人力資源管理案例分析

人力資源管理案例分析班級：13級思想政治教育本一姓名：馮雪艷學號：0021114一、案例展示位于北京的某外資公司因發(fā)展需要決定從外部招聘新員工，先后招聘了兩位行政助理（女性），成果都失敗了。具體狀況以下：第一位A入職的第二天就沒來上班，公司打電話聯(lián)系不到本人。下午，終于接電話，不肯來公司闡明辭職因素。三天后又來公司，中間重復兩次最后決定不上班。她的工作職是負責前臺接待，入職當晚公司舉辦了會餐，她和同事相處愉快。自述辭職因素：工作內容和預期不同，瑣碎繁雜，覺得無法勝任前臺。HR對她的印象：內向有想法，不肯做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意）非常敏感。第二位B工作十天后辭職。B的工作職責是負責前臺接待，出納，辦公用品采購，公司證照辦理與變更手續(xù)等。自述辭職因素：奶奶病故需要在家照顧爺爺。（但當天身穿大紅毛衣，化彩妝，且家里很有錢）。HR的印象：形象極好，溝通能力強，行政工作經驗豐富?？偨浝碛∠螅荷虅斩Y儀不好，經常是小孩姿態(tài)，需要商務禮儀的培訓。招聘流程：1、公司在網上公布招聘信息。2、總經理親自篩選簡歷。原則：本科應屆畢業(yè)生或者年輕的，照片美麗的，學校最佳是名校。3、面試：如果總經理有時間就直接面試，沒時間HR進行初步面試，總經理最背面試。新員工的工作崗位，職責，薪資，入職時間都由總經理定。4、面試合格后錄用，沒有入職前培訓，直接進入工作。公司背景：一國外公司在中國投資獨資子公司，主營業(yè)務是電信運行商提供技術支持，提供手機移動增值服務，為高科技行業(yè)，薪水待遇高，且位于北京繁華商業(yè)區(qū)，對白領女性含有很強的吸引力。被招聘的員工背景：A23歲，北京人，?？凭妥x于北京工商大學，后轉接本就讀于人民大學，作過少兒劍橋英語的教師一年。B21歲，北京人，?？凭妥x于中央廣播電視大學電子商務專業(yè)。作過兩次助理：拍賣公司和電信設備公司，形象氣質均佳。失敗因素分析1、總經理分析：在招聘過程中總經理干涉過多，沒有充足授權給人力資源部門，包辦了HR篩選簡歷的任務，對于這種低檔別的員工招聘，應當把權力完全授給HR。他在這次事件應當負重要責任。2、甄選辦法分析：在招聘行政助理時，公司沒有根據行政助理的任職資格制訂構造化的甄選原則，只是憑面試官的直覺進行甄選，造成了招聘過程中的不科學。面試官會受到歸類效應、暈輪效應、自我效應和個人偏見等影響。案例中總經理就對相貌，畢業(yè)院校帶有明顯偏見，沒有考慮應聘人與否和含有工作需要的知識，能力和態(tài)度。3、招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程應當是公布招聘信息-初步面試-評價申請表和簡歷-選擇測試-雇傭面試-證明材料和背景材料核算-選擇決策-體檢-錄用-入職前培訓-入職。該公司在招聘過程中少了選擇測試和入職前培訓這兩個重要環(huán)節(jié)。案例分析后的對策1、做好人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃有助于公司適應變化的環(huán)境。環(huán)境的變化需要人力資源的數量和質量做出對應的調節(jié)。根據公司的戰(zhàn)略規(guī)劃作對應的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃需要對人力資源的需求預測和人力資源供應預測，通過比較后擬定與否需要向往外部招聘還是裁員。2、做好工作分析工作分析即職務分析，全方面理解、獲取與工作有關的具體信息的過程。具體來說，是對組織某個特定職務的工作內容和職務規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制訂職務闡明書和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析涉及兩個方面：1。工作本身，即工作崗位的分析，要分析每一種崗位的目的，該崗位所承當的工作職責與工作任務，以及它與其它崗位之間的關系。2。人員特性，即任職資格分析，重要分析能勝任該項工作并完畢目的的任職者必須必備的條件與資格，例如工作經驗、學歷能力特性等。3、做好招聘與選擇在選才、育才、用才、留才的四大人力資源管理職能中，選才不僅最為重要，并且是育、用、留的基礎。如果，選擇的人不能適應工作與組織時，人力資源將變成‘人力負債’。4、做好員工培訓和績效考核人力資源的特性含有可開發(fā)性，組織可通過對員工培訓來開發(fā)員工的潛能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高組織的競爭力?？冃Ч芾硎鞘箚T工的體現與組織的目的能趨于一致的一種努力?？冃Э己耸菍T工在工作上的體現好不好的一種評定與溝通的過程。績效考核的目的是掌握員工在完畢組織目的中的奉獻與局限性，作為評定員工升遷、調配、獎勵、培訓和開發(fā)的根據。5、做好薪酬管理和員工離職管理通過薪酬水平，薪酬構造和核薪