薪酬管理筆記

薪酬管理筆記第一章薪酬概述第一節(jié)薪酬的相關(guān)的概念和主要的功能1.薪酬的相關(guān)概念要知道薪酬的概念包括工資、薪資薪酬和小時(shí)數(shù)有直接關(guān)系。薪酬與工作小時(shí)數(shù)沒(méi)有直接關(guān)系。薪酬(compensation)、全面薪酬、全面報(bào)酬。怎么區(qū)分。薪酬：僅僅包括貨幣性報(bào)酬，即薪酬由基本薪酬以及浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)勵(lì)薪酬兩部分組成）但不包括福利經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬/非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬；經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：薪酬（直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）、福利（間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：認(rèn)可，發(fā)展，工作，決策參與，工作環(huán)境所有的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬都屬于外在報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬中一部分（工作環(huán)境、頭銜）屬于外在報(bào)酬，另一部分屬于內(nèi)在報(bào)酬。雷尼爾效應(yīng)：非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，外在報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬怎樣區(qū)分。搞懂概念的區(qū)分。2.總薪酬的構(gòu)成。三大構(gòu)成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。（掌握）薪酬的主要功能：吸引、保留、激勵(lì)第二節(jié)薪酬管理及其面臨的挑戰(zhàn)（掌握）1.薪酬管理中的若干決策有哪些？薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理政策決策薪酬管理中的若干重要決策√薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。國(guó)際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱(chēng)崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。√薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性?！绦匠杲Y(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小?！绦匠旯芾碚邲Q策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問(wèn)題。2.影響薪酬的因素：要會(huì)區(qū)分哪些屬于外部因素、內(nèi)部因素、個(gè)人因素3.薪酬管理公平性的要求書(shū)本上介紹：薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性、管理過(guò)程的公平性?xún)?nèi)部一致性：同一組織內(nèi)部不同工作之間或不同技能水平之間的比較。外部競(jìng)爭(zhēng)性：指與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬比較。雇員貢獻(xiàn)：雇員貢獻(xiàn)決定個(gè)人報(bào)酬。薪酬管理：采取集權(quán)管理還是分權(quán)管理？薪酬信息是否公開(kāi)或透明？雇員是否參與薪酬的設(shè)計(jì)與管理？等等。其實(shí)，這就是對(duì)應(yīng)薪酬模型當(dāng)中的四大政策，所以我們這章補(bǔ)充介紹了比爾科維奇和紐曼的薪酬模型，強(qiáng)調(diào)四大政策和三大目標(biāo)。四大政策：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、雇員貢獻(xiàn)和薪酬管理。三大目標(biāo)：效率、合法、公平。四大政策和三大目標(biāo)會(huì)經(jīng)常在案例分析當(dāng)中作為一些基本性的原則。所以今后大家看到一些相關(guān)的素材時(shí)就要看到底它是內(nèi)部一致性出了問(wèn)題，還是外部競(jìng)爭(zhēng)性出了問(wèn)題。還是說(shuō)它的績(jī)效和薪酬沒(méi)有建立足夠的聯(lián)系。還是說(shuō)，它的薪酬管理有問(wèn)題。類(lèi)似的都可以用這個(gè)框架來(lái)分析和解決問(wèn)題。第二章戰(zhàn)略性薪酬管理（要知道）主要要了解戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵到底是什么？所謂戰(zhàn)略性薪酬管理，就是通過(guò)為組織提供正確的人員以及所需的知識(shí)、技能和行為對(duì)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大支撐的各種薪酬管理活動(dòng)。組織通過(guò)薪酬管理希望達(dá)成四個(gè)方面的重要目標(biāo)：促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成；強(qiáng)化組織價(jià)值觀；吸引留住開(kāi)發(fā)激勵(lì)員工；合理控制經(jīng)營(yíng)成本。（掌握，最核心的東西）薪酬管理目標(biāo)和設(shè)計(jì)步驟就是我們的薪酬模型。到底要達(dá)成什么樣的目標(biāo)？（如薪酬管理必須有利于通過(guò)獲得優(yōu)秀的員工來(lái)爭(zhēng)取和留住客戶(hù)，適應(yīng)文化，遵守法規(guī)。）內(nèi)部一致性要怎樣？（同一公司內(nèi)部工作性質(zhì)的差別及技能水平的差異如何在薪酬上得以體現(xiàn)？）外部競(jìng)爭(zhēng)性要怎樣？（我們的總體薪酬定位應(yīng)定位于什么水平來(lái)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抗衡）怎樣認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)？（給員工加薪的依據(jù)是什么？）怎么管理薪酬體系？怎么樣讓成本保持有效性？（薪酬決策應(yīng)在多大程度上對(duì)所有員工公開(kāi)與透明？應(yīng)該讓哪些人參與薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理？）這都是我們總體的框架性的東西，這是需要我們掌握的東西。要把他變成血液中的東西。（了解）公司戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的匹配性（競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的匹配性）把表格中的內(nèi)容看一下。比如說(shuō)成本領(lǐng)先是怎樣的，創(chuàng)新戰(zhàn)略是怎樣的，客戶(hù)中心戰(zhàn)略是怎樣的。熟悉一下競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系。（熟悉一下)企業(yè)生命周期中的薪酬戰(zhàn)略。初創(chuàng)期，成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期，大家要熟悉一下這幾個(gè)階段在基本薪酬及可變薪酬和福利方面有什么不一樣的地方。第二塊就是講了從傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略到全面的薪酬戰(zhàn)略。（熟悉）主要是要看全面薪酬戰(zhàn)略它的基本的內(nèi)涵和顯著的特征是什么？大家要熟悉。關(guān)于美國(guó)的全面報(bào)酬學(xué)會(huì)它所羅列的5個(gè)因素和6個(gè)因素。就是2種版本，5個(gè)因素的版本是哪5個(gè)？6個(gè)因素的版本是哪6個(gè)，這是我們的第二章內(nèi)容。職位薪資體系第一節(jié)職位薪資體系（掌握）職位薪資體系的定義、優(yōu)缺點(diǎn)定義：所謂職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪資決定制度。特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。職位薪酬的優(yōu)點(diǎn)：1、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制。2、減輕了組織在固定成本開(kāi)支方面的一些壓力。3、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。職位薪酬缺點(diǎn)：1、由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。2、由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。（要熟悉要知道）我們一般來(lái)講把薪酬體系分成三種（三大類(lèi)別）：職位薪資體系、技能薪資體系以及能力薪資體系。（掌握）建立職位薪資體系的前提條件職位內(nèi)容已經(jīng)明確化規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。職位內(nèi)容已經(jīng)基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有很大的變化。企業(yè)中具有按個(gè)人能力安排職位或者工作崗位的機(jī)制企業(yè)當(dāng)中是否存在較多的職級(jí)企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。那么這個(gè)是我們?cè)谶x擇，運(yùn)用職位薪資體系的時(shí)候應(yīng)該考慮的一種前提條件。第二節(jié)職位評(píng)價(jià)技術(shù)（掌握）職位評(píng)價(jià)是運(yùn)用系統(tǒng)的方法去評(píng)價(jià)職位的相對(duì)價(jià)值的一個(gè)過(guò)程。我們看四種辦法：第一：比較法。第二：分類(lèi)法。第三：要素記點(diǎn)法。第四：要素比較法。這四種辦法哪些屬于整體和整體比較，哪些是要素和要素比較，哪些是基于要素的，哪些屬于基于整體的比較，哪些屬于基于要素的比較，哪些是跟尺度進(jìn)行比較。這幾個(gè)，就是那個(gè)表格大家一定要搞明白。（理解）報(bào)酬要素的概念。報(bào)酬要素：是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的對(duì)其有價(jià)值的特征。報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿(mǎn)意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。（掌握）要素記點(diǎn)法的操作步驟定要素（選擇合適的報(bào)酬要素）定等級(jí)（對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級(jí)界定。）定權(quán)重（確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的“權(quán)重”或相對(duì)價(jià)值。）定點(diǎn)數(shù)（確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù)。）逐一評(píng)價(jià)職位（運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每個(gè)職位）劃定等級(jí)結(jié)構(gòu)（然后根據(jù)職位的點(diǎn)數(shù)的高低進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出來(lái)的點(diǎn)值范圍，確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)，這個(gè)就是六個(gè)步驟。）（根據(jù)點(diǎn)數(shù)排序建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)）（掌握）要素計(jì)點(diǎn)法的這種職位評(píng)價(jià)方法的一種計(jì)算。我們知道如果有權(quán)重的話(huà)，那么它會(huì)明確表示說(shuō)它有權(quán)重對(duì)吧？但是在有一些情況之下，每一個(gè)報(bào)酬要素的最大的點(diǎn)值，它本質(zhì)上就是權(quán)重，大家理解嗎？比如說(shuō)它就100點(diǎn)，它就占到10%。1000當(dāng)中10%對(duì)吧？它是250個(gè)點(diǎn)，它就占25%。所以這個(gè)時(shí)間點(diǎn)，在這樣的一種情況之下在就不需要再乘以權(quán)重，明白嗎？直接計(jì)算點(diǎn)數(shù)就可以了。他在哪一層就用哪一層的點(diǎn)數(shù)就ok了。就不用再計(jì)算權(quán)重。好，那么這個(gè)屬于什么？叫職位評(píng)價(jià)。技能與能力薪資體系技能薪資體系（相對(duì)重要一點(diǎn)）（熟悉掌握）技能薪酬體系的內(nèi)涵、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)技能薪資體系或技能薪酬是指組織根據(jù)員工掌握的工作相關(guān)的技能、能力以及知識(shí)等的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。這種薪酬制度通常適用于工作比較具體且能夠得到清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。（熟悉掌握）技能薪酬的基本類(lèi)型（深度的技能薪酬體系、廣度的技能薪酬體系）深度技能薪酬計(jì)劃即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專(zhuān)業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。——從相對(duì)比較簡(jiǎn)單的工作內(nèi)容到從事一些需要運(yùn)用復(fù)雜技能的活動(dòng)。——深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的一個(gè)過(guò)程。——事實(shí)上，典型的大學(xué)老師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能積累過(guò)程。廣度技能薪資計(jì)劃與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅學(xué)會(huì)在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務(wù)。（簡(jiǎn)單了解一下）實(shí)施技能薪酬體系的前提、技能薪酬體系與組織中的工作設(shè)計(jì)（掌握）設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)的幾個(gè)關(guān)鍵決策技能的范圍組織必須強(qiáng)調(diào)自己所要為之支付報(bào)酬的那些技能到底是哪些技能。不是無(wú)限制地對(duì)于員工所獲得的任何技能都給予報(bào)酬，而只是對(duì)于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報(bào)酬。必須確保這些技能的總價(jià)值與市場(chǎng)薪酬水平之間存在緊密的聯(lián)系。若工作需要具備6種技能，則必須在全部具備之后才能獲得市場(chǎng)薪酬水平。技能的深度和廣度組織還必須確定自己所要提供報(bào)酬的那些技能開(kāi)發(fā)的范圍。是鼓勵(lì)員工成為通才，還是鼓勵(lì)他們僅僅去不斷提高具有很高價(jià)值的那些特定技能？同時(shí)，員工向上一級(jí)或同級(jí)技能的擴(kuò)展是應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀?bào)酬的，但如果僅僅是低一級(jí)技能的強(qiáng)化，則不應(yīng)當(dāng)給予報(bào)酬。單一職位族/跨職位族技能薪酬計(jì)劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成一個(gè)鼓勵(lì)真正的跨職能培訓(xùn)計(jì)劃。前者鼓勵(lì)員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級(jí)單個(gè)的臺(tái)階來(lái)獲得報(bào)酬。后者鼓勵(lì)員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道。培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證必須建立一套體系來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及幫助他們開(kāi)發(fā)組織要求具備的那些新技能。必須有一個(gè)資格認(rèn)證過(guò)程來(lái)確保員工確實(shí)掌握了這些技能，同時(shí)還要有一個(gè)階段性的資格重新認(rèn)證過(guò)程，以保證他們將這些技能保持在某種水平上，取消那些不再具備特定技能者原有資格的過(guò)程有時(shí)也非常重要。學(xué)習(xí)的自主性組織還必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動(dòng)方向或者客戶(hù)的需求來(lái)決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類(lèi)型。此外，還有一個(gè)需要強(qiáng)調(diào)的問(wèn)題是，員工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度來(lái)學(xué)習(xí)這些技能還是應(yīng)當(dāng)按照組織確定下來(lái)的速度來(lái)學(xué)習(xí)這些技能。管理方面的問(wèn)題管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)安排，確保其與職位級(jí)別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的技能；員工在工作多年之后發(fā)現(xiàn)自己達(dá)到最高技術(shù)等級(jí)，無(wú)級(jí)可升，繼續(xù)學(xué)習(xí)新技能的動(dòng)機(jī)可能會(huì)削弱——利用利潤(rùn)分享等刺激手段。（了解一下）技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程和步驟成立設(shè)計(jì)小組，然后進(jìn)行工作分析，評(píng)價(jià)工作任務(wù)（兩個(gè)方面：一個(gè)是難度，一個(gè)是重要性），然后再重新組合為技能的模塊，然后再針對(duì)技能模塊進(jìn)行定價(jià)，然后分析、培訓(xùn)、認(rèn)證等等。這個(gè)過(guò)程相對(duì)比較復(fù)雜，我們簡(jiǎn)單了解一下。能力薪資體系（相對(duì)簡(jiǎn)單）（熟悉）能力的基本概念：這里頭我們所強(qiáng)調(diào)的能力它是一種勝任力，它不同于一般的能力。是一個(gè)人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來(lái)且能夠強(qiáng)化績(jī)效的那些特征。對(duì)優(yōu)良績(jī)效有一種預(yù)測(cè)作用。（了解）能力薪酬體系的方案設(shè)計(jì)以及管理要求特別強(qiáng)調(diào)：能力薪資體系，其實(shí)它的一個(gè)平臺(tái)是寬帶薪酬。要把這章內(nèi)容跟寬帶薪酬聯(lián)系起來(lái)。為什么呢？因?yàn)槲覀兺ㄟ^(guò)能力薪酬體系跟薪酬結(jié)構(gòu)的一種融合，我們就把它分成三個(gè)部分。（這一塊能力比較低的人，對(duì)不對(duì)？這塊能力中等的可以勝任工作的，這塊能力比較老練的對(duì)吧？成熟帶、勝任帶、學(xué)習(xí)帶。）好，以這樣的方式跟薪酬結(jié)構(gòu)建立一種關(guān)聯(lián)性，能力跟結(jié)構(gòu)怎么樣進(jìn)行關(guān)聯(lián)，有很多種辦法。薪酬水平與外部競(jìng)爭(zhēng)性針對(duì)的是外部競(jìng)爭(zhēng)性那么針對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性主要是我們要掌握哪些？1、薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)性當(dāng)中的非常重要的幾個(gè)概念。第一個(gè)25分位點(diǎn)50分位點(diǎn)75分位點(diǎn)等等。這些分位點(diǎn)它所代表的意涵我們要知道。（掌握）這些分位點(diǎn)所代表的意涵那么著重我們看到第一個(gè)，意涵。我們講的25分位點(diǎn)到底是什么？如果我們有100個(gè)樣本，那么100個(gè)樣本25分位點(diǎn)，應(yīng)該是多少個(gè)樣本？前25個(gè)，然后第二十五個(gè)人那個(gè)地方數(shù)值就是25分位點(diǎn)的數(shù)值，然后一個(gè)個(gè)往前。所以我們要學(xué)會(huì)看市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，要學(xué)會(huì)將這種樣本進(jìn)行一個(gè)排序，然后排序之后再看分位點(diǎn)的數(shù)據(jù)，到底是哪個(gè)數(shù)據(jù)屬于哪個(gè)分位點(diǎn)數(shù)據(jù)。先排隊(duì)，然后再看25分位點(diǎn)在哪，這個(gè)數(shù)值多少。分位點(diǎn)意涵：25分位點(diǎn)：有25%的企業(yè)的薪資水平都比其低。四分位分析：將某職位所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從高到低排，劃為四組，每組包含的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/4.處在第二小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值。2、（了解一下）薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用。吸引保留和激勵(lì)員工，控制勞動(dòng)力成本，塑造企業(yè)形象。3、那么這塊還有最重要的第三個(gè)就是薪酬水平（及其外部競(jìng)爭(zhēng)性）的決策類(lèi)型，哪三種類(lèi)型？第一叫什么？領(lǐng)先(領(lǐng)袖型)。第二，匹配（追隨型）。第三，拖后。第四叫什么？有沒(méi)有？第四有叫混合，但它不是基本的，它是前面三種的組合。所以它混合型的決策。領(lǐng)先型政策：使雇主吸引和留住員工的能力最大化；并將員工工資的不滿(mǎn)降到最低限度。跟進(jìn)型政策：試圖確保組織的工資成本與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持大體一致；確保其吸引求職者的能力與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手大體相當(dāng)。滯后型政策：將可能會(huì)影響公司吸引潛在員工的能力。（理解）那么同時(shí)來(lái)理解領(lǐng)先的這種政策可以帶來(lái)哪些好處。第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素（了解一下）那么第二節(jié)關(guān)于什么？關(guān)于理論部分，薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素（外部競(jìng)爭(zhēng)性的決定性因素）：包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的因素和產(chǎn)品市場(chǎng)的因素以及相關(guān)的一些理論。哪些理論？比如：補(bǔ)償性的工資差別理論、效率工資理論、保留工資理論、工作搜取理論、信號(hào)模型理論、人力資本投資理論、生存工資理論等等。（要知道）大家做一個(gè)了解，要知道效率工資是什么，生存工資是什么，保留是什么。效率工資理論：高于市場(chǎng)水平的工資水平會(huì)通過(guò)吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開(kāi)企業(yè)而改善效率。保留工資理論：求職者不會(huì)接受薪資低于某一特定水平的工作，無(wú)論這種工作的其他方面多么吸引人。第三節(jié)市場(chǎng)薪酬調(diào)查第三節(jié)是關(guān)于薪酬調(diào)查。那么對(duì)于薪酬調(diào)查這一塊，它的實(shí)務(wù)性相對(duì)比較強(qiáng)。1.（了解）薪酬調(diào)查的概念、種類(lèi)、目的。薪酬調(diào)查：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過(guò)程。根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手變化著的工資率調(diào)整薪酬水平；相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付的薪酬形式調(diào)整薪酬組合；建立薪酬結(jié)構(gòu)為其定價(jià)；分析與薪酬有關(guān)的問(wèn)題；評(píng)價(jià)產(chǎn)品/服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本。2.（理解）薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟（準(zhǔn)備、實(shí)施以及結(jié)果分析）。大家把結(jié)果分析當(dāng)中的，比如涉及到中心趨勢(shì)的分析，好好理解一下。到底什么是中心趨勢(shì)的分析。平均數(shù)或加權(quán)平均數(shù)、中值、標(biāo)準(zhǔn)差……3.薪酬調(diào)查的范圍，（要熟悉）四個(gè)范圍。對(duì)于同一個(gè)職業(yè)或者同種技能的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。對(duì)于同一個(gè)地理區(qū)域里面的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主同行業(yè)的雇主以及規(guī)模類(lèi)似的雇主。這四個(gè)基本的。第三、四章：內(nèi)部一致性第五章：外部競(jìng)爭(zhēng)性第六章：融合二者定結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)要記牢薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計(jì)方法1.薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的內(nèi)部一致性：薪酬結(jié)構(gòu)是反應(yīng)內(nèi)部一致性的最終的成果。2.（那么這些概念要熟悉，并且要學(xué)會(huì)計(jì)算）薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)基本的術(shù)語(yǔ)包括：薪酬變動(dòng)的范圍，薪酬變動(dòng)的比率（級(jí)別寬幅），薪酬區(qū)間的中值、中點(diǎn)值的遞增率，級(jí)別的重合度，區(qū)間的滲透度等等。薪酬變動(dòng)范圍是某一職位的一系列薪酬機(jī)會(huì)，它提供給這一職位的在職者足夠的靈活性，使他們能隨著不斷的發(fā)展進(jìn)步得到薪酬上的提升。3.（掌握）薪酬結(jié)構(gòu)包含的三項(xiàng)內(nèi)容第一個(gè)，薪酬的等級(jí)數(shù)量第二個(gè)，同一個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬的變動(dòng)范圍。第三個(gè)，相鄰兩個(gè)等級(jí)之間的交叉和重疊關(guān)系這是我們需要掌握的這三項(xiàng)內(nèi)容。等級(jí)多少？范圍多大？重疊怎樣？4.（掌握）薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（六個(gè)步驟要掌握好）通觀點(diǎn)值范圍（通觀點(diǎn)值狀況，根據(jù)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。）根據(jù)點(diǎn)值初步分組（按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組）根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定等級(jí)數(shù)量和點(diǎn)值的變動(dòng)范圍將職位等級(jí)劃分、評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合（將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。）考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。第二節(jié)寬帶薪酬寬帶薪酬和窄帶薪酬不一樣的地方：寬帶薪酬一般指的是等級(jí)在4個(gè)左右。它的變動(dòng)范圍在200%~300%之間，這屬于寬帶。窄帶結(jié)構(gòu)一般來(lái)講的等級(jí)數(shù)量比較多，薪酬變動(dòng)范圍比較窄。（掌握）（要學(xué)會(huì)）區(qū)分什么是寬帶薪酬，什么是窄帶薪酬，他們都各有怎樣一些特征。比如說(shuō)級(jí)別多少，變動(dòng)范圍多少，變動(dòng)幅度多大，以及有怎樣的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。要學(xué)會(huì)比較寬帶薪酬和窄帶薪酬。就是要看在哪些情況下適用寬帶，在哪些情況下適用我們窄帶的才能夠發(fā)揮出最好的效果。寬帶薪酬：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一個(gè)典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)四個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別、每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率可能達(dá)到200%-300%。寬帶薪酬的特征與作用支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。有利于職位的輪換。能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。（理解一下）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵的決策：寬帶數(shù)量的確定（薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來(lái)附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)）、寬帶的定價(jià)、將員工放入薪酬寬帶當(dāng)中的位置、跨級(jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的調(diào)整（(應(yīng)基于技能能力評(píng)價(jià)與績(jī)效管理體系）。大家要理解一下這幾個(gè)，跟我們剛才的這一塊內(nèi)容要把它結(jié)合起來(lái)考慮?？?jī)效薪酬績(jī)效薪酬其實(shí)就是為了將薪酬和績(jī)效建立有效的關(guān)聯(lián)，這樣才能有效認(rèn)可員工的不同的貢獻(xiàn)。類(lèi)別有很多種。第一節(jié)績(jī)效薪酬的基本原理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)（要熟悉）激勵(lì)理論對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的啟示，特別是公平理論、期望理論、強(qiáng)化理論等等這些帶給績(jī)效薪酬計(jì)劃當(dāng)中的一些有益的啟示。（了解一下）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的特點(diǎn)及其實(shí)施要點(diǎn)第二節(jié)績(jī)效薪酬的種類(lèi)（重點(diǎn)）績(jī)效薪酬的分類(lèi)有4節(jié)：短期的，個(gè)人的，群體的，長(zhǎng)期的。不同的分類(lèi)，標(biāo)準(zhǔn)到底是什么？不同的分類(lèi)及其具體的類(lèi)別到底是什么？1.短期激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（要重點(diǎn)掌握）短期激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?？?jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月度/季度的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和特殊的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。（要掌握好）這四種不同的類(lèi)別短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中有哪些類(lèi)型？各自有什么樣的基本內(nèi)容和特點(diǎn)？績(jī)效加薪是指根據(jù)員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)決定其基本薪酬增長(zhǎng)幅度的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。一次性獎(jiǎng)金內(nèi)容：績(jī)效獎(jiǎng)金，也稱(chēng)一次性獎(jiǎng)金，是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)方式與績(jī)效調(diào)薪類(lèi)似，只是對(duì)于績(jī)效不良者不進(jìn)行罰款。特點(diǎn)：一般在當(dāng)年年底發(fā)放；績(jī)效獎(jiǎng)金只獎(jiǎng)不罰；對(duì)后續(xù)基本薪酬無(wú)影響；績(jī)效調(diào)薪的幅度要受薪酬區(qū)間的限制，而績(jī)效獎(jiǎng)金沒(méi)有這一限制。（掌握）要學(xué)會(huì)區(qū)分績(jī)效加薪和績(jī)效獎(jiǎng)金之間（比如一次性獎(jiǎng)金之間）它的聯(lián)系和區(qū)別。聯(lián)系：都與員工業(yè)績(jī)直接相關(guān)，都是基本薪酬的補(bǔ)充形式，都能起到激勵(lì)員工的作用。區(qū)別：績(jī)效加薪對(duì)后續(xù)的基本薪酬有影響，而績(jī)效獎(jiǎng)金對(duì)后續(xù)基本薪酬無(wú)影響。月/季度浮動(dòng)薪酬績(jī)效加薪和一次性獎(jiǎng)金之間一種折中的獎(jiǎng)勵(lì)方式。根據(jù)月度或季度的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，以月度績(jī)效獎(jiǎng)金和季度績(jī)效獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工的業(yè)績(jī)加以認(rèn)可。特點(diǎn)：一方面與基本薪酬聯(lián)系，又有一次性獎(jiǎng)金的靈活性，不會(huì)對(duì)企業(yè)形成較大的成本壓力。特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃內(nèi)容：對(duì)那些出人意料的各種各樣的單項(xiàng)高水平績(jī)效表現(xiàn)——如開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品、開(kāi)拓出新市場(chǎng)、銷(xiāo)售額達(dá)到相當(dāng)高的水平等予以獎(jiǎng)勵(lì)。特點(diǎn)：激勵(lì)作用不僅限于被獎(jiǎng)勵(lì)者，它會(huì)鼓勵(lì)所有員工尋找各種機(jī)會(huì)來(lái)為組織作出意想不到的貢獻(xiàn)。提高了整個(gè)報(bào)酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性。實(shí)現(xiàn)報(bào)酬系統(tǒng)的成本有效性最大化。2.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃我們介紹了直接計(jì)件、差別計(jì)件、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、差別工時(shí)。（直接計(jì)件工資計(jì)劃、差別計(jì)件工資計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃、與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃）那么大家要掌握什么？（掌握）直接計(jì)件的計(jì)算的方式，當(dāng)然還有可能涉及到差別計(jì)件的計(jì)算方式。很簡(jiǎn)單，一個(gè)計(jì)件直接計(jì)件就一個(gè)率，差別計(jì)件可能是兩個(gè)率甚至三個(gè)率。3．群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（了解、熟悉）收益分享計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃收益：生產(chǎn)力和質(zhì)量指標(biāo)利潤(rùn)：財(cái)務(wù)指標(biāo)成功：財(cái)務(wù)、質(zhì)量指標(biāo)、客戶(hù)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。4，長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（要知道）股權(quán)，員工持股計(jì)劃?；蛘哒f(shuō)股票所有權(quán)計(jì)劃。包括現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃。知道現(xiàn)股、期股、期權(quán)到底是什么?，F(xiàn)股計(jì)劃：通過(guò)公司獎(jiǎng)勵(lì)或參照股權(quán)當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向企業(yè)經(jīng)理人員出售股票的股權(quán)計(jì)劃。經(jīng)理人能夠及時(shí)獲得股權(quán)，同時(shí)規(guī)定經(jīng)理人員在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得出售。期股計(jì)劃：公司和經(jīng)理人員約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的股權(quán)，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定，同時(shí)對(duì)經(jīng)理人員在購(gòu)股后出售股票的期限作出規(guī)定。期權(quán)計(jì)劃：公司給予經(jīng)理人員在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量股票的權(quán)利，經(jīng)理人員到期可以行使也可以放棄這個(gè)權(quán)利，購(gòu)股價(jià)格通常參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人員在購(gòu)股后出售股票的期限作出規(guī)定。（簡(jiǎn)單了解）第三節(jié)特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃員工福利管理間接薪酬是福利。員工福利的概念1.福利的概念，特點(diǎn)，影響。（熟悉）福利特點(diǎn)：基本薪酬往往采用貨幣支付和現(xiàn)期支付，福利多數(shù)情況下是實(shí)物支付和遞延支付。2.員工福利的發(fā)展趨勢(shì)：彈性福利（掌握）四種彈性福利的類(lèi)型附加福利計(jì)劃、混合匹配福利計(jì)劃、核心福利計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃。附加福利計(jì)劃。在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買(mǎi)商品或福利?；旌掀ヅ涓＠?jì)劃。員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域里決定每種福利的多少，但是總福利水平不變。核心福利計(jì)劃。為員工提供包括健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)以及其他一系列企業(yè)認(rèn)為所有員工都必須擁有的福利項(xiàng)目的福利組合，然后讓員工根據(jù)自己的偏好選擇其他的福利項(xiàng)目，或者增加一種核心福利項(xiàng)目的保障水平。標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃。企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合。第二節(jié)員工福利的種類(lèi)主要是要區(qū)分2種2大類(lèi)。法定的有哪些？企業(yè)自主的有哪些？大家要學(xué)會(huì)區(qū)分：國(guó)家法定福利的類(lèi)別，企業(yè)自主福利的類(lèi)別以及員工服務(wù)福利的類(lèi)別。當(dāng)然員工服務(wù)福利也是企業(yè)自主福利當(dāng)中的一個(gè)部分。（要學(xué)會(huì)區(qū)分每一種具體內(nèi)容）法定福利包括什么？包括法定的社會(huì)保險(xiǎn)，五險(xiǎn)一金（五險(xiǎn)，還有住房公積金）和法定的假期。法定保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)。法定假期。住房公積金。企業(yè)自主福利包括企業(yè)補(bǔ)充的養(yǎng)老金、團(tuán)體人壽、健康醫(yī)療。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃，集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃，健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。員工的服務(wù)福利，包括了員工援助計(jì)劃、咨詢(xún)服務(wù)、教育援助、兒童看護(hù)、老人護(hù)理、飲食健康等等。第三節(jié)福利的規(guī)劃與管理（了解一下）福利規(guī)劃三個(gè)基本問(wèn)題強(qiáng)調(diào)三個(gè)問(wèn)題：第一個(gè)，為誰(shuí)提供這些福利？第一個(gè)，我要提供什么類(lèi)型的福利？第三，每種福利面向的群體，它的額度是多少？（分別提供多少額度的福利）（了解一下）福利管理（如何處理福利？如何進(jìn)行福利溝通？如何加強(qiáng)福利監(jiān)控？）特殊群體的薪酬針對(duì)特殊群體的薪酬我們介紹了四種群體：銷(xiāo)售人員，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，外派人員，管理人員。（最重要）第一節(jié)銷(xiāo)售人員的薪酬（掌握）銷(xiāo)售人員的工作特征工作時(shí)間和工作靈活度都很高，很難進(jìn)行監(jiān)督。銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來(lái)衡量。銷(xiāo)售人員工作業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)性。將金錢(qián)看作是第一位的激勵(lì)因素；認(rèn)可與贊賞看作是第二位。（掌握）銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)的方案純傭金制銷(xiāo)售人員的薪酬中沒(méi)有基本薪酬的部分，其全部收入都是由傭金提成。傭金比率的高低取決于產(chǎn)品的價(jià)格、銷(xiāo)售量以及產(chǎn)品銷(xiāo)售的難易程度。基本薪酬加傭金制基本薪酬加間接傭金基本薪酬加獎(jiǎng)金制基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬1.（要熟悉）事業(yè)成熟曲線的定義因?yàn)檫@種曲線就是隨著年齡的增長(zhǎng)。年資的增長(zhǎng)跟薪酬水平之間到底是什么關(guān)系。收入和人的年齡之間到底是什么關(guān)系。2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意哪些方面（理解一下）比如說(shuō)他的薪酬構(gòu)成以及他雙重的職業(yè)發(fā)展通道。行政通道和技術(shù)通道外派人員的薪酬（熟悉一下）外派人員的薪酬和構(gòu)成母國(guó)外派員工、第三國(guó)外派員工?；拘匠?、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、福利（了解一下）外派人員的薪酬管理有五種不同的定價(jià)方式管理人員的薪酬（了解一下）誰(shuí)是管理人員（了解一下）管理人員的薪酬管理到底有哪幾個(gè)部分？（熟悉）（主要看）高層管理人員的薪酬管理當(dāng)中基本薪酬、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)以及福利它們所呈現(xiàn)的特點(diǎn)。比如說(shuō)，福利是不是越來(lái)越不重要??？比如說(shuō)短期績(jī)效是不是越來(lái)越重要??？還是說(shuō)長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)該怎樣等等。就這幾個(gè)構(gòu)成當(dāng)中所呈現(xiàn)的特點(diǎn)，大家要找熟悉?；拘匠晷《唐讵?jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金大年終獎(jiǎng)股票選擇權(quán)福利和服務(wù)↑總的來(lái)說(shuō)，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對(duì)比較小，短期獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期獎(jiǎng)金所占的比重往往非常大。以年終獎(jiǎng)形式出現(xiàn)的短期獎(jiǎng)金在高級(jí)