從馬斯洛需求理論看人力資源管理中的激勵機(jī)制

從馬斯洛需求理論看人力資源管理中的激勵機(jī)制中文摘要隨著我國改革開放進(jìn)程的不斷深入，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度已經(jīng)引領(lǐng)其他各國，但是經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展也帶來了一些主要的問題，其中值得關(guān)注的是問題之一是員工跳槽頻率過高，雖然員工不斷的流動可以有利于我國工作資源的合理分配，但是也同樣給企業(yè)帶來了一些問題，如影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，解決企業(yè)人流流失的問題已經(jīng)成為了每個企業(yè)在發(fā)展階段必經(jīng)的主要問題。企業(yè)解決員工跳槽率過高的措施就是出臺激勵政策，怎樣的激勵政策能夠有效的解決問題，正是本文闡述的重點。本文以馬斯洛的需要層次理論對員工激勵機(jī)制進(jìn)行深入的研究，結(jié)合馬斯洛的需要層次理論，探討了對人力資源管理中的激勵機(jī)制的啟示，希望能對現(xiàn)代企業(yè)帶來一定的幫助。關(guān)鍵詞：馬斯洛；需要層次理論；人力資源；激勵

目錄TOC\o"1-3"\h\u29453緒論 120806一、相關(guān)概念闡述 227471（一）激勵方式 227594（二）激勵原則 230855（三）馬斯洛需要層次理論的含義 331220二、馬斯洛需求理論背景下人力資源激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析 318483（一）單一的激勵方式 318838（二）對激勵機(jī)制缺乏有效監(jiān)控 45628（三）福利制度中存在的問題 416462三、馬斯洛需求理論背景下人力資源激勵機(jī)制存在的問題 520282（一）觀念落后 5894（二）重視物質(zhì)激勵而輕精神激勵 525484（三）考核方式中存在的問題 5115221.大多采用關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核 5131012.績效考核周期較長 6232233.考核方式單一 6207154.績效考核的范圍不全面 658975.缺乏長期激勵方式 615600四、馬斯洛需求理論背景下完善人力資源激勵機(jī)制的對策 619236（一）樹立起“以人為本”的理念 69919（二）建立起合理的物質(zhì)激勵和精神激勵 7121561.建立合理的物質(zhì)激勵 7307282.加大企業(yè)文化建設(shè)的力度 85578（三）建立科學(xué)的績效考核機(jī)制 814153結(jié)論 1032682參考文獻(xiàn) 11PAGE11緒論當(dāng)今世界是一個開放的世界，經(jīng)濟(jì)在向全球化、一體化方向發(fā)展。當(dāng)企業(yè)之間的競爭趨于全球化之時,企業(yè)競爭力不再僅僅決定于資本的雄厚，更決定于一個企業(yè)綜合實力和科學(xué)技術(shù)水平。歸根到底，決定于人力資源的競爭，決定于人才的競爭。如何采取有效的方法和措施來激勵員工，提高企業(yè)競爭力,已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。在現(xiàn)代管理理論中，馬斯洛需要層次理論具有重要地位，尤其是當(dāng)企業(yè)管理面臨知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的情況下，熟悉和掌握需要層次理論,并在管理中成功運用這些理論，對建立自身的人力資源優(yōu)勢，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、相關(guān)概念闡述（一）激勵方式激勵機(jī)制官方解釋來說就是指在一個團(tuán)體或者組織中，激勵主體運用激勵手段以及因素與客體之間產(chǎn)生關(guān)系。也可以解釋成將運行方法、主體與客體之間的關(guān)系以及發(fā)展規(guī)律結(jié)合起來。公司建立激勵制度的目的，是能夠刺激員工產(chǎn)生正確的工作動機(jī)，在公司大展身手實現(xiàn)自己的價值，得到公司的認(rèn)可并激勵他們保持工作積極性以及創(chuàng)造性。（二）激勵原則激勵，是心理學(xué)學(xué)科中的專業(yè)名詞，在英文中翻譯為“Motivation”，換一個詞來說就是鼓舞，鼓勵。激勵在詞典中官方的解釋則為達(dá)到某個追求的目標(biāo)引發(fā)人的成功欲望，鼓舞人的思想或行為，激發(fā)人的內(nèi)在潛質(zhì)的歷程。一般來說在管理上面會用到激勵的方法，比如在企業(yè)中會通過激勵的手段來鼓勵員工積極工作，使他們高效率的完成上級下達(dá)的任務(wù)，為企業(yè)增加效益。簡單來說激勵可以將外界對個人施加的壓力轉(zhuǎn)化為本身的動力。激勵是有五個部分組成的：分別為激勵的客體、激勵的誘因、激勵的方法、激勵環(huán)境以及激勵因素。在企業(yè)管理當(dāng)中，激勵手段起到很大的作用，科學(xué)有效的激勵手段的價值能夠在下面一個方面可以體現(xiàn)出來：第一，可以成功吸引人才[[][]楊瑩,邊君.人力資源管理與激勵機(jī)制在地質(zhì)勘查單位的應(yīng)用[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2019(08):150-151.第二，幫企業(yè)留住優(yōu)秀員工。很多的企業(yè)都會面臨人才難以留住的問題，作為公司的人力資源部門，應(yīng)當(dāng)深刻反省。三個方面的原因會影響企業(yè)人員流動：分別為員工的薪酬待遇、員工自身的價值體現(xiàn)以及員工未來的發(fā)展空間。如果這三個方面不能達(dá)到員工滿意的效果，公司自然無法留住優(yōu)秀的員工。所有的領(lǐng)導(dǎo)層都應(yīng)該知道公司的發(fā)展離不開人，應(yīng)該從這三個角度出發(fā)盡可能的減少人才流失才能使工資不斷成長。尤其是企業(yè)的人才管理中心——人力資源部門，更是應(yīng)該懂得創(chuàng)新科學(xué)有效的激勵手段，為企業(yè)分憂，保證公司員工質(zhì)量以及工作效率的提升。第三，有效激發(fā)出員工的工作積極性。詹姆士是哈佛大學(xué)心理學(xué)教授，他在實驗中發(fā)現(xiàn)公司如果實行時薪制，員工在工作時只能發(fā)揮很小部分的能力，但是如果實施激勵制度，這會大大的提升員工工作的熱情度，可以發(fā)揮85%以上的能力。由此可見激勵制度在企業(yè)管理中是何等重要。企業(yè)的沒有員工的共同努力則不能發(fā)展，所以員工的工作效率，成績以及工作能力在企業(yè)發(fā)展中占有極高的重量。學(xué)會推行科學(xué)有效的激勵制度，并落實到每一個員工有利于刺激員工的工作積極性以及創(chuàng)新性，這不但能夠讓員工樂于工作也能提升員工本身的素質(zhì)，從而影響整個企業(yè)素質(zhì)的提升、績效的增加[[][]侯佳彤.激勵機(jī)制在電力企業(yè)人力資源管理中的重要作用[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2019(08):8.第四，有助于公司內(nèi)的良性競爭。沒有科學(xué)的激勵制度會是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生惡性競爭，如果想要員工之前公平競爭，科學(xué)的激勵機(jī)制必不可少。它可以給企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)良、和諧、公平的競爭環(huán)境。面對不斷發(fā)展的科技水平，整個社會都在進(jìn)步，企業(yè)也是如此。優(yōu)勝劣汰，員工在面對這樣的環(huán)境時也會感到壓力倍增，這種壓力也能當(dāng)做是一種激勵，可以轉(zhuǎn)化為工作動力。兩者相結(jié)合起來激勵工作會更容易實施。（三）馬斯洛需要層次理論的含義著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需求從低到高分為五種：自我實現(xiàn)需求、尊重需求、社會需求、安全需求、生理需求。自我實現(xiàn)的需要是員工能夠在工作當(dāng)中實現(xiàn)自己的工作報負(fù)實現(xiàn)理想，尊重需求是指員工希望自己在公司通過努力，讓所有人認(rèn)同自己，受到領(lǐng)導(dǎo)的嘉獎；社會需求是指可以融入集體，跟周圍的同時保持融洽的關(guān)系；安全需求則是能保證自己不在安全或者財產(chǎn)上受到威脅；最后的生理需求是說在衣食住行等基本要求上得到滿足[[][]蔡會.企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制探討[J].中國商論,2019(13):252-253.二、馬斯洛需求理論背景下人力資源激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析合理的激勵方法和制度對企業(yè)員工有重要的影響，對領(lǐng)導(dǎo)者也起到積極的作用，由此可見在企業(yè)中激勵是非常重要的。其主要內(nèi)容可以從以下兩方面體現(xiàn)，第一是對職工的工作熱情和創(chuàng)新性起到調(diào)動激發(fā)的效果[[]辛靜.K印務(wù)公司員工激勵方案改進(jìn)研究[D].沈陽工業(yè)大學(xué),2019.]。詹姆斯教授從事了長時間的關(guān)于激勵員工的研究工作，其發(fā)現(xiàn)，30%-40%是按照時間計酬的配制度下，員工所能發(fā)揮的能力，但如果通過激勵的手段作用在員工身上，其能力水平能達(dá)到70%-80%，這其中存在的差距就是激勵的效果體現(xiàn)。尤其是對于優(yōu)秀員工來說，全面的激勵不但能鼓勵其更加努力的工作，還能慰藉其精神需求，減小其工作壓力，在很大程度上還能激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，從而為企業(yè)帶來更大的盈利。二是，吸引優(yōu)秀的人才并將其留下。如今在許多發(fā)達(dá)國家的中，尤其以大中型企業(yè)中的實力較強(qiáng)的大企業(yè)，在當(dāng)今競爭激烈的市場下，他們已經(jīng)意識到了員工的重要性，對此，他們都加大了員工的激勵機(jī)制的建設(shè)，以此來吸引優(yōu)秀的人才，政府的優(yōu)惠政策、優(yōu)厚薪資條件、廣闊的晉升通道往往是他們吸引人才加入的手段，并且針對員工的發(fā)展空間為每個人提供平臺和實現(xiàn)其人生理想的規(guī)劃，從而來吸引人才與留住人才，使其為企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。除此之外，為了創(chuàng)造出更好的工作氛圍營造出內(nèi)部積極的競爭環(huán)境，加強(qiáng)員工激勵機(jī)制建設(shè)是不可或缺的，員工可以根據(jù)激勵機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)公平公正的相互競爭，以達(dá)到員工之間互相作用的激勵效果，為企業(yè)創(chuàng)造出一種和諧平安的競爭環(huán)境，保障企業(yè)能穩(wěn)定的發(fā)展[[]辛靜.K印務(wù)公司員工激勵方案改進(jìn)研究[D].沈陽工業(yè)大學(xué),2019.[]李亞卓.T公司混改后職業(yè)經(jīng)理人激勵改進(jìn)方案研究[D].天津財經(jīng)大學(xué),2018.（一）單一的激勵方式對所有員工的激勵體現(xiàn)了該激勵方式的單一性，大部分企業(yè)員工的薪資報酬是按照底薪+獎金或者底薪+提成的辦法核算，這使得工資的計算方式靈活多變，但這樣的辦法只是針對剛剛起步的企業(yè)，或是企業(yè)中的部分人群。但是還有一部分人，他們大多是企業(yè)中層的核心員工，從他們的角度出發(fā)，報酬除了是家里日常開銷和物質(zhì)娛樂上的花費之外，更是成就感和自尊的載體來源，所以薪酬體系的單一化不僅不能滿足不同人群多樣化的需求。就眼下情況而談，人力資源管理在很多企業(yè)中還僅僅只是處于傳統(tǒng)階段，只是著重強(qiáng)調(diào)如何完善其管理制度或者優(yōu)化其管理程序，而并沒有從完善企業(yè)激勵機(jī)制出發(fā)。企業(yè)不能根據(jù)不同員工的不同需求去科學(xué)分析，從而也就不能制定相對應(yīng)的激勵措施。通過人才激勵制度的執(zhí)行可以挖掘員工的潛能。企業(yè)僅僅以高薪酬來吸引人才達(dá)到激勵效果并不能對其個人滿足感有所研究，所以員工的忠誠度因此而會受到影響。公司如果想加強(qiáng)凝聚力和員工的歸屬感，可以選擇制定一些能夠最大調(diào)動人才積極性的制度，例如理想激勵、榜樣學(xué)習(xí)、培訓(xùn)利益等。否則如果公司長久以來都沒有凝聚力，企業(yè)無法得到人力資本的增長，也就很難形成積極良好的機(jī)制。關(guān)于人才的培養(yǎng)也應(yīng)該被重視到，如何培養(yǎng)人才的技術(shù)又能保證人才不被流失。關(guān)于激勵的方式和手段，企業(yè)應(yīng)該從員工的需求入手，在我國大部分企業(yè)中激勵機(jī)制中的激勵手段和方式普遍單一，而員工本身存在差異性和動態(tài)性，所以其激勵起點缺乏了針對不同員工需求的多樣性，因此激勵機(jī)制應(yīng)該根據(jù)員工的需求而不停的變化。（二）對激勵機(jī)制缺乏有效監(jiān)控有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制是我國大部分企業(yè)都普遍欠缺的地方，因此這些公司在財務(wù)核算、經(jīng)營管理者業(yè)績評價等方面都得不到良好的監(jiān)控，從而導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營管理者在監(jiān)督和約束上有所缺陷，公司的所有者兼任管理者，對公司的管理也是自裁自判，所以使得我國企業(yè)由于缺乏監(jiān)管造成管理上的混亂，這對企業(yè)的長期發(fā)展非常的不利。（三）福利制度中存在的問題為了進(jìn)一步了解企業(yè)各部門員工的意愿，在一次口頭調(diào)查中，多數(shù)員工并不認(rèn)為企業(yè)實行的福利制度解決到他們的實際問題，所以根本起不到激勵效果。他們認(rèn)為問題出于福利發(fā)揮的方向只留意到保健效果而忽略鼓勵效果。如類似于養(yǎng)老保險這樣的福利屬于國家法定福利制度，是具有強(qiáng)制性的，所以在鼓勵方面起不到什么作用，同樣道理的還有保健要素占據(jù)過多重的住宅問題[[][]韓鵬程.山西票號對現(xiàn)代企業(yè)激勵制度的啟示[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2018.公司自成立以來已經(jīng)有三年的時間，但是公司結(jié)構(gòu)并不完整，到現(xiàn)在為止還沒有工會，所以公司存在職工與管理層不能有效交流。據(jù)研究顯示，日本的工會制度非常健全，但是德昌電子有限公司沒有將這些制度借鑒過來。沒有工會機(jī)構(gòu)會導(dǎo)致勞動者與雇主之間的很多矛盾，比如勞動者的利益受到損害的時候沒有正確交流途徑，以至于產(chǎn)生信任危機(jī)。當(dāng)然公司也曾經(jīng)有過制度上的變革，但是效果并不理想。從那次失敗的變革可以總結(jié)出，如果公司按照正常方法幫助職員維護(hù)正當(dāng)利益，那么職員只能拿到最低標(biāo)準(zhǔn)的錢。相反，如果員工不能及時按照正常的途徑維護(hù)自己的利益，而是經(jīng)過別人口中所謂的小道消息就會導(dǎo)致消息嚴(yán)重失實，導(dǎo)致員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿。但是有了工會機(jī)構(gòu)的話情況就會完全不同，工會可以為了員工爭取到最大的利益，另一方面來說，如果能夠通過工會協(xié)商解決糾紛，公司也可以節(jié)省出一筆開支，將之花在刀刃上，減少無謂的消費。三、馬斯洛需求理論背景下人力資源激勵機(jī)制存在的問題（一）觀念落后整個世界變化發(fā)展的腳步都不曾停下，員工個人素質(zhì)也應(yīng)該跟上腳步。有的公司沒有科學(xué)的培訓(xùn)制度，不能對企業(yè)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，這樣會導(dǎo)致員工的觀念落后，不能及時汲取到最新的知識和社會發(fā)展動向。這些企業(yè)對于員工的理解過于片面，只注重員工能給公司帶來多少效益，他們認(rèn)為增加公司績效就可以提高員工積極性，疏忽了員工對于自己在企業(yè)內(nèi)有歸屬感的需要和成就感的需要?？茖W(xué)的人才管理不僅僅是為企業(yè)提高效益，而是注重于人才不斷地開發(fā)利用，發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，激發(fā)他們的潛力，并將他們分配到與自己才能匹配的崗位上，這樣才可可能實現(xiàn)員工與公司一起成長的戰(zhàn)略目的。相對于其他西方國家，我們國內(nèi)的企業(yè)文化還是比較落后，企業(yè)精神以及企業(yè)凝聚力顯然不夠[[][]鐘浩清.公募基金GF公司基金經(jīng)理激勵制度優(yōu)化研究[D].華南理工大學(xué),2018.（二）重視物質(zhì)激勵而輕精神激勵我們國家大多數(shù)企業(yè)在管理模式上仍然過于傳統(tǒng)，尤其是人力資源管理相對而言更是比較落后，都是獎勵與懲罰并存的獨裁者的懷柔政策。員工沒有機(jī)會與上級領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較好的溝通，領(lǐng)導(dǎo)仍然是簡單的認(rèn)為員工就是自己的雇員，是為了能夠給企業(yè)帶來效益而存在的，沒有注意到員工的生理、自我實現(xiàn)以及社會等方面的需要。另外，有的公司無故拖欠、扣除員工的工資或者獎金，他們的勞動權(quán)利無法得到保護(hù)也會使員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿甚至怨恨，極大的削弱了公司員工的工作積極性。有的企業(yè)截然相反，只靠激勵機(jī)制鞭策員工，疏忽了企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)缺少凝聚力，職工缺少歸屬感。以姑蘇工業(yè)園區(qū)域為例，在曩昔十幾年，企業(yè)在節(jié)假日對職工發(fā)放禮品作為福利。現(xiàn)在這種鼓勵手法卻逐步的被錢銀鼓勵簡略代替。在部分企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，小額獎勵代替了中秋的月餅，工人聚餐也直接為獎金所替代。（三）考核方式中存在的問題1.大多采用關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核 著眼于最近幾年，關(guān)鍵績效指標(biāo)是大部分企業(yè)進(jìn)行考核時的標(biāo)準(zhǔn)，但是以運行的現(xiàn)狀來看，績效指標(biāo)體系中的指標(biāo)單一，還達(dá)不到多元化的效果。如工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)忽略掉很多其他的因素，而只是針對員工的個人表現(xiàn)，那么這樣的績效考核工作會使實踐中的探索產(chǎn)生局限性[[][]徐凱蕾.基于雙因素理論的J中煙公司員工激勵機(jī)制研究[D].南昌大學(xué),2018.2.績效考核周期較長 從周期來看，眼下的績效考核周期相對較長，其最初的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)和最后結(jié)束時對結(jié)果的反饋之間間隔了三個月以上，這必須是在建立了一個完整與科學(xué)的績效考核管理體系的前提下?？冃Э己巳绻鄙倭讼到y(tǒng)化的管理體系是相對孤立的，考核前后期的相關(guān)工作都得不到應(yīng)有的重視。比如說一個正常的績效管理系統(tǒng)中，管理者會和被管理者在考核之前就定下工作目標(biāo)和所要完成的績效標(biāo)準(zhǔn)，然后在考核結(jié)束后對此次考核有一次當(dāng)面討論的過程，從而對今后工作的改進(jìn)有一個共同的探討。3.考核方式單一查核內(nèi)容應(yīng)做到清晰明了，查核目標(biāo)向量化、硬化的方向完善。著眼于績效查核的可操作性，其根本依據(jù)是該崗位必備的工作素質(zhì)和完成工作目標(biāo)的必要條件，企業(yè)應(yīng)該依據(jù)其人員結(jié)構(gòu)及其本身特點出發(fā)，查核要素主要分為德、能、勤、績、廉五個方面，從不同方面、不同角度細(xì)化、量化所定下的規(guī)則，規(guī)范明確仔細(xì)，提高目標(biāo)質(zhì)量，從多方面的考核中具體算出每個人的績效成績。4.績效考核的范圍不全面 企業(yè)沒有做好考核工作總結(jié)，沒有對績效考核做規(guī)范的反饋工作，是其績效考核范圍不全面的體現(xiàn)[[][]白如雪.WD閥門公司一線員工激勵體系優(yōu)化設(shè)計[D].浙江理工大學(xué),2018.5.缺乏長期激勵方式職工持股方案以及股票期權(quán)作為企業(yè)對員工長期的激勵主要表現(xiàn)方式，但目前企業(yè)缺乏這樣長期激勵的做法，反而很多企業(yè)僅實施的是短期激勵為主，企業(yè)沒有實行員工持股計劃和股票期權(quán)制度，主要源于單位的環(huán)境限制和觀念限制，他們更偏向于短期激勵，其激勵方式主要是以漲薪和福利的形式體現(xiàn)，從而不去實行長期激勵方式[[][]王誠儒.H公司工程建設(shè)項目監(jiān)理部人員激勵策略研究[D].西安科技大學(xué),2018.四、馬斯洛需求理論背景下完善人力資源激勵機(jī)制的對策（一）樹立起“以人為本”的理念公司的成長與激勵機(jī)制息息相關(guān)?？茖W(xué)完善的激勵機(jī)制能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性，能夠讓他們感受到企業(yè)對他們工作成效的肯定，他們是企業(yè)最重要的一筆財富。將企業(yè)文化和員工價值相結(jié)合，做到“以人為本”，這樣一來可以創(chuàng)造公平公正的工作、競爭環(huán)境，這樣一來員工更加可以感受到自己的存在價值。“以人為本”的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)滲透到企業(yè)的每一個環(huán)節(jié)，人才招聘、員工培訓(xùn)以及獎懲制度等都應(yīng)該以員工的利益為主?，F(xiàn)在國內(nèi)最珍貴的資源就是人才，而激勵機(jī)制就是吸引人才的重要舉措?？茖W(xué)完善的激勵制度可以正確指引員工的工作方向，刺激他們發(fā)揮最大的潛力實現(xiàn)自己的人生價值。激勵制度應(yīng)當(dāng)如何實施，以下幾個方法可以作為參考。第一，建立科學(xué)完善與規(guī)范的人才招聘制度。公平公正的競爭環(huán)境能夠有效吸引人才，也有利于企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境。第二，建立合理的薪酬支制度。工作效率高的人才得到預(yù)知能力相匹配的工資薪酬，把為公司做出的貢獻(xiàn)與獲得豐厚的待遇掛鉤才能使人才得到滿足感，從而更加努力工作。第三，做好人才服務(wù)。隨著科技的不斷發(fā)展，企業(yè)產(chǎn)品也應(yīng)當(dāng)與時俱進(jìn)。增加高科技產(chǎn)品的生產(chǎn)，加大創(chuàng)新力度可以不斷開拓新的市場。除此之外，產(chǎn)品超高的性價比也能夠吸引人才的加入。第四，合理的晉升體制。志愿的晉升應(yīng)當(dāng)區(qū)分出行政職級和技能職級，并采用雙軌制分流的方式，分別實施技術(shù)與行政職務(wù)。實施這樣的制度可以讓員工通過自己的努力得到相應(yīng)的回報，也能額、讓他們字節(jié)素質(zhì)得到提升。這樣一來，員工會不斷的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)技能，這才能讓激勵制度發(fā)揮其最大的作用。（二）建立起合理的物質(zhì)激勵和精神激勵生理需求是人類最基礎(chǔ)的需求，人們在衣食住行等方面都需要以金錢作為基礎(chǔ)，生活才能得到保障，所以物質(zhì)激勵是最簡單有效的激勵方式。如果職員的物質(zhì)當(dāng)面得到滿足，大家對于掙錢的欲望不斷地增長，員工的工作積極性自然會大幅度上漲。不管是企業(yè)的管理層還是基層員工，建立完善的薪酬獎勵機(jī)制才是重中之重。1.建立合理的物質(zhì)激勵（1）建立以市場為導(dǎo)向的薪酬機(jī)制在薪酬制度方面，企業(yè)一般情況下采用的是行政級別制，就是因為這種制度，限制了員工的全面發(fā)展，如果員工想要尋求更高的薪資，就只能有漫長的工作時間來“熬”級別，因此，針對這種現(xiàn)象，企業(yè)需要確立好以市場為核心的員工薪酬機(jī)制來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的企業(yè)行政級別制。在這種機(jī)制的維護(hù)下，將員工對公司所創(chuàng)造的價值多少和自身薪酬聯(lián)系在一起，薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不再是行政級別，這樣的話，員工在薪酬上達(dá)到和高層領(lǐng)導(dǎo)一樣的級別具有極大的可能性，一方面改善了員工的薪酬，另一方面他的事業(yè)成功感會大大提升。企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步改善工資標(biāo)準(zhǔn)，制定具有競爭力的工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)內(nèi)部員工不同，個人偏好也就會存在不同。對于公司培養(yǎng)核心員工可以通過職位、股權(quán)的方式來激勵，而并非獎金。通過對員工工資的調(diào)查，相對的調(diào)整工資水平和工資結(jié)構(gòu)，公司要想吸引人才、留住人才，可以采用制定相對比較高的工資水平這種方式來實現(xiàn)。（2）建立有效的利益分配機(jī)制適當(dāng)?shù)睦_距離是首要問題，確定合理的工資差別，按貢獻(xiàn)分配的原則就是要求在公司內(nèi)部各種建立薪酬職位掛鉤制度，拉大各級職位的薪資水平?？梢圆捎眯近c制來設(shè)計薪酬，也就是依據(jù)以下幾個因素來確定每一個員工的薪點：職務(wù)、職稱、個人學(xué)歷、工作時間的長久、突出貢獻(xiàn)、特定職位的工作時間、管理的幅度、地區(qū)之間存在的差異、責(zé)任以及工作強(qiáng)度等，在一定程度上代替了傳統(tǒng)的計件制度或者計時制度等薪酬計量方法。再者就是能夠讓員工收入和企業(yè)的實際利潤密切的聯(lián)系在一起，推行彈性工資制，進(jìn)一步指引最底層員工能夠積極解決公司所面臨的困難，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，加大其獎勵力度。這樣一來，就能讓員工明白在做好自己工作的同時怎樣努力才能提升自身的工資，清楚的了解他們的薪酬水平處于具體哪一個階層。（3）采用與績效掛鉤的浮動工資制企業(yè)獎金的制定是為了引發(fā)員工對待工作的激情，希望他們在工作上更加努力，但是制定的同時還需要注意幾點：1）獎金的項目、獎金的金額多少應(yīng)該公開、公平、公正，實現(xiàn)過程全部透明化，避免引起獎金金額不等員工出現(xiàn)抱怨；2）企業(yè)在制定獎金的種類和金額時應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況制定，不能盲目制定；3）員工應(yīng)得的獎金，企業(yè)應(yīng)該及時給予發(fā)放;4)企業(yè)的績效正常應(yīng)該和員工的獎金相結(jié)合。使用這個制度為年輕有潛力的員工提供了充足的提升的空間，有利于員工更加認(rèn)真的投入工作中。（4）建立靈活的福利制度工作所在的工作環(huán)境是和員工的自身利益相掛鉤的，相對于一些比較危險的工作崗位和身邊環(huán)境比較惡劣的工作崗位，企業(yè)應(yīng)該在針對處于這種工作崗位的工作人員給予相應(yīng)的補(bǔ)貼，并給予他們工作上的安全保障，并且盡量給他們營造一個安全舒適的環(huán)境工作。我國企業(yè)可以借鑒學(xué)習(xí)國外的企業(yè)比較好的經(jīng)驗，提供相應(yīng)的福利補(bǔ)貼，例如住房補(bǔ)貼、餐飲水平提高、醫(yī)保等保障，開展一些生日會、月慶、年慶、組織企業(yè)員工攜家屬免費旅游等項目供員工選擇，同時可以根據(jù)員工的反響，合理的進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)建立靈活穩(wěn)定的相關(guān)福利制度在一定意義上對員工的工作態(tài)度起到很好的作用。2.加大企業(yè)文化建設(shè)的力度企業(yè)文化代表了企業(yè)內(nèi)在的發(fā)展?jié)摿ΑＦ髽I(yè)的文化建設(shè)包括企業(yè)的內(nèi)涵和外觀，它的主要理念是關(guān)心、理解、培育、平等。優(yōu)秀的企業(yè)文明建設(shè)可以激發(fā)出公司員工對待工作的積極性和責(zé)任感，最大力度的實現(xiàn)自身價值投入工作中，給予員工一種企業(yè)自豪感，有助于強(qiáng)化公司內(nèi)部的凝聚力，樹立杰出的企業(yè)形象在人民面前，使所有在崗員工都能做到自我管理、自我學(xué)習(xí)、自我約束的職工內(nèi)涵。只有提升企業(yè)員工自身的企業(yè)文化建設(shè)，員工的潛在能力才能完全挖掘出來。企業(yè)文明建設(shè)的管理部門可以先通過自身的文明建設(shè)，然后通過各種渠道來宣傳文明建設(shè)，盡可能的營造出一種企業(yè)內(nèi)部員工之間和諧向上的氛圍。企業(yè)文明建設(shè)是一個很大的工程，只有企業(yè)文明真實深入每個員工心中的時候，把企業(yè)的發(fā)展方向當(dāng)做員工自身的奮斗方向，在行動上支持、愿意和企業(yè)共同進(jìn)退，一心一意的為企業(yè)謀發(fā)展的時候，一個企業(yè)的文明建設(shè)才算成功。只有企業(yè)得到了發(fā)展盈利，員工的自身收入才能得到保障。所以企業(yè)目前最重要的就是建設(shè)企業(yè)和員工相同的核心價值觀，為企業(yè)和員工自身實現(xiàn)雙盈利的局面。（三）建立科學(xué)的績效考核機(jī)制績效考評制度是每個企業(yè)都在運用的，可以說是每個企業(yè)員工最終的獎金分配和薪資