【某勘探規(guī)劃公司員工薪酬管理體系設(shè)計12000字（論文）】

某勘探規(guī)劃公司員工薪酬管理體系設(shè)計目錄TOC\o"1-2"\h\u26831摘要 199341緒論 2323061.1研究背景及意義 2207521.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析 3260542薪酬管理相關(guān)概念 7303132.1薪酬管理的含義 7133392.2薪酬管理的主要內(nèi)容 8226222.3薪酬管理的理論 938383ST勘探規(guī)劃公司中薪酬現(xiàn)狀及存在的問題 1137343.1ST勘探規(guī)劃公司概況 11154423.2ST勘探規(guī)劃公司薪酬管理現(xiàn)狀 14104323.3ST勘探規(guī)劃公司薪酬管理存在問題及原因分析 16207414薪酬問題解決對策 17256604.1完善薪酬制度 17185444.2優(yōu)化崗位設(shè)置 17154834.3構(gòu)建產(chǎn)業(yè)特性的績效考核薪酬體系 1820440總結(jié) 18摘要隨著當前社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，又處于疫情防控期間，企業(yè)如何發(fā)揮自己現(xiàn)有的優(yōu)勢，克服困難，提升自身的核心競爭力，也成為企業(yè)管理者需要面對的重要課題。提升企業(yè)自身的核心競爭力關(guān)鍵就在于人力資源管理。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重點，與企業(yè)相適應(yīng)的薪酬管理制度將會對人力資源管理乃至企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的影響。擁有一套完整的薪酬管理制度體系既可以提升工作效益，更能幫助企業(yè)激勵員工，吸引人才，減少人才流失。對于實現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)營戰(zhàn)略是至關(guān)重要的。本文以ST勘探規(guī)劃公司為案例主要研究對象并對ST勘探規(guī)劃公司的薪酬管理現(xiàn)狀進行分析和研究。圍繞著ST勘探規(guī)劃公司的背景發(fā)展，經(jīng)營狀況歸納總結(jié)，找出企業(yè)在管理中所出現(xiàn)的問題，如何解決企業(yè)目前發(fā)展相對緩慢的原因，并尋求解決方法，使企業(yè)提升核心競爭力，便于企業(yè)留住人才，且吸引更高層次的人才。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；問題與對策1緒論1.1研究背景及意義研究背景隨著經(jīng)濟全球化速度不斷加快，市場競爭環(huán)境愈演愈烈，在激烈的全球化競爭環(huán)境中，各種科學技術(shù)不斷發(fā)展進步、革新，人才的流動速度也隨之加速，許多公司因薪酬激勵手段過于單一、激勵效果不足，逐漸出現(xiàn)了薪酬管理體系無法滿足當前時代發(fā)展需求的問題，導致許多優(yōu)秀管理人員與技術(shù)人員流失。當前，在企業(yè)發(fā)展進程中，薪酬管理體系既是破解當前人才流失的關(guān)鍵之舉，也是推動企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵。只有不斷優(yōu)化和完善企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系，才能更好地吸引人力資源市場上的優(yōu)秀人才，進一步調(diào)動企業(yè)內(nèi)部員工的工作熱情，為未來的戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的人員。本文以ST勘探規(guī)劃公司作為研究對象，首先，通過對ST勘探規(guī)劃公司普通員工、高管員工進行問卷調(diào)查和深入座談的研究，匯總并分析目前ST勘探規(guī)劃公司員工在薪酬管理方面的問題，結(jié)合集團實際情況，有針對性的進行優(yōu)化。其次，通過優(yōu)化設(shè)計更加科學的薪酬管理體系，提供相應(yīng)的體制保障，充分激發(fā)員工工作熱情，提高ST勘探規(guī)劃公司員工的工作效率和提升公司效益。最后，通過此次關(guān)于薪酬管理體系論文的撰寫，豐富薪酬管理研究的實踐案例，為薪酬管理的實踐提供理論借鑒。研究意義ST勘探規(guī)劃公司被用作本文研究的對象，通過對該公司薪酬管理系統(tǒng)的調(diào)查和研究，深入了解該企業(yè)在薪酬管理制度方面存在的問題和弊端，為優(yōu)化該企業(yè)的薪酬管理體系提供概念框架。同時，一個高效、合理的薪酬管理系統(tǒng)不僅僅可以提高企業(yè)的市場競爭力，為企業(yè)引進更多優(yōu)秀的創(chuàng)意人才，促進創(chuàng)新人才結(jié)構(gòu)的形成。另外還可以通過修正和完善公司薪酬管理制度，提高人員整體的配備水平，提升員工的歸屬感和融合度，以及激發(fā)員工的工作熱情，讓最優(yōu)秀的員工能穩(wěn)定下來，筑牢企業(yè)的人才根基，有效促進企業(yè)變革和發(fā)展，有助于企業(yè)高效地達成發(fā)展目標。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析1.2.1國外研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于企業(yè)薪酬與薪酬管理體系的研究Potter(2000)提出，薪酬可以用數(shù)據(jù)的形式解釋員工的實力和效率，它能有效的鼓勵有效率的員工長期穩(wěn)定在公司，并迫使不那么努力的員工離開公司。Yang（2013）運用對非對稱信息下兩階段的博弈分析發(fā)現(xiàn)：如果員工和企業(yè)的目標保持一致時，員工能保持最高的積極性和主動性，因此也對企業(yè)發(fā)展最為有利。[2]。Kelmendi(2017)認為：薪酬是員工因工作而獲得的所有勞動報酬，獎勵和績效是達成對員工有效激勵的最重要因素。而當下的員工薪酬主要分為現(xiàn)金和非現(xiàn)金兩個方面，如果一個企業(yè)具備完善的薪酬管理制度不僅有利于鼓勵員工積極工作創(chuàng)造業(yè)績，還有助于更好的留住和吸收更為優(yōu)秀的專業(yè)人才。一個完善的企業(yè)薪酬管理制度首先要保證公開和透明，要讓員工清楚工資是如何支付的，以及公司是如何確定崗位和工資標準的。而完善的公司績效考核制度的建立也是一項長期的系統(tǒng)工程，它是用于確定某項特定任務(wù)為公司創(chuàng)造的相對價值，并以創(chuàng)造的價值為基礎(chǔ)來構(gòu)筑相對公平的薪酬結(jié)構(gòu)，以確保企業(yè)定薪實現(xiàn)同工同酬，并為審查績效和評估管理工作提供有效基礎(chǔ)和依據(jù)，也便于企業(yè)進行合理分工決策。[3]由此可見，目前國外對企業(yè)薪酬與薪酬管理體系的研究具備了較為完善的理論基礎(chǔ)。企業(yè)薪酬是指勞動者付出勞動所取得的所有回報，是薪酬管理體系中基礎(chǔ)部分，獎勵和績效是其中的關(guān)鍵因素。同時企業(yè)的薪酬管理體系構(gòu)建不僅僅停留在基礎(chǔ)的物質(zhì)獎勵，還有非物質(zhì)獎勵，其合理的優(yōu)化設(shè)計不僅能吸引并留住人才，對企業(yè)的發(fā)展也呈正向激勵作用。（2）關(guān)于企業(yè)薪酬滿意度與激勵機制的研究Lord(2010)發(fā)現(xiàn)，很多的薪酬管理系統(tǒng)是以員工崗位工作所產(chǎn)生的價值和利潤為依據(jù)來決定工資待遇標準的，而成熟的薪酬系統(tǒng)則通過分析崗位價值來確定不同的崗位層級。并根據(jù)不同崗位級別來確定薪資待遇[4]。通過Till和Karren(2011)對薪酬滿意度的五個公平因素的調(diào)查分析中可以看到：員工個人對公平性的感知是決定員工對于企業(yè)的薪酬滿意度的最重要原因。此外，還發(fā)現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、程序公平和信息公平等因素也會在一定程度上影響員工對薪資滿意度的判斷。因此，公司在制定有針對性的薪酬計劃之前，需要了解影響員工工作狀況的關(guān)鍵性因素[5]。Sundberg(2015)提出，績效目標可能會強烈影響?yīng)剟钕到y(tǒng)的有效性。當給予員工一個績效目標時，其基本工資、計件工資和獎金等薪酬制度都會影響績效。當對員工的目標進行精細化分解和給予合理反饋時，員工工作更有效率，更有利于公司的發(fā)展[6]。SilviaLorincova，MilosHitka和MilosCambal（2016）對493名斯洛伐克共和國高級管理人員的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，36種激勵因素排名前三位的依次是基本工資、工作保障制度、公平的考核制度[7]。Shishkin和Temnitsky（2017）提到2008年的薪酬改革主要是從固定薪酬制度轉(zhuǎn)向基于業(yè)績的薪酬以及全面加薪，研究發(fā)現(xiàn)員工希望加強基本薪金的保護作用，而不是增加掙錢的機會[8]。Hossen（2018）指出，薪酬管理對企業(yè)發(fā)展非常重要，員工薪酬滿意度對客戶客戶滿意度有直接影響。有效的激勵不僅包括物質(zhì)獎勵，還包括了參與企業(yè)決策、職業(yè)培訓以及給予員工良好的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機制、晉升機制等非物質(zhì)形式的激勵，提升員工的工作積極性和效率。[9]MichaelArmstrong和DuncanBrown(2019)發(fā)現(xiàn)：制定和實施有效的激勵薪酬策略包括貨幣和非貨幣薪酬、工作評估、工資結(jié)構(gòu)、特定員工群體的薪酬和道德考慮等多個方面。制定有效的薪資系統(tǒng)能夠有效地提升企業(yè)、工作團隊和個人的工作效率，保證企業(yè)的高效發(fā)展[10]。從以上觀點可以看出，員工對企業(yè)的薪酬制度的滿意度與他們的工作效率呈正比關(guān)系。也就是說員工對公司的薪酬越滿意其工作熱情和效率就越高，但受各種因素的影響這一情況也各不相同。這就是公司在構(gòu)筑薪資管理體系之前需要廣泛考慮許多影響因素。同時，公司的激勵機制也關(guān)系到員工的工作效率，合理的企業(yè)激勵制度有助于提升員工的績效和工作的積極性。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于企業(yè)薪酬管理與管理體系的研究呂廷婷和倪靜靜（2013）指出我國現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系尚不完善，要建立戰(zhàn)略性的薪酬管理體系來激勵員工、解決難題、促進發(fā)展[11]。馮西輝和文艷芳（2015）認為“寬帶薪酬”制度將通過提高員工的工作效率來提升公司的效益；“窄帶薪酬”制度根據(jù)職位級別高低來確定不同的工資標準，鼓勵員工更加努力晉升。兩種薪酬管理系統(tǒng)都更有利于員工激勵[12]。江東婷（2017）認為，要用好薪酬管理，就要進一步完善薪酬管理體系，并充分發(fā)揮薪酬管理的核心功能，激發(fā)領(lǐng)導和員工的積極心態(tài)，激發(fā)組織的敢想敢干的工作激情。[13]。楊元熙（2017）認為，薪酬管理水平直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置和公司的可持續(xù)發(fā)展?？茖W合理的激勵方法可以提高員工的工作潛能和工作熱情，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭力[14]。洪蘊春（2019）認為薪酬不僅是一種有效的激勵手段，更是幫助員工實現(xiàn)自我價值，推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有利工具[15]。李偉（2020）指出薪酬管理體系優(yōu)化，不僅可以提升人力資源管理整體質(zhì)量和效果，還可以提升員工工作積極性、向心力和凝聚力[16]。顏銀（2020）認為合理的薪酬激勵制度既是解決現(xiàn)代企業(yè)員工待遇問題的有效方式，又是提升企業(yè)核心競爭力和企業(yè)商業(yè)價值的重要手段[17]。由此可見，國內(nèi)學者的意見基本統(tǒng)一，薪酬管理體系在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越重要，可以說是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中不可缺少的一部分。一方面，合理的企業(yè)薪酬管理體系可以激發(fā)員工工作積極性和主動性，提高企業(yè)發(fā)展水平；另一方面，企業(yè)薪酬管理體系應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展的變化不斷進行適應(yīng)性調(diào)整，實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。（2）關(guān)于企業(yè)薪酬管理體系存在問題的研究楊玉平（2009）認為受計劃經(jīng)濟影響，我國企業(yè)薪酬管理存在政府干預(yù)過多、工資與職位高低掛鉤、結(jié)構(gòu)不合理、考核不科學、激勵作用不明顯等問題的嚴重制約了員工工作積極性和企業(yè)長效發(fā)展[18]。欒維華（2014）指出很多企業(yè)管理者缺乏一定的管理理論知識，薪酬制度改革缺乏先進的理念指導和戰(zhàn)略規(guī)劃，導致企業(yè)薪酬制度設(shè)計不科學、內(nèi)部分配關(guān)系不規(guī)范[19]。王麗梅、王濤和宋文舒（2018）認為當前企業(yè)在薪酬管理理念方面，相對比較落后；在管理方法方面，管理科學性較差，激勵性較低，員工激勵作用不明顯[20]。吳為紅（2019）支出，現(xiàn)代企業(yè)在薪酬制度上存在的主要問題大致表現(xiàn)在兩個方面：一是有效激勵的缺失，公司通常采用的薪資模式較為單一，這會導致員工的流失。其次，薪資系統(tǒng)的清晰和透明度較低，這不利于薪資管理系統(tǒng)的優(yōu)化[21]。張超（2019）認為：當前我國大部分企業(yè)的薪酬體系還存在多方面的弊端，因此也導致了很多企業(yè)核心人才的跳槽和不穩(wěn)定，同時也造成企業(yè)缺乏競爭力，后續(xù)發(fā)展乏力潛力，這也及大地影響了企業(yè)的高質(zhì)和可持續(xù)發(fā)展[22]。關(guān)惠個月（2020）指出，當前企業(yè)薪酬體系存在著包括：沒有完善的管理制度、薪酬發(fā)放不標準、較低的平均工資水平并且出現(xiàn)嚴重的兩極分化，看不到晉升希望，基本工資界定標準不合理，工資形式過于單一等多方面的問題，這也大大較低了員工的工作積極性，不利于企業(yè)發(fā)展。[23]王芳（2020）認為當公司內(nèi)部的薪酬體系出現(xiàn)問題時，首先影響的是員工的工作態(tài)度，其次會形成“多米諾骨牌”效應(yīng)，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成影響。現(xiàn)代化的薪酬管理體系日趨完善，但薪酬管理制度設(shè)計困難、實施緩慢等問題仍然存在[24]。吳桂虹（2020）指出當前我國企業(yè)薪酬管理中存在諸多問題，例如薪酬分配機制比較僵化、薪酬照搬照抄，薪酬管理體系脫離企業(yè)實際等[25]。由此可見，國內(nèi)對薪酬管理體系的研究相對較晚，也存在許多問題，例如管理體系不完善、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理、激勵制度單一等，導致現(xiàn)代化薪酬管理優(yōu)化方案存在設(shè)計困難、實施緩慢等問題，這一系列的問題會隨著企業(yè)的擴大不斷暴露，從而成為企業(yè)發(fā)展的障礙，如何破解問題成為每個企業(yè)需要考慮的首要關(guān)鍵。(3)關(guān)于企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化對策的研究薪酬管理是企業(yè)穩(wěn)定、激勵和吸引人才的關(guān)鍵，它對企業(yè)未來的發(fā)展有著直接的影響。為了在市場上站穩(wěn)腳跟并獲得更高的競爭力，企業(yè)就需要不斷完善薪酬體系，打造更好的員工隊伍以便于更好地抓住市場競爭機遇。張少梅（2013）認為，薪酬體系需要從薪酬基礎(chǔ)與默認設(shè)置、薪酬結(jié)構(gòu)與系統(tǒng)設(shè)計、員工發(fā)展與薪酬改善三個層面來進行優(yōu)化[26]。張榮麗（2017）認為，企業(yè)首先要轉(zhuǎn)變觀念，樹立最新的管理理念。二是要遵循社會發(fā)展需要，不斷完善現(xiàn)有機制，實現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新機制。第三，要進一步發(fā)揮企業(yè)薪資水平的競爭優(yōu)勢和激勵機制[27]。宋春鳳（2019）指出，在當前的知識經(jīng)濟的大趨勢下，企業(yè)需要將戰(zhàn)略薪酬管理作為關(guān)鍵要素，在企業(yè)中構(gòu)建完整的薪酬管理體系，并與人力資源薪酬信息管理平臺相互結(jié)合運用，進而實現(xiàn)薪資管理提升企業(yè)市場競爭力的真正價值。[28]張婷婷（2020）指出，完善的薪酬體系要更具有多元化，并將工資劃分與相應(yīng)的考核點相互銜接，并結(jié)合動態(tài)調(diào)整策略，以整體員工的平均線為參考，達到薪酬激勵制度與薪酬管理系統(tǒng)的完整連接，并實現(xiàn)提高員工工作熱情和積極性的目的[29]。關(guān)惠個月（2020）認為，需要一個科學、合理、有吸引力的薪酬體系來吸引和留住人才。一是要制定清晰的薪酬體系發(fā)展目標，并不斷實現(xiàn)福利政策的完善，同時還要加強對員工的人道主義關(guān)懷。二是要進一步優(yōu)化績效薪酬制度，認真聽取員工意見[29]。顏銀（2020）認為，構(gòu)筑健全的薪酬考核機制，提高薪酬競爭力和激勵機制，優(yōu)化薪酬類型，是企業(yè)解決薪酬管理體系問題的有力手段[30]。由此可見，面對企業(yè)薪酬管理體系存在的問題，國內(nèi)學者均認為企業(yè)既要從薪酬基礎(chǔ)和標準設(shè)定、薪酬結(jié)構(gòu)和體系設(shè)計、員工發(fā)展和薪酬提升三個層面對薪酬管理體系進行合理性設(shè)計，又要從福利政策、人文關(guān)懷、聽取民意三個方面對薪酬管理體系進行適應(yīng)性設(shè)計，建立起多元、科學、公平的薪酬管理體系，讓更多的人才引得來、留得下，爭取到更多的人力資源，讓企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)定堅固。1.2.3文獻述評無論是國內(nèi)學者還是國外學者，都普遍認為薪酬管理體系對員工起激勵作用，國內(nèi)外學者還認為，薪酬激勵不僅僅是體現(xiàn)在工資等物質(zhì)條件方面，非物質(zhì)條件也成為很重要的方面，例如完善企業(yè)晉升機制、提供培訓機會等等。通過優(yōu)化薪酬管理體系，一方面有利于企業(yè)人才的保留與吸納，刺激員工的工作效率，挖掘員工的潛力；另一方面也有利于企業(yè)核心競爭力的增強，推動企業(yè)的長效發(fā)展。同時，通過分析可以發(fā)現(xiàn)，當前企業(yè)薪酬管理中均存在一些問題，例如重公平、輕效率，激勵性不強的問題，將重點放在對員工進行物質(zhì)獎勵、忽視精神層面的刺激的問題。這些問題的出現(xiàn)對于企業(yè)的發(fā)展是不可忽視的障礙。因此，薪酬管理體系的優(yōu)化是適應(yīng)當前時代的要求，也是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。不斷優(yōu)化和完善企業(yè)薪酬管理體系，才能顯著提升ST勘探規(guī)劃公司的人力資源管理水平，促進公司的高效發(fā)展。本文以ST勘探規(guī)劃公司作為主要的調(diào)研對象，充分整合國內(nèi)外薪酬體系的研究成果，查閱了大量參考資料，并結(jié)合ST勘探規(guī)劃公司薪酬體系的現(xiàn)狀和存在缺陷，制定出較為完善和具體的薪酬制度優(yōu)化策略以及具體的實施保障，希望能進一步提升ST勘探規(guī)劃公司公司的薪酬管理效率。2薪酬管理相關(guān)概念2.1薪酬管理的含義2.1.1薪酬薪酬是指在勞動關(guān)系中，員工作為勞動關(guān)系的一方，在用人單位（勞動關(guān)系的一另方），企業(yè)所得到的各種回報，薪酬可以是貨幣，也可以是非貨幣的，物質(zhì)和精神的都可以。或者具體的來說，薪酬是指勞動者在付出自己的腦力、體力勞動之后，從企業(yè)所獲得的收入及各種具體福利和服務(wù)的總和，如工資、津貼、獎金、各種節(jié)日物資等。2.1.2薪酬管理薪酬管理是指在指導組織發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)管理者根據(jù)職員所提供的工作或服務(wù)，對職員的\o"薪酬水平"薪酬結(jié)構(gòu)、\o"薪酬結(jié)構(gòu)"薪酬形式、薪酬水平和支付原則等進行定義、調(diào)整、分配的過程。薪資計算與所有員工的自身利益相關(guān)。薪酬計算是人力資源管理的重要組成部分。同時，薪酬最直觀地反映了公司員工的工作能力和水平。因此，對于大多數(shù)人來說，會用薪酬的多少以此來評估自己在企業(yè)中的價值和重要程度，所以薪資的公平性和有效性也會成為衡量公司競爭力和公司管理水平的重要組成部分。2.2薪酬管理的主要內(nèi)容企業(yè)薪酬管理作為人力資源管理組成的重要部分可以看出，企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容包括：薪酬目標管理、薪酬體系管理、薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬政策管理等。2.2.1薪酬目標管理企業(yè)薪酬目標管理是指既要在支持企業(yè)發(fā)展情況下又要滿足員工的需要情況下，創(chuàng)造一個對于雙方相對公平、合法的企業(yè)薪酬體系，當然最好的結(jié)果是因為企業(yè)好的薪酬待遇所以職員被吸引到企業(yè)中，通過特定的激勵目標，使職員為企業(yè)創(chuàng)造卓越的工作效率與價值。一般來說，薪酬目標的制定與確立應(yīng)當符合企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的，有助于企業(yè)整體發(fā)展。從而實現(xiàn)三個目標：一是吸納和維系各類專業(yè)人才，不斷提高專業(yè)人才的核心競爭能力，二是提高員工積極性，以此來提高工作效率和績效。第三是根據(jù)個人目標調(diào)整組織的發(fā)展戰(zhàn)略以此來達到一致。1.2.2薪酬體系管理薪酬體系管理是基于在強調(diào)薪資制度的內(nèi)部一致性、外部競爭力和職員創(chuàng)造的貢獻率，將基礎(chǔ)工資、績效工資、津補貼、短時間或長時間福利管理和其他形式有效的結(jié)合起來。充分的展示出薪酬管理在企業(yè)的人力資源開發(fā)中的戰(zhàn)略性、全局性和管理性的作用并且經(jīng)過科學化管理，促進企業(yè)薪酬體系管理的良性循環(huán)過程，如圖2-1。薪酬體系管理科學化薪酬體系管理科學化00足夠支付薪酬的財力提高員工滿意度足夠支付薪酬的財力提高員工滿意度實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標穩(wěn)定勞資關(guān)系實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標穩(wěn)定勞資關(guān)系企業(yè)生產(chǎn)力日益提高吸引并留住人才企業(yè)生產(chǎn)力日益提高吸引并留住人才00員工知識技能與日俱增員工知識技能與日俱增圖2-1企業(yè)薪酬體系運行圖2.2.3薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬結(jié)構(gòu)是每個項目的構(gòu)成以及支付給員工的工資百分比所構(gòu)成的。薪酬結(jié)構(gòu)一般由固定工資和變動工資兩部分組成，固定工資包括等級工資、基本工資、崗位工資等，可變薪酬包括工齡、績效、福利和獎金。此外，員工非常關(guān)心公司的薪酬結(jié)構(gòu)，這通常反映在公司對其地位和相對價值的重要性上。因此，薪酬結(jié)構(gòu)必須首先激勵員工工作，然后吸引人才，然后合理確定每個公司職位的相對價值?？偟膩碚f就是，公司使用基準定價方法、直接定價方法、工資支票方法和當前工資調(diào)整方法來設(shè)計薪酬的結(jié)構(gòu)。2.2.4薪酬政策管理公司的薪酬政策主要包括制定公司的工資分配、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)、預(yù)算管理方法和一個最基本公開透明的工資制度。薪酬政策關(guān)注影響公司績效、限制和指導公司薪酬管理行為、確保決策、行動和目標的連續(xù)性的薪酬活動的各個方面。因此，最大限度地為公司戰(zhàn)略提供獎勵支持。2.3薪酬管理的理論2.3.1馬斯洛需要層次理論美國著名社會心理學家亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow,1908-1970）于1943年7月發(fā)表于《心理學評論》上的《人類動機論》（ATheoryofHumanMotivation）論文中創(chuàng)立的需要層次論史研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，1954年，這一理論在《動機與人格》一書中得到了更詳細的解釋，使這一理論正式形成。馬斯洛認為，人們有一系列復雜的需求，根據(jù)其重要性可以分為五類，按照其重要性和發(fā)生的先后順序可排列成一個需要層次，人類行為過程逐漸向高需求移動，假設(shè)它滿足低水平的需求。當某種程度的需求得到滿足時，這種程度就不會在成為激勵因素。馬斯洛把需求層次理論其由低層次到高層次依次排列為：（1）生理需要（physiologicalneed）：指人們對于空氣、水、食物，住宿等最基礎(chǔ)的生存需求，只有滿足這些最基礎(chǔ)的要求時，才能轉(zhuǎn)化為更高的一層次。（2）安全需要（safetyneeds）：指人們對于自身的安全、生活的穩(wěn)定，能消除自身焦慮等。（3）社交和愛的需要（socialneed）：也被稱為關(guān)系需求，它表示一個人與另一個人有情感聯(lián)系或關(guān)系，比如愛情、友誼、同事之間的社交和情感需求等。在馬斯洛的需要層次中，這個層次與前兩個完全不同，依賴于精神層面。如果達不到這個水平，人們就會變得消極，更有可能在工作和其他地方產(chǎn)生不滿。（4）尊重需要（Esteemneeds）：指人們自己的個人能力能得到認可，讓自己在社會中有一席之地，想要自己被社會認可，即使自己獲得一定的成就感，又可以獲得別人的尊重與認可。（5）自我實現(xiàn)的需要（self-actualizationneed）：指人們追求實現(xiàn)自己的個人理想或者最大發(fā)揮出自己的潛能，從而自我實現(xiàn)，這是最高從層次的需求。馬斯洛需要層次如圖1-2自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需要尊重需要尊重需要社交與愛的需要社交與愛的需要安全需要安全需要生理需要生理需要第五級需要第五級需要第四級需要第三級需要第二級需要第一級需要圖2-2馬斯洛的需要層次2.3.2公平理論公平理論是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。員工對工資的滿意度會影響他們的工作意愿。每個人都參與工作（工作經(jīng)驗、工作量、工作效率等）與他人相比，在自己和過去的努力過程中，如果他們的收入與其他工人的收入相等，或者如果當前的收入與其他職員的收入相等，那么職員應(yīng)該始終保持公平感；所以他認為這是公正合理的，這就是要調(diào)動工作熱情和工作積極性的原因。如果一名職員發(fā)現(xiàn)自己的收入不等于另一名職員的收入，或者他目前的收入不等于他以前的收入，那么他就會對精神感到沮喪，并且從內(nèi)心感覺到不公平，這會降低工作效率，造成消極和不協(xié)調(diào)的工作態(tài)度。3ST勘探規(guī)劃公司中薪酬現(xiàn)狀及存在的問題3.1ST勘探規(guī)劃公司概況3.1.1ST勘探規(guī)劃公司簡介ST勘探規(guī)劃公司成立于2011年07月07日，注冊地位于山東省濟南市歷城區(qū)閔子騫路，全面提供農(nóng)村發(fā)展，為城市整合資源和綜合服務(wù)。公司的創(chuàng)始專家精通中國的土地使用政策、城市和地方建筑法規(guī)、房地產(chǎn)市場和信息技術(shù)，精通管理和投資，致力于提供全面的管理服務(wù)。主要為政府、國土資源、住房建設(shè)、農(nóng)業(yè)、環(huán)境保護、林業(yè)和供水部門、大型公司和機構(gòu)以及行業(yè)客戶提供管理顧問?，F(xiàn)擁有職工85人，其中各類高中級技術(shù)人員20人，公司經(jīng)營范圍包括：勘測規(guī)劃設(shè)計服務(wù)；土地利用規(guī)劃、土地專項規(guī)劃的編制、設(shè)計、論證、咨詢；土地整理；信息技術(shù)咨詢；計算機系統(tǒng)集成；房地產(chǎn)營銷策劃；測繪服務(wù)；工程勘察設(shè)計；數(shù)據(jù)處理服務(wù)；數(shù)據(jù)庫服務(wù)；軟件開發(fā)；地質(zhì)災(zāi)害治理服務(wù)；農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣等。面對測繪市場競爭的日益激烈，更多小型測繪公司的建立，使得公司所占有的市場份額比例逐漸縮小，昔日的飛快發(fā)展也慢慢停滯下來，雖然企業(yè)管理者已經(jīng)意識到問題，但并沒有從根本上解決問題，導致最后結(jié)果不盡如人意。ST勘探規(guī)劃公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖2-1所示總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理市場部地信部測繪部規(guī)劃部質(zhì)檢部財務(wù)部綜合部圖3-1ST勘探規(guī)劃公司組織結(jié)構(gòu)圖3.1.2公司人力資源現(xiàn)狀公司現(xiàn)有員工85名，其中高級管理人員5名，占總?cè)藬?shù)的5.88%，行政類員工5人，占總?cè)藬?shù)的5.88%，技術(shù)類職工72人，占總?cè)藬?shù)的84.71%，其他職工3人，占總?cè)藬?shù)的3.53%。如圖2-2圖3-2ST勘探規(guī)劃公司人員職能分布圖從ST勘探規(guī)劃公司職員受教育程度來看，其中學歷在中專以上的有18人，占總?cè)藬?shù)的17.65%，大專以上的人員有35人，占總?cè)藬?shù)的35.29%，本科以上的人數(shù)有25人，占總?cè)藬?shù)的23.53%，研究生以上的人員有20人，占總?cè)藬?shù)的23.53%，如圖3-3圖3-3ST勘探規(guī)劃公司人員受教育程度分布圖從ST勘探規(guī)劃公司年齡分布來看，21-30歲有51人，占總?cè)藬?shù)的60%，這個年齡段的人數(shù)最多，說明90后占據(jù)公司主要數(shù)量，31-45歲之間有30人，占總?cè)藬?shù)的35.29%，45歲以上的有4人，占總?cè)藬?shù)的4.71%，如圖2-4圖3-4ST勘探規(guī)劃公司人員年齡分布圖3.2ST勘探規(guī)劃公司薪酬管理現(xiàn)狀公司自2011年成立起，一直實行扁平化管理模式，各部門實行統(tǒng)一的薪酬政策和考核制度，公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資制度至今已用了10年，并與公司的考核制度相配套，隨著制度的有效執(zhí)行，公司逐漸取消了加班費，降低車補等福利制度，并將所有補貼和報銷納入工資總額中，所有員工按照統(tǒng)一的標準和制度核定工資。3.2.1薪酬體系ST勘探規(guī)劃公司的薪酬體系主要包括基本工資，崗位工資，津貼，績效工資，福利這五大部分，其中基本工資、崗位工資按照技術(shù)等級不同，規(guī)定了不同的標準，績效工資和津貼按照各項目的營利情況進行提取和分配。福利則是按照國家規(guī)定和公司現(xiàn)有的狀況進行分配。公司現(xiàn)有的薪酬體系分為高級管理人員、中級管理人員和技術(shù)員來劃分，高級管理人員實行年薪制，高級人員按照與公司法定代表人簽訂的年終考核任務(wù)兌現(xiàn)，每月發(fā)放年薪的70%，其余30%與當年的分紅一起發(fā)放。中級管理人員實行崗位技能制，中級管理人員一般為各部門經(jīng)理和副經(jīng)理，薪資主要由：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、項目提成、年終獎等構(gòu)成。項目提成按照項目當年的完成度分配，績效薪資每半年發(fā)放一次。技術(shù)員實行效能薪酬制，其主要薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、績效薪資和年終獎等構(gòu)成。野外津貼或出差補助按照40/天標準執(zhí)行，餐補和駐外補助分開發(fā)放。3.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司員工月度工資統(tǒng)一按照基本工資+崗位工資＋工齡補貼統(tǒng)一發(fā)放。基本工資——按照員工基本生活費用，員工的職級不同，相應(yīng)的基本工資也會有小范圍的浮動。崗位工資——按照員工在公司內(nèi)不同的職位來劃分工資，崗位工資是按照職位級別來區(qū)分，這部分收入會成為員工工資收入的主要來源。工齡補貼——按照在公司工作的年限，第一年50元，從第二年開始后每年增長20元。除了月度工資外，每月的固定薪酬還包括交通補助、通訊補助。年度薪酬還包括每半年發(fā)放的績效工資和年終獎金以及過節(jié)福利。對于駐外的人員，不論職級大小，每天還會有駐外補貼20元/天和餐補20元/天。每年的中秋節(jié)還會有200元的節(jié)日津貼同當月工資一起發(fā)放。獎金一般是指年終獎金，管理人員的年終獎金人會事職員根據(jù)總經(jīng)理的指導意見制定相應(yīng)的基數(shù)。技術(shù)人員則按照員工的本年度的固定工資總和的10%-20%發(fā)放。福利一般包括繳納社保，在公司工作超過3年的員工，每年有一次免費體檢和年終聚餐。公司為員工每月繳納的社保（基本養(yǎng)老保險、失業(yè)險、工傷險、醫(yī)療保險、生育險）會根據(jù)當?shù)氐恼?guī)定執(zhí)行。喪假、婚假、產(chǎn)假、病假（需開具醫(yī)院的病假證明）會保留全額的基本工資，無崗位工資。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個星期，抽出1-2天在外地舉行。3.2.3薪酬水平公司目前處于發(fā)展階段，應(yīng)該采用高薪吸引、留住人才。但由于小型測繪公司的崛起，導致公司年度資金比往年相對低一些，資金有限，因此公司采用混合型策略。部分員工的薪資比市場上相應(yīng)職位偏低一些，公司較少一部分人的薪資會比平均水平略高一些。3.2.4薪酬管理制度（1）薪酬標準及發(fā)放流程公司對于管理人員和普通員工的月度薪資發(fā)放按照統(tǒng)一標準執(zhí)行：基本工資、崗位工資、交通補助、通訊補助加工齡補貼。每月月末部門經(jīng)理每月對月供考勤及當月考核進行打分評定，基數(shù)為1及以上的，當月不扣工資?；鶖?shù)為1以下的，則根據(jù)最終基數(shù)扣除相應(yīng)的工資（一般以80元為基礎(chǔ)，按照其倍數(shù)扣除），由人事專員負責統(tǒng)計核算，最后經(jīng)由領(lǐng)導審核、簽字，再將簽字后的工資表交由出納會計，由出納會計在次月15號將薪資發(fā)放到員工的工資卡（如碰到周末、法定節(jié)假日，會相應(yīng)的順延）。（2）績效考核流程績效考核會根據(jù)項目的利潤來分別制定不同的績效價格，在一個項目完成后根據(jù)員工所做的工作量及工作質(zhì)量由部門經(jīng)理進行評定打分，根據(jù)工作量計算績效薪資。完成部門評定后交由人事專員，人事專員負責核對績效金額，再交由領(lǐng)導審核簽字，每半年發(fā)放一次。（3）薪資增長公司每年年末會將員工的工資上調(diào)200元。3.3ST勘探規(guī)劃公司薪酬管理存在問題及原因分析3.3.1薪酬管理制度不完善隨著公司的發(fā)展逐漸增大，不同層次的的員工工資差距越來越大，員工對于薪資要求也越來越高，薪酬管理制度需要滿足員工對未來的發(fā)展需求以及公平感，才能激發(fā)起員工的工作積極性、主動性，提高工作效率。公司內(nèi)部制度存在缺陷，當員工對當時薪資不滿意時，會私下找領(lǐng)導探討薪資問題，導致領(lǐng)導因此對此員工薪資進行一定調(diào)整，不找領(lǐng)導的員工，還是按照一年200元的幅度漲幅,因此企業(yè)應(yīng)當完善管理制度，嚴格按照管理制度對員工薪資進行評定。對于高學歷員工，采用高薪吸引，對于老員工的薪資漲幅一直停滯不前，有些職位已經(jīng)低于市場平均水平很多，導致員工產(chǎn)生心理不平衡，引發(fā)員工大規(guī)模辭職。所以應(yīng)按照實際情況適當縮小差距，站在大多數(shù)員工的角度適當?shù)恼{(diào)整和完善，激勵員工的公平感。3.3.2薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)中員工的薪酬構(gòu)成和所占比重相對固定，無法最大發(fā)揮薪酬的激勵作用，ST勘探規(guī)劃公司長期以來薪酬結(jié)構(gòu)一直是基本工資、崗位工資、工齡補貼、交通和通訊補貼等固定薪資和獎金（一般指年終獎），基本保持固定薪資和年終獎金8:2。固定薪資是對員工崗位價值的肯定與認可，獎金在總薪酬比例中占的過低，年終獎的基數(shù)常年不變，員工的工資基本主要靠績效來拉開，因此缺少激勵性和風險性。使得員工“隨大流”居多，薪酬的激勵和約束力不強，缺乏工作熱情和內(nèi)部競爭力。3.3.3薪酬激勵機制不合理薪酬機制單一僵化，員工的考核標準的制定全部由企業(yè)單方面制定，人事專員不能很好的與員工進行溝通，即使制定了考核標準，員工也無法理解其中的薪資分配，考核過程中無法全方位了解員工，只能憑相對主觀意識打分，忽視員工在完成工作的過程中遇到的困難，不利于績效目標的實現(xiàn)。3.3.4薪酬與績效考核不統(tǒng)一考核主觀意識太強，績效評定主要流程為：自我評定——員工互評——部門經(jīng)理評定，其分別所占比列為15%，25%，60%。部門經(jīng)理進行評分時只能按照工作量來作為參考，工作質(zhì)量無法確定，由于績效是每半年發(fā)放一次，時間節(jié)點較長，評估者應(yīng)該避免績效評定過程中出現(xiàn)的偏差。如：近期效應(yīng)、暈輪效應(yīng)，做到實事求是、公平、公正、透明化。4薪酬問題解決對策4.1完善薪酬制度首先，根據(jù)公司的經(jīng)營特點及市場水平，