任和利益，營(yíng)造和諧的工作氛圍。對(duì)于渴望獲得社會(huì)地位的知識(shí)型員工，組織可以分散他們的權(quán)利，為他們提供具有挑戰(zhàn)性的工作或更多的行政權(quán)力等等，以便他們能夠在組織內(nèi)獲得認(rèn)同。（三）幫助知識(shí)型員工制定職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)個(gè)人發(fā)展所需要的條件。職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容的一個(gè)方面是自我分析，通過(guò)職業(yè)規(guī)劃的實(shí)施，知識(shí)工作者可以更好地了解自己的興趣，職業(yè)取向和價(jià)值觀。正確分析自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。通過(guò)自我分析，知識(shí)工作者可以建立滿足人格特質(zhì)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的途徑，采取科學(xué)有效的措施來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)實(shí)施職業(yè)規(guī)劃，知識(shí)工作者可以有效地將他們的知識(shí)和能力應(yīng)用于他們自己的關(guān)注點(diǎn)。您不僅可以獲得更高的回報(bào)，而且可以充分發(fā)揮您的潛力。知識(shí)型員工通過(guò)評(píng)估職業(yè)生涯規(guī)劃的進(jìn)度能夠有效評(píng)估自身的工作績(jī)效是否能夠滿足企業(yè)的績(jī)效要求，根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，知識(shí)工作者可以調(diào)整自己的職業(yè)道路，以更好地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。如果公司能夠有效地指導(dǎo)員工的職業(yè)規(guī)劃，那么公司就能夠顯著提升知識(shí)型員工的組織認(rèn)同感。知識(shí)工作者的高流動(dòng)性是許多公司面臨的問(wèn)題。但缺乏適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)規(guī)劃是知識(shí)工作者高度流動(dòng)的主要原因。知識(shí)型員工通常具有較高的進(jìn)取性，他們希望能夠了解相關(guān)職位所需要的能力，希望得到提升能力的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并且希望能夠獲得晉升的機(jī)會(huì)。如果公司能夠關(guān)心知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的途徑，那么公司就會(huì)讓知識(shí)型員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)職業(yè)規(guī)劃的重視程度。為了更積極地工作，提供更高的工作績(jī)效，并將個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)，公司通常能夠更好地吸引，留住和激勵(lì)知識(shí)型員工。提高企業(yè)雇主品牌競(jìng)爭(zhēng)力。四、總結(jié)組織認(rèn)可在西方組織領(lǐng)域得到了廣泛的研究，但在中國(guó)仍處于起步階段。特別是，大多數(shù)關(guān)于知識(shí)型員工流動(dòng)率高的調(diào)查都是在特征，損失和解決的原因方面。本文首先指出了組織認(rèn)同對(duì)激勵(lì)和提高知識(shí)型員工績(jī)效和忠誠(chéng)度的驅(qū)動(dòng)意義。本文以組織維度為出發(fā)點(diǎn)，從工作任務(wù)，組織承諾，團(tuán)隊(duì)建設(shè)和文化價(jià)值觀的角度提出了培養(yǎng)知識(shí)型員工身份的途徑。雖然本文提出的培養(yǎng)仍處于理論水平，但在實(shí)踐中需要進(jìn)一步檢驗(yàn)，但仍可以為知識(shí)型員工的管理實(shí)踐提供參考。參考文獻(xiàn)[1]蔣明華，帥建華.知識(shí)型員工離職意愿消減行為研究——基于多變量視角下的模型構(gòu)建與實(shí)證研究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2018（01）：46-53.[2]蔣麗芹，胥永倩，張迪.倫理型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同與知識(shí)型員工情感承諾的關(guān)系——倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2018，37（02）：82-90.[3]周勇，金文文.知識(shí)型企業(yè)新員工組織認(rèn)同對(duì)知識(shí)共享績(jī)效的影響研究[J].企業(yè)管理，2018（03）：119-121.[4]王妤婕.淺析企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的組織認(rèn)同感培育[J].傳播與版權(quán)，2018（03）：139-140+143.[5]倪文斌，何霖艷.雙重認(rèn)同下知識(shí)型員工敬業(yè)度與流動(dòng)性關(guān)系研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2016，30（12）：122-128.[6]李琳.知識(shí)型員工組織認(rèn)同感的培育研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2017（06）：95-97.[7]余柳儀，何葉.知識(shí)型員工內(nèi)在薪酬滿意度、組織認(rèn)同與離職傾向的關(guān)系——基于長(zhǎng)株潭地區(qū)中小型高新技術(shù)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)[J].湖南理工學(xué)院學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2017，30（02）：70-76.[8]梁景鑫，趙德志.知識(shí)型員工敬業(yè)度特殊性分析及培育[J].沈陽(yáng)師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2017，41（05）：75-79.[9]袁慶宏，丁剛，李琿.知識(shí)型員工職業(yè)成長(zhǎng)與離職意愿——組織認(rèn)同和專業(yè)認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2014，35（01）：155-164.[10]邱暢.知識(shí)型員工組織認(rèn)同的特殊性及其培育研究[J].遼寧師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2014，37（03）：327-332[11]趙瑜.90后知識(shí)型員工管理策略研究[J].人力資源管理,2017(12):54-56.[12]鐘琴.90后知識(shí)型員工培訓(xùn)管理困境及路徑——以中小企業(yè)為例[J].人力資源管理,2018(04):72-73.[13]陸暢,張艷菊.90后企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)方式分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2018(09):78-79.[14]馮學(xué)軍.90后知識(shí)型員工的培訓(xùn)管理[J].中國(guó)電力教育,2018(08):70-71.[15]陳盟盟.基于職業(yè)