5-高級人力資源管理師-薪酬管理(2008-9-29)

高級人力資源治理師周鐘杰2023年8月1薪酬治理第五篇2第十五章構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動的薪酬治理體系第一節(jié)薪酬的概念其次節(jié)企業(yè)進展戰(zhàn)略與薪酬治理第三節(jié)企業(yè)進展戰(zhàn)略、人力資源治理戰(zhàn)略和薪酬治理的關(guān)系第四節(jié)企業(yè)進展戰(zhàn)略對薪酬治理的影響目錄第十六章薪酬體系設(shè)計第一節(jié)薪酬體系概述其次節(jié)薪酬體系設(shè)計的理論根底第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計第一節(jié)崗位評估其次節(jié)薪酬調(diào)查第十八章基于績效的薪酬體系設(shè)計第一節(jié)個人績效薪酬其次節(jié)群體績效薪酬第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計第一節(jié)勝任特征的概念其次節(jié)以勝任特征為根底的薪酬結(jié)構(gòu)的目的第三節(jié)構(gòu)建以勝任特征為根底的薪酬體系第四節(jié)基于勝任特征的薪酬體系的優(yōu)點及留意點其次十章治理層薪酬設(shè)計第一節(jié)治理者年薪制其次節(jié)治理層的期股鼓勵其次十一章福利治理第一節(jié)福利薪酬概述其次節(jié)彈性福利薪酬的設(shè)計3第十五章

構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動的薪酬

治理體系4一、薪酬的狹義理解 薪酬指的是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的奉獻，所付給的相應(yīng)的回報，包括直接薪酬〔含根本工資、加班及假日津貼、績效獎金、利潤共享、股票期權(quán)等〕及間接薪酬和福利〔含保健打算、非工作時間的付酬、效勞及額外津貼等〕。第十五章構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動的薪酬治理體系第一節(jié)薪酬的概念5二、薪酬的一般理解 薪酬是員工外在回報的總和，不僅包括了各項貨幣性和實物性的回報，還包括外在的非財務(wù)性回報。第十五章構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動的薪酬治理體系第一節(jié)薪酬的概念6三、薪酬的廣義理解 薪酬是企業(yè)賜予員工的內(nèi)在回報和外在回報的總和，其中內(nèi)在回報包括參與決策的權(quán)利、較大的工作自主權(quán)、較大責(zé)任、較好玩的工作、個人成長時機、活動的多元化等。一般來說，供給外在回報的同時也向被雇傭者供給了內(nèi)在回報。第十五章構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動的薪酬治理體系第一節(jié)薪酬的概念7一個好的薪酬戰(zhàn)略和薪酬治理體系設(shè)計至少能在三方面影響和推動企業(yè)進展戰(zhàn)略的實施：設(shè)計高效的薪酬治理體系能夠幫助企業(yè)有效地掌握勞動力本錢，保持本錢競爭優(yōu)勢。設(shè)計有市場競爭力的薪酬方案能夠幫助企業(yè)吸納和保存核心人才，從而使企業(yè)保持核心力量優(yōu)勢。設(shè)計確保內(nèi)部公正性的分層分類的薪酬方案能夠幫助企業(yè)有效鼓勵員工，轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度和行為，促進員工的行為與組織目標全都，從而推動企業(yè)進展戰(zhàn)略有效實施，贏得競爭優(yōu)勢。第十五章構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動的薪酬治理體系其次節(jié)企業(yè)進展戰(zhàn)略與薪酬治理8第十五章構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動的薪酬治理體系第三節(jié)企業(yè)進展戰(zhàn)略、人力資源治理戰(zhàn)略和薪酬治理的關(guān)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略層面人力資源管理戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平獎金福利職位評價、薪酬調(diào)查、薪等薪級設(shè)計、任職資格體系設(shè)計、期權(quán)股權(quán)設(shè)計技術(shù)環(huán)境政治與法律環(huán)境實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提升競爭能力促進員工發(fā)展促進組織成長內(nèi)部公平性社會與行業(yè)環(huán)境外部競爭力員工能力與貢獻經(jīng)濟環(huán)境制度層面技術(shù)層面圖：企業(yè)進展戰(zhàn)略、人力資源治理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和薪酬治理的關(guān)系9企業(yè)在設(shè)計薪酬戰(zhàn)略和薪酬治理制度時，要關(guān)注六個最根本的問題：第一，薪酬支付根底。其次，薪酬支付對象。第三，薪酬支付規(guī)模。第四，薪酬支付水平。第五，薪酬支付構(gòu)造。第六，薪酬支付方式。第十五章構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動的薪酬治理體系第四節(jié)企業(yè)進展戰(zhàn)略對薪酬治理的影響10企業(yè)進展戰(zhàn)略對薪酬治理有如下影響：戰(zhàn)略打算企業(yè)員工的類型、規(guī)模和數(shù)量構(gòu)造，從而確定了薪酬的支付對象和支付規(guī)模。戰(zhàn)略打算薪酬水平與市場工資水平的關(guān)系，即企業(yè)要依據(jù)戰(zhàn)略對薪酬支付水平進展定位。不同層級的員工因擔(dān)當(dāng)?shù)膽?zhàn)略責(zé)任不同，其薪酬也存在差異。戰(zhàn)略會影響組織薪酬構(gòu)造的設(shè)計。戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心力量和核心人力資源，這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略鼓勵的重點。戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬鼓勵的方向和重點。第十五章構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動的薪酬治理體系第四節(jié)企業(yè)進展戰(zhàn)略對薪酬治理的影響11一、薪酬的作用補償職能。鼓勵職能。調(diào)整職能。效益職能。統(tǒng)計與監(jiān)視職能。降低本錢。第十六章薪酬體系設(shè)計第一節(jié)薪酬體系概述12二、有效的薪酬策略第十六章薪酬體系設(shè)計第一節(jié)薪酬體系概述薪酬策略職位評估職位文檔市場定價工資構(gòu)造薪資發(fā)放年度維護圖：薪酬系統(tǒng)包含的要素13企業(yè)成長階段第十六章薪酬體系設(shè)計第一節(jié)薪酬體系概述薪酬策略薪酬組合經(jīng)營戰(zhàn)略快速進展階段刺激創(chuàng)業(yè)以投資促進展高額根本薪資，中、高等獎金與津貼，中等福利正常進展至成熟階段嘉獎治理技巧平均的根本薪資，較高比例的獎金，較高比例的津貼，中等福利水平保持利潤與愛護市場無進展至衰退階段著重于本錢掌握較低的根本薪資，與本錢掌握相結(jié)合的獎金，標準的福利水平收獲利潤并向其他地方投資表：薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系14 薪酬策略是實施薪酬打算的靈魂。沒有與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源治理戰(zhàn)略相統(tǒng)一的薪酬策略的指導(dǎo)，薪酬打算的實施就會缺乏方向性。而且，薪酬策略上存在的問題也可能反映出企業(yè)經(jīng)營更深層次的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。第十六章薪酬體系設(shè)計第一節(jié)薪酬體系概述15第一，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略沒有重視人力資源方面。其次，企業(yè)的人力資源治理戰(zhàn)略缺乏與企業(yè)經(jīng)營結(jié)果及經(jīng)營戰(zhàn)略的連貫性。第三，薪酬策略未協(xié)作人力資源治理戰(zhàn)略在調(diào)發(fā)動工樂觀性上起應(yīng)有的作用。第四，薪酬策略未協(xié)作人力資源治理戰(zhàn)略在塑造企業(yè)文化上發(fā)揮作用。第十六章薪酬體系設(shè)計第一節(jié)薪酬體系概述16三、薪酬治理原則公正性原則競爭性原則鼓勵性原則經(jīng)濟性原則第十六章薪酬體系設(shè)計第一節(jié)薪酬體系概述17一、亞當(dāng)斯的公正理論外部公正性內(nèi)部公正性第十六章薪酬體系設(shè)計其次節(jié)薪酬體系設(shè)計的理論根底18二、馬斯洛的需求層次理論第十六章薪酬體系設(shè)計其次節(jié)薪酬體系設(shè)計的理論根底生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要19三、赫茨伯格的雙因素理論四、弗魯姆的期望值理論五、麥克利蘭的成就動機理論第十六章薪酬體系設(shè)計其次節(jié)薪酬體系設(shè)計的理論根底20一、崗位評估的目的 崗位評估側(cè)重于解決薪酬的內(nèi)部公正性問題。它有兩個目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對重要性，得出崗位等級序列；二是為開展薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評估標準，消退不同企業(yè)間由于崗位名稱不同或即使崗位名稱一樣但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的崗位難度差異，使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公正性奠定根底。第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計第一節(jié)崗位評估21二、崗位評估的內(nèi)容 崗位評估包括通過集中考察各崗位共有的某些根本因素進展相互比較，這些因素稱為薪酬因素，它將打算如何定義崗位內(nèi)容，并幫助確定各崗位的薪酬水平。大多數(shù)崗位評價體系承受四項薪酬因素－技術(shù)、責(zé)任、努力程度和工作條件。第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計第一節(jié)崗位評估22三、崗位評估的原則對事不對人原則全都性原則因素?zé)o重疊原則針對性原則獨立性原則第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計第一節(jié)崗位評估23四、崗位評估的方法工作排列法工作分類法點數(shù)法因素比較法第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計第一節(jié)崗位評估24五、海氏崗位評估法海氏崗位評估法確定了三個薪酬要素：學(xué)問技能〔1〕科學(xué)學(xué)問、專業(yè)技術(shù)和實踐閱歷。〔2〕治理技巧和要求?！?〕人際關(guān)系技巧。第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計第一節(jié)崗位評估25解決問題的力量〔1〕思維環(huán)境?！?〕思維難度。職務(wù)所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任 〔1〕職務(wù)責(zé)任。 〔2〕職務(wù)對結(jié)果的作用。 〔3〕行動的自主程度。第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計第一節(jié)崗位評估26六、評分者信度 評分者信度是反映評分者對評估標準生疏統(tǒng)一程度的重要指標。評分者信度指的是多位評分者給同樣對象進展評定時的全都性。評分者信度主要提醒測評結(jié)果中個體的主觀誤差。計算崗位評估者評分信度的方法主要有：1.相關(guān)分析法2.肯德爾和諧系數(shù)分析法第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計第一節(jié)崗位評估27一、薪酬調(diào)查的意義 企業(yè)進展或參與調(diào)查的主要意義有：調(diào)整薪酬水平以便與對手不斷變動的薪酬相適應(yīng)；構(gòu)建或評價薪酬構(gòu)造；分析與薪酬有關(guān)的人事問題；試圖評估產(chǎn)品市場競爭對手的勞動本錢。第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計其次節(jié)薪酬調(diào)查28二、薪酬調(diào)查的程序確定調(diào)查目的確定基準崗位確定調(diào)查的范圍和對象確定調(diào)查的內(nèi)容和工程選擇調(diào)查方式整理、修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計其次節(jié)薪酬調(diào)查29三、市場薪酬線第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計⌒0100200300400500600700800900950090008500800075007000650060005500500045004000350030002500200015001000500BAInY=6.114+0.0035X⌒Y=10+7.112X市場薪酬水平崗位評估點數(shù)圖：市場薪酬線、線性及對數(shù)函數(shù)其次節(jié)薪酬調(diào)查30四、薪酬政策線與薪酬定位 企業(yè)的薪酬定位一般包括三種：超出競爭企業(yè)水平相應(yīng)競爭企業(yè)的水平低于競爭企業(yè)的水平第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計其次節(jié)薪酬調(diào)查31第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計0100200300400500600700800900800075007000650060005500500045004000350030002500200015001000500市場薪酬水平崗位評估點數(shù)圖：不同的薪酬競爭戰(zhàn)略對應(yīng)的薪酬政策線領(lǐng)先型薪酬政策線市場薪酬線匹配型薪酬政策線拖后型薪酬政策線其次節(jié)薪酬調(diào)查32五、薪酬構(gòu)造設(shè)計 在設(shè)計薪酬構(gòu)造時，應(yīng)留意其安排方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相全都。 企業(yè)在確定員工薪酬時，要綜合考慮三個方面的因素：一是崗位等級；二是個人的技能和資格；三是個人績效。

第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計其次節(jié)薪酬調(diào)查33六、薪酬體系的實施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預(yù)算。在制定和實施薪酬體系過程中，準時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動酬勞是對人力資源本錢與員工要求進展權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在確定公正的薪酬方式，只存在員工是否滿足的薪酬制度。

第十七章基于崗位的薪酬體系設(shè)計其次節(jié)薪酬調(diào)查34一、計件工資 計件工資是最常見的一種個人績效薪酬形式，它是依據(jù)員工單位時間的產(chǎn)出水平和工資率支付的薪酬。依據(jù)工資率的不同，計件工資制又可以分為兩種形式。 第一種是直接計件工資制。 其次種是差異計件工資制。

第十八章基于績效的薪酬體系設(shè)計第一節(jié)個人績效薪酬35二、工時工資 工時工資通常適用于重復(fù)動作少、技巧要求高、周期較長的工作任務(wù)。它是依據(jù)員工單位產(chǎn)出消耗的時間和相應(yīng)的工資率支付的薪酬。依據(jù)工資計算方法的不同，工時工資又可以分為以下兩種：第一種是標準工時工資。 其次種是差異工時工資。第十八章基于績效的薪酬體系設(shè)計第一節(jié)個人績效薪酬36三、績效調(diào)薪與績效獎金績效調(diào)薪 績效調(diào)薪是依據(jù)員工在某種績效考評體系中所獲得的評價結(jié)果，相應(yīng)地調(diào)整員工將來的根本薪酬水平的一種薪酬治理方案。第十八章基于績效的薪酬體系設(shè)計第一節(jié)個人績效薪酬37績效獎金 績效獎金不轉(zhuǎn)變員工的根本薪酬水平，它是在根本薪酬之外，依據(jù)員工績效考評結(jié)果賜予的一次性的嘉獎。第十八章基于績效的薪酬體系設(shè)計第一節(jié)個人績效薪酬38一、利潤共享打算 所謂利潤共享打算是指將員工的薪酬收入與企業(yè)的利潤收入聯(lián)系起來。建立利潤共享打算一般需要解決以下幾個問題：確定可用于共享的利潤總額確定每名員工的利潤共享份額確定共享利潤的支付方式第十八章基于績效的薪酬體系設(shè)計其次節(jié)群體績效薪酬39二、收益共享打算斯坎隆打算的操作步驟魯卡爾打算的操作步驟第十八章基于績效的薪酬體系設(shè)計其次節(jié)群體績效薪酬40 勝任特征是指“能將某一工作〔或組織、文化〕中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次的特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的學(xué)問、認知或行為技能－任何可以被牢靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。”簡潔地說，“勝任特征”就是指能夠?qū)⒖冃?yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的核心特征。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計第一節(jié)勝任特征的概念41在支持工作流程方面，鑒定勝任特征的目的在于保證組織全部關(guān)鍵的需要都得到滿足。在公正對待員工方面，勝任特征使員工獲得把握自身進展的權(quán)力，勝任特征通常關(guān)注最正確績效，而不是一般績效，有助于員工不斷適應(yīng)市場的需要。在依據(jù)組織目標指導(dǎo)員工的行為方面，勝任特征與組織戰(zhàn)略有著直接的聯(lián)系。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計其次節(jié)以勝任特征為根底的薪酬構(gòu)造的目的42 勝任特征薪酬的設(shè)計的根底在于確定勝任特征的價值，而勝任特征的價值又是以組織目標以及為實現(xiàn)組織目標所必需完成的各項工作任務(wù)為依據(jù)的。因此，勝任特征價值確實定乃至勝任特征薪酬的設(shè)計也是應(yīng)當(dāng)從工作分析開頭的。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計第三節(jié)構(gòu)建以勝任特征為根底的薪酬體系43一、工作分析 設(shè)計勝任特征薪酬的第一步是工作分析。但是，與崗位薪酬不同，勝任特征薪酬的工作分析的目的是確定完成特定任務(wù)所需的勝任特征，而不是確定崗位職責(zé)。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計第三節(jié)構(gòu)建以勝任特征為根底的薪酬體系44二、確定勝任特征與品質(zhì)、特性和行為的關(guān)系 在一個組織把自已需要員工具備的績效行為力量界定下來以后，企業(yè)還必需明確如何來衡量這些力量，也就是勝任特征，這是由于勝任特征本身是一種抽象的概念，假設(shè)沒有一種明確的衡量手段來評價員工是否具備某種勝任特征，那么，勝任特征薪酬打算本身也就無從談起。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計第三節(jié)構(gòu)建以勝任特征為根底的薪酬體系45三、勝任特征評估 勝任特征評估即力量評估，是指依據(jù)界定好的力量類型及其等級定義，對員工在某領(lǐng)域中所具備的績效行為力量進展評估，然后將評估的結(jié)果與他們所應(yīng)當(dāng)獲得的根本薪酬結(jié)合在一起。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計第三節(jié)構(gòu)建以勝任特征為根底的薪酬體系46四、薪酬調(diào)查 與基于崗位的薪酬體系設(shè)計一樣，為確保公司給員工支付的薪酬具有外部競爭力，在設(shè)計基于勝任特征的薪酬體系時，也要進展薪酬調(diào)查。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計第三節(jié)構(gòu)建以勝任特征為根底的薪酬體系47五、確定薪酬體系 以勝任特征為根底的薪酬體系一般包括工資、獎金和福利三局部，依據(jù)實際狀況，有時也包括員工持股打算，如以下圖：第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計第三節(jié)構(gòu)建以勝任特征為根底的薪酬體系48工資 打算要素固定工資 學(xué)問 技能 力量浮開工資 職責(zé) 企業(yè)短期績效 個人短期績效第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計第三節(jié)構(gòu)建以勝任特征為根底的薪酬體系獎金 打算要素年終獎 員工對企業(yè)的價值企業(yè)中期績效

特殊嘉獎對企業(yè)的特殊奉獻 〔例如，精彩完成項 目〕 福利 打算要素國家法定 年齡福利 工齡補充保險 對企業(yè)價值自助福利 股票期權(quán) 打算要素全員持股 核心人才戰(zhàn)略 勝任特征向核心人員傾斜個人長期績效 企業(yè)長期績效圖：以勝任特征為根底的薪酬體系構(gòu)造與打算要素49六、確定薪酬構(gòu)造分等可以承受與力量分級相對應(yīng)的分等方法。確定每等對應(yīng)的薪酬區(qū)間確定每等對應(yīng)的薪酬區(qū)間一般要考慮以下因素：〔1〕力量跨度。〔2〕人員分布?！?〕企業(yè)文化和治理傾向。確定相鄰等之間的穿插第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計第三節(jié)構(gòu)建以勝任特征為根底的薪酬體系50一、基于勝任特征的薪酬體系的優(yōu)點削減企業(yè)推動組織變革和流程重組的阻力，提高企業(yè)的敏捷性和適應(yīng)性。鼓舞員工對自身的進展負責(zé)，使員工對自已的工作生涯有更多的掌握力。能使員工擔(dān)當(dāng)更多、更廣泛的責(zé)任，而不僅僅是崗位說明書中所涉及的責(zé)任。簡潔向員工闡述薪酬與勝任特征及崗位之間的關(guān)系，使員工有動力去提高自身的力量。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計第四節(jié)基于勝任特征的薪酬體系的優(yōu)點及留意點51二、承受基于勝任特征的薪酬體系方案的留意點 在承受基于勝任特征的薪酬體系方案前，應(yīng)當(dāng)考慮的問題有以下幾個方面：企業(yè)的類型是否適合承受這種薪酬體系?；趧偃翁卣鞯男匠牦w系需要不斷地評估員工的力量，這會大大增加企業(yè)治理的難度。增加企業(yè)的人工本錢。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計第四節(jié)基于勝任特征的薪酬體系的優(yōu)點及留意點52一、年薪制的含義及鼓勵效能年薪制的含義 年薪制又稱年工資收入制度，是以企業(yè)會計年度為時間單位，依據(jù)治理層的業(yè)績好壞而計發(fā)工資的一種薪酬制度。其次十章治理層薪酬設(shè)計第一節(jié)治理者年薪制53年薪制中的鼓勵效能 年薪制之所以成為眾多企業(yè)承受的薪酬制度，主要緣由如下: 〔1〕年薪制是財產(chǎn)全部權(quán)與企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)分別的要求。 〔2〕年薪制是進一步強化鼓勵機制的要求。 〔3〕年薪制是進一步強化約束機制的要求。 〔4〕實行年薪制是愛護投資者利益的要求。 〔5〕實行年薪制是造就企業(yè)家隊伍的要求。其次十章治理層薪酬設(shè)計第一節(jié)治理者年薪制54二、年薪制實施的根本條件建立現(xiàn)代企業(yè)制度建立用人機制實行契約制建立企業(yè)外在的評估機制具有完善的企業(yè)家人才市場具有健全的股票市場和股權(quán)制度其次十章治理層薪酬設(shè)計第一節(jié)治理者年薪制55三、年薪制的五種模式準公務(wù)員型模式一攬子型模式非持股多元化型模式持股多元化型模式安排權(quán)型模式其次十章治理層薪酬設(shè)計第一節(jié)治理者年薪制56四、年薪的兌現(xiàn)方式即時現(xiàn)金延時現(xiàn)金折成股權(quán)股票期權(quán)虛擬股票其次十章治理層薪酬設(shè)計第一節(jié)治理者年薪制57一、股票期權(quán)的概念 長期鼓勵的承受反映了股東越來越重視企業(yè)的長期利益，最常見的就是股票期權(quán)。股票期權(quán)是企業(yè)賜予員工的一種權(quán)利，員工可以憑此權(quán)利在肯定時間內(nèi)以一個固定的價格購置該企業(yè)肯定數(shù)量的股票。其次十章治理層薪酬設(shè)計其次節(jié)治理層的期股鼓勵58二、股票期權(quán)的作用吸引人才，留住人才削減現(xiàn)金支出，改善財務(wù)狀況其次十章治理層薪酬設(shè)計其次節(jié)治理層的期股鼓勵59三、股票期權(quán)的種類 企業(yè)的股票期權(quán)依據(jù)授予對象的不同一般分為兩類：全員股票期權(quán)治理層股票期權(quán)其次十章治理層薪酬設(shè)計其次節(jié)治理層的期股鼓勵60四、治理層股票期權(quán)的設(shè)計程序股票期權(quán)的授予股票期權(quán)的待權(quán)與獲權(quán)股票期權(quán)的執(zhí)行其次十章治理層薪酬設(shè)計其次節(jié)治理層的期股鼓勵61五、股票的處置與售出 在售出股票或處置期權(quán)時，員工往往要繳納資本得得稅。在鼓勵性股票期權(quán)打算下，假設(shè)員工處置不當(dāng)，即未滿足法定持有期規(guī)定，那么，員工要確認相關(guān)收入和資本利得。其次十章治理層薪酬設(shè)計其次節(jié)治理層的期股鼓勵62六、股票期權(quán)的取消與終止股票期權(quán)終止或取消的緣由 股票期權(quán)打算失效；受權(quán)人與公司之間的聘用關(guān)系終止；受權(quán)人殘疾；受權(quán)人休假；受權(quán)人死亡。股票期權(quán)的處理方式其次十章治理層薪酬設(shè)計其次節(jié)治理層的期股鼓勵63一、福利薪酬的特征補償性均等性補充性集體性其次十一章福利治理第一節(jié)福利薪酬概述64二、福利薪酬的作用第一，福利具有維持勞動力再生產(chǎn)的作用，企業(yè)中的福利可以滿足員工的一些根本生活要求，解決員工的后顧之憂，給員工制造一個安全、穩(wěn)定、舒適的工作和生活環(huán)境，有利于員工體力與智力的恢復(fù)。 其次，福利是鼓勵員工的重要手段，福利打算的推行有利于滿足員工的生存和安全需要，增加其職業(yè)安全感；同時，福利措施也表達了企業(yè)對員工生活的關(guān)心，可以增加員工對企業(yè)的認同感