【某勘探規(guī)劃公司員工薪酬管理體系設(shè)計(jì)12000字（論文）】

某勘探規(guī)劃公司員工薪酬管理體系設(shè)計(jì)目錄TOC\o"1-2"\h\u26831摘要 199341緒論 2323061.1研究背景及意義 2207521.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析 3260542薪酬管理相關(guān)概念 7303132.1薪酬管理的含義 7133392.2薪酬管理的主要內(nèi)容 8226222.3薪酬管理的理論 938383ST勘探規(guī)劃公司中薪酬現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 1137343.1ST勘探規(guī)劃公司概況 11154423.2ST勘探規(guī)劃公司薪酬管理現(xiàn)狀 14104323.3ST勘探規(guī)劃公司薪酬管理存在問(wèn)題及原因分析 16207414薪酬問(wèn)題解決對(duì)策 17256604.1完善薪酬制度 17185444.2優(yōu)化崗位設(shè)置 17154834.3構(gòu)建產(chǎn)業(yè)特性的績(jī)效考核薪酬體系 1820440總結(jié) 18摘要隨著當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，又處于疫情防控期間，企業(yè)如何發(fā)揮自己現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，克服困難，提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也成為企業(yè)管理者需要面對(duì)的重要課題。提升企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵就在于人力資源管理。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，與企業(yè)相適應(yīng)的薪酬管理制度將會(huì)對(duì)人力資源管理乃至企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的影響。擁有一套完整的薪酬管理制度體系既可以提升工作效益，更能幫助企業(yè)激勵(lì)員工，吸引人才，減少人才流失。對(duì)于實(shí)現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是至關(guān)重要的。本文以ST勘探規(guī)劃公司為案例主要研究對(duì)象并對(duì)ST勘探規(guī)劃公司的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析和研究。圍繞著ST勘探規(guī)劃公司的背景發(fā)展，經(jīng)營(yíng)狀況歸納總結(jié)，找出企業(yè)在管理中所出現(xiàn)的問(wèn)題，如何解決企業(yè)目前發(fā)展相對(duì)緩慢的原因，并尋求解決方法，使企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，便于企業(yè)留住人才，且吸引更高層次的人才。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題與對(duì)策1緒論1.1研究背景及意義研究背景隨著經(jīng)濟(jì)全球化速度不斷加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境愈演愈烈，在激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，各種科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展進(jìn)步、革新，人才的流動(dòng)速度也隨之加速，許多公司因薪酬激勵(lì)手段過(guò)于單一、激勵(lì)效果不足，逐漸出現(xiàn)了薪酬管理體系無(wú)法滿足當(dāng)前時(shí)代發(fā)展需求的問(wèn)題，導(dǎo)致許多優(yōu)秀管理人員與技術(shù)人員流失。當(dāng)前，在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，薪酬管理體系既是破解當(dāng)前人才流失的關(guān)鍵之舉，也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵。只有不斷優(yōu)化和完善企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系，才能更好地吸引人力資源市場(chǎng)上的優(yōu)秀人才，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工的工作熱情，為未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的人員。本文以ST勘探規(guī)劃公司作為研究對(duì)象，首先，通過(guò)對(duì)ST勘探規(guī)劃公司普通員工、高管員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和深入座談的研究，匯總并分析目前ST勘探規(guī)劃公司員工在薪酬管理方面的問(wèn)題，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況，有針對(duì)性的進(jìn)行優(yōu)化。其次，通過(guò)優(yōu)化設(shè)計(jì)更加科學(xué)的薪酬管理體系，提供相應(yīng)的體制保障，充分激發(fā)員工工作熱情，提高ST勘探規(guī)劃公司員工的工作效率和提升公司效益。最后，通過(guò)此次關(guān)于薪酬管理體系論文的撰寫(xiě)，豐富薪酬管理研究的實(shí)踐案例，為薪酬管理的實(shí)踐提供理論借鑒。研究意義ST勘探規(guī)劃公司被用作本文研究的對(duì)象，通過(guò)對(duì)該公司薪酬管理系統(tǒng)的調(diào)查和研究，深入了解該企業(yè)在薪酬管理制度方面存在的問(wèn)題和弊端，為優(yōu)化該企業(yè)的薪酬管理體系提供概念框架。同時(shí)，一個(gè)高效、合理的薪酬管理系統(tǒng)不僅僅可以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)引進(jìn)更多優(yōu)秀的創(chuàng)意人才，促進(jìn)創(chuàng)新人才結(jié)構(gòu)的形成。另外還可以通過(guò)修正和完善公司薪酬管理制度，提高人員整體的配備水平，提升員工的歸屬感和融合度，以及激發(fā)員工的工作熱情，讓最優(yōu)秀的員工能穩(wěn)定下來(lái)，筑牢企業(yè)的人才根基，有效促進(jìn)企業(yè)變革和發(fā)展，有助于企業(yè)高效地達(dá)成發(fā)展目標(biāo)。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于企業(yè)薪酬與薪酬管理體系的研究Potter(2000)提出，薪酬可以用數(shù)據(jù)的形式解釋員工的實(shí)力和效率，它能有效的鼓勵(lì)有效率的員工長(zhǎng)期穩(wěn)定在公司，并迫使不那么努力的員工離開(kāi)公司。Yang（2013）運(yùn)用對(duì)非對(duì)稱信息下兩階段的博弈分析發(fā)現(xiàn)：如果員工和企業(yè)的目標(biāo)保持一致時(shí)，員工能保持最高的積極性和主動(dòng)性，因此也對(duì)企業(yè)發(fā)展最為有利。[2]。Kelmendi(2017)認(rèn)為：薪酬是員工因工作而獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬，獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效是達(dá)成對(duì)員工有效激勵(lì)的最重要因素。而當(dāng)下的員工薪酬主要分為現(xiàn)金和非現(xiàn)金兩個(gè)方面，如果一個(gè)企業(yè)具備完善的薪酬管理制度不僅有利于鼓勵(lì)員工積極工作創(chuàng)造業(yè)績(jī)，還有助于更好的留住和吸收更為優(yōu)秀的專業(yè)人才。一個(gè)完善的企業(yè)薪酬管理制度首先要保證公開(kāi)和透明，要讓員工清楚工資是如何支付的，以及公司是如何確定崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)的。而完善的公司績(jī)效考核制度的建立也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，它是用于確定某項(xiàng)特定任務(wù)為公司創(chuàng)造的相對(duì)價(jià)值，并以創(chuàng)造的價(jià)值為基礎(chǔ)來(lái)構(gòu)筑相對(duì)公平的薪酬結(jié)構(gòu)，以確保企業(yè)定薪實(shí)現(xiàn)同工同酬，并為審查績(jī)效和評(píng)估管理工作提供有效基礎(chǔ)和依據(jù)，也便于企業(yè)進(jìn)行合理分工決策。[3]由此可見(jiàn)，目前國(guó)外對(duì)企業(yè)薪酬與薪酬管理體系的研究具備了較為完善的理論基礎(chǔ)。企業(yè)薪酬是指勞動(dòng)者付出勞動(dòng)所取得的所有回報(bào)，是薪酬管理體系中基礎(chǔ)部分，獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效是其中的關(guān)鍵因素。同時(shí)企業(yè)的薪酬管理體系構(gòu)建不僅僅停留在基礎(chǔ)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還有非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其合理的優(yōu)化設(shè)計(jì)不僅能吸引并留住人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也呈正向激勵(lì)作用。（2）關(guān)于企業(yè)薪酬滿意度與激勵(lì)機(jī)制的研究Lord(2010)發(fā)現(xiàn)，很多的薪酬管理系統(tǒng)是以員工崗位工作所產(chǎn)生的價(jià)值和利潤(rùn)為依據(jù)來(lái)決定工資待遇標(biāo)準(zhǔn)的，而成熟的薪酬系統(tǒng)則通過(guò)分析崗位價(jià)值來(lái)確定不同的崗位層級(jí)。并根據(jù)不同崗位級(jí)別來(lái)確定薪資待遇[4]。通過(guò)Till和Karren(2011)對(duì)薪酬滿意度的五個(gè)公平因素的調(diào)查分析中可以看到：?jiǎn)T工個(gè)人對(duì)公平性的感知是決定員工對(duì)于企業(yè)的薪酬滿意度的最重要原因。此外，還發(fā)現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、程序公平和信息公平等因素也會(huì)在一定程度上影響員工對(duì)薪資滿意度的判斷。因此，公司在制定有針對(duì)性的薪酬計(jì)劃之前，需要了解影響員工工作狀況的關(guān)鍵性因素[5]。Sundberg(2015)提出，績(jī)效目標(biāo)可能會(huì)強(qiáng)烈影響?yīng)剟?lì)系統(tǒng)的有效性。當(dāng)給予員工一個(gè)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，其基本工資、計(jì)件工資和獎(jiǎng)金等薪酬制度都會(huì)影響績(jī)效。當(dāng)對(duì)員工的目標(biāo)進(jìn)行精細(xì)化分解和給予合理反饋時(shí)，員工工作更有效率，更有利于公司的發(fā)展[6]。SilviaLorincova，MilosHitka和MilosCambal（2016）對(duì)493名斯洛伐克共和國(guó)高級(jí)管理人員的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，36種激勵(lì)因素排名前三位的依次是基本工資、工作保障制度、公平的考核制度[7]。Shishkin和Temnitsky（2017）提到2008年的薪酬改革主要是從固定薪酬制度轉(zhuǎn)向基于業(yè)績(jī)的薪酬以及全面加薪，研究發(fā)現(xiàn)員工希望加強(qiáng)基本薪金的保護(hù)作用，而不是增加掙錢(qián)的機(jī)會(huì)[8]。Hossen（2018）指出，薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要，員工薪酬滿意度對(duì)客戶客戶滿意度有直接影響。有效的激勵(lì)不僅包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包括了參與企業(yè)決策、職業(yè)培訓(xùn)以及給予員工良好的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機(jī)制、晉升機(jī)制等非物質(zhì)形式的激勵(lì)，提升員工的工作積極性和效率。[9]MichaelArmstrong和DuncanBrown(2019)發(fā)現(xiàn)：制定和實(shí)施有效的激勵(lì)薪酬策略包括貨幣和非貨幣薪酬、工作評(píng)估、工資結(jié)構(gòu)、特定員工群體的薪酬和道德考慮等多個(gè)方面。制定有效的薪資系統(tǒng)能夠有效地提升企業(yè)、工作團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的工作效率，保證企業(yè)的高效發(fā)展[10]。從以上觀點(diǎn)可以看出，員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度的滿意度與他們的工作效率呈正比關(guān)系。也就是說(shuō)員工對(duì)公司的薪酬越滿意其工作熱情和效率就越高，但受各種因素的影響這一情況也各不相同。這就是公司在構(gòu)筑薪資管理體系之前需要廣泛考慮許多影響因素。同時(shí)，公司的激勵(lì)機(jī)制也關(guān)系到員工的工作效率，合理的企業(yè)激勵(lì)制度有助于提升員工的績(jī)效和工作的積極性。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）關(guān)于企業(yè)薪酬管理與管理體系的研究呂廷婷和倪靜靜（2013）指出我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系尚不完善，要建立戰(zhàn)略性的薪酬管理體系來(lái)激勵(lì)員工、解決難題、促進(jìn)發(fā)展[11]。馮西輝和文艷芳（2015）認(rèn)為“寬帶薪酬”制度將通過(guò)提高員工的工作效率來(lái)提升公司的效益；“窄帶薪酬”制度根據(jù)職位級(jí)別高低來(lái)確定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工更加努力晉升。兩種薪酬管理系統(tǒng)都更有利于員工激勵(lì)[12]。江東婷（2017）認(rèn)為，要用好薪酬管理，就要進(jìn)一步完善薪酬管理體系，并充分發(fā)揮薪酬管理的核心功能，激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)和員工的積極心態(tài)，激發(fā)組織的敢想敢干的工作激情。[13]。楊元熙（2017）認(rèn)為，薪酬管理水平直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置和公司的可持續(xù)發(fā)展?？茖W(xué)合理的激勵(lì)方法可以提高員工的工作潛能和工作熱情，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力[14]。洪蘊(yùn)春（2019）認(rèn)為薪酬不僅是一種有效的激勵(lì)手段，更是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有利工具[15]。李偉（2020）指出薪酬管理體系優(yōu)化，不僅可以提升人力資源管理整體質(zhì)量和效果，還可以提升員工工作積極性、向心力和凝聚力[16]。顏銀（2020）認(rèn)為合理的薪酬激勵(lì)制度既是解決現(xiàn)代企業(yè)員工待遇問(wèn)題的有效方式，又是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)商業(yè)價(jià)值的重要手段[17]。由此可見(jiàn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者的意見(jiàn)基本統(tǒng)一，薪酬管理體系在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越重要，可以說(shuō)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中不可缺少的一部分。一方面，合理的企業(yè)薪酬管理體系可以激發(fā)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高企業(yè)發(fā)展水平；另一方面，企業(yè)薪酬管理體系應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展的變化不斷進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。（2）關(guān)于企業(yè)薪酬管理體系存在問(wèn)題的研究楊玉平（2009）認(rèn)為受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在政府干預(yù)過(guò)多、工資與職位高低掛鉤、結(jié)構(gòu)不合理、考核不科學(xué)、激勵(lì)作用不明顯等問(wèn)題的嚴(yán)重制約了員工工作積極性和企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展[18]。欒維華（2014）指出很多企業(yè)管理者缺乏一定的管理理論知識(shí)，薪酬制度改革缺乏先進(jìn)的理念指導(dǎo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)不科學(xué)、內(nèi)部分配關(guān)系不規(guī)范[19]。王麗梅、王濤和宋文舒（2018）認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)在薪酬管理理念方面，相對(duì)比較落后；在管理方法方面，管理科學(xué)性較差，激勵(lì)性較低，員工激勵(lì)作用不明顯[20]。吳為紅（2019）支出，現(xiàn)代企業(yè)在薪酬制度上存在的主要問(wèn)題大致表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是有效激勵(lì)的缺失，公司通常采用的薪資模式較為單一，這會(huì)導(dǎo)致員工的流失。其次，薪資系統(tǒng)的清晰和透明度較低，這不利于薪資管理系統(tǒng)的優(yōu)化[21]。張超（2019）認(rèn)為：當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)的薪酬體系還存在多方面的弊端，因此也導(dǎo)致了很多企業(yè)核心人才的跳槽和不穩(wěn)定，同時(shí)也造成企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，后續(xù)發(fā)展乏力潛力，這也及大地影響了企業(yè)的高質(zhì)和可持續(xù)發(fā)展[22]。關(guān)惠個(gè)月（2020）指出，當(dāng)前企業(yè)薪酬體系存在著包括：沒(méi)有完善的管理制度、薪酬發(fā)放不標(biāo)準(zhǔn)、較低的平均工資水平并且出現(xiàn)嚴(yán)重的兩極分化，看不到晉升希望，基本工資界定標(biāo)準(zhǔn)不合理，工資形式過(guò)于單一等多方面的問(wèn)題，這也大大較低了員工的工作積極性，不利于企業(yè)發(fā)展。[23]王芳（2020）認(rèn)為當(dāng)公司內(nèi)部的薪酬體系出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，首先影響的是員工的工作態(tài)度，其次會(huì)形成“多米諾骨牌”效應(yīng)，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成影響?，F(xiàn)代化的薪酬管理體系日趨完善，但薪酬管理制度設(shè)計(jì)困難、實(shí)施緩慢等問(wèn)題仍然存在[24]。吳桂虹（2020）指出當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在諸多問(wèn)題，例如薪酬分配機(jī)制比較僵化、薪酬照搬照抄，薪酬管理體系脫離企業(yè)實(shí)際等[25]。由此可見(jiàn)，國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬管理體系的研究相對(duì)較晚，也存在許多問(wèn)題，例如管理體系不完善、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理、激勵(lì)制度單一等，導(dǎo)致現(xiàn)代化薪酬管理優(yōu)化方案存在設(shè)計(jì)困難、實(shí)施緩慢等問(wèn)題，這一系列的問(wèn)題會(huì)隨著企業(yè)的擴(kuò)大不斷暴露，從而成為企業(yè)發(fā)展的障礙，如何破解問(wèn)題成為每個(gè)企業(yè)需要考慮的首要關(guān)鍵。(3)關(guān)于企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化對(duì)策的研究薪酬管理是企業(yè)穩(wěn)定、激勵(lì)和吸引人才的關(guān)鍵，它對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有著直接的影響。為了在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟并獲得更高的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)就需要不斷完善薪酬體系，打造更好的員工隊(duì)伍以便于更好地抓住市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)遇。張少梅（2013）認(rèn)為，薪酬體系需要從薪酬基礎(chǔ)與默認(rèn)設(shè)置、薪酬結(jié)構(gòu)與系統(tǒng)設(shè)計(jì)、員工發(fā)展與薪酬改善三個(gè)層面來(lái)進(jìn)行優(yōu)化[26]。張榮麗（2017）認(rèn)為，企業(yè)首先要轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立最新的管理理念。二是要遵循社會(huì)發(fā)展需要，不斷完善現(xiàn)有機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新機(jī)制。第三，要進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)薪資水平的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和激勵(lì)機(jī)制[27]。宋春鳳（2019）指出，在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大趨勢(shì)下，企業(yè)需要將戰(zhàn)略薪酬管理作為關(guān)鍵要素，在企業(yè)中構(gòu)建完整的薪酬管理體系，并與人力資源薪酬信息管理平臺(tái)相互結(jié)合運(yùn)用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪資管理提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的真正價(jià)值。[28]張婷婷（2020）指出，完善的薪酬體系要更具有多元化，并將工資劃分與相應(yīng)的考核點(diǎn)相互銜接，并結(jié)合動(dòng)態(tài)調(diào)整策略，以整體員工的平均線為參考，達(dá)到薪酬激勵(lì)制度與薪酬管理系統(tǒng)的完整連接，并實(shí)現(xiàn)提高員工工作熱情和積極性的目的[29]。關(guān)惠個(gè)月（2020）認(rèn)為，需要一個(gè)科學(xué)、合理、有吸引力的薪酬體系來(lái)吸引和留住人才。一是要制定清晰的薪酬體系發(fā)展目標(biāo)，并不斷實(shí)現(xiàn)福利政策的完善，同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)員工的人道主義關(guān)懷。二是要進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效薪酬制度，認(rèn)真聽(tīng)取員工意見(jiàn)[29]。顏銀（2020）認(rèn)為，構(gòu)筑健全的薪酬考核機(jī)制，提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化薪酬類型，是企業(yè)解決薪酬管理體系問(wèn)題的有力手段[30]。由此可見(jiàn)，面對(duì)企業(yè)薪酬管理體系存在的問(wèn)題，國(guó)內(nèi)學(xué)者均認(rèn)為企業(yè)既要從薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、薪酬結(jié)構(gòu)和體系設(shè)計(jì)、員工發(fā)展和薪酬提升三個(gè)層面對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行合理性設(shè)計(jì)，又要從福利政策、人文關(guān)懷、聽(tīng)取民意三個(gè)方面對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行適應(yīng)性設(shè)計(jì)，建立起多元、科學(xué)、公平的薪酬管理體系，讓更多的人才引得來(lái)、留得下，爭(zhēng)取到更多的人力資源，讓企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)定堅(jiān)固。1.2.3文獻(xiàn)述評(píng)無(wú)論是國(guó)內(nèi)學(xué)者還是國(guó)外學(xué)者，都普遍認(rèn)為薪酬管理體系對(duì)員工起激勵(lì)作用，國(guó)內(nèi)外學(xué)者還認(rèn)為，薪酬激勵(lì)不僅僅是體現(xiàn)在工資等物質(zhì)條件方面，非物質(zhì)條件也成為很重要的方面，例如完善企業(yè)晉升機(jī)制、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等。通過(guò)優(yōu)化薪酬管理體系，一方面有利于企業(yè)人才的保留與吸納，刺激員工的工作效率，挖掘員工的潛力；另一方面也有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中均存在一些問(wèn)題，例如重公平、輕效率，激勵(lì)性不強(qiáng)的問(wèn)題，將重點(diǎn)放在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、忽視精神層面的刺激的問(wèn)題。這些問(wèn)題的出現(xiàn)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是不可忽視的障礙。因此，薪酬管理體系的優(yōu)化是適應(yīng)當(dāng)前時(shí)代的要求，也是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。不斷優(yōu)化和完善企業(yè)薪酬管理體系，才能顯著提升ST勘探規(guī)劃公司的人力資源管理水平，促進(jìn)公司的高效發(fā)展。本文以ST勘探規(guī)劃公司作為主要的調(diào)研對(duì)象，充分整合國(guó)內(nèi)外薪酬體系的研究成果，查閱了大量參考資料，并結(jié)合ST勘探規(guī)劃公司薪酬體系的現(xiàn)狀和存在缺陷，制定出較為完善和具體的薪酬制度優(yōu)化策略以及具體的實(shí)施保障，希望能進(jìn)一步提升ST勘探規(guī)劃公司公司的薪酬管理效率。2薪酬管理相關(guān)概念2.1薪酬管理的含義2.1.1薪酬薪酬是指在勞動(dòng)關(guān)系中，員工作為勞動(dòng)關(guān)系的一方，在用人單位（勞動(dòng)關(guān)系的一另方），企業(yè)所得到的各種回報(bào)，薪酬可以是貨幣，也可以是非貨幣的，物質(zhì)和精神的都可以。或者具體的來(lái)說(shuō)，薪酬是指勞動(dòng)者在付出自己的腦力、體力勞動(dòng)之后，從企業(yè)所獲得的收入及各種具體福利和服務(wù)的總和，如工資、津貼、獎(jiǎng)金、各種節(jié)日物資等。2.1.2薪酬管理薪酬管理是指在指導(dǎo)組織發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)管理者根據(jù)職員所提供的工作或服務(wù)，對(duì)職員的\o"薪酬水平"薪酬結(jié)構(gòu)、\o"薪酬結(jié)構(gòu)"薪酬形式、薪酬水平和支付原則等進(jìn)行定義、調(diào)整、分配的過(guò)程。薪資計(jì)算與所有員工的自身利益相關(guān)。薪酬計(jì)算是人力資源管理的重要組成部分。同時(shí)，薪酬最直觀地反映了公司員工的工作能力和水平。因此，對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，會(huì)用薪酬的多少以此來(lái)評(píng)估自己在企業(yè)中的價(jià)值和重要程度，所以薪資的公平性和有效性也會(huì)成為衡量公司競(jìng)爭(zhēng)力和公司管理水平的重要組成部分。2.2薪酬管理的主要內(nèi)容企業(yè)薪酬管理作為人力資源管理組成的重要部分可以看出，企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容包括：薪酬目標(biāo)管理、薪酬體系管理、薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬政策管理等。2.2.1薪酬目標(biāo)管理企業(yè)薪酬目標(biāo)管理是指既要在支持企業(yè)發(fā)展情況下又要滿足員工的需要情況下，創(chuàng)造一個(gè)對(duì)于雙方相對(duì)公平、合法的企業(yè)薪酬體系，當(dāng)然最好的結(jié)果是因?yàn)槠髽I(yè)好的薪酬待遇所以職員被吸引到企業(yè)中，通過(guò)特定的激勵(lì)目標(biāo)，使職員為企業(yè)創(chuàng)造卓越的工作效率與價(jià)值。一般來(lái)說(shuō)，薪酬目標(biāo)的制定與確立應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的，有助于企業(yè)整體發(fā)展。從而實(shí)現(xiàn)三個(gè)目標(biāo)：一是吸納和維系各類專業(yè)人才，不斷提高專業(yè)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，二是提高員工積極性，以此來(lái)提高工作效率和績(jī)效。第三是根據(jù)個(gè)人目標(biāo)調(diào)整組織的發(fā)展戰(zhàn)略以此來(lái)達(dá)到一致。1.2.2薪酬體系管理薪酬體系管理是基于在強(qiáng)調(diào)薪資制度的內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力和職員創(chuàng)造的貢獻(xiàn)率，將基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼、短時(shí)間或長(zhǎng)時(shí)間福利管理和其他形式有效的結(jié)合起來(lái)。充分的展示出薪酬管理在企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)中的戰(zhàn)略性、全局性和管理性的作用并且經(jīng)過(guò)科學(xué)化管理，促進(jìn)企業(yè)薪酬體系管理的良性循環(huán)過(guò)程，如圖2-1。薪酬體系管理科學(xué)化薪酬體系管理科學(xué)化00足夠支付薪酬的財(cái)力提高員工滿意度足夠支付薪酬的財(cái)力提高員工滿意度實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)穩(wěn)定勞資關(guān)系實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)穩(wěn)定勞資關(guān)系企業(yè)生產(chǎn)力日益提高吸引并留住人才企業(yè)生產(chǎn)力日益提高吸引并留住人才00員工知識(shí)技能與日俱增員工知識(shí)技能與日俱增圖2-1企業(yè)薪酬體系運(yùn)行圖2.2.3薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬結(jié)構(gòu)是每個(gè)項(xiàng)目的構(gòu)成以及支付給員工的工資百分比所構(gòu)成的。薪酬結(jié)構(gòu)一般由固定工資和變動(dòng)工資兩部分組成，固定工資包括等級(jí)工資、基本工資、崗位工資等，可變薪酬包括工齡、績(jī)效、福利和獎(jiǎng)金。此外，員工非常關(guān)心公司的薪酬結(jié)構(gòu)，這通常反映在公司對(duì)其地位和相對(duì)價(jià)值的重要性上。因此，薪酬結(jié)構(gòu)必須首先激勵(lì)員工工作，然后吸引人才，然后合理確定每個(gè)公司職位的相對(duì)價(jià)值?？偟膩?lái)說(shuō)就是，公司使用基準(zhǔn)定價(jià)方法、直接定價(jià)方法、工資支票方法和當(dāng)前工資調(diào)整方法來(lái)設(shè)計(jì)薪酬的結(jié)構(gòu)。2.2.4薪酬政策管理公司的薪酬政策主要包括制定公司的工資分配、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)、預(yù)算管理方法和一個(gè)最基本公開(kāi)透明的工資制度。薪酬政策關(guān)注影響公司績(jī)效、限制和指導(dǎo)公司薪酬管理行為、確保決策、行動(dòng)和目標(biāo)的連續(xù)性的薪酬活動(dòng)的各個(gè)方面。因此，最大限度地為公司戰(zhàn)略提供獎(jiǎng)勵(lì)支持。2.3薪酬管理的理論2.3.1馬斯洛需要層次理論美國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow,1908-1970）于1943年7月發(fā)表于《心理學(xué)評(píng)論》上的《人類動(dòng)機(jī)論》（ATheoryofHumanMotivation）論文中創(chuàng)立的需要層次論史研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，1954年，這一理論在《動(dòng)機(jī)與人格》一書(shū)中得到了更詳細(xì)的解釋，使這一理論正式形成。馬斯洛認(rèn)為，人們有一系列復(fù)雜的需求，根據(jù)其重要性可以分為五類，按照其重要性和發(fā)生的先后順序可排列成一個(gè)需要層次，人類行為過(guò)程逐漸向高需求移動(dòng)，假設(shè)它滿足低水平的需求。當(dāng)某種程度的需求得到滿足時(shí)，這種程度就不會(huì)在成為激勵(lì)因素。馬斯洛把需求層次理論其由低層次到高層次依次排列為：（1）生理需要（physiologicalneed）：指人們對(duì)于空氣、水、食物，住宿等最基礎(chǔ)的生存需求，只有滿足這些最基礎(chǔ)的要求時(shí)，才能轉(zhuǎn)化為更高的一層次。（2）安全需要（safetyneeds）：指人們對(duì)于自身的安全、生活的穩(wěn)定，能消除自身焦慮等。（3）社交和愛(ài)的需要（socialneed）：也被稱為關(guān)系需求，它表示一個(gè)人與另一個(gè)人有情感聯(lián)系或關(guān)系，比如愛(ài)情、友誼、同事之間的社交和情感需求等。在馬斯洛的需要層次中，這個(gè)層次與前兩個(gè)完全不同，依賴于精神層面。如果達(dá)不到這個(gè)水平，人們就會(huì)變得消極，更有可能在工作和其他地方產(chǎn)生不滿。（4）尊重需要（Esteemneeds）：指人們自己的個(gè)人能力能得到認(rèn)可，讓自己在社會(huì)中有一席之地，想要自己被社會(huì)認(rèn)可，即使自己獲得一定的成就感，又可以獲得別人的尊重與認(rèn)可。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要（self-actualizationneed）：指人們追求實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人理想或者最大發(fā)揮出自己的潛能，從而自我實(shí)現(xiàn)，這是最高從層次的需求。馬斯洛需要層次如圖1-2自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要尊重需要社交與愛(ài)的需要社交與愛(ài)的需要安全需要安全需要生理需要生理需要第五級(jí)需要第五級(jí)需要第四級(jí)需要第三級(jí)需要第二級(jí)需要第一級(jí)需要圖2-2馬斯洛的需要層次2.3.2公平理論公平理論是美國(guó)行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫(xiě)），《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫(xiě)）、《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。員工對(duì)工資的滿意度會(huì)影響他們的工作意愿。每個(gè)人都參與工作（工作經(jīng)驗(yàn)、工作量、工作效率等）與他人相比，在自己和過(guò)去的努力過(guò)程中，如果他們的收入與其他工人的收入相等，或者如果當(dāng)前的收入與其他職員的收入相等，那么職員應(yīng)該始終保持公平感；所以他認(rèn)為這是公正合理的，這就是要調(diào)動(dòng)工作熱情和工作積極性的原因。如果一名職員發(fā)現(xiàn)自己的收入不等于另一名職員的收入，或者他目前的收入不等于他以前的收入，那么他就會(huì)對(duì)精神感到沮喪，并且從內(nèi)心感覺(jué)到不公平，這會(huì)降低工作效率，造成消極和不協(xié)調(diào)的工作態(tài)度。3ST勘探規(guī)劃公司中薪酬現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題3.1ST勘探規(guī)劃公司概況3.1.1ST勘探規(guī)劃公司簡(jiǎn)介ST勘探規(guī)劃公司成立于2011年07月07日，注冊(cè)地位于山東省濟(jì)南市歷城區(qū)閔子騫路，全面提供農(nóng)村發(fā)展，為城市整合資源和綜合服務(wù)。公司的創(chuàng)始專家精通中國(guó)的土地使用政策、城市和地方建筑法規(guī)、房地產(chǎn)市場(chǎng)和信息技術(shù)，精通管理和投資，致力于提供全面的管理服務(wù)。主要為政府、國(guó)土資源、住房建設(shè)、農(nóng)業(yè)、環(huán)境保護(hù)、林業(yè)和供水部門(mén)、大型公司和機(jī)構(gòu)以及行業(yè)客戶提供管理顧問(wèn)。現(xiàn)擁有職工85人，其中各類高中級(jí)技術(shù)人員20人，公司經(jīng)營(yíng)范圍包括：勘測(cè)規(guī)劃設(shè)計(jì)服務(wù)；土地利用規(guī)劃、土地專項(xiàng)規(guī)劃的編制、設(shè)計(jì)、論證、咨詢；土地整理；信息技術(shù)咨詢；計(jì)算機(jī)系統(tǒng)集成；房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃；測(cè)繪服務(wù)；工程勘察設(shè)計(jì)；數(shù)據(jù)處理服務(wù)；數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)；軟件開(kāi)發(fā)；地質(zhì)災(zāi)害治理服務(wù)；農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣等。面對(duì)測(cè)繪市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，更多小型測(cè)繪公司的建立，使得公司所占有的市場(chǎng)份額比例逐漸縮小，昔日的飛快發(fā)展也慢慢停滯下來(lái)，雖然企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到問(wèn)題，但并沒(méi)有從根本上解決問(wèn)題，導(dǎo)致最后結(jié)果不盡如人意。ST勘探規(guī)劃公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖2-1所示總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理市場(chǎng)部地信部測(cè)繪部規(guī)劃部質(zhì)檢部財(cái)務(wù)部綜合部圖3-1ST勘探規(guī)劃公司組織結(jié)構(gòu)圖3.1.2公司人力資源現(xiàn)狀公司現(xiàn)有員工85名，其中高級(jí)管理人員5名，占總?cè)藬?shù)的5.88%，行政類員工5人，占總?cè)藬?shù)的5.88%，技術(shù)類職工72人，占總?cè)藬?shù)的84.71%，其他職工3人，占總?cè)藬?shù)的3.53%。如圖2-2圖3-2ST勘探規(guī)劃公司人員職能分布圖從ST勘探規(guī)劃公司職員受教育程度來(lái)看，其中學(xué)歷在中專以上的有18人，占總?cè)藬?shù)的17.65%，大專以上的人員有35人，占總?cè)藬?shù)的35.29%，本科以上的人數(shù)有25人，占總?cè)藬?shù)的23.53%，研究生以上的人員有20人，占總?cè)藬?shù)的23.53%，如圖3-3圖3-3ST勘探規(guī)劃公司人員受教育程度分布圖從ST勘探規(guī)劃公司年齡分布來(lái)看，21-30歲有51人，占總?cè)藬?shù)的60%，這個(gè)年齡段的人數(shù)最多，說(shuō)明90后占據(jù)公司主要數(shù)量，31-45歲之間有30人，占總?cè)藬?shù)的35.29%，45歲以上的有4人，占總?cè)藬?shù)的4.71%，如圖2-4圖3-4ST勘探規(guī)劃公司人員年齡分布圖3.2ST勘探規(guī)劃公司薪酬管理現(xiàn)狀公司自2011年成立起，一直實(shí)行扁平化管理模式，各部門(mén)實(shí)行統(tǒng)一的薪酬政策和考核制度，公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資制度至今已用了10年，并與公司的考核制度相配套，隨著制度的有效執(zhí)行，公司逐漸取消了加班費(fèi)，降低車補(bǔ)等福利制度，并將所有補(bǔ)貼和報(bào)銷納入工資總額中，所有員工按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和制度核定工資。3.2.1薪酬體系ST勘探規(guī)劃公司的薪酬體系主要包括基本工資，崗位工資，津貼，績(jī)效工資，福利這五大部分，其中基本工資、崗位工資按照技術(shù)等級(jí)不同，規(guī)定了不同的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資和津貼按照各項(xiàng)目的營(yíng)利情況進(jìn)行提取和分配。福利則是按照國(guó)家規(guī)定和公司現(xiàn)有的狀況進(jìn)行分配。公司現(xiàn)有的薪酬體系分為高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員和技術(shù)員來(lái)劃分，高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制，高級(jí)人員按照與公司法定代表人簽訂的年終考核任務(wù)兌現(xiàn)，每月發(fā)放年薪的70%，其余30%與當(dāng)年的分紅一起發(fā)放。中級(jí)管理人員實(shí)行崗位技能制，中級(jí)管理人員一般為各部門(mén)經(jīng)理和副經(jīng)理，薪資主要由：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、項(xiàng)目提成、年終獎(jiǎng)等構(gòu)成。項(xiàng)目提成按照項(xiàng)目當(dāng)年的完成度分配，績(jī)效薪資每半年發(fā)放一次。技術(shù)員實(shí)行效能薪酬制，其主要薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、績(jī)效薪資和年終獎(jiǎng)等構(gòu)成。野外津貼或出差補(bǔ)助按照40/天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，餐補(bǔ)和駐外補(bǔ)助分開(kāi)發(fā)放。3.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司員工月度工資統(tǒng)一按照基本工資+崗位工資＋工齡補(bǔ)貼統(tǒng)一發(fā)放?；竟べY——按照員工基本生活費(fèi)用，員工的職級(jí)不同，相應(yīng)的基本工資也會(huì)有小范圍的浮動(dòng)。崗位工資——按照員工在公司內(nèi)不同的職位來(lái)劃分工資，崗位工資是按照職位級(jí)別來(lái)區(qū)分，這部分收入會(huì)成為員工工資收入的主要來(lái)源。工齡補(bǔ)貼——按照在公司工作的年限，第一年50元，從第二年開(kāi)始后每年增長(zhǎng)20元。除了月度工資外，每月的固定薪酬還包括交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助。年度薪酬還包括每半年發(fā)放的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金以及過(guò)節(jié)福利。對(duì)于駐外的人員，不論職級(jí)大小，每天還會(huì)有駐外補(bǔ)貼20元/天和餐補(bǔ)20元/天。每年的中秋節(jié)還會(huì)有200元的節(jié)日津貼同當(dāng)月工資一起發(fā)放。獎(jiǎng)金一般是指年終獎(jiǎng)金，管理人員的年終獎(jiǎng)金人會(huì)事職員根據(jù)總經(jīng)理的指導(dǎo)意見(jiàn)制定相應(yīng)的基數(shù)。技術(shù)人員則按照員工的本年度的固定工資總和的10%-20%發(fā)放。福利一般包括繳納社保，在公司工作超過(guò)3年的員工，每年有一次免費(fèi)體檢和年終聚餐。公司為員工每月繳納的社保（基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)）會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)氐恼?guī)定執(zhí)行。喪假、婚假、產(chǎn)假、病假（需開(kāi)具醫(yī)院的病假證明）會(huì)保留全額的基本工資，無(wú)崗位工資。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個(gè)星期，抽出1-2天在外地舉行。3.2.3薪酬水平公司目前處于發(fā)展階段，應(yīng)該采用高薪吸引、留住人才。但由于小型測(cè)繪公司的崛起，導(dǎo)致公司年度資金比往年相對(duì)低一些，資金有限，因此公司采用混合型策略。部分員工的薪資比市場(chǎng)上相應(yīng)職位偏低一些，公司較少一部分人的薪資會(huì)比平均水平略高一些。3.2.4薪酬管理制度（1）薪酬標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放流程公司對(duì)于管理人員和普通員工的月度薪資發(fā)放按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：基本工資、崗位工資、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助加工齡補(bǔ)貼。每月月末部門(mén)經(jīng)理每月對(duì)月供考勤及當(dāng)月考核進(jìn)行打分評(píng)定，基數(shù)為1及以上的，當(dāng)月不扣工資。基數(shù)為1以下的，則根據(jù)最終基數(shù)扣除相應(yīng)的工資（一般以80元為基礎(chǔ)，按照其倍數(shù)扣除），由人事專員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)核算，最后經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字，再將簽字后的工資表交由出納會(huì)計(jì)，由出納會(huì)計(jì)在次月15號(hào)將薪資發(fā)放到員工的工資卡（如碰到周末、法定節(jié)假日，會(huì)相應(yīng)的順延）。（2）績(jī)效考核流程績(jī)效考核會(huì)根據(jù)項(xiàng)目的利潤(rùn)來(lái)分別制定不同的績(jī)效價(jià)格，在一個(gè)項(xiàng)目完成后根據(jù)員工所做的工作量及工作質(zhì)量由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定打分，根據(jù)工作量計(jì)算績(jī)效薪資。完成部門(mén)評(píng)定后交由人事專員，人事專員負(fù)責(zé)核對(duì)績(jī)效金額，再交由領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，每半年發(fā)放一次。（3）薪資增長(zhǎng)公司每年年末會(huì)將員工的工資上調(diào)200元。3.3ST勘探規(guī)劃公司薪酬管理存在問(wèn)題及原因分析3.3.1薪酬管理制度不完善隨著公司的發(fā)展逐漸增大，不同層次的的員工工資差距越來(lái)越大，員工對(duì)于薪資要求也越來(lái)越高，薪酬管理制度需要滿足員工對(duì)未來(lái)的發(fā)展需求以及公平感，才能激發(fā)起員工的工作積極性、主動(dòng)性，提高工作效率。公司內(nèi)部制度存在缺陷，當(dāng)員工對(duì)當(dāng)時(shí)薪資不滿意時(shí)，會(huì)私下找領(lǐng)導(dǎo)探討薪資問(wèn)題，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)因此對(duì)此員工薪資進(jìn)行一定調(diào)整，不找領(lǐng)導(dǎo)的員工，還是按照一年200元的幅度漲幅,因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善管理制度，嚴(yán)格按照管理制度對(duì)員工薪資進(jìn)行評(píng)定。對(duì)于高學(xué)歷員工，采用高薪吸引，對(duì)于老員工的薪資漲幅一直停滯不前，有些職位已經(jīng)低于市場(chǎng)平均水平很多，導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理不平衡，引發(fā)員工大規(guī)模辭職。所以應(yīng)按照實(shí)際情況適當(dāng)縮小差距，站在大多數(shù)員工的角度適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和完善，激勵(lì)員工的公平感。3.3.2薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)中員工的薪酬構(gòu)成和所占比重相對(duì)固定，無(wú)法最大發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，ST勘探規(guī)劃公司長(zhǎng)期以來(lái)薪酬結(jié)構(gòu)一直是基本工資、崗位工資、工齡補(bǔ)貼、交通和通訊補(bǔ)貼等固定薪資和獎(jiǎng)金（一般指年終獎(jiǎng)），基本保持固定薪資和年終獎(jiǎng)金8:2。固定薪資是對(duì)員工崗位價(jià)值的肯定與認(rèn)可，獎(jiǎng)金在總薪酬比例中占的過(guò)低，年終獎(jiǎng)的基數(shù)常年不變，員工的工資基本主要靠績(jī)效來(lái)拉開(kāi)，因此缺少激勵(lì)性和風(fēng)險(xiǎn)性。使得員工“隨大流”居多，薪酬的激勵(lì)和約束力不強(qiáng)，缺乏工作熱情和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力。3.3.3薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理薪酬機(jī)制單一僵化，員工的考核標(biāo)準(zhǔn)的制定全部由企業(yè)單方面制定，人事專員不能很好的與員工進(jìn)行溝通，即使制定了考核標(biāo)準(zhǔn)，員工也無(wú)法理解其中的薪資分配，考核過(guò)程中無(wú)法全方位了解員工，只能憑相對(duì)主觀意識(shí)打分，忽視員工在完成工作的過(guò)程中遇到的困難，不利于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3.3.4薪酬與績(jī)效考核不統(tǒng)一考核主觀意識(shí)太強(qiáng)，績(jī)效評(píng)定主要流程為：自我評(píng)定——員工互評(píng)——部門(mén)經(jīng)理評(píng)定，其分別所占比列為15%，25%，60%。部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)分時(shí)只能按照工作量來(lái)作為參考，工作質(zhì)量無(wú)法確定，由于績(jī)效是每半年發(fā)放一次，時(shí)間節(jié)點(diǎn)較長(zhǎng)，評(píng)估者應(yīng)該避免績(jī)效評(píng)定過(guò)程中出現(xiàn)的偏差。如：近期效應(yīng)、暈輪效應(yīng)，做到實(shí)事求是、公平、公正、透明化。4薪酬問(wèn)題解決對(duì)策4.1完善薪酬制度首先，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及市場(chǎng)水平，