【后經濟危機下人力資源管理模式創(chuàng)新面臨的困境及優(yōu)化建議分析7800字（論文）】

后經濟危機下人力資源管理模式創(chuàng)新面臨的困境及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u4094摘要 123719關鍵詞：后經濟危機下；人力資源管理；創(chuàng)新研究 12589一、前言 121977二、后經濟危機下企業(yè)人力資源管理模式面臨的困境 22812（一）人力資源管理的模式無法適應時代發(fā)展的要求 29341（二）缺乏完善的人力資源激勵機制 326480（三）崗位需求與人員能力脫鉤 4421三、后經濟危機下下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主要途徑 55512（一）樹立人力資源管理的“互聯網+”思維 520297（二）利用互聯網優(yōu)化人力資源管理體系 611003（三）打造個性化的組織結構，重視員工的價值體驗 6372（四）構建員工事業(yè)拓展的新平臺，提升企業(yè)凝聚力 729714（五）利用互聯網來開展單位文化建設 825100四、結論 83792參考文獻 9摘要當前世界各國正在為“后經濟危機時代"全球經濟的新一輪大發(fā)展積極做準備,我國經濟也步入平穩(wěn)回升的關鍵階段。在這一背景下,人力資源管理的使用，將在這個競爭非常激烈的市場中博得一席之地，通過人力資源管理人才的大力引進將大大增強了企業(yè)的能力。對于企業(yè)人力資源，方便了企業(yè)開展每項工作。后經濟危機下的企業(yè)人力資源管理模式不僅可以為眾多企業(yè)引進優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的綜合競爭優(yōu)勢，同時也有利于企業(yè)去充分挖掘高端人才的潛力，提高員工的工作效率，從而高效推動企業(yè)的健康、全面發(fā)展。因此，本文對后經濟危機下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新這一論題進行了客觀深入地分析與研究，并根據實際情況提出了幾條相關的合理化建議。關鍵詞：后經濟危機下；人力資源管理；創(chuàng)新研究一、前言在當前的社會主義經濟和可持續(xù)性發(fā)展的這個新時代,我國的企業(yè)如果想能夠在如今激烈的市場競爭中獲得一隅之地,實現企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展,首先就需要積極落實做好人力資源的管理工作,通過移動互聯網的思維方式來改善和提高公司內部的人力資源管理水平。特別是在市場競爭日益激烈的今天,市場上的競爭已不再僅僅停留在對科技和專業(yè)知識的培養(yǎng)與競爭,而是逐漸開始涉及到專業(yè)人才的培養(yǎng)與競爭,因此,人力資源的管理工作在公司日常的管理活動中就越來越明顯。二、后經濟危機下企業(yè)人力資源管理模式面臨的困境（一）人力資源管理的模式無法適應時代發(fā)展的要求伴隨著后經濟危機的不斷演變，移動互聯網平臺逐漸受到了各個大型企業(yè)經營者和管理層的高度重視,從而也就導致了企業(yè)的人力資源管理模式以及他們的管理思想也發(fā)生了重要的改變。在目前的我國現階段,互聯網技術雖然被廣泛地運用于各大型企業(yè)的人力資源管理的全過程當中,但其部分的人力資源軟件以及移動互聯網等信息技術仍舊是無法充分滿足這個社會經濟發(fā)展的要求。以及隨著信息化時代的發(fā)展腳步,再加上對資源、系統(tǒng)等信息軟件的不夠重視和偏重,從而也就導致了互聯網技術在整個企業(yè)的人力資源管理的全過程當中進行信息化的應用上有一定程度上的規(guī)則范現限制,導致其他組織無法順利地涵蓋與組織有關的管理活動,限制了對人力資源動態(tài)信息的搜集與處理工作,并嚴重妨害了人力資源管理工作的正常順利實施。在全球移動化和互聯網的大背景下,以移動云計算、大數據、人工智能、物聯網、區(qū)塊鏈等五大技術特點為主要概念代表的新型第一代移動數字化網絡信息處理技術正在徹底地改變顛覆著整個現代社會人類日常信息生產與其他人類日常生活的信息方式,正在不斷改變和創(chuàng)新重塑這一信息世界。實現企業(yè)數字化的產業(yè)轉型,這已經成為了中國企業(yè)未來發(fā)展的一個核心經營策略。人力資源管理行業(yè)發(fā)展作為整個現代中國企業(yè)經營管理的重要一個組成部分,也正在共同經歷著現代人力資源管理數字化所可能帶來的巨大行業(yè)變革。而不跟隨時代的發(fā)展，終將被時代所汰換。沒有新型的互聯網手段做支撐，傳統(tǒng)的人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展來說無疑是杯水車薪。轉型需要人力資源管理團隊擁有躬身入局的心態(tài),重新思考滿足員工與業(yè)務部門的需求的場景與方式,重新設計工作流程。人力資源管理者自然是希望花更少的時間在人力資源相關的流程中,比如發(fā)薪、發(fā)放工資條、給員工辦理社保等事務性工作。而數字化轉型首先便是需要幫助人力資源部門減少事務性的工作,加速流程。尤其站在員工體驗的角度,首先需要保持工作的易于執(zhí)行與簡潔性。經歷過紙質時代的工資條的HR,一定有話要說:發(fā)紙質工資條,裁紙裁到手抽筋,傳遞紙質工資條非常低效,薪資信息容易泄露,一旦發(fā)錯,很難補救。隨著我們移動端和互聯網的不斷發(fā)展普及,數字化的不斷深入得到普及,越來越多的中小企業(yè)和其他用人單位開始轉變方式使用了移動電子商務薪酬條。,發(fā)放的信息渠道也比較廣泛靈活多樣,比如短信、郵件、微信、QQ等多渠道。據說群發(fā)的電子薪酬條件就能幫助hr在三分鐘內完全搞定過去2~3天的時間和工作量。因其擁有方便、快捷、高效、環(huán)境友好等諸多特性,所以發(fā)放的電子薪酬條將會是未來發(fā)展趨勢。（二）缺乏完善的人力資源激勵機制根據目前我國現階段的情況分析來看,部分企業(yè)對于人力資源的管理仍然是采用傳統(tǒng)的物質激勵,物質的激勵已經變得遠遠無法適應現代化的社會和對于企業(yè)生存與發(fā)展的迫切需要,同時這種物質的激勵也在無形中逐漸培養(yǎng)出了對于員工行為學習和實用主義的觀念,從而使得這種激勵變得更加有利于充分改換和激發(fā)企業(yè)對于員工的實際工作積極性。而造成這種情形的原因則是企業(yè)未跟著時代的腳步，沒有在“新世界”中獲取更加有效有用的信息去整合資源，篩選出適合企業(yè)績效激勵的體質。企業(yè)一旦失去了長期、有效的激勵和約束機制,那么就會直接造成企業(yè)內部員工的工作積極度低、工作熱情和認識不高,這樣也就不利于企業(yè)充分地發(fā)掘出員工的創(chuàng)造力。另外,由于對企業(yè)員工集體實施內部績效考核的管理權力主要上還是直接集中掌握到少數社會個體和人民群眾手里,就很有可能會給整個集團企業(yè)的內部人力資源和績效管理業(yè)務活動本身增加濃厚的企業(yè)社會化和人治主義的官僚色彩,同時由于企業(yè)沒有了一套科學、有效的人力激勵和績效約束管理機制,就很有可能會在一定程度上直接導致外部人才的大量流失,使得整個集團企業(yè)整體內部人員的資本流動性比較大,不僅有利于整個集團企業(yè)的內部人力資源和績效管理業(yè)務活動的正常順利開展。越是優(yōu)秀的企業(yè),越是具備極其赫然、富足生命力的企業(yè)文化。區(qū)別于不同類型企業(yè)的,不是產品而是文化,產品只不過僅僅是泛文化的一個重要物質外延。文化給予了企業(yè)全體員工以一種本體理念意義上的生命存在感,凝結著強大的生命力和人氣。與其他人的氣場敦睦,員工就有可能會出現游魚在河流中玩耍的快感或分歧,則明顯出現缺氧,非行走即受損。優(yōu)秀的企業(yè),無不是一種具有明顯的、高"顏值"和深厚功力的強大企業(yè)文化。組織是一種促使企業(yè)向集體聚能、放能的方式,商業(yè)模型和核心文化都需要采取相應的組織形式。移動互聯網時代,以完全滿足用戶需求為其商業(yè)模式發(fā)展的核心,以積極適應不確定因素為其管理宗旨,以充分發(fā)掘和釋放員工的能量成為其人力資源管理的追求,他們的組織也不再僅僅是作為唯一的組織形態(tài),而只是作為組織的一個端點,而另一個端點則成為了自己的組織。企業(yè)需要在他們的組織和其自己的組織之間構成的一個組織空間內不斷地進行調試,在現有的組織內部用無性質的組織或者自己所屬組織的方式和方法,營造出創(chuàng)新的一種人員能夠被聚攏并且得到釋放的形式和方法。他的組織與自己的組織之間就是"兩極相通",是一個大團隊系統(tǒng)里的兩種心理狀態(tài),或者說自己的兩極,自組織里面一定有機會對其產生自己組織的意識和要求,他的組織里也一定包含有自己組織的意識和訴求。（三）崗位需求與人員能力脫鉤目前,大部分的企業(yè)在招聘人才時都堅持以自己的能力優(yōu)勢去完成所有崗位錄用的原則,同時這些招聘標準也被認為是對相關的事業(yè)單位制定了招聘人才的規(guī)范和標準,提升其人力資源和管理水平。但在企業(yè)實際招聘人才時,往往還是會遇到一些被錄取的人員因為自身原因導致無法完成崗位設置的工作,從而大大降低了對企業(yè)人力資源的總體管理能力。這些情況非常普遍，因為HR在面試過程中是沒辦法根據短短一個小時或數個小時的交流就能給員工一個萬分精準的評價，還包括面試人員的誠實程度等因素，也會對判定結果有一定的影響。而如何讓人去匹配上崗位，而不是讓崗位去精準的匹配人員，才是一個企業(yè)在發(fā)展中需要去關注的重要部分?？冃Р粌H可以說是一個管理的工具,績效也是一種能力,它們是高層次素養(yǎng)的人才必須要具有的并且真正煥發(fā)著未來的能力。這種力量本身就是所有新型產品都能夠綿綿不斷地問世的內驅動力,它也就是衡量各自生態(tài)位的價值與利潤率高低的專屬職業(yè)生命力,一旦產品得以引導和解放,便可能產生外部滿足使用者所需,內部推動企業(yè)發(fā)展的"價值暴力"。績效能力是企業(yè)中優(yōu)秀與平庸的企業(yè)間最突出的外部性特點。績效能力其實就是一種天生而有的力量,如同一種重力和誘導力,優(yōu)秀的個體匯集到一起,自會地構成或者形成一種力量,本質上就是一個個人的力量,是一種創(chuàng)生之力。優(yōu)秀的企業(yè)并沒有努力追求激勵的平均化,激勵的平均化相當于對企業(yè)人力資源管理的效力就像一個致命的魔法。優(yōu)秀的跨國企業(yè)均對其員工采取了強烈的薪酬激勵機制政策,充分地有效運用了我國整體企業(yè)薪酬激勵制度里的各種手段激勵"無敵裝備",高度公平正義的激勵已經逐漸變?yōu)榱艘环N常態(tài)。激勵措施落實力度不到位幾乎已經逐漸成為絕大多數中小型化工企業(yè)日常經營控制管理工作的一大主要通病,不能竭其所以盡人而行,不能充分發(fā)揮出其所以及的強大生產力。高績效總是必須的我要求自己必須擁有一顆非常崇尚高績效激勵的好奇心。其中的核心就在于,在物質的基礎上,做好一個精神性的故事,在一個人才可以脫穎而出的平臺上,建立一個更合理的利益架構。"步履輕快、迅捷準時,以及一支運用較少、有經濟自主權、信息靈通、設備高端化的團隊",用更小的公司結構、規(guī)模和資金數量,用小的投入來謀求最大的產出。這一切都從一個本質上可以說就是對企業(yè)管理個人智慧的完美展示,也可說就是當今中國企業(yè)經營管理的仿生觀與超越自然界的完美體現。三、后經濟危機下下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主要途徑（一）樹立人力資源管理的“互聯網+”思維我國大型企業(yè)部分人員要做到能夠從根本上創(chuàng)立起人力資源管理"互聯網+"的思維,首先就要積極地拓展人力資源管理工作體系的、開放式戰(zhàn)略思維,以此為基礎來引導和幫助大型企業(yè)能夠與互聯網+這個時代建設者之間進行有效銜接,實現人力資源管理方法的創(chuàng)新。互聯網不僅使我們能夠為企業(yè)開展人力資源管理工作的信息溝通等各個方面都提供更加便捷、快速的平臺,同時還能夠優(yōu)化人力資源管理工作的每一個環(huán)節(jié):比如,招聘人才的科學化、薪酬考核設計的合理化、績效管理的規(guī)范化以及對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的個性化。企業(yè)在自己所發(fā)現的問題上要做到與時俱進,就一定是要牢牢把握得住這個時代發(fā)展的趨勢,樹立起對于人力資源管理"互聯網+"的思想模式,利用互聯網各種主流社交媒體平臺,將對數據的整合式管理以及其他個性化的宣傳活動轉變?yōu)閯?chuàng)新型人力資源管理的一種有效路線,以此為基礎來改善和提高我們企業(yè)的人力資源管理效率和經營管理水平,并在這里開始衡量。程中充分體現出了對于企業(yè)人力資源的個性化管理,同時還能夠有效地增強企業(yè)的凝聚力,并為其他人力資源管理工作的開展提供有力的專業(yè)技術保障。除此之外,人力資源管理"互聯網+"這一思維的開拓與樹立也仍然是很重要的,這就需要微信、微博等網絡傳播媒體的大力支持和配合,充分調動企業(yè)對于整個全體員工以及顧客的參與感和興趣,努力使得企業(yè)的人力資源管理制度體系不斷地朝著包容性、開放性和科學化兩個方向進行。（二）利用互聯網優(yōu)化人力資源管理體系在對人力資源的管理中,由于傳統(tǒng)落后的管理思想和技術已經變得遠遠不能夠適應當今社會和市場經濟的快速發(fā)展,為了有效地解決這一困難,企業(yè)將必須根據自身信息技術和互聯網等手段,充分運用移動通信技術和互聯網等技術手段優(yōu)化和建立起相應的人力資源管理制度,并始終秉承"以人為本"的原則,進一步優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源的管理模式,從而提升企業(yè)整體可持續(xù)性和發(fā)展能力。一方面,企業(yè)需要客觀、全面量化自己在企業(yè)內部的具體工作狀態(tài),嚴格、規(guī)范、有效落實自己的人力資源管理體系,通過采用規(guī)范化與流程式的工作手段和工作方法合理地搭建自己的信息化技術水平相對比較高的人力資源管理系統(tǒng),并且根據自己所在崗位需求來選拔和培養(yǎng)出一批專業(yè)型的技術人才。另一方面,企業(yè)還需要做到統(tǒng)籌全局,進行一個系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過合理的投放所有人力、物力以及所有的財力等手段,來做到盡最大的能力去完善人力資源管理在工作中的各個環(huán)節(jié),使用互聯網技術和軟件,以此為基礎確保其數據的精準性和時效性,同時還需要進一步加大對于企業(yè)內部所有人力資源的監(jiān)督管理力度,提高企業(yè)的人力資源管理工作的高效性。另外,企業(yè)還需要自己設置專門的人力資源管理機構,根據每一個崗位的知識和技能水平要求不同,來充分利用移動互聯網的測試服務平臺對企業(yè)工作人員的整體綜合素質和能力情況進行定期或者不定期的抽查和考核,并對其中所得到的抽查和考核結果數據進行科學、合理地統(tǒng)計和分析,以此為基礎來不斷地提高我們的企業(yè)工作人員的綜合專業(yè)技術知識和應變能力。運用互聯網技術來完善人力資源管理系統(tǒng)不僅能夠提升企業(yè)內部對人力資源管理的認知水平,轉換傳統(tǒng)的人力資源管理模式,同時還能夠有效調動工作人員的工作積極性,快速地轉變企業(yè)工作人員對人力資源管理的觀點與看法。（三）打造個性化的組織結構，重視員工的價值體驗注重對員工的價值體驗一個企業(yè)如果真正地注重對員工的價值體驗,首先我們將會在對員工價值的開發(fā)創(chuàng)新過程中根據自己和企業(yè)實際的發(fā)展情況和需求來合理地構建自己的人力資源發(fā)展策略,并為自己和企業(yè)內部所有的全體員工都提供一個良好的發(fā)展環(huán)境和平臺,以此方式來促進自己和企業(yè)及其他員工共同進步。目標。在"互聯網+"的大背景下,便捷性、多元化的科學技術服務平臺不但可以有效地提高我們的企業(yè)人力資源管理模式的靈活性和信息的多樣化,同時還能夠及時、準確地直接反映企業(yè)全體員工的思想觀點和其價值需求,有利于我們的企業(yè)能夠通過大量的信息和數據進行分析和綜合處理,從而更好地了解和掌握企業(yè)的客戶需要以及其市場動態(tài)。另外,企業(yè)必須要做好自身思維的提煉才能真正重視對于員工的價值和體驗,充分表現出對于員工的核心價值觀和創(chuàng)造能力的認可,就一定要努力打造一套具有其人性化和社會主義個性化兩大特征的互動組織架構,以此方式來有效地拓寬公司、員工以及顧客三者之間的信息互動通路,把公司的員工自身當作是人力資源管理的顧客,確保公司的員工自身能夠在這種互動組織架構中變得更加優(yōu)秀和可靠。產品是結合了服務的主要參與方,并且它們能夠對企業(yè)產品計劃的開展進行影響和對服務的決策。同時,企業(yè)的組織整體管理人力資源組織管理在今后的企業(yè)發(fā)展也在進行中的過程中,各個環(huán)節(jié)的企業(yè)組織管理架構一定程度需要不斷做到管理科學化、人性化與管理網絡化這種高度有機融合。（四）構建員工事業(yè)拓展的新平臺，提升企業(yè)凝聚力長期以來,傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源成本管理中的激勵機制已經實在是不能能夠做到這么科學合理,它所需要建立實施起來的基本激勵條件之一就是員工契約勞動承諾和企業(yè)績效考核獎懲管理制度。隨著移動互聯網時代的進步和發(fā)展,去核心化的趨勢對于傳統(tǒng)人力資源管理的激勵機制已經造成了非常重要的沖擊和影響,從而使得企業(yè)的每個員工也都已經具備了較大的自主權和人力資源助推能力。通過客觀的大量數據和事例來制定的合理性人事決策,將會有利于調動員工的參與積極性,并且在這個過程中可以能夠有效地提高其員工的專業(yè)道德素養(yǎng)和自我約束、管理技巧。企業(yè)的人力資源管理工作如果想更好地適應移動互聯網信息化時代的趨勢與發(fā)展,就一定要不斷地對于人力資源管理的各種組織架構、具體的智能以及其工作模式等方面進行革命性的創(chuàng)新,并且充分利用企業(yè)員工的積極性和參與度以及其創(chuàng)造力去努力提高企業(yè)的凝聚力和整體向心力,這些都是因為我們需要通過構建一個促使員工從事事業(yè)擴張的新平臺加以支持和配合,同時也迫切地需要我們的人力資源管理激勵機制的重視和支撐,在極大地增強了企業(yè)內部所有全體員工的責任感、歸屬度的同時，有效地實現了企業(yè)發(fā)展與員工的個人價值的有機結合。（五）利用互聯網來開展單位文化建設目前,我國已經存在著一大部分的企業(yè)為了增強自身的企業(yè)整體競爭力,都在努力進行對人力資源和信息系統(tǒng)管理積極性的建設,同時還在不斷加強對于企業(yè)內部的人力資源和信息系統(tǒng)建設,并充分重視這種積極向上的人力資源和信息系統(tǒng)是否具備培養(yǎng)和調動企業(yè)全體員工的積極性和主導作用。另外,企業(yè)還需要有效宣貫與推動落實"以人為本"的企業(yè)文化建設理念,幫助我們的企業(yè)自身樹立陽光向上的企業(yè)文化和始終堅持不懈的企業(yè)精神。同時我們的企業(yè)為了進一步地加大對企業(yè)人力資源文化的培養(yǎng)和建設,也就是我們可以通過自己發(fā)放的宣傳手冊、利用網絡媒體傳播等多種方式去引導和幫助所有的員工們能夠進行高效的培訓和學習,并把我們企業(yè)的經營文化以及未來發(fā)展的理念都深刻印到每一位員工的頭腦中,這樣更有利于促進企業(yè)內部的和諧、奮進,同時我們還創(chuàng)新了后經濟危機下的企業(yè)人力資源文化管理的思。四、結論從某種意義上說，從資本結構的角度，阿里巴巴、騰訊、百度等互聯網企業(yè)均是外資企業(yè)，但通過人力資本合伙人制度等制度創(chuàng)新，實現了人力資本與貨幣資本對企業(yè)的共治、共享與共贏。所以說，互聯網與人力資源管理，最重要的是要充分理解和發(fā)揮互聯網的平臺功能，而不是簡單的將一個聯網的軟件當作一個工具交給客戶。只有建立良好的互聯網交互體系，才能將人力資源管理融入到互聯網中，讓互聯網在人力資源管理中發(fā)揮最大的作用?？偠灾?隨著當前我國社會主義經濟的快速發(fā)展和網絡科學技術的改革與進步,企業(yè)對人力資源管理的專業(yè)化水平和技術要求就愈加嚴格。在激烈的市場競爭環(huán)境下,人才的優(yōu)勢和競爭日益受到突出,在這個過程中,對后經濟危機下的人力資源管理模式的創(chuàng)新就變得非常重要了。一方面,創(chuàng)新后經濟危機下的人力資源管理模式將可以為我們的企業(yè)培養(yǎng)廣納專門技術比較強的高層次、綜合素質的人才,為我