適合小公司的績效考核辦法

一、績效考核的目標(biāo)定位

1. 評價(jià)

對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作能力進(jìn)行評估，為確定績效工資、工資等級(jí)、工資調(diào)整提供依據(jù)；為升職、調(diào)職、開除等職位變動(dòng)提供依據(jù)。

2. 培訓(xùn)

從績效水平入手分析員工的優(yōu)缺點(diǎn)，作為培訓(xùn)計(jì)劃制訂的依據(jù)；讓員工了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，作為自我改善的指標(biāo)。

3. 溝通

讓員工了解公司對他們工作及他們本身的關(guān)心；溝通組織與個(gè)人的目標(biāo)，讓公司和員工了解對彼此的期望，逐漸達(dá)成一致，以增加相互的理解和信任。

二、績效考核的實(shí)施原則

1. 明確公開原則

績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在實(shí)施當(dāng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考核責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)應(yīng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也能保持理解接受的態(tài)度。

2. 公正客觀原則

考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量客觀，根據(jù)客觀考核資料進(jìn)行考核，讓事實(shí)說話，盡量避免摻入主觀色彩和感情因素。

3. 直線考核與集體評議結(jié)合原則

對各級(jí)員工的考核，都必須由其直接上級(jí)參與，因?yàn)橹苯由霞?jí)相對于其他人最了解被考核者的實(shí)際工作表現(xiàn)，并且對其工作負(fù)有指導(dǎo)培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，也最有可能反映真實(shí)情況。集體評議機(jī)制可以在一定程度上彌補(bǔ)直線考核可能存在的主觀性等其他考核中常見的偏差，使考核更為公正客觀。

4. 量化原則

為了使考核的標(biāo)準(zhǔn)明確具體，便于操作，降低人為因素的干擾，應(yīng)在必要和可行的前提下盡量使考核的標(biāo)準(zhǔn)量化。

5. 反饋原則

績效考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，同時(shí)應(yīng)當(dāng)向被考核者就結(jié)果進(jìn)行解釋說明，肯定成績和進(jìn)步，指出不足，提供今后改進(jìn)的參考建議和改進(jìn)計(jì)劃。缺乏反饋就達(dá)不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì)。

三、績效考核體系的構(gòu)成

1. 月度考核

適用對象：對工作績效在一個(gè)月內(nèi)能充分體現(xiàn)的崗位員工進(jìn)行月度考核。對某公司而言所有崗位員工（高管人員除外）均可進(jìn)行月度考核。

考核時(shí)段：每月的26日日至下月25日。

考核重點(diǎn)：考核期內(nèi)的工作態(tài)度、工作業(yè)績和獎(jiǎng)懲情況。

考核的主體：直接上級(jí)和考評委員會(huì)。

考核結(jié)果：與當(dāng)月收入掛鉤，決定工資中績效工資的數(shù)額。

2. 年度考核

適用對象：某公司所有的員工。

考核時(shí)段：每年的12月26日至下一年的12月25日。

考核重點(diǎn)：工作能力以及少數(shù)在年度周期中才能充分體現(xiàn)成果的考核要素。

考核的主體：直接上級(jí)和同級(jí)同事，下級(jí)參與對上級(jí)的評價(jià)。⑵所有員工在1月15日前交統(tǒng)一格式和書寫要求的上年度工作總結(jié)及本年度工作目標(biāo)及實(shí)施計(jì)劃，完成員工的年終自評；

⑶各部門分別組織部門內(nèi)部的述職，由員工向部門領(lǐng)導(dǎo)就年度工作完成情況進(jìn)行匯報(bào)，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對其工作的表現(xiàn)進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià)，尤其應(yīng)對其存在的不足給予指正和幫助，完成直接上級(jí)對一般員工的年終考核。

⑷各部門領(lǐng)導(dǎo)、副總經(jīng)理、總監(jiān)分別向總經(jīng)理進(jìn)行年度述職，完成總經(jīng)理對中高層管理人員的考核。

⑸完成平級(jí)之間和下級(jí)對上級(jí)的考核。

⑹人事主管將各方面的考核結(jié)果綜合，計(jì)算出年度考核的初步結(jié)果，提交考評委員會(huì)審議，由考評委員會(huì)得出最終的考核結(jié)論和考核的處置結(jié)果。

⑺人事主管將員工年度考核的處置結(jié)果以書面形式通知所有員工，由綜合管理部部長對員工的疑問進(jìn)行解釋說明。

⑻人事主管將取得加薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或減薪、降職、處分的員工進(jìn)行通報(bào)并簡述原由，并書面通知相關(guān)部門及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整。

⑼人事主管將考核表存放到員工檔案袋中，并將年度考核結(jié)果登入員工檔案中。

六、考核要素及考核標(biāo)準(zhǔn)

1. 月度考核

⑴工作態(tài)度

工作態(tài)度考核為所有崗位的公共部分，標(biāo)準(zhǔn)為

服從性：要求不能頂撞上級(jí)，對上級(jí)安排的工作在商討確認(rèn)后即按要求執(zhí)行，不拖延。

責(zé)任心：要求對本職工作和臨時(shí)交辦的任務(wù)盡心盡力，力爭做到自己和上級(jí)滿意。

合作性：要求積極配合同事開展工作，為部門和公司的整體業(yè)績做出貢獻(xiàn)。

出勤率：要求全勤，沒有遲到、早退、事假或病假及曠工出現(xiàn)。

⑵工作業(yè)績

工作業(yè)績部分是每個(gè)崗位都不相同的，必須針對每個(gè)崗位的工作內(nèi)容有不同的考核要素及其考核標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容詳見各類崗位的崗位說明書及考核表。

⑶獎(jiǎng)懲記錄

這部分的考核為所有崗位的公共部分，當(dāng)月內(nèi)對記錄在案的獎(jiǎng)懲行為進(jìn)行考核，考核依據(jù)為公司的《員工行為規(guī)范管理實(shí)施細(xì)則》。獎(jiǎng)懲是在總分之外的加分或扣分。

特別說明：

⑴日常工作之外的臨時(shí)任務(wù)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)交代清楚完成時(shí)間要求、應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、可提供的資源支持等事項(xiàng)，如果任務(wù)重大，則應(yīng)用任務(wù)單的正式形式下達(dá)任務(wù)，也應(yīng)明確以上事項(xiàng)，作為考核的依據(jù)。上級(jí)在下達(dá)臨時(shí)任務(wù)時(shí)應(yīng)充分考慮下屬的工作負(fù)荷，保證其有足夠的時(shí)間和精力能夠按要求完成。

⑵工作職責(zé)之外的工作任務(wù)以任務(wù)單的形式下達(dá)，根據(jù)任務(wù)需投入的時(shí)間、精力進(jìn)行工作量估算，給予一定分?jǐn)?shù)的獎(jiǎng)勵(lì)。

2. 年度考核

年度考核的重點(diǎn)為能力考核，分別對不同的崗位針對不同的能力要素進(jìn)行考核，能力要素根據(jù)崗位說明書中的要求進(jìn)行選擇?？己艘氐膬?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)詳見《某公司工作說明書設(shè)計(jì)》。

考核的角度：

對中層管理人員的年度考核從三個(gè)角度進(jìn)行：

⑴上級(jí)考核：對所有要求考核的能力要素進(jìn)行全面評價(jià)；

⑵平級(jí)考核：主要對工作能力和協(xié)作、溝通能力進(jìn)行評價(jià)；

⑶下級(jí)考核：主要對激勵(lì)、指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力進(jìn)行評價(jià)。

對一般人員的考核主要從上級(jí)和平級(jí)兩個(gè)角度進(jìn)行。

能力考核的方法：

⑴模糊評價(jià)：根據(jù)員工的工作業(yè)績對其能力進(jìn)行模糊評價(jià)，對外在的能力有比較高的信度；

⑵紙筆考試：對崗位所具備的知識(shí)進(jìn)行測試；

⑶工作實(shí)踐測試：在工作現(xiàn)場對其工作過程進(jìn)行實(shí)地觀測的考核方式；

⑷軟件測評：請專業(yè)的咨詢公司用專業(yè)軟件進(jìn)行測試并進(jìn)行專業(yè)分析，可以對人的潛能進(jìn)行測評。

七、績效考核結(jié)果的處置

1. 處置主體

⑴月度考核結(jié)果的處置由人事主管根據(jù)公司的有關(guān)制度做出，經(jīng)總經(jīng)理審核后生效。

⑵綜合管理部部長、人事主管會(huì)同公司部門領(lǐng)導(dǎo)共同做出一般員工年度考核處置建議，報(bào)總經(jīng)理審批；綜合管理部部長對部門經(jīng)理/部長及以上管理人員做出年度考核建議，總經(jīng)理審批；

2. 處置形式

⑴月度考核結(jié)果的處置

月度考核結(jié)果影響員工的月績效工資。

考核結(jié)果等級(jí) 考核分?jǐn)?shù)段 考核系數(shù)

AAA 9.5<=X<=10 1.2

AA 9.0<=X<9.5 1.0

A 8.5<=X<9.0 0.9

B 8.0<=X<8.5 0.8

C 7.5<=X<8.0 0.65

D 7.0<=X<7.5 0.5

E 6.5<=X<7.0 0.3

F 6.0<=X<6.5 0.1

N X<60 0

嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的員工當(dāng)月考核一律為N級(jí)。

⑵年度考核結(jié)果的處置

職級(jí)晉升：要求員工在工作中表現(xiàn)出突出的能力和優(yōu)秀的工作業(yè)績。基本條件為月度考核累計(jì)8個(gè)月以上為AA，能力考核為優(yōu)者。

職級(jí)下調(diào)：業(yè)績長期低下，能力不足以完成現(xiàn)任工作。月度考核累計(jì)2個(gè)月為N，能力考核為不合格者。

辭退：月度考核累計(jì)3個(gè)月或連續(xù)2個(gè)月為N者，或者嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度應(yīng)處以辭退者。

薪資等級(jí)上調(diào)：業(yè)績長期優(yōu)秀，但是能力不足以承擔(dān)更重要的工作。月度考核累計(jì)8個(gè)月以上為AA，能力考核為合格；

薪資等級(jí)下調(diào)：業(yè)績長期較差，但是屬于工作態(tài)度等非能力因素的影響。月度考核累計(jì)2個(gè)月為N，能力考核為合格。

維持原狀：業(yè)績和能力一般。

給予獎(jiǎng)勵(lì)：在某一方面有特別的貢獻(xiàn)，根據(jù)有關(guān)制