【某衛(wèi)生潔具生產企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因和解決對策9500字（論文）】

A衛(wèi)生潔具生產企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因和完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u10843第一章緒言 113114第二章相關理論概述 2264092.1跳槽的概念 2100262.2跳槽的特點 215724第三章A公司員工跳槽的現(xiàn)狀和影響研究 3314323.1公司基本情況 3310973.2A公司員工跳槽的現(xiàn)狀 3295793.2.1從教育背景來看，人才流失的主要是碩士和本科生 450143.2.1從年齡上看，人才流失主要集中在中青年 4303673.2.3從流動區(qū)域劃分，人才外流大多流向沿海城市 5312923.2.4從離職渠道來看，跳槽是員工離職的主要渠道 5180913.3A公司員工跳槽的重要影響 58263.3.1成本的損失 5125173.3.2工作效率的下降 525358第四章A公司員工跳槽存在的問題及原因分析 7111424.1存在的問題 7173954.1.1薪酬福利水平低 7146224.1.2個人晉升空間較小 888204.1.3工作環(huán)境和氛圍較差 9162234.2原因分析 109014.2.1公司方面因素 10136484.2.2員工自身因素 11308304.2.3社會方面因素 1127655第五章預防A公司員工跳槽的對策和建議 12181925.1提高薪酬水平 1236845.2拓寬晉升渠道 123315.3營造良好的工作氛圍 135980結束語 1415312參考文獻 16第一章緒論跳槽是人才市場的自然現(xiàn)象，再加上經濟的不斷發(fā)展進步，人們的生活節(jié)奏趨向快速化，隨之而來的就是生活壓力的增大。大多數(shù)有才華的人選擇跳槽，是為了爭取更好的福利和更高的工資，以滿足生活的需要。但是，很多企業(yè)的職員并沒有對跳槽后的收入和成長做認真的計劃，就單一的認為目前這份工作十分辛苦，并且工資還達不到自己想要的指標。這種盲目性跳槽法，不僅對員工的個人以后發(fā)展產生影響，還同樣會限制企業(yè)的進一步發(fā)展。從相關數(shù)據中能看到，單位員工中“25-35歲”的人數(shù)占員工總數(shù)的57%，而“25歲以下”員工占員工總數(shù)的33%，“35-40歲”的員工占總數(shù)的7%，“40歲以上”的員工僅僅占總數(shù)的3%。適當?shù)娜瞬帕魇Э梢詭椭髽I(yè)保持活力，但當今許多公司都面臨著高質量的人才跳槽到別處，對企業(yè)的影響沉重。人才“跳槽”現(xiàn)象對公司的前進有很大的限制，也對公司的運營以及其他員工的工作心態(tài)產生一定影響。當一些員工跳槽到另一家公司時，會導致其他員工產生心理波動，營造不穩(wěn)定的工作氛圍，降低員工的工作質量和效率。從而引發(fā)公司更多的很多員工會離開公司，從而引發(fā)“離職熱潮”，嚴重阻礙了公司的發(fā)展。人才跳槽與原有人才管理工作息息相關。假設員工負責銷售工作，在他跳槽以后，許多業(yè)務會隨著離去，無人接手，銷售方式和薪酬信息也會泄露。如果是管理人員跳槽，公司的工作就不便于去開展，將會限制公司的進一步發(fā)展。更甚至如果是技術人員跳槽，大概率也會把公司的技術一并帶走，這對公司的影響是非常嚴重的[1]。有經驗的員工跳槽后，企業(yè)需要招募新員工，但是新員工的培訓需要一定的成本，公司的經濟利益會受到一定影響。隨著市場競爭的加劇，商業(yè)競爭最終變成了人才的競爭。在國內建設市場經濟的過程中，人力資源發(fā)揮著重要的作用，這已經成為一種共識：“當今社會的競爭是科技、資本和人才的競爭。另外，擁有高素質人才的企業(yè)可以設計、應用和開發(fā)新技術，設計和開發(fā)新的高質量產品，應用最先進的技術和經營方式來占領并最終贏得市場，所以，對員工跳槽的問題進行探討，是很有必要的。本文將A公司作為案例，利用文獻回顧和案例研究，試圖了解A公司人員流失的原因和條件，并提出改進措施，促進企業(yè)更好的去開展人才管理計劃。

第二章相關理論概述2.1跳槽的概念跳槽，又被稱為是人才流動，是一種很普遍的社會現(xiàn)象，也可以把跳槽定義成為在同一個行業(yè)的一些人或屬于同一個行業(yè)的不同組織和公司之間的一種積極的工作轉移。企業(yè)內部人才的外流給企業(yè)帶來了許多的負面影響和困擾。怎么樣才能夠吸引和留住更多的優(yōu)秀人才已經變成了企業(yè)現(xiàn)在必須面對的難處和困擾。從人力資源管理的角度來看員工跳槽的問題，跳槽管理是企業(yè)進行“選拔、培養(yǎng)和留住”人才的最后一個也是最重要的一個環(huán)節(jié)[2]。人才管理直接決定了前三步能否真正奏效。2.2跳槽的特點隨意性。鑒于現(xiàn)今企業(yè)對員工之間所達成的勞動關系是建立在自由的基礎之上，因此，他們的流動和離開在符合標準之內是具有隨意性的去。群體性。員工流動或者離開其主要原因是由于與組織之間產生目標不一致的情形之下離開，細分的化會具有多個方向，但是整體上而言，是具有群體性的。時段性。針對離職之后對未來的期許或者招聘季節(jié)的時效不同的情況下，員工通常是會選擇有利于自身的時間段去離職，例如在長的節(jié)假日，有比較多企業(yè)進行招聘的招聘季節(jié)，以及薪資發(fā)放后一周的時間內。趨利性。常言道，不想當將軍的士兵不是好士兵。所以，員工選擇離開，就是更好的去發(fā)展自己。對不同的人來說，普通員工的流失率比之管理人員的流失率相對比而言是稍微低一些，鑒于其不同的人生規(guī)劃與理想，相比較而言也是具有不同的方向性。因此，針對企業(yè)員工的不同性質，也同樣是需要根據企業(yè)員工性質的不同來采取不同的管理手法。

第三章A公司員工跳槽的現(xiàn)狀和影響研究3.1公司基本情況A公司在2007年成立于廣東佛山。該公司專門從事衛(wèi)生潔具產品的生產和銷售。目前有360多名員工，工廠面積超過30,000平方米。年生產能力超過500,000套。公司把歐洲作為主要市場，并與世界各地的一些優(yōu)質衛(wèi)生潔具品牌合作。公司成立了獨立的研究和開發(fā)小組，有機會自主開發(fā)和創(chuàng)新。團隊已獲得66項研發(fā)許可，開發(fā)的產品屢獲殊榮。3.2A公司員工跳槽的現(xiàn)狀A公司擔心員工流失。為了識別和綜合員工流失的特征，進一步調查員工流失的原因，A公司從2016年開始對裁員開展調查統(tǒng)計，即關于解雇員工的調查問卷。對2016年至2020年的員工流動和退休模式進行基本統(tǒng)計分析（如職業(yè)、教育、年齡）。雇員流失的基本數(shù)據見表2-1，地區(qū)、單位類型和離職類型的基本數(shù)據見表3-1。表3-1離職員工基本信息構成統(tǒng)計表年度流失總數(shù)職稱學歷年齡正高副高其他博士碩士本科其他35歲以下36－45歲46歲以上2016年18141326829632017年2516182912212852018年211515181118762019年292720211142131062020年33382231217115135總計126830881016628574425表3-2離職員工流向地區(qū)、單位類型和流出方式統(tǒng)計表年度流向地區(qū)單位類型離職方式國外沿海城市省內城市政府事業(yè)單位企業(yè)其它學習深造跳槽辭職2016年01172312121152017年11591415511682018年01382314211552019年017123516521982020年12111342061248合計277471119771978534由表3-2能夠得到，在2016-2020年的五年期間，離開的工人總數(shù)為126人。為了更直觀地說明離職者的特征。根據以上對不同領域的人員流動數(shù)據的分析，能夠明顯的看出A公司員工流失具有以下特點。3.2.1從教育背景來看，人才流失的主要是碩士和本科生從學業(yè)成績來看，高等教育的人才流失。這占了離開國家的學生和畢業(yè)生的86%。雖然近年來A公司擁有碩士以上學位的社會工作者的數(shù)量明顯增加，但總體數(shù)字并不理想，人才缺口大，這些技能是其技術創(chuàng)新的核心，是大部分項目的基礎。部門負責人手頭掌握著當前大部分的科學、技術和工藝研究信息、知識和數(shù)據。這些也是國內外同行都需要的技能，讓普通人才更容易找到實現(xiàn)價值、帶動更高銷售額的單位和工作。3.2.2從年齡上看，人才流失主要集中在中青年表3-1顯示，年輕人流動率較大，35歲及以上人群流動率約為45%，36-45歲人群為35%。兩者加起來占35歲以下人口的80%，年輕人是有資本、有更多工作選擇的人。很難抵制其他公司或外部影響的誘惑，或者他們可能想繼續(xù)接受教育并選擇"職業(yè)轉換"。36-45歲的人是公司的中流砥柱，也是大部分科學研究的負責人。他們的研究經驗豐富，并進行了多次的科學研究。他們在自己的領域是最有名的。所以他們有多種選擇。如果外部公司提供的福利更好，但是公司沒有提供很多職業(yè)發(fā)展的可能，他們就可以決定離開。3.2.3從流動區(qū)域劃分，人才外流大多流向沿海城市沿海城市一般有更好的經濟發(fā)展，企業(yè)之間的競爭更激烈，理論環(huán)境更好。脫穎而出的人才大多比較密集。此外，所有沿海城市的人才流失率為61%，這意味著如果我他們考慮到目前的空缺和未充分利用的人才，他們會選擇合適的工作。沿海城市顯然更具吸引力，因為它們提供更好的教育和生活標準，更多的學習和培訓機會，更多的可持續(xù)設施，更廣泛的人才庫和更多的成功機會。3.2.4從離職渠道來看，跳槽是員工離職的主要渠道表中顯示，民營科技企業(yè)之間的競爭是人才外流的主要動力，企業(yè)之間的競爭是人才外流的關鍵所在，尤其是高技能人才所起到的作用，比科技企業(yè)更重要。因此，提高企業(yè)的研發(fā)階段和產品的技術含量，能夠進一步的提高企業(yè)的競爭力，對這些人才提供了非常豐厚的獎金，尤其是那些有工作經驗的高級人才，企業(yè)之間為此競爭的現(xiàn)象十分嚴重。3.3A公司員工跳槽的重要影響3.3.1成本的損失企業(yè)員工的流失會造成一系列的損失，包括直接和間接成本。早期的招聘費用、培訓費用等是公司的直接成本，但間接成本是一樣的。根據筆者對公司董事和城市員工的采訪，員工流失的間接成本如下：一是因為員工流失和裁員往往是暫時的，因此很難填補空缺。在人員配備過程中，公司會臨時將部分工作分擔給工作場所的部分員工，以確保順利啟動，這至少會導致做這項工作的成本增加[3]。二是人員流失造成的教育和培訓費用。新員工需要一個漫長的過渡期才能適應公司管理、職業(yè)、企業(yè)文化等相關規(guī)則，即使是在失業(yè)后填補了職位，也不僅僅是挖掘重新創(chuàng)造替代員工，更重要的是工作效率往往低于原來的員工，公司支付的工資和福利成本保持不變，這意味著公司的工資成本變高。此外，員工“跳槽”事件這可能會對其他人的生產利益和工作場所的安全造成影響，對公司的正常運作產生負面影響。在人才流失的情況下，受影響的工作場所將出現(xiàn)暫時的勞動力真空，對公司的生產過程造成嚴重影響，甚至會影響生產的盈利能力。3.3.2工作效率的下降員工的高流動率會降低公司的效率。換工作不是一個容易的決定。在這個過程的開始，不可避免地會出現(xiàn)激烈的思想斗爭。在思想斗爭中，人們對工作的興趣逐漸下降，效率降低。這也降低了工作變動后的新員工的工作效率。當關鍵員工離開時，不可避免地出現(xiàn)空缺，在一段時間內很難找到合適的人選，必然導致效率低下。當員工被解雇時，通常是作為內部安排的一部分，接替的員工必須同時在兩邊工作，這是一種情緒上的變化，這樣兩邊的工作效率就會降低。。如果新員工進行頂替，培訓新員工上崗需要時間，這使得新員工無法勝任公司的運營，降低了公司管理的有效性。此外，員工與員工之間的互動。在一個緊密的團隊中，很容易影響員工。如果一個關鍵人物選擇離開，內部員工就會有動力去進行不需要的接觸。如果你是一個好的團隊領導。離開公司肯定會降低團隊的效率。如果有幾個員工選擇離開公司，團隊的強大凝聚力會缺失，化為一堆松散的沙子[4]。很多時候，多數(shù)員工對公司忠誠的一大原因就是他們對某個人的敬重，比如經理，然后對公司才有了好的看法。與其他部門和求職者有良好關系的員工也會因此而受到一定程度的影響，這對整個公司的人才儲備產生了影響。

第四章A公司員工跳槽存在的問題及原因分析4.1存在的問題4.1.1薪酬福利水平低在企業(yè)發(fā)展過程中，通過對導致A公司的工作人員有跳槽思想和行為的原因進行研究和了解，可以看出，對于員工來說，鞏固自己的地位是最重要的因素中的一個重要因素，是被調查人員的兩成左右。22％的員工認為績效評價體系不全面，認為薪酬結構異常的員工占被調查的工作人員的38%，認為A公司的福利制度不完善的員工占被調查人員的16%。這就表明了什么，表明了員工目前對于自己的薪酬水平和自己對A公司的奉獻成反比。這個時候，員工有正當?shù)睦碛扇υu級系統(tǒng)進行懷疑。但是A公司提供給其員工和同領域其他公司的工資，當員工具有相同的生產力時，A公司的工資具有更明顯的優(yōu)勢。因此，導致工作人員對公司產生埋怨情緒的具體原因如下：具體見圖4-1：圖4-1A公司工作人員對薪酬的感受調查市場競爭的加劇造成了員工工作壓力的增加，導致員工工作時間延長。A公司是一家生產印刷電路板的臺灣公司。由于該行業(yè)的特別，經常需要對生產參數(shù)進行統(tǒng)計。一些技術人員必須每天工作10小時以上，才能確保統(tǒng)計數(shù)據沒有誤差。長期下來，工人們抱怨加劇，更不用說他們休息時間很少，甚至于很難有時間休息，雖然公司對這些工人的有著專門的補貼，但效果不大，因為他們中的一些人也有健康問題。一般來說，員工在這些崗位上的工作時間低于6個月。許多新入職者一開始對這種高強度的工作無法勝任，在試用期結束前就決定離開。工作場所本身不能成為一個工作場所，"社會工作者"的工作不能沒有重要的社會娛樂。在經歷一天繁瑣的工作后，人們迫切需要一個愉快的活動，如唱歌或旅行，以安慰他們的神經，員工如果將這種感覺帶入到工作中，會嚴重影響他們的生產力，增加企業(yè)成本[5]。通過研究和比較表明，隨著經濟環(huán)境的變化和生活成本的上升，工作人員應該關注員工的薪酬。因此，A公司員工的不滿主要是由于公司的薪酬結構不公平。22%的員工對A公司目前的技能評估體系和承諾的報酬水平表示擔憂。在A公司，高層管理人員相當主觀地制定了員工的報酬水平，并且沒有能力有效地監(jiān)督員工的表現(xiàn)，以平衡報酬水平和員工對公司的承諾，這導致了員工工作效率的大幅下降。此外，員工對A公司提供的工作環(huán)境和福利提出質疑。A公司為員工建立的附加福利制度與國家標準有很大的偏差，包括高級管理人員的獎勵、公司提供的假期待遇和政府授予的產假。4.1.2個人晉升空間較小根據A公司員工對內部員工晉升流程的調查，該公司31%的員工認為公司內部晉升渠道單一。有關詳細信息，請參見下面的圖4-2：圖4-2A公司員工對晉升制度的感受調查從圖中可以看出，從A公司的現(xiàn)狀來看，A公司的層級非常有限，數(shù)量嚴重不足。A公司的生產部門直接負責生產經理和銷售經理的職位，由于資質有限，晉升不透明，這種情況不利于公司職工的晉升，進而對公司職工的職業(yè)發(fā)展產生了負面影響。此外，公司有的員工自己做得很好，經營業(yè)績優(yōu)秀，表現(xiàn)突出，但由于公司的問題而得不到晉升。這種嚴重的情況導致了員工的不滿，因為他們的表現(xiàn)沒有得到充分的回報，他們對公司發(fā)展的寶貴貢獻沒有得到充分的重視和認可[6]。在這種情況下，員工會對公司產生抱怨，但這種情況不利于公司的可持續(xù)發(fā)展，所以公司應該充分肯定和重視員工的努力，讓他們感受到公司的直接利益，從內心深處激勵他們，讓員工在促進公司發(fā)展的過程中發(fā)揮最大的潛力。4.1.3工作環(huán)境和氛圍較差在關于A公司員工工作環(huán)境和氛圍的調查報告中顯示，認為同事之間缺乏情感交流和溝通的占14%，認為員工過于自私，缺乏團隊合作意識占12%，24%的員工十分被動，在工作中毫無激情，27%的員工認為在工作中沒有得到相應的尊重。在觀察A公司的長期結構時，可以得出結論，公司的文化已經形成，與其現(xiàn)狀有著密切聯(lián)系。因為公司文化具有一定的穩(wěn)定性，為公司員工制定一個特定的人事結構是相當合理和可能的，同時也可以在一定程度上降低離職率。但就A公司目前的工作環(huán)境而言，遠遠不能滿足公司的要求，不理想的工作環(huán)境自然會導致未來員工的流失率因此，公司應該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工在工作中更加努力，但目前看來，A公司在這方面做得并不好。有關詳細信息，請參見下面的圖4-3。圖4-3A公司工作人員對公司氛圍的感受調查員工缺乏一個互相尊重的工作環(huán)境。一個公司必須對員工有著充分的信任。但是A公司目前的情況無法很好的讓員工之間的相互尊重。不僅本部門，而且其他部門和職能部門也完全缺乏尊重，這嚴重損害了公司的收益，工作氛圍缺乏友好性，然后員工流失率增加。會嚴重導致員工對公司的熱情和信賴，從而使人懷疑他們不屬于公司。對公司員工缺乏同情心的關懷。在A公司的長期發(fā)展過程中，人事管理比公司目前的情況要好，但公司仍缺乏公司應有的重視。例如，如果員工健康狀況不佳，A公司會優(yōu)先考慮實際工作的開展，不拖延，對員工的身體狀況漠不關心。在這種企業(yè)文化的影響下，會加大A公司員工的工作壓力，長此以往會引起員工的不滿，刺激跳槽。因此，公司必須在員工需要的時候提供足夠的精神和物質支持，使他們感到自己受到公司的重視。4.2原因分析4.2.1公司方面因素在提倡人人平等的氛圍中，老舊的公司官僚主義開始逐漸消失，工人們要求更多的關注和對人的尊重。公司中的官僚主義會造成大量問題的產生。如果不尊重的話，會影響工作量和造成心理壓力，從長遠來看，這對公司的業(yè)績會造成不利影響。在A公司，選拔制度與業(yè)績成正比，過于嚴格的選拔制度也是影響員工忠誠度的關鍵。部分管理者并不讓員工有權知道公司的實時情況，他們很少被通告發(fā)展和事件。所以，員工對公司的未來前景沒有概念[7]。個人發(fā)展計劃和個人培訓計劃也十分缺乏，自信、歸屬感和成就感也是如此。組織內部也可能出現(xiàn)"結果第一"和"關系第一"等實際現(xiàn)象，增加了員工的不滿，也沒有達到公平、平等和透明的原則。因此，員工的忠誠度在逐漸下降。4.2.2員工自身因素所有人都會參與到社會勞動力市場中。不同的等級和就業(yè)部門存在不同的特點和工作動機。例如，在銷售領域，勞動力流動性相對較高，對技能的要求不高，收入適中。對于一些工人來說，其他的外部影響和缺乏明確的個人職業(yè)和類似工作的途徑，可能造成忠誠度的減少。人際關系對員工的忠誠度影響重大。人際交往發(fā)生在不同的環(huán)境和場地，人際交往涉及到主觀的感受，如忠誠度?？梢赃@樣認為，人際交往影響著員工的個人職業(yè)發(fā)展。同事之間的不友好關系，會極易造成矛盾的產生，致使個人士氣低落，工作態(tài)度惡劣，生產力下降，不再想繼續(xù)工作[8]。盡管員工關系問題是自發(fā)的，取決于員工個人之間，但企業(yè)能夠從中干預，在工作績效方面預防不良員工關系的出現(xiàn)，防止效率低下，減少員工關系造成的忠誠度損失來減少員工沖突。4.2.3社會方面因素一般來說，高收入行業(yè)的勞動力流失率要高于低收入行業(yè)，如IT和服務行業(yè)，因為這些行業(yè)利潤較高，對其他公司的專業(yè)人員的競爭也比較激烈，所以公司往往用豐富的獎勵來增加員工的忠誠度。同時，政府政策和立法是經濟發(fā)展方向的關鍵指標。政策的實施可以支持新企業(yè)的發(fā)展，并在部門導向中起到著一個重要的作用。公共政策支持的部門和企業(yè)有長期的增長目標，需要穩(wěn)定的人力資本存量。無論其規(guī)模和增長潛力如何，它們都可能吸引大量的人才，員工也不會輕易離開。因此，沒有什么前景、沒有政治支持的行業(yè)和公司就很難留住人才，并且吸引人才。加上社會的發(fā)展，人們的態(tài)度也發(fā)生了很大的變化。工作只是建立自信的一種方式，工人在變革時期尋求流動和發(fā)展機會。

第五章預防A公司員工跳槽的對策和建議5.1提高薪酬水平對薪酬的不滿會直接降低工作滿意度，導致裁員。另一方面，如果員工對他們的收入感到滿意，他們可能會增加對公司的滿意度。因此，作者建議，為了防范員工流失現(xiàn)象加劇，在條件的允許下，可以引入公平的薪酬制度，改善工作條件和員工福利。筆者建議，A公司管理層在實施人力資源政策時，應密切關注當?shù)貏趧恿κ袌龅目傮w情況，認真考慮競爭環(huán)境與周邊環(huán)境的緊密聯(lián)系，靈活的市場工資變化提供有吸引力的工資[9]?？梢越ⅹ毺氐男匠曛贫?，以確保關鍵崗位的人才不會流失。注重員工的福利和權利，可以提高員工的責任感，改善管理不同類型員工和薪酬的理念，建立管理體系。馬斯洛的需求理論指出，高需求是基于低需求的基本滿足。通過將潔具行業(yè)A公司員工不同的薪資水平進行對比，對比員工的工作量和工作時間的工資，潔具行業(yè)A公司在工資上相對于社會其他行業(yè)的競爭優(yōu)勢逐漸降低。而且與其他老牌公司相比，他也處于低端的水平，建議A公司制定外部競爭政策，對公司進行薪資補償。5.2拓寬晉升渠道內部員工輪換的主要障礙和員工晉升渠道狹窄是造成A公司人員流失的部分原因。針對這一缺點，筆者提出以下建議：首先，讓我們對整個公司的管理職位空缺進行分類。對于超過一個月的空缺，鼓勵人力資源部及時召集公開競聘用，并在競聘舉行后第一時間公布結果。二是競爭條件必須公平高效，不得利用特殊條件限制競爭。使公司的監(jiān)督和紀律監(jiān)督部門全面運作，并允許員工因異常和不尋常的公開競爭向公司紀律和監(jiān)督監(jiān)督部門報告，以確保公開、公平、透明的競爭結果。再是，通過完善專業(yè)鏈中的升級渠道，進一步開拓公司內部員工的晉升通道。據調查，A公司的員工結構一直是固定的。雖然有專業(yè)的晉升管理和晉升管理流程，但專業(yè)的訂單流程從一開始就堵塞，標準不明確。A公司需要根據服務工齡、績效考核等多方面來指定晉升的必要條件，讓員工根據自己的現(xiàn)狀合理規(guī)劃自己的晉升，從而鞏固自己的實際情況，減少不滿晉升模式的現(xiàn)象出現(xiàn)，使其更加滿意，更能減少員工離開公司和辭職的數(shù)量。最后，內部調動和輪換是由公司管理層來調節(jié)的。如果A公司出現(xiàn)職位空缺，公司應立即通知人事部門，并通過人事部門，實施正式的內部招聘程序公開招聘優(yōu)秀員工，而不是隨機專攻招聘流程。在日常輪崗中，結合員工評價體系，根據員工現(xiàn)狀制定員工評價體系，讓員工相信自己的日常工作是有報酬的，提高自尊心。5.3營造良好的工作氛圍提供良好的溝通渠道。通過為員工創(chuàng)設良好的溝通平臺，保證公司內管理者與下屬之間的開放式溝通，為員工創(chuàng)造相互了解的機會，建立員工之間的互信，增進管理者與下屬之間的溝通與合作。每個人都希望在員工的工作過程中受到尊重，管理者需要對員工的成功表示感謝和贊賞，以增加員工對工作的興趣并提高他們的績效。因此，A公司高層必須理解和尊重其他員工，及時反饋并確認工作職責已盡，增強自尊和歸屬感。提高員工的工作滿意度和積極性，主動性，把個人價值完美的展現(xiàn)。A公司也應以合理和有分寸的方式來應對挑戰(zhàn)，例如為員工提供基本的食宿。這既能解決員工的問題，又能促進員工之間的情感交流，還能突出公司在這方面對員工的重視[10]。而且，A公司應該為員工設計適合他們現(xiàn)狀的工作制度，充分了解他們，為他們創(chuàng)造一個持續(xù)良好的工作環(huán)境，促進員工自尊感知，加強理解，同時為公司的發(fā)展貢獻自己的一份力量。它還能提高員工對公