科學(xué)的薪酬管理制度

Word第第頁科學(xué)的薪酬管理制度依據(jù)激勵(lì)理論，人有兩種基本需求——物質(zhì)需求和精神需求，其中物質(zhì)需求尤其應(yīng)賜予應(yīng)有的重視。長期以來，我們在管理中片面強(qiáng)調(diào)精神鼓舞的作用，對物質(zhì)需要往往實(shí)行一種不夠正確的看法，唯物地看，物質(zhì)需要是第一位的，是人的基本需要，精神的需要是要通過物質(zhì)的東西表達(dá)出來的，不管是滿意進(jìn)展的需要，還是滿意自我實(shí)現(xiàn)的需要，或是滿意歸屬感的需要，必需通過肯定的物質(zhì)形式表現(xiàn)出來。所以作為物質(zhì)激勵(lì)因素的金錢是永久不能忽視的，金錢總是重要的激勵(lì)因素或激勵(lì)手段，它可能意味著地位或勝利，或自我價(jià)值的表達(dá)，甚至可能包含著權(quán)力和成就感。

造成當(dāng)前事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制失效的首要緣由就是薪酬制度的不合理。國家推行的事業(yè)單位人事安排制度改革將從根本上打破“平均主義”、“大鍋飯”的工資安排模式，引入競爭機(jī)制，搞活工資安排制度成為必定。那么，如何建立一個(gè)科學(xué)的薪酬制度來充分發(fā)揮薪酬的增添事業(yè)單位活力、提高其經(jīng)濟(jì)效益的重要經(jīng)濟(jì)杠桿作用呢？

薪酬制度的建立有其冗雜性和系統(tǒng)性，薪酬制度的設(shè)計(jì)必需遵照一套嚴(yán)格而正規(guī)的程序去執(zhí)行，該程序由以下環(huán)節(jié)構(gòu)成，它們依次是：

1、制定本單位的付酬原則與策略

這是薪酬打算的起點(diǎn)。包括對員工本性的熟悉，對員工需求層次的熟悉，對各類員工相對于企業(yè)重要性的熟悉等企業(yè)的核心價(jià)值觀。對于現(xiàn)階段的事業(yè)單位，樹立按奉獻(xiàn)公正安排的價(jià)值觀，是本環(huán)節(jié)的核心任務(wù)。

2、職務(wù)分析

這是薪酬制度建立的根據(jù)，也是造成事業(yè)單位薪酬制度缺乏科學(xué)性的主要緣由之一。

職務(wù)分析亦稱工作分析，是一項(xiàng)全面了解職務(wù)，并對該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范〔任職資格〕進(jìn)行描述和討論的管理活動(dòng)。依據(jù)美國勞動(dòng)部門的定義，職務(wù)分析就是“通過觀看和討論，確定關(guān)于某種特定職務(wù)的性質(zhì)確實(shí)切情報(bào)和〔向上級〕報(bào)告的一種程序?！睋Q句話說，職務(wù)分析就是把職工擔(dān)當(dāng)?shù)拿總€(gè)職務(wù)的內(nèi)容加以分析，清晰地確定該職務(wù)的固有性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間的`互相關(guān)系和特點(diǎn)，并確定操作人員在履行職務(wù)時(shí)應(yīng)具備的技術(shù)、學(xué)問、力量與責(zé)任，亦即對某一職位工作的內(nèi)容及有關(guān)因素做全面的有系統(tǒng)有組織的描寫或記載，因此，職務(wù)分析也稱為職位說明。職務(wù)分析的結(jié)果記錄在職務(wù)說明書這一類特地文件中。它把所分析職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作的程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息以文字形式記錄下來。國外人事心理學(xué)家從人力資源管理角度動(dòng)身，提出了職務(wù)分析的“七W公式”，即：〔1〕用何人〔who〕，〔2〕做何事〔what〕，〔3〕何時(shí)做〔when〕，〔4〕何處做〔where〕，〔5〕如何做〔how〕，〔6〕為何這樣做〔why〕，〔7〕為誰做〔forwhom〕。

職務(wù)分析之所以重要，就是由于只有通過職務(wù)分析才能獲得有關(guān)職位和員工的真實(shí)、精確的信息資料。職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源管理全部職能，即人力資源獵取、整合、保持與激勵(lì)、掌握、與調(diào)整、開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，通過職務(wù)分析，可以讓企業(yè)中全部員工在明確各部門工作任務(wù)和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，明確每個(gè)崗位、每個(gè)員工應(yīng)負(fù)的責(zé)任和應(yīng)有權(quán)限，以便根據(jù)事先規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核與獎(jiǎng)懲，從而保證考核與獎(jiǎng)懲的公正性。職務(wù)分析的詳細(xì)活動(dòng)分為：崗位調(diào)查、崗位分析。

事業(yè)單位只有在科學(xué)、系統(tǒng)的職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，才能科學(xué)、合理地劃分各部門的職責(zé)、權(quán)限、消退人浮于事、互相推委等不良現(xiàn)象，優(yōu)化單位組織機(jī)構(gòu)模式，提高單位運(yùn)作效率；才能制定便于實(shí)施的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展績效考核工作；才能設(shè)計(jì)出公正合理的薪酬、福利及嘉獎(jiǎng)制度方案，從而真正地激勵(lì)員工，從根本上提升單位的盈利力量。通過建立以科學(xué)職務(wù)分析為基礎(chǔ)的“職工能進(jìn)能出，干部能上能下，全員競聘上崗”的用人機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，最終實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)。

3、職務(wù)評價(jià)

職務(wù)評價(jià)是以工作崗位為對象，運(yùn)用多種理論和方法，根據(jù)肯定的標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任、所需資格條件等因素進(jìn)行測定、比較、歸類和分級。職務(wù)評價(jià)首先要確定評價(jià)指標(biāo)，詳細(xì)評價(jià)指標(biāo)要依據(jù)擬評價(jià)崗位科學(xué)地選擇。確定指標(biāo)后，就要進(jìn)行崗位的綜合評價(jià)以確定崗位的相對價(jià)值，主要方法有：序列法、分類法、評分法和要素比較法。

4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)職務(wù)的相對價(jià)值與其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持何種比例。此比例以某種原則為根據(jù)，以保證薪酬的公正性。

5、薪酬分級及定薪

依據(jù)確定的薪酬結(jié)構(gòu)比例，將眾多類型的職務(wù)薪酬歸并為若干等級，以便于薪酬的實(shí)際管理。

6、薪酬制度的執(zhí)行、掌握及調(diào)整

薪酬制度在運(yùn)行中應(yīng)依據(jù)各種影響因素進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼莆铡⒄{(diào)整，只有這樣才能發(fā)揮其激勵(lì)作用。

僅有面包是不夠的—打造科學(xué)的薪酬制度-09-0220:22|#2樓

我的好伴侶L君辭職了，雖然正是盛夏，但他的心此時(shí)卻是很冷：由于當(dāng)時(shí)，是這家民營醫(yī)療設(shè)備公司的老板，許諾“重金”把他挖來，說三個(gè)月過后，薪水要增加50%；而今，半年都過了，薪水不但沒動(dòng)，連當(dāng)時(shí)承諾的“培育讀MBA”，老板也不認(rèn)帳了……這件事，讓我“膚淺”了好長時(shí)間。想想L君的遭受，從外表上看，是“老板失信”導(dǎo)致L君的流失；深層次和科學(xué)地看，是公司本身的薪酬制度，出了問題。

在人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)中，制定和執(zhí)行科學(xué)的薪酬制度，是特別關(guān)鍵的一環(huán)和整個(gè)活動(dòng)的核心。宏觀上講，它反映了一個(gè)組織的文化和戰(zhàn)略；微觀上講，制度執(zhí)行的好壞，會(huì)直接影響到員工的制造力和集體的產(chǎn)出力量，繼而確定著是否可以完成短期和長期的目標(biāo)！除此，對于人才的引進(jìn)和留用，員工的士氣和運(yùn)營本錢，都起著重要的作用。因此，我們在設(shè)計(jì)或重新端詳組織的薪酬制度時(shí)，不妨從以下維度進(jìn)行考量：

1、“先知彼”，“后知己”

猶如新產(chǎn)品的研發(fā)與上市，薪酬制度的出臺，也要進(jìn)行必要的市場分析。

所謂“先知彼”，就是首先了解本身產(chǎn)品的外部競爭形式和勞動(dòng)力市場。假猶如類的產(chǎn)品在市場上許多，就要考慮是不是得實(shí)行“本錢掌握”的戰(zhàn)略。由于價(jià)格戰(zhàn)此時(shí)不行避開〔從國內(nèi)從前的微波爐、電視，到如今的電信、ISP服務(wù)〕，企業(yè)想“提高員工工資，把增加的本錢轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上”，明顯已不行能。相反，假如你的產(chǎn)品或服務(wù)供不應(yīng)求，市場上沒有替代品，當(dāng)然你就可以把工資提上去，繼而由消費(fèi)者“承當(dāng)”本錢。

在勞動(dòng)力市場上，主要還是看供求關(guān)系，也是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看問題。某行業(yè)的從業(yè)人員多少，直接影響者這個(gè)行業(yè)的薪金福利水平。前幾年從事美術(shù)設(shè)計(jì)的人員，由于少，所以月薪都在5000元以上，或用更多的“金子”挖角；而如今，市場供應(yīng)的人多了，3000元就可以招一個(gè)人進(jìn)來……

“后知己”是指制訂薪酬制度時(shí)，還要考慮內(nèi)部的因素，如：組織戰(zhàn)略，崗位種類等。

戰(zhàn)略是任何組織前進(jìn)和進(jìn)展的指南針，薪金福利制度圍繞它而制訂。由于組織所處的進(jìn)展階段不一樣，薪金結(jié)構(gòu)的比例也不一樣。假設(shè)把總體收入分為基本工資、獎(jiǎng)金和福利三大塊，處于建立期的薪金結(jié)構(gòu)應(yīng)是：較低的基本工資，高的獎(jiǎng)金，和低的福利，由于在這個(gè)時(shí)候，需要員工去創(chuàng)業(yè)，多生產(chǎn)，多銷售，使運(yùn)營能良性，資金能較快地流淌；平穩(wěn)期的薪金結(jié)構(gòu)則是：較高的基本工資，低的獎(jiǎng)金，高的福利，由于這時(shí)企業(yè)較為成熟，作業(yè)流程和制度較完善，員工亦很職業(yè)，完全靠責(zé)任心在工作，產(chǎn)品的數(shù)量/質(zhì)量相對可以得到保障。

“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻”，在同樣的一個(gè)組織里，崗位種類，也影響著薪金福利制度。不同的崗位，對于腦力、體力、技能的要求不一樣，自主性不一樣，接觸的設(shè)備、物料不一樣……企業(yè)里的一個(gè)貨運(yùn)司機(jī)，和一個(gè)產(chǎn)品的銷售經(jīng)理，對公司的奉獻(xiàn)，是不一樣的。正是由于社會(huì)角色的不同，他們的酬勞，也就不行能等同。

2、薪酬制度的打造“三原則”

1〕水平原則

工資水平，是指給付詳細(xì)工作崗位的“平均工資率”，也就是本組織的工資水平在市場上的

位置。工資水平的凹凸，直接影響著人才的聘請和留用。要想知道本組織的“家底兒”，最通常的做法就是參與“薪金水平調(diào)查”〔SALARYSURVEY〕，即向?qū)I(yè)的顧問公司供應(yīng)本組織的數(shù)據(jù)。顧問公司集合了不同組織的大量數(shù)據(jù)后，再向每個(gè)成員供應(yīng)薪酬水平的分析報(bào)告。有的企業(yè)，干脆就直接購置報(bào)告?！苍诒本@種報(bào)告一般得花2000美金以上的價(jià)錢。〕當(dāng)然，工資水平的制定沒那么簡潔，除了上面提過的要看組織所處的進(jìn)展階段外，還要看自己的“償付力量”。

依據(jù)力量，再確定是否實(shí)行“領(lǐng)先”、“配比”或“滯后”策略。

2〕結(jié)構(gòu)原則

在制定薪酬制度時(shí)，還要考慮結(jié)構(gòu)問題，即“工資范圍”〔PAYRANGE〕。詳細(xì)做法是，整個(gè)

的工資結(jié)構(gòu)是按級別或崗位劃分的，比方從總經(jīng)理到前臺接待，分若干級，通常分5個(gè)到15級別；在每個(gè)級別里，再劃分不同的檔次,從崗位的最高檔到最低擋。假如把每個(gè)級別里的中間檔在坐標(biāo)的區(qū)域里〔X軸代表級別，Y軸代表工資〕連接起來，就是一條向右上方延長的射線。

運(yùn)用結(jié)構(gòu)原則，使工資從低檔向高檔漸漸提升，可以延長員工在同一崗位的服務(wù)期限和提高工作滿足度，從而大大提高產(chǎn)出效力。

3〕非現(xiàn)金原則