大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)及應(yīng)用

大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)及應(yīng)用摘要：在大數(shù)據(jù)時代背景下，各類企業(yè)獲取信息的途徑愈發(fā)便捷。企業(yè)利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，能夠在眾多網(wǎng)絡(luò)信息和內(nèi)部信息中，識別與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)管理相關(guān)的信息，是企業(yè)提升現(xiàn)代化治理模式的重要工具。企業(yè)之間的競爭在很大程度上是人才的競爭。如何在大數(shù)據(jù)時代背景下，讓人力資源管理中的關(guān)鍵數(shù)據(jù)發(fā)揮價值，企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)就顯得尤為重要。文章將在分析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源信息化建設(shè)必要性的基礎(chǔ)上，探究企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的作用與意義、關(guān)鍵條件及應(yīng)用策略，以期為企業(yè)人力資源管理人員提供參考。關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理信息化管理創(chuàng)新在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的剛需與伴隨企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大帶來的管理提升剛需呈顯著正相關(guān)。信息化技術(shù)的高速發(fā)展，信息化手段的迭代涌現(xiàn)，不僅能提高人力資源管理效率，還能降低人為因素對事務(wù)性繁雜工作造成的失誤，大大提高企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量和效率。在大數(shù)據(jù)時代，如何發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，推動人力資源管理信息化建設(shè)和管理創(chuàng)新是企業(yè)管理人員面臨的主要問題，解決了這一問題，就能有效提高企業(yè)人力資源的整體質(zhì)量，為企業(yè)落實發(fā)展戰(zhàn)略、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供高質(zhì)量的智力支持。一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的必要性大數(shù)據(jù)時代具有信息獲取便捷、信息分析高效的特點，企業(yè)可借助信息化手段獲取市場信息、企業(yè)內(nèi)部管理信息，并在最短的時間內(nèi)完成數(shù)據(jù)和信息分析工作，依據(jù)分析結(jié)果制定企業(yè)經(jīng)營決策；同時，大數(shù)據(jù)時代還具有信息價值密度低的特點，雖然企業(yè)可以獲取大量的信息，但是信息的甄別和有效使用受到低價值密度性的限制，無法在最大限度上發(fā)揮“數(shù)據(jù)”對企業(yè)管理、經(jīng)營和發(fā)展的作用，甚至?xí)⑵髽I(yè)帶入歧途。企業(yè)人力資源信息化建設(shè)，一方面，抓住大數(shù)據(jù)時代機(jī)遇；另一方面，則是甄別信息、提升企業(yè)信息價值密度、有效應(yīng)用信息的必然要求。（一）信息甄別難對企業(yè)提出的必然要求在信息化技術(shù)和手段的助力下，各行業(yè)與市場共同構(gòu)建市場信息共享平臺，為各個行業(yè)提供多樣化和全面化的市場信息，發(fā)揮市場的主導(dǎo)作用，為企業(yè)提供信息支持；同時，企業(yè)在內(nèi)部管理中各類信息化系統(tǒng)，能全面掌握企業(yè)運營和管理信息。但是，企業(yè)在眾多的市場信息和企業(yè)信息中，無法及時、準(zhǔn)確地篩選出與企業(yè)戰(zhàn)略決策相關(guān)的信息，且面臨信息真假甄別困境。企業(yè)要在大數(shù)據(jù)時代，發(fā)揮信息和數(shù)據(jù)優(yōu)勢，找準(zhǔn)企業(yè)在市場中的定位明確企業(yè)發(fā)展方向，甄別信息的真假尤為關(guān)鍵，是企業(yè)獲取信息之后的首要工作，直接決定企業(yè)信息利用的效率。企業(yè)在人力資源管理信息化系統(tǒng)中構(gòu)建大數(shù)據(jù)分析程序，便可以利用該技術(shù)對獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行加工、分析、判斷和甄別，確保企業(yè)在人力資源管理中獲取信息的準(zhǔn)確性和及時性，從而制定符合企業(yè)發(fā)展實際的戰(zhàn)略規(guī)劃和管理策略。（二）企業(yè)人力資源現(xiàn)代發(fā)展的必要工作隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的愈發(fā)完善，企業(yè)逐漸認(rèn)識到在激烈的市場競爭中占有優(yōu)勢地位的主要因素是人才，人才也是企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模的主要動力和活力。企業(yè)為了滿足經(jīng)營發(fā)展和擴(kuò)大規(guī)模的需求，通過各個渠道招募相關(guān)領(lǐng)域的人才，企業(yè)人員數(shù)量隨之增加，人員結(jié)構(gòu)愈發(fā)復(fù)雜。企業(yè)為了滿足自身發(fā)展的需求，亟待構(gòu)建適合市場化運行機(jī)制的且符合企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源現(xiàn)代管理模式。企業(yè)使用人力資源信息化系統(tǒng)，能輔助管理人員在最短的時間內(nèi)獲取更為全面的員工信息，包括員工基本信息等靜態(tài)數(shù)據(jù)，也包括出勤信息、績效數(shù)據(jù)、員工訴求等動態(tài)數(shù)據(jù)，為管理人員開展績效考核、管理、薪酬管理、培訓(xùn)、晉升等人力資源管理工作提供數(shù)據(jù)支持。以準(zhǔn)確可靠的信息，提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，逐步構(gòu)建以大數(shù)據(jù)技術(shù)為核心的人力資源管理模式。二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的作用與意義（一）理論方面數(shù)據(jù)化可以使人力資源管理從看不見摸不到的感性認(rèn)知轉(zhuǎn)化為有形可測可控的數(shù)據(jù)科學(xué)，為人力資源效能提升提供更加精準(zhǔn)的預(yù)警分析，為人力資源管理需求的預(yù)測決策提供充分的數(shù)據(jù)依據(jù)。數(shù)據(jù)化人力資源管理不是簡單的“人力資源管理+數(shù)據(jù)化”，其最終要求是把人資業(yè)務(wù)“數(shù)據(jù)化”，并基于數(shù)據(jù)來指導(dǎo)人資工作的開展，幫助管理決策從“經(jīng)驗+感覺”模式向“事實+數(shù)據(jù)”模式轉(zhuǎn)變，把數(shù)據(jù)化作為工具來提升人力資源管理水平。（二）實操方面數(shù)據(jù)化人力資源管理可以將人力資源立體化、可視化，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同頻共振，形成合力，將人力資源數(shù)據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造戰(zhàn)略價值的路徑明朗化，明晰人力資源產(chǎn)生價值的內(nèi)在驅(qū)動和釋能邏輯，用客觀數(shù)據(jù)和可視化的分析結(jié)果為決策提供支持。這種作用，與其說是工具的提升，不如說是一場思維上的變革。人力資源管理不僅要從更全面更客觀的視角去看到以往無暇顧及或有心無力的管理維度，還要從組織行為學(xué)、管理心理學(xué)等學(xué)科層面更深入地了解組織和個體，并進(jìn)一步觸及更深刻的本質(zhì)，了解數(shù)據(jù)在哪些方面可以賦能管理，帶著問題去工作，帶著工具去尋找答案，會迅速提升實操水平。三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的關(guān)鍵條件（一）數(shù)據(jù)化思維的養(yǎng)成人力資源工作的開展主要依托于人力資源管理部，傳統(tǒng)人事管理工作者的工作模式制約了大數(shù)據(jù)在管理中的實際應(yīng)用。目前，企業(yè)對數(shù)據(jù)的分析仍局限于傳統(tǒng)的統(tǒng)計模式，比如對年齡、政治面貌、學(xué)歷、職稱、收入等信息的二維或三維統(tǒng)計等。對于數(shù)據(jù)的分析和數(shù)據(jù)處理技術(shù)應(yīng)用水平不高，工作模式的固化和大數(shù)據(jù)結(jié)果呈現(xiàn)的乏力感在一定程度上阻礙了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用[1]。（二）網(wǎng)絡(luò)體系從“資產(chǎn)驅(qū)動型”到“數(shù)據(jù)驅(qū)動型”，需要完善數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施，與傳統(tǒng)資源有機(jī)耦合，實現(xiàn)數(shù)據(jù)獲取、存儲、共享、集成和分析等在企業(yè)資源架構(gòu)內(nèi)的互聯(lián)互通。數(shù)字化思維的樹立，需要構(gòu)建符合企業(yè)特點和發(fā)展需要的“數(shù)據(jù)中臺”“業(yè)務(wù)中臺”等結(jié)構(gòu)模型，以敏捷高效的信息技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施為保障，激發(fā)數(shù)據(jù)新動能，讓數(shù)據(jù)成為生產(chǎn)力。數(shù)據(jù)的獲取、存儲、分析和應(yīng)用的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)遠(yuǎn)未達(dá)到隨處可及、隨處可用的程度，硬件配置、軟件配套、信息化系統(tǒng)搭建、數(shù)據(jù)人才的培養(yǎng)、運維管理都會帶來不小的開支。對于以盈利為目的的企業(yè)而言，由于涉及面廣、見效慢、資金投入大，面對成本的增加，能否繼續(xù)為數(shù)據(jù)化提供發(fā)展所需要的環(huán)境，如何做好收支平衡是企業(yè)面臨的一大選擇。要及時審視和反思管理模式，緊緊抓住“人”“觀念”“數(shù)據(jù)”，在結(jié)合上做文章、抓落實，在工具、方法的精益求精上尋改進(jìn)、求實效。（三）數(shù)據(jù)沉淀現(xiàn)階段，由于缺乏歷史數(shù)據(jù)的積累，沒有數(shù)據(jù)沉淀池，大多數(shù)企業(yè)的大數(shù)據(jù)平臺尚不具備數(shù)據(jù)分析的能力，企業(yè)的信息化程度與歷史數(shù)據(jù)沉淀量均不足以支撐人力資源管理的數(shù)據(jù)化分析。（四）數(shù)據(jù)安全人力資源管理數(shù)據(jù)化勢必會對員工的個人數(shù)據(jù)進(jìn)行充分挖掘，并加以分析，如何在保護(hù)個人隱私和實現(xiàn)數(shù)據(jù)分析中尋求“盈虧平衡點”，對企業(yè)的管理能力而言，是一個巨大的挑戰(zhàn)。四、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的應(yīng)用策略大數(shù)據(jù)時代背景下，各類信息化手段的進(jìn)步和應(yīng)用，使得數(shù)據(jù)能夠在企業(yè)管理中能發(fā)揮其信息賦能作用，實現(xiàn)快速獲取、處理、分析和應(yīng)用信息的工作，為企業(yè)管理人員提供更為準(zhǔn)確、精細(xì)的信息，提高企業(yè)決策水平和管理效能。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源信息化建設(shè)和創(chuàng)新，要以信息化技術(shù)為依托，將相關(guān)人力資源管理的業(yè)務(wù)“數(shù)據(jù)化”，基于數(shù)據(jù)來指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營決策分析，提升人力資源管理水平。（一）植入“大數(shù)據(jù)+管理”概念，重視人力資源管理工作創(chuàng)新技術(shù)和人才在企業(yè)發(fā)展中的地位毋庸置疑，人才是掌握企業(yè)關(guān)鍵生產(chǎn)力和技術(shù)落地轉(zhuǎn)化的主體，因此，企業(yè)之間的競爭最終將落實到人才的競爭力上。企業(yè)要在激烈的市場競爭中，始終保持穩(wěn)定的市場地位，就要從人才這一要素入手，提升人力資源管理模式，為企業(yè)開展各項工作儲備數(shù)量充足的高素質(zhì)人才。這就需要管理人員將大數(shù)據(jù)概念植入企業(yè)人力資源管理工作中，樹立“大數(shù)據(jù)+管理”的戰(zhàn)略思維意識，幫助企業(yè)提升決策模式，由傳統(tǒng)的“憑經(jīng)驗、靠感覺”提升為“講事實、看數(shù)據(jù)”，推動人力資源管理信息化創(chuàng)新。某電力集團(tuán)通過人力資源管理系統(tǒng)的升級迭代，從簡單的人員信息表，到獨立的人事系統(tǒng)，再到“人、財、物、產(chǎn)、供、銷”的一體化運營數(shù)據(jù)平臺，數(shù)據(jù)在該企業(yè)的發(fā)展中，發(fā)揮了將人力資源立體化、可視化的作用，能夠主動去承接企業(yè)的數(shù)智化發(fā)展要求，清楚如何為企業(yè)創(chuàng)造價值，找到關(guān)鍵產(chǎn)出，明細(xì)人力資源產(chǎn)生價值的邏輯，從管理理念上為人力資源管理的數(shù)據(jù)化打下堅實的基礎(chǔ)。（二）應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，圍繞人力資源管理建設(shè)信息系統(tǒng)大數(shù)據(jù)的本質(zhì)是為數(shù)據(jù)賦能，企業(yè)利用大數(shù)據(jù)，能實現(xiàn)高效獲取、分析和應(yīng)用數(shù)據(jù)，提高信息應(yīng)用效率和水平，通過內(nèi)部管理信息窺見企業(yè)員工隊伍建設(shè)水平，明確管理要點。信息系統(tǒng)是管理人員獲取管理信息的主要來源。在應(yīng)用過程中，企業(yè)人力資源管理中的績效考核、評價體系、薪酬管理工作逐步實現(xiàn)信息化，管理人員通過獲取企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的員工信息和績效數(shù)據(jù)，開展考核和管理工作，還可以發(fā)現(xiàn)人才梯隊建設(shè)是否合理，培訓(xùn)工作如何推進(jìn)，招聘如何開展，用人需求如何細(xì)化等實實在在的管理需求與問題。這些工作在數(shù)據(jù)的“引導(dǎo)”下，能夠剝開表象看到實質(zhì)，提供決策的依據(jù)，提升企業(yè)的管理。一方面，人力資源管理部門在信息化平臺中構(gòu)建員工個人檔案，檔案中包括員工的個人基本信息、學(xué)歷學(xué)位、職稱職位、任職培訓(xùn)、考核結(jié)果等各類信息。為了確保員工信息更新的及時性，由員工本人上傳信息。為了保證員工上傳信息的真實性，在技術(shù)層面，系統(tǒng)必須上傳相關(guān)的證件或證明的掃描件；在管理層面，員工所在部門的負(fù)責(zé)人要進(jìn)行審核，以保證信息的真實性和有效性。確認(rèn)后，推送至財務(wù)核算，與薪資聯(lián)動。另一方面，在企業(yè)內(nèi)部以人力資源管理部門為核心，搭建內(nèi)部各部門溝通的信息平臺，人力資源管理部門可通過該平臺與各部門負(fù)責(zé)人就員工的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)內(nèi)容等進(jìn)行有效溝通，便于考核和評價工作的及時性和可靠性。（三）創(chuàng)新人力資源管理模式，構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理模式1.在招聘工作中的應(yīng)用面對傳統(tǒng)的招聘費時費力，效率欠佳的情形，新型招聘方式應(yīng)運而生，尤其是在現(xiàn)階段，線上招聘已經(jīng)得到了廣泛應(yīng)用。線上招聘中，可以通過將招聘系統(tǒng)中的應(yīng)聘人員信息與優(yōu)秀人員的勝任力特征模型進(jìn)行比對，實現(xiàn)在學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)記錄、成長速度、技術(shù)水平等方面建立更量化的立體評價系統(tǒng)[2]。2.在培訓(xùn)工作中的應(yīng)用培訓(xùn)人員要構(gòu)建長期的員工成長成才培訓(xùn)機(jī)制，構(gòu)建線上線下相結(jié)合的員工培訓(xùn)模式和管理模式。某電力集團(tuán)搭建了“隨時聽+隨時講”的自助培訓(xùn)分享平臺。在該平臺上，所有人員都可以根據(jù)自行申請（修改）教室和授課時間，將自己的工作經(jīng)驗或?qū)W習(xí)體會或新理念在平臺上進(jìn)行分享，其他人都可以進(jìn)入直播課堂或觀看回放，突破時空的限制，合理安排個人時間，全員提升能力，達(dá)到了人人皆可當(dāng)老師，人人隨時來學(xué)習(xí)的目的。管理層也可以通過個人授課時間、學(xué)習(xí)時間，為評價績效提供數(shù)據(jù)支撐。3.在績效考核中的應(yīng)用企業(yè)常見的績效考核方法有KPI、BSC、360、OKR等，不管使用哪種方法，都離不開數(shù)據(jù)的支持。對于企業(yè)而言，在傳統(tǒng)的績效考核方案中，主觀評分所占比重較大，缺乏客觀的數(shù)據(jù)支持，定性考核占比過大，量化考核相對不足。數(shù)據(jù)化的人力資源管理可以優(yōu)化考核指標(biāo)的全面性和權(quán)重合理性，將基于數(shù)據(jù)驅(qū)動的考核方法引入績效考核，通過聚類、預(yù)測、關(guān)聯(lián)規(guī)則和可視化等數(shù)據(jù)驅(qū)動模型實現(xiàn)更多的量化考核，將海量的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成有用的信息，促進(jìn)科學(xué)考核結(jié)果的輸出。對于員工而言，傳統(tǒng)方式無法對每一次考核結(jié)果進(jìn)行橫向和縱向的比較，無法從中獲悉能力短板，無法明晰改進(jìn)方向。數(shù)據(jù)化的人力資源管理可以實現(xiàn)全程留痕，可以對員工考核結(jié)果提供可視化平臺，員工可以了解過程，及時發(fā)現(xiàn)問題，可以知悉結(jié)果，加大對考核結(jié)果的認(rèn)同感。4.在員工管理中的應(yīng)用在人力資源管理過程中，對不同部門不同崗位的員工建立的數(shù)據(jù)檔案，并將其突出表現(xiàn)進(jìn)行標(biāo)簽化管理和歸類總結(jié)。結(jié)合大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以實現(xiàn)對員工的工作價值分析，完成對其工作能力的客觀評估。不論是發(fā)現(xiàn)短板，還是挖掘潛能，都使每個員工得到針對性的成長，使其工作價值得到最大化發(fā)揮。和諧的員工關(guān)系會增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度，使企業(yè)和員工處于良性互動的合作狀態(tài)，直接關(guān)系著企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。通過數(shù)據(jù)化管理，可以對員工離職傾向做出預(yù)判，提醒管理者采取相應(yīng)的應(yīng)對措施，提升企業(yè)競爭力。5.在人才識別中的應(yīng)用每個企業(yè)都有基于本企業(yè)現(xiàn)狀的選人用人標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀人員的勝任力特征模型，在外部經(jīng)驗無法落地的前提下，更需要借助數(shù)據(jù)化管理和預(yù)測來進(jìn)行人才甄別。通過數(shù)據(jù)分析，找出對績效產(chǎn)生影響的變量，通過分析績效結(jié)果和各變量之間的相關(guān)度來確定優(yōu)秀人員候選人的甄選條件。不僅可以實現(xiàn)人才盤點，尋找能力差異因素，量化員工在組織中的有效成長程度，還能制定針對性更強(qiáng)的培訓(xùn)計劃和方案，提升人員績效水平。五、結(jié)語人才是企業(yè)提高技術(shù)水平、