地方高校人事制度改革的實踐與思考

地方高校人事制度改革的實踐與思考

一、目前，高中人事制度改革存在主要問題1.部分高校對黨的要求不夠重視,缺乏推進改革的積極性和主動性大學(xué)人事制度改革是一項具有強烈政治敏感性的工作，它直接關(guān)系到教師的切身利益，關(guān)系到學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展。此外，學(xué)校的分配機制、排名結(jié)構(gòu)、社會保障機制等不完善，這意味著一些大學(xué)，尤其是一些地方大學(xué)的管理者缺乏對改革的指導(dǎo)思想和目標，盲目強調(diào)穩(wěn)定性，存在平等對待的現(xiàn)象，缺乏改革的熱情和積極性。我害怕改革的成功。2.師資匱乏,高層次人才嚴重匱乏突出表現(xiàn)在:一是整體結(jié)構(gòu)不盡合理,如:專業(yè)教師總量不足,占教職工總數(shù)的比例較低;教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)失衡,35歲以下的青年教師、51歲以上的老年教師比例偏大,中年教師“斷層”現(xiàn)象明顯;具有研究生學(xué)歷(學(xué)位)的教師占專業(yè)教師總數(shù)的比例較低,學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干等高層次人才嚴重匱乏;教師的學(xué)科、專業(yè)分布不平衡;受歷史因素的影響,教師“近親繁殖”現(xiàn)象突出等。二是教師隊伍不穩(wěn),流失嚴重,既表現(xiàn)為教師數(shù)量絕對減少的“顯性流失”,也存在“身在曹營心在漢”的“隱性流失”。三是高層次師資引進困難。與國內(nèi)的重點高校相比,由于地方性高校往往存在辦學(xué)歷史較短、學(xué)科專業(yè)建設(shè)水平較低、辦學(xué)經(jīng)費緊張、所處地理位置缺乏優(yōu)勢等問題,使得地方性高校長期處于半封閉、不平衡狀態(tài),競爭、吸引高層次人才的能力仍然十分薄弱,大量引進高層次人才只能是一個理想目標,短期內(nèi)很難完全實現(xiàn)。3.很難建立競爭激勵機制主要表現(xiàn)在:考核評估薄弱;按勞分配沒有充分體現(xiàn);缺乏崗位競爭、擇優(yōu)選擇的用人機制;聘任制成了形式主義等等。4.基本辦學(xué)經(jīng)費難病地方高校辦學(xué)經(jīng)費的一條重要渠道來源于地方政府的投資,由于地方財政十分緊張,基本的辦學(xué)經(jīng)費尚不能按時劃撥,更談不上大幅度追加經(jīng)費了。推進人事制度改革需要充足的經(jīng)費作前提,受辦學(xué)經(jīng)費短缺的困擾,維持生存尚且舉步維艱,所以根本拿不出大批經(jīng)費開展改革。二、本文提出了進一步改革高校人事制度的建議和思考1.優(yōu)化配置人力資源首先,要建立健全高校編制管理體制,積極推進高校機構(gòu)編制改革。編制在某種意義上說就是學(xué)校的骨架,這個架子好不好,很關(guān)鍵。定編、定崗是人事管理的基礎(chǔ),也是人事改革的基礎(chǔ)。定編可以使人員管理條塊化,優(yōu)化各類隊伍建設(shè),發(fā)揮人力資源潛能。各高校必須從學(xué)校的實際需要出發(fā),本著精干、高效與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的原則,整合高校管理機構(gòu),合理調(diào)配各類人員的比例,嘗試建立事業(yè)編制與企業(yè)編制、固定編制與流動編制、教學(xué)編制與科研編制等多種編制相結(jié)合的、高效的編制管理體制,用最小的用人成本取得最大的辦學(xué)效益。其次,要優(yōu)化配置人力資源。眾所周知,在市場經(jīng)濟條件下,人才已經(jīng)成為一種可以配置的資源。優(yōu)化配置人力資源,即通過有效的激勵機制和約束機制,創(chuàng)造良好的用人環(huán)境,最大限度地調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性,使其人盡其才,各盡其職,從而實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化、用人效益的最大化。所以,高校領(lǐng)導(dǎo)、人事管理部門要牢固樹立人力資源管理思想,以人為中心,重視對人的動機和人的心理活動規(guī)律的研究,提高人事管理工作的科學(xué)理論含量,充分挖掘人的潛能和發(fā)揮人力資源的有效作用。第三,要優(yōu)化配置物力資源。優(yōu)化配置物力資源就是打破基層單位對資產(chǎn)和設(shè)備使用上的條塊分割,做到資源共享,使用與承擔的工作任務(wù)相掛鉤,甚至可以采取有償使用,比如鼓勵教職工利用學(xué)?，F(xiàn)有的設(shè)備資源,采取“校校聯(lián)合”、“校企聯(lián)合”等多種形式進行科學(xué)研究,使現(xiàn)有物力資源發(fā)揮更大效益,更好地為社會經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)。2.著力優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)、提高整體素質(zhì)一是要淡化身份意識,強化崗位管理,積極推行全員聘任合同制。當前形勢下,對地方高校而言,實行聘用制的目的不在于解聘多少人,關(guān)鍵是要建立一個能上能下、能進能出的新的用人機制,促進優(yōu)秀人才脫穎而出,從而形成一支開放、精干、創(chuàng)新、高效的相對穩(wěn)定的骨干教師隊伍,推動學(xué)科建設(shè),提高教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益。高校人事制度改革要推行全員聘任合同制,就必須淡化對人的身份管理,不斷強化崗位管理的意識和手段。崗位的基本要素是工作任務(wù),工作任務(wù)又有不同的類別。在具體實施過程中,高校應(yīng)在編制核定的基礎(chǔ)上,以事為主,根據(jù)事業(yè)發(fā)展、學(xué)科建設(shè)、隊伍建設(shè)需要,以教學(xué)科研任務(wù)為依據(jù),科學(xué)合理地設(shè)置崗位,人崗對應(yīng),先崗后人,公平競爭,擇優(yōu)聘任,合同管理。二是要采取得力措施,優(yōu)化教師隊伍成才環(huán)境。建設(shè)一支優(yōu)質(zhì)高效的教師隊伍,除了要在宏觀上轉(zhuǎn)變觀念、提高認識外,還要在微觀上采取下列行之有效的措施:強化學(xué)科建設(shè),有目的、有重點地吸引和培養(yǎng)中青年學(xué)術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人,優(yōu)化教師學(xué)術(shù)梯隊;健全教師培訓(xùn)機制,加強師德教育,拓寬、更新知識結(jié)構(gòu),提高教學(xué)科研能力;加強軟環(huán)境建設(shè),營造和諧的人際關(guān)系和寬松的學(xué)術(shù)氛圍,大力提倡百花齊放,百家爭鳴,促進各學(xué)科之間的良性競爭。通過這些措施的貫徹落實,努力營造一個有利于高校教師干事創(chuàng)業(yè)、成才成長的良好環(huán)境,增強高校教師職業(yè)的吸引力、凝聚力,穩(wěn)定教師隊伍,推動地方高校的改革和發(fā)展。三是要堅持效能原則,立足自身實際,積極引進高層次人才。積極引進高層次人才有利于學(xué)術(shù)思想的交流和學(xué)術(shù)水平的提高,有利于教師隊伍吐故納新,提高總體素質(zhì)。但在人才引進過程中,應(yīng)堅持效能原則,要充分考慮本學(xué)校的實際需要和客觀條件,而不能唯學(xué)歷、唯學(xué)位,一味地追求引進高級人才。要建立人才引進的投資與合理回報機制,以合適的成本引進符合學(xué)校實際的實用型人才,提高人才的回報率。同時,要在繼續(xù)運用好傳統(tǒng)的人才調(diào)進方式的基礎(chǔ)上,積極探索靈活的人才引進方式,尤其是人才的“軟流動”方式,即所謂的智力引進、知識引進,實行剛性引進和柔性引進相結(jié)合,引人與引智相結(jié)合,采取靈活的用工制度,達到“不為所有、只為所用”的效果,借機不斷提高地方高校自身的競爭力。3.轉(zhuǎn)變管理理念，建立科學(xué)的人事管理模式分類分級管理制度的基本含義堅持以人為本,促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展,是樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀的根本要求,也是科學(xué)的現(xiàn)代管理思想的核心,是高校人事制度改革的根本指導(dǎo)思想。目前,在高校既有專業(yè)技術(shù)崗位,也有行政管理崗位,還有工勤崗位。不同的崗位具有不同的性質(zhì)、不同的特點、不同的要求,分類分級管理制度的基本含義就是按照管理對象的不同,分門別類地設(shè)定等級,每等每級都有客觀的評價依據(jù),建立符合各自特點的管理制度。對高校人員進行分類管理是高校人事管理體制改革努力的方向,這樣做,既有利于貫徹人員專業(yè)化的原則,還保持了人事管理工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性,更有利于高校整體人力資源的開發(fā)和利用。完善校內(nèi)各單位和個人評估、考核,是保證當先發(fā)揮主導(dǎo)作用、實現(xiàn)人事制度正常運行的關(guān)鍵根據(jù)本校的實際制定科學(xué)的、易于操作并行之有效的考核評估指標體系,定期對校內(nèi)各單位和個人進行評估、考核,是實現(xiàn)徹底聘任制的重要保障,也是高校人事制度改革能否正常運行的關(guān)鍵。只有科學(xué)考核,嚴格考核,才能充分調(diào)動教職工的積極性,才能做到責權(quán)利相統(tǒng)一,才能形成激勵競爭機制。鼓勵教師立足本職工作開展對物質(zhì)利益的追求,是人類進行一切社會生產(chǎn)活動的動力所在。作為以教學(xué)科研為中心的高等學(xué)校,通過提高待遇,鼓勵和支持教師立足本職工作多作貢獻,已經(jīng)成為廣泛的共識。要在不斷健全考核機制、認真考核的基礎(chǔ)上,根據(jù)教學(xué)科研人員和其他人員實際完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量,建立科學(xué)合理的校內(nèi)津貼分配機制,合理拉開分配檔次,真正體現(xiàn)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,使拿到高薪的人心安理得,拿不到的心平氣和。加強黨建,提高思想政治水平首先要求人事管理干部必須先改變觀念,提高自身素質(zhì),放寬眼光,關(guān)注改革前沿,及時吸收改革先進經(jīng)驗,大膽實踐,勇于探索。這就要求地方政府、教育主管部門及高校黨委切實加強黨建和思想政治工作,堅持用鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝干部頭腦,講學(xué)習(xí)、講政治、講正氣,不斷提高管理干部的思想修養(yǎng)和政策水平。同時,還要及時幫助管理干部更新知識結(jié)構(gòu),樹立現(xiàn)代化的管理理念,掌握現(xiàn)代化的管理方法和手段,并積極倡導(dǎo)和支持管理干部針對改革過程中出現(xiàn)的新情況、新問題,確定選題,認真進行調(diào)研,增強工作的理性指導(dǎo),減少盲目性,積極探索深化地方高校人事制度改革的新思路、新方法、新途徑。4.健全民主法制,依法治教人事制度改革關(guān)系到每個教職員工的切身利益,往往牽一發(fā)而動全身。如果決定不當,就會激化矛盾,直接影響改革的成敗,影響學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展。為確保改革平穩(wěn)推進并取得成功運作,一個重要前提就是要建立一個人事制度改革的民主法制機制,認真貫徹《教育法》和《高等教育法》,不斷制定和完善各項規(guī)章制度,照章管理,依法治教。改革的一些重大措施,要在充分醞釀的基礎(chǔ)上,由學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論決策,通過教職工代表大會等多種途徑廣泛征求教職工的意見,切實保證教職工民主參與,充分發(fā)揮廣大教職員工的監(jiān)督作用,積極推進改革。5.積極推進高校人事制度改革,為高校改革發(fā)展保駕護航。在思教育屬于社會公益性事業(yè),政府的決策和支持力度直接影響教育的發(fā)展規(guī)模和辦學(xué)質(zhì)量。地方性高校的發(fā)展受地方政府、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平影響較大,地方性高校要獲得不斷發(fā)展的源源動力,要從根本上保證人事制度改革的順利進行,地方政府必須切實轉(zhuǎn)變觀念,要積極創(chuàng)造條件為高校深化人事制度改革提供良好的環(huán)境,如真正落實高校的辦學(xué)自主權(quán),減少不必要的行政干預(yù);盡快出臺或完善配套的社會保障體系;不斷強化政府行為,進一步提高教師的社會地位,從戰(zhàn)略高度重視高校發(fā)展,把高校改革納入本地區(qū)、本系統(tǒng)科教興國戰(zhàn)略的總體規(guī)劃,增加資金投入,創(chuàng)新管理制度,加大支持力度,采取有力措施,多為高校辦實事、辦好事,努力改善高校教師的工作條件、生活條件;等等,從而確保高