招聘前的準(zhǔn)備工作(新)課件

招聘前的準(zhǔn)備工作招聘前的準(zhǔn)備工作(新)下一講主要內(nèi)容1.招聘的準(zhǔn)備階段要完成哪幾項工作？2.招聘計劃應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？3.招聘計劃應(yīng)該如何制定——流程及制定過程中高層、用人部門和人力資源管理部門之間的分工?注意事項及關(guān)鍵環(huán)節(jié)？4.選擇你熟悉的公司，詳細介紹公司的詳細情況，并幫其制定相應(yīng)的年度招聘計劃（下一次課要課堂展示）。招聘前的準(zhǔn)備工作(新)制定招聘計劃明確招聘策略組建招聘團隊選擇招聘來源和渠道招聘的準(zhǔn)備階段要完成的工作招聘前的準(zhǔn)備工作(新)1.制定招聘計劃獲取人員需求信息選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道初步確定招聘團隊及其分工初步選擇確定考核方案明確招聘預(yù)算編寫招聘工作時間表草擬招聘廣告樣稿

招聘前的準(zhǔn)備工作(新)2、明確招聘策略招聘地點策略：在全國乃至世界范圍內(nèi)招聘企業(yè)的高級管理人才或?qū)＜医淌谠诳绲貐^(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才在招聘單位所在招聘一般工作人員和技術(shù)工人招聘時間策略：出現(xiàn)職位空缺后，確定每一招聘步驟可能占用的時間，以便決定填補空缺職位需要花費的全部時間設(shè)置一個實際的時間線，從希望雇員實際在職和從事生產(chǎn)的那一天開始進行倒算雇傭一個符合質(zhì)量要求的雇員的時間目標(biāo)一經(jīng)確定，就要將這種時間與空缺崗位可以等待的時間進行比較。在有些情況下，招聘所要花費的時間比等待的時間要長，在這種情況下，不要迫于完成雇傭目標(biāo)的壓力，輕易降低雇傭標(biāo)準(zhǔn)。對付這種職位空缺的典型方法有：外包給他人，雇傭臨時工人以及職位職責(zé)的再分配。招聘前的準(zhǔn)備工作(新)招聘渠道或方法的選擇：企業(yè)可以根據(jù)招聘計劃所要求的候選人的數(shù)量和類型來選擇不同的招聘方法和渠道。在后面的渠道選擇中將會重點介紹這一內(nèi)容。組織宣傳策略：人員招聘是組織向社會展示形象的機會，因此應(yīng)該密切地與人才及媒介溝通。組織在招聘過程中應(yīng)創(chuàng)造尊重知識、重視人才的氛圍，給社會以良好的印象，增強組織吸引力，能夠吸引人才主動來到企業(yè)。招聘備擇方案設(shè)計：招聘的成本比較高，因此公司在招聘之前應(yīng)認真考慮它的備擇方案，包括兼職雇員和臨時工，雇員租賃和策略性外包等。招聘前的準(zhǔn)備工作(新)3、組建招聘團隊招聘與選拔在直線和職能部門之間的職責(zé)劃分

部門主管人員（直線人員）的活動人力資源管理專業(yè)人員的活動招聘與選拔職責(zé)?列出特定工作崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進行工作分析?向人力資源管理解釋對未來雇員的要求以及所要雇傭的人員類型?描述出工作對人員素質(zhì)的要求，以便人力資源管理人員能夠設(shè)計出適當(dāng)?shù)恼邕x和測試方案?同候選人進行面談，作出最后的甄選決策?在部門主管人員所提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述和工作說明書?制定出雇員晉升人事計劃?開發(fā)潛在合格求職者來源并開展招聘活動，力爭為組織聚集到一批高質(zhì)量的求職者?對候選人進行初步面試、篩選，然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮招聘前的準(zhǔn)備工作(新)合格招聘人員的基本要求良好的個性品質(zhì)和修養(yǎng)具備相關(guān)的專業(yè)知識豐富的實踐經(jīng)驗良好的自我認識能力善于把握人際關(guān)系熟練運用各種面試技巧和人員測評方法有效控制招聘各個過程環(huán)節(jié)公正客觀評價應(yīng)聘人員招聘前的準(zhǔn)備工作(新)招聘團隊組建的原則：知識互補：不同知識結(jié)構(gòu)取長補短，互為補充，豐富招聘團隊整體的知識深度和廣度，易于對不同知識結(jié)構(gòu)的人員進行考評。能力互補：招聘團隊要為企業(yè)招聘各個崗位的員工，如果招聘團隊中有的人懂生產(chǎn)、有的人精通銷售、有的人了解辦公室工作，各種不同能力的人組合在一起，則便于招聘企業(yè)各個不同崗位的員工。氣質(zhì)互補：不同的招聘者具有不同的心理特征和氣質(zhì)，將不同氣質(zhì)的考評者組合在一起，可消除招聘工作中由于某一種氣質(zhì)類型員工的心理偏差或者成見而造成的誤差。性別互補：不同的性有不同的長處，而且性別互補可以避免招聘過程中的性別歧視或性別優(yōu)勢，有利于正確地評價人才。年齡互補：年齡的差別體現(xiàn)了精力、知識、經(jīng)驗、處理問題的方式、思維方式等方面的差別。因此，不同年齡的招聘者組合在一起，更能客觀地對不同年齡階段的應(yīng)聘者進行正確的分析，把招聘的工作完成得更好。

招聘前的準(zhǔn)備工作(新)4、招聘來源和渠道選擇根據(jù)招聘的來源，企業(yè)招聘通常可以分為內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募的方法包括：工作公告和工作投標(biāo)、管理人才儲備和繼任人計劃、內(nèi)部調(diào)動和工作輪換等外部招募的方法包括：招聘廣告、人才／職業(yè)中介機構(gòu)、各種社會招聘會、各類相關(guān)校園招聘、安排學(xué)生實習(xí)、利用獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘、通過專業(yè)協(xié)會／學(xué)會介紹等

招聘前的準(zhǔn)備工作(新)內(nèi)部招募和外部招募優(yōu)劣評價利弊內(nèi)部招募?可提升被提升者的士氣?可更準(zhǔn)確地判斷員工能力?可降低招募的風(fēng)險和成本?可調(diào)動員工的工作積極性，充分利用內(nèi)部資源?成功的概率高?易出現(xiàn)思維和行為定勢，缺乏創(chuàng)新性，從而使組織喪失活力?未被提升的人可能士氣低落?易引起內(nèi)部爭斗或“近親繁殖”?選擇范圍有限，組織中最適合的未必是職位最適合的外部招聘?新鮮血液有助于拓寬企業(yè)視野?方便快捷，且培訓(xùn)費用少?在某種程度上可平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系?可能引來窺探者?可能未選到適應(yīng)該職務(wù)或企業(yè)需要的人?影響內(nèi)部未被選拔的申請者的士氣?新員工需較長的“調(diào)整適應(yīng)期”招聘前的準(zhǔn)備工作(新)招聘需求確定——年度招聘計劃與追加招聘計劃）的制定招聘實施計劃制定人員招募流程設(shè)計人員甄選流程設(shè)計另外一種思路：招聘準(zhǔn)備階段招聘前的準(zhǔn)備工作(新)招聘需求的確定及其模擬訓(xùn)練招聘前的準(zhǔn)備工作(新)招聘需求確定是組織招聘工作的起點，公司的員工招聘需求來源于人力資源規(guī)劃、績效改進需求，以及員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求，據(jù)此設(shè)計適時的、有針對性的招聘計劃。企業(yè)的招聘需求包括公司年度用人計劃。追加補充用人計劃兩個環(huán)節(jié)。招聘前的準(zhǔn)備工作(新)年度招聘計劃對各部門年度人員需求進行收集和綜合，提高人員需求確定的精確性，形成《公司年度用人計劃》。招聘前的準(zhǔn)備工作(新)審批提出人力資源需求公司年度用人計劃（初稿）公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、人力資源戰(zhàn)略、政策等職位說明書與任職資格匯總分析各部門人力資源需求招聘準(zhǔn)備流程圖人力資源狀況調(diào)查報告公司年度用人計劃（正式稿）總經(jīng)理辦公會業(yè)務(wù)部門未通過通過時間年度招聘計劃制訂流程圖招聘前的準(zhǔn)備工作(新)步驟一部門招聘需求溝通（1）責(zé)任人：部門經(jīng)理。（2）時間控制：建議在每年年初的組織戰(zhàn)略會議和部門戰(zhàn)略會議召開之后進行。（3）實施內(nèi)容：◆經(jīng)理全面了解所屬部門的戰(zhàn)略和業(yè)績目標(biāo)；◆根據(jù)部門業(yè)務(wù)發(fā)展需要、績效改進需求、員工個人的職業(yè)發(fā)展需要，部門經(jīng)理與員工共同確定年度用人計劃；◆經(jīng)理填寫《部門人員需求表》。（4）所需表格：《部門人員需求表》?！恫块T人員需求表》，包含信息：包括職位相關(guān)信息，即職位名稱、補充理由、工作內(nèi)容、工作要求、任職資格以及相關(guān)人員分析等，這些信息須對應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)、性別、年齡、經(jīng)歷、經(jīng)驗、專長及到位時間做出明確要求。招聘前的準(zhǔn)備工作(新)步驟二遞交申請（1）責(zé)任人：部門經(jīng)理。（2）時間控制：招聘需求溝通之后1天內(nèi)完成。（3）實施內(nèi)容：◆部門經(jīng)理將本部門的《部門人員需求表》交給人力資源部招聘主管；◆招聘主管要與部門經(jīng)理進行及時溝通，確定是否必須進行招聘并對招聘需求做出進一步詳細的了解（4）所需表格：《部門人員需求表》。招聘前的準(zhǔn)備工作(新)步驟三匯總分析各部門招聘需求（1）責(zé)任人：人力資源部招聘部（2）時間控制：遞交申請后的1周內(nèi)完成。（3）實施內(nèi)容：◆人力資源部招聘部匯總和分析各部門的《部門人員需求表》；◆根據(jù)公司戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)、人力資源戰(zhàn)略和相關(guān)政策等基礎(chǔ)上對匯總后的計劃進行分析。（4）所需表格：各部門《部門人員需求表》。招聘前的準(zhǔn)備工作(新)步驟四形成年度計劃初稿（1）責(zé)任人：人力資源部招聘部。（2）時間控制：匯總需求表后的1周內(nèi)完成。（3）實施內(nèi)容：◆人力資源部對各部門年度用人計劃進行必要的匯總、整合；◆由人力資源部填寫《公司年度用人計劃表》，并制訂《公司年度用人計劃（初稿）》，上報人力資源部經(jīng)理。（4）所需表格：《公司年度用人計劃表》，匯總了各部門的職位信息，包括職位名稱、人數(shù)、職位說明和相應(yīng)的任職資格，公人力資源部經(jīng)理進行宏觀分析。招聘前的準(zhǔn)備工作(新)步驟五形成年度計劃正式稿（1）責(zé)任人：總經(jīng)理辦公會。（2）時間控制：年度計劃初稿遞交后的2天內(nèi)完成。（3）實施內(nèi)容：◆根據(jù)企業(yè)高層對公司戰(zhàn)略的思考對計劃的規(guī)模和質(zhì)量進行控制，對上報的《公司年度用人計劃（初稿）》進行審批；◆若有不同意見，則返回人力資源部進行修改；◆經(jīng)總計里辦公會審批通過后形成《公司年度用人計劃（正式稿）》，作為實施招聘流程的依據(jù)。（4）所需表格：《公司年度用人計劃》。招聘前的準(zhǔn)備工作(新)追加補充用人計劃追加補充用人計劃是為了滿足各部門發(fā)生的臨時用人需要，并將這些臨時的需求納入計劃管理內(nèi)，同時形成《臨時招聘計劃》。招聘前的準(zhǔn)備工作(新)審批計劃審核臨時招聘計劃申報臨時招聘計劃提出追加補充用人計劃招聘準(zhǔn)備流程圖本級公司總經(jīng)理辦公會本級公司專業(yè)部門本級公司人力資源部通過未通過時間通過未通過追加補充用人計劃制訂流程圖招聘前的準(zhǔn)備工作(新)步驟一追加補充用人計劃（1）責(zé)任人：部門經(jīng)理。（2）時間控制：產(chǎn)生臨時用人需求時。（3）實施內(nèi)容：◆部門經(jīng)理需要對產(chǎn)生的臨時用人需求（部門業(yè)務(wù)臨時發(fā)生改變；部門有人員突然離崗；發(fā)生偶然性用人需求）提出追加補充用人申請；經(jīng)理填寫《追加補充用人計劃申請表》，報人力資源部審核。（4）所需表格：《追加補充用人計劃申請表》，包含信息：包括職位相關(guān)信息，即職位名稱、補充理由、工作內(nèi)容、工作要求、任職資格以及相關(guān)人員分析等，這些信息須對應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)、性別、年齡、經(jīng)歷、經(jīng)驗、專長及到位時間做出明確要求。招聘前的準(zhǔn)備工作(新)步驟二計劃審核（1）責(zé)任人：人力資源部招聘部。（2）時間控制：《追加補充用人計劃申請表》遞交后的一周內(nèi)完成。（3）實施內(nèi)容：人力資源部招聘部對于提交的《追加補充用人計劃申請表》進行分析，做出審批。（4）所需表格：《追加補充用人計劃申請表》。招聘前的準(zhǔn)備工作(新)步驟三臨時招聘計劃申報和審批（1）責(zé)任人：人力資源部、總經(jīng)理辦公會。（2）時間控制：審核后的3天內(nèi)完成。（3）實施內(nèi)容：◆由人力資源部上報總經(jīng)理辦公會。申報時對職位名稱、擬招聘人數(shù)、提出原因、不能并入現(xiàn)有計劃或來年計劃的原因以及相關(guān)建議進行詳細說明；◆總經(jīng)理辦公會對申報的用人計劃審批后返回人力資源部形成《臨時招聘計劃》，進入招聘準(zhǔn)備流程開始實施。（4）所需表格《臨時招聘計劃》，包含信息：原因性的說明不包括在內(nèi)，應(yīng)當(dāng)注重于操作性指標(biāo)的設(shè)定，加入對職位工作內(nèi)容和要求的說明以及對任職資格的規(guī)定。招聘前的準(zhǔn)備工作(新)招聘需求確定——案例模擬招聘前的準(zhǔn)備工作(新)招聘需求確定關(guān)鍵點一、將招聘作為一種戰(zhàn)略在現(xiàn)實中的大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常將招聘這項工作看成微不足道的例行公事，遠遠不是站在一種戰(zhàn)略的高度來審視和操作。毋庸置疑，要想招到組織真正需要的人，我們就必須將招聘作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略。這一過程包括：理解企業(yè)對人才的需求，制訂相應(yīng)的招聘策略和流程，并通過人力資源規(guī)劃和工作分析來定位企業(yè)真正需要的人。同時，招聘戰(zhàn)略也是隨時變化的。處于不同時期的企業(yè)對于人才的需求時不盡相同的，這需要企業(yè)將招聘作為一種長期戰(zhàn)略，需要根據(jù)所處的環(huán)境進行階段調(diào)整。招聘前的準(zhǔn)備工作(新)二、理解企業(yè)需求任何組織都會因為其特定的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和任務(wù)而產(chǎn)生特定的需求，要想招到企業(yè)需要的人，首先必須了解企業(yè)的需求。包括對企業(yè)愿景、使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略、價值觀和文化、產(chǎn)品和服務(wù)的了解。通過從企業(yè)戰(zhàn)略到部門戰(zhàn)略，部門戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略的層層分解，最終可以定義企業(yè)需要的人才，為進一步的招聘作基礎(chǔ)。招聘前的準(zhǔn)備工作(新)三、確定招聘的必要性人力資源部門會首先接到公司相關(guān)部門經(jīng)理的書面招聘需求報表，但不是所有的部門需求都會得到通過，人力資源部門需要根據(jù)實際情況，決定哪些工作是必須通過招聘才能滿足相關(guān)需求的——也就是識別工作空缺，這就是確定需求的過程。一般情況下，工作空缺可以分為以下兩種情形：◆不招人就可彌補的空缺；◆需要招人來彌補的空缺。對于第一種情形，可以通過加班、工作再設(shè)計等方法來解決問題。第二種情形需要進行招聘。在此，又可根據(jù)空缺職位的不同分為兩種情況：◆應(yīng)急職位可以考慮聘用臨時工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去。這些方法可以迅速地解決問題，又可以節(jié)約大量經(jīng)費。因為不用支付任何福利的費用，省下了34%的成本。當(dāng)這個職位不需要時，很快就可以撤銷。◆核心職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘。招聘前的準(zhǔn)備工