鄭玉剛-2007教育部人文社科規(guī)劃項(xiàng)目申請(qǐng)書

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課題名稱股份制分配缺陷視闕下的我國(guó)企業(yè)制度創(chuàng)新研究研究方向人力資源開發(fā)與管理其他學(xué)科(630.5599)研究類別應(yīng)用理論研究計(jì)劃完成時(shí)間2009．12最終成果形式專著、系列論文申請(qǐng)經(jīng)費(fèi)總額5萬(wàn)元其他經(jīng)費(fèi)來源一、本課題研究現(xiàn)狀及趨勢(shì)，研究本課題的實(shí)際意義和理論意義（限1600字）本課題研究建立在湖北襄樊動(dòng)態(tài)股權(quán)制改革基礎(chǔ)之上。目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制研究涉及對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制理論和實(shí)踐價(jià)值系統(tǒng)分析和判斷、是否侵犯所有者權(quán)益、職工持股影響和效益、動(dòng)態(tài)股權(quán)制實(shí)施對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)影響、動(dòng)態(tài)股權(quán)制在現(xiàn)有激勵(lì)方式中所處地位、動(dòng)態(tài)股權(quán)制的創(chuàng)新性、適用范圍、個(gè)案等。對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制的研究，“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”較好地對(duì)其進(jìn)行了補(bǔ)充和修正。主要觀點(diǎn)：一、以經(jīng)理人為例，指出傳統(tǒng)股份制存在的分配問題：1、“在傳統(tǒng)按股分配方式下﹒﹒﹒棘手的是經(jīng)理人的股權(quán)份額何以增長(zhǎng)，特別是在經(jīng)理人擁有股權(quán)份額較小的前提下，他對(duì)企業(yè)獨(dú)創(chuàng)性的貢獻(xiàn)仍不能得到體現(xiàn)而受到較少激勵(lì)?！?、“業(yè)績(jī)（指群體業(yè)績(jī)比方說公司的利潤(rùn)）和分紅不直接掛鉤（分紅所得與業(yè)績(jī)之間沒有一個(gè)直接的乘數(shù)）也是一個(gè)問題，這也將促使經(jīng)營(yíng)者采取其他不利于企業(yè)的手段以彌補(bǔ)其損失?！倍?、建構(gòu)了“兄弟公司”虛擬企業(yè)模型，對(duì)股份制的分配缺陷有直觀描述。指出：“在股利的分配上，按股分紅，紅利不與實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，大家同股同權(quán)?？梢哉J(rèn)為，這種按預(yù)先出資額的分配實(shí)際上是一種新的平均主義，在此意義上，紅利已經(jīng)不是激勵(lì)，而是與不同個(gè)人地位相稱的待遇，是一種按級(jí)分配，而非按績(jī)，其不合理性顯而易見，如同上面兄弟公司的案例一樣?！比?、構(gòu)造了“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”對(duì)股權(quán)制下的分配問題實(shí)施優(yōu)化：1、模型的概念“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型即是在預(yù)先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）的基礎(chǔ)上，按照其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)（項(xiàng)目）給公司帶來的稅后貢獻(xiàn)率超過其初始股權(quán)的部分進(jìn)行的直接計(jì)算，是一種按資分配與按績(jī)分配相結(jié)合的方法。這種動(dòng)態(tài)股權(quán)分配比例每年都根據(jù)所有員工當(dāng)年的貢獻(xiàn)計(jì)算一次，是一種直接對(duì)當(dāng)年業(yè)績(jī)的回饋，而不能延續(xù)到下一年使用?！笨梢姡瑒?dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型是一種按資分配與按績(jī)分配相結(jié)合的激勵(lì)體制。2、模型的計(jì)算公式Rn＇=（Pn／∑Pn–Rn）×r+RnRn＇表示某員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例，Rn表示某員工靜態(tài)股權(quán)比例，Pn表示該員工當(dāng)年負(fù)責(zé)項(xiàng)目的凈利潤(rùn)，∑Pn表示公司當(dāng)年所有項(xiàng)目的凈利潤(rùn)，∑Rn＇表示全體員工當(dāng)年動(dòng)態(tài)股權(quán)比例的總和，r表示股東大會(huì)通過的當(dāng)年貢獻(xiàn)分配率。3、采用模型對(duì)員工短期行為的影響（起到了強(qiáng)化作用）：“在弟弟當(dāng)年業(yè)績(jī)分別是0萬(wàn)、10萬(wàn)、50萬(wàn)、100萬(wàn)四種情況下，弟弟的股權(quán)為3%，假設(shè)所有項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)∑Pn為100萬(wàn)元，r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%，則弟弟、哥哥二人的動(dòng)態(tài)分配比例為如下集合：（2.1%,97.9%）,（5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%)，(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況，即無(wú)論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為（3%，97%）。”可見，采用模型后由于分配能更直接地與員工業(yè)績(jī)掛鉤，從而較之前對(duì)短期激勵(lì)能產(chǎn)生更顯著影響。4、對(duì)長(zhǎng)期行為的影響（起到了約束或激勵(lì)的效果）：“為了縮小經(jīng)營(yíng)者和所有者對(duì)合理股權(quán)配置認(rèn)識(shí)的差距,在企業(yè)利潤(rùn)分配方面，可以構(gòu)建經(jīng)營(yíng)者更高股權(quán)比例激勵(lì)的自動(dòng)轉(zhuǎn)化機(jī)制，﹒﹒﹒將應(yīng)分而未分的利潤(rùn)按面值轉(zhuǎn)作員工股本，使其靜態(tài)股權(quán)比例發(fā)生改變?！鞭D(zhuǎn)增后，便得到如下結(jié)果：“若經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)率上升（即Pn/∑Pn大于Rn）時(shí)，靜態(tài)股權(quán)比例上升；若業(yè)績(jī)率下降（Pn/∑Pn小于Rn）時(shí)，靜態(tài)股權(quán)比例下降；若業(yè)績(jī)率保持應(yīng)有水平（Rn）不變，則靜態(tài)股權(quán)比例維持不變”。這樣的轉(zhuǎn)增結(jié)果與當(dāng)期業(yè)績(jī)?cè)鰷p的對(duì)應(yīng)關(guān)系無(wú)疑等同于在經(jīng)營(yíng)者與大股東之間構(gòu)筑了一條“軟約束”機(jī)制，使每個(gè)人相對(duì)其他競(jìng)爭(zhēng)者其業(yè)績(jī)都必須保持在一定水平（相對(duì)比例）而不能偷懶，即“不進(jìn)則退”。概括地說，課題組認(rèn)為“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”的創(chuàng)新之處在于：第一、同一激勵(lì)體制同時(shí)包容了按股份分配與按績(jī)效分配的思想，并且通過制度化計(jì)算工具使之形成了有機(jī)的結(jié)合，在以往這總是被割裂開或只是簡(jiǎn)單的“1+X”組合模式。第二、同一激勵(lì)體制同時(shí)能促進(jìn)短期激勵(lì)的效果和長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，而這是通過同一個(gè)公式模型所達(dá)到的，這在以前還沒有過。綜合以上陳述，課題組因而認(rèn)為建立在動(dòng)態(tài)股權(quán)制改良基礎(chǔ)上的動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型將有可能成為繼動(dòng)態(tài)股權(quán)制之后能更進(jìn)一步承接股份制動(dòng)態(tài)化改革的首選制度方案，這也揭示出我國(guó)股份制改革今后可能的制度走向和長(zhǎng)期趨勢(shì)。研究該課題的理論價(jià)值在于：第一、股份制在歷史上實(shí)行了幾百年，至今我們尚處在對(duì)股份制的學(xué)習(xí)和借鑒階段，還談不上創(chuàng)新，關(guān)于股份制的分配問題我們還只是停留在比例劃分如何恰當(dāng)層面，對(duì)股份制所固有的分配缺陷還沒有足夠和清晰的認(rèn)識(shí)，而“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”理論則旗幟鮮明地指出了股份制的按股份的固定比例參與企業(yè)收益分配的制度缺陷，對(duì)股份制理論的完善和發(fā)展指出了一條新路。第二、“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”突破了傳統(tǒng)股份制下把股權(quán)固定化的常規(guī)，探索了一條新的有利于實(shí)現(xiàn)股權(quán)動(dòng)態(tài)化的路徑（不同于現(xiàn)行的“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”）。第三、“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”所實(shí)現(xiàn)的股權(quán)和分配結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)化是有機(jī)一體的，它按照預(yù)先定義的績(jī)效計(jì)量方法和收益分配標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行收益的分配，充分體現(xiàn)了生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的要求。第四、“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”的激勵(lì)思想與公式設(shè)計(jì)與傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)制度相比，實(shí)現(xiàn)了兩個(gè)新的結(jié)合，即“按資分配與按績(jī)分配的結(jié)合，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合”，具有很好的創(chuàng)新性。研究該課題的實(shí)際意義在于：第一、“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”能很好地與其他現(xiàn)行的激勵(lì)政策兼容。由于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型實(shí)際上只是一種新的計(jì)算分配的標(biāo)準(zhǔn)，而與企業(yè)現(xiàn)行的其他政策沒有矛盾和沖突關(guān)系，故它的應(yīng)用不會(huì)造成對(duì)現(xiàn)行政策執(zhí)行的影響，沒有矛盾和沖突，所起到的只是一種對(duì)現(xiàn)行收入分配體系的改善作用。第二、“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”簡(jiǎn)便易用，可操作性強(qiáng)。由于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的分配計(jì)算公式只是考慮了員工股權(quán)比例和相對(duì)業(yè)績(jī)比例，這兩個(gè)數(shù)據(jù)均易求得，采取此分配計(jì)算公式不僅兼顧了員工歷史和現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)，合情合理，并且便于利用計(jì)算機(jī)和管理軟件進(jìn)行信息化管理，使用起來十分方便。第三、“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”比“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”的應(yīng)用范圍更為寬廣。由于動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型只是一種對(duì)傳統(tǒng)模式加以改良的分配標(biāo)準(zhǔn)（該標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)體現(xiàn)了按股分配與按績(jī)分配結(jié)合的思想），同時(shí)由于模型計(jì)算公式中業(yè)績(jī)定義既可以是狹義也可以是廣義的，這使得該模型應(yīng)用具有了極其廣泛空間（可以適用于企業(yè)、事業(yè)等一切社會(huì)組織分配改良）。說明：1、本表在論述中不得透露申請(qǐng)者及課題組成員相關(guān)背景材料，否則取消參評(píng)資格。2、研究工作前期研究基礎(chǔ)及資料準(zhǔn)備情況如填寫研究成果只填成果名稱、成果形式和發(fā)表時(shí)間，不能填寫作者姓名、單位、發(fā)表刊物等。3、本表左側(cè)單獨(dú)裝訂。二、本課題的基本內(nèi)容，預(yù)計(jì)突破哪些難題（限1800字）一、對(duì)現(xiàn)有“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”激勵(lì)不足的研究。第一，崗位股設(shè)置問題。設(shè)計(jì)者方案顯示，崗位股一般是無(wú)償贈(zèng)予企業(yè)相關(guān)關(guān)鍵人的，在分配時(shí)按層級(jí)分成了若干等次，即所謂“論功行賞”或“按級(jí)排輩”方式。其次，設(shè)計(jì)者將設(shè)置并無(wú)償贈(zèng)予崗位股的緣由解釋為一種非實(shí)產(chǎn)權(quán)的形式即虛擬產(chǎn)權(quán)，是因關(guān)鍵人的貢獻(xiàn)所需，但實(shí)則造成企業(yè)管理層“坐收其利”之弊，其帶來的實(shí)是原有股東利益的多余付出，是一種貨幣資本與人力資本博弈中的不公平機(jī)制。再次，崗位股分配很大程度上受傳統(tǒng)體制影響并不能完全按照實(shí)際績(jī)效劃分，而崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響，在一般情況下難以通過提高工作績(jī)效來彌補(bǔ)此方面的先天缺憾。所以，崗位股設(shè)立將在企業(yè)內(nèi)形成一個(gè)從上至下橫跨各個(gè)部門的相當(dāng)大既得利益階層，這樣的體制能否消除人與生俱來的（作為一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”）搭便車動(dòng)因很難說。第二，按股分配的問題。首先，一般員工基本上得不到“貢獻(xiàn)股”青睞，其股權(quán)份額將逐年減少，其對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值和貢獻(xiàn)不能得到體現(xiàn)。其次，即使是關(guān)鍵人之間的分配也不盡合理。比如，兩個(gè)持股相當(dāng)?shù)?jī)效卻相差較大的經(jīng)理，分配所得卻是相同的，這種情況下，必然挫傷貢獻(xiàn)者的積極性。第三，股權(quán)變動(dòng)依據(jù)不盡合理。動(dòng)態(tài)股權(quán)制的“動(dòng)”體現(xiàn)在關(guān)鍵人股權(quán)變化與企業(yè)總體業(yè)績(jī)掛鉤，貢獻(xiàn)股即以此為據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。這種關(guān)聯(lián)雖有助于內(nèi)部治理優(yōu)化，促進(jìn)掌握信息的關(guān)鍵人相互監(jiān)督，但也造成了負(fù)面效應(yīng)。即與關(guān)鍵人個(gè)人實(shí)績(jī)存在一定甚至可能是較大程度上的脫離，反更不利于調(diào)動(dòng)人們作出貢獻(xiàn)，因而出現(xiàn)集體“搭便車”現(xiàn)象即是此理。二、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)靜態(tài)模型構(gòu)建及討論1、優(yōu)缺分析。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的優(yōu)勢(shì)：一是將按資和按績(jī)兩種截然不同的分配模式集成在同一模型，既克服了傳統(tǒng)按資分配和動(dòng)態(tài)股權(quán)制下貢獻(xiàn)股調(diào)節(jié)的不足，又有著很強(qiáng)的可操作性；二是股東未分配利潤(rùn)的轉(zhuǎn)增能自動(dòng)使原股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生動(dòng)態(tài)變化，并且這一變化與個(gè)人當(dāng)期業(yè)績(jī)情況的升降是對(duì)應(yīng)的（實(shí)際上是建立了隱性的退出機(jī)制），較之傳統(tǒng)動(dòng)態(tài)股權(quán)制能更好地實(shí)現(xiàn)股權(quán)的動(dòng)態(tài)性和效率；三是適用面廣，兼容性強(qiáng)，只要對(duì)業(yè)績(jī)的定義稍作調(diào)整，就能作為各種激勵(lì)方式的插件，對(duì)企業(yè)、事業(yè)等各種類型和所有制(未實(shí)行股份制的按虛擬股份制計(jì)，如崗位津貼轉(zhuǎn)股)的組織均適用。但其仍有一定弱點(diǎn)，即對(duì)企業(yè)各方面環(huán)境的變化考慮不足。2、關(guān)于業(yè)績(jī)利潤(rùn)值區(qū)間對(duì)分配影響的問題。討論員工業(yè)績(jī)與企業(yè)效益分屬正、負(fù)、零三個(gè)區(qū)間九種情況的分配變化。3、對(duì)團(tuán)隊(duì)合作行為影響的討論。三、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)動(dòng)態(tài)高級(jí)模型的構(gòu)建和研究本模型在靜態(tài)模型基礎(chǔ)上，通過引入各種參數(shù)變量，使其能夠有效應(yīng)對(duì)企業(yè)情境的各種變化，包括企業(yè)人員的調(diào)整和股權(quán)的變動(dòng)，兼容企業(yè)內(nèi)部對(duì)特殊人員另行采取的獎(jiǎng)勵(lì)方式的使用，并且其最大的特點(diǎn)是：能夠適合企業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)和個(gè)體采用，使其作為一種全新和獨(dú)立的激勵(lì)方式而具備了存在的價(jià)值。四、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的應(yīng)用模式設(shè)計(jì)和研究。針對(duì)企業(yè)實(shí)際環(huán)境和組織、人員特點(diǎn)探索出分類分層分配和全企業(yè)（組織）統(tǒng)一分配兩大模式，并列舉出實(shí)例加以說明。通過模式設(shè)計(jì)，使其更便于實(shí)際應(yīng)用和推廣。預(yù)計(jì)突破的難題：1.將“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”上升為一種更具理論性的激勵(lì)思想和方法體系，與現(xiàn)行的“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”和其他股權(quán)激勵(lì)方式（MBO、股票期權(quán)、員工持股等）進(jìn)行制度比較論證；2.模型的不同應(yīng)用模式研究；3.動(dòng)態(tài)高級(jí)模型的數(shù)學(xué)構(gòu)建；4.企業(yè)應(yīng)用實(shí)踐與推廣。

三、課題的研究思路和方法，研究工作方案(包括已進(jìn)行的研究工作情況)和進(jìn)度計(jì)劃、中期成果（限1800字）（一）研究思路和方法本研究將綜合運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、政治學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的理論，采用理論演繹、模型構(gòu)建、實(shí)證研究和統(tǒng)計(jì)分析等相結(jié)合的方法。通過理論演繹，我們將在前期研究成果基礎(chǔ)上，得出企業(yè)采取動(dòng)態(tài)（而不是固態(tài)）股權(quán)激勵(lì)方式的內(nèi)在動(dòng)因，以及動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)環(huán)境和相關(guān)激勵(lì)政策配套的模型。然后，充分考慮企業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)和崗位對(duì)實(shí)施模型的不同影響，歸納出模型具體運(yùn)用的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施模式，再根據(jù)所構(gòu)建的理論模型和標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施模式選取一定數(shù)量國(guó)內(nèi)中小企業(yè)進(jìn)行試驗(yàn)，對(duì)動(dòng)態(tài)激勵(lì)模型的實(shí)施效果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。最后，我們將根據(jù)實(shí)證研究結(jié)果，對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型對(duì)各種類型組織和企業(yè)的適用性、理論和推廣價(jià)值及尚需完善的地方作出進(jìn)一步探討。（二）研究工作方案1、進(jìn)行本課題研究所需的文獻(xiàn)綜述和高級(jí)靜態(tài)和動(dòng)態(tài)激勵(lì)模型的構(gòu)思設(shè)計(jì)工作。2、從理論高度論證動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型作為一種全新獨(dú)立方法體系存在的客觀性和價(jià)值，闡明其對(duì)多類型組織績(jī)效考核和薪酬分配的借鑒和推廣意義；3、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型與其他股權(quán)激勵(lì)方案的比較研究，論證其對(duì)傳統(tǒng)股份制分配缺陷的修正效果；4、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型在各類型企業(yè)（國(guó)有和民營(yíng)、股份制與非股份制企業(yè)）和事業(yè)單位（學(xué)校、醫(yī)院、科研院所）的應(yīng)用研究；5、積極探索與本地企業(yè)咨詢合作業(yè)務(wù)（條件成熟時(shí)要積極向國(guó)內(nèi)大企業(yè)做推廣應(yīng)用），在實(shí)境中驗(yàn)證高級(jí)激勵(lì)模型的科學(xué)性，最大限度地進(jìn)行優(yōu)化和完善。（三）進(jìn)度計(jì)劃1、2007年6月-8月，課題組通過多種形式交流和溝通，將完善本課題的研究架構(gòu)，進(jìn)行研究分工，并結(jié)合課題研究框架作進(jìn)一步地相關(guān)文獻(xiàn)的閱讀與分析；2、2007年9月-10月，通過文獻(xiàn)閱讀及對(duì)部分企業(yè)的實(shí)際考察，就動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型對(duì)一般性企業(yè)（未實(shí)行股份制改革）的適用性進(jìn)行評(píng)估，精心選擇試點(diǎn)企業(yè)，與企業(yè)老總就模型的構(gòu)建和有關(guān)事項(xiàng)交換意見，對(duì)本研究的整體框架作進(jìn)一步補(bǔ)充和完善；3．2007年11月-12月，在相關(guān)文獻(xiàn)分析和企業(yè)考察的基礎(chǔ)上，完成動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)動(dòng)態(tài)模型的最終設(shè)計(jì)和計(jì)算測(cè)試工作；4、2008年1月-5月，結(jié)合企業(yè)不同崗位和人員特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)動(dòng)態(tài)模型的幾種應(yīng)用模式，擬好研究報(bào)告提交試點(diǎn)企業(yè)；5、2008年6月-12月，根據(jù)試點(diǎn)企業(yè)反饋回的意見，作進(jìn)一步修訂，同時(shí)進(jìn)行企業(yè)有關(guān)人員和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，對(duì)實(shí)施效果綜合評(píng)判；組織力量做好課題中期成果的研究和撰寫工作。6、2009年1月-7月，課題組成員將根據(jù)所獲取的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料，進(jìn)行研究課題最終成果的撰寫工作，并爭(zhēng)取提前拿出最終研究成果（專著）的初稿供有關(guān)專家審閱；7、2009年8月-9月，邀請(qǐng)?jiān)擃I(lǐng)域同行專家及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員對(duì)研究成果進(jìn)行評(píng)閱和指導(dǎo)；8、2009年9月-11月，根據(jù)同行專家和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員意見，對(duì)初稿作進(jìn)一步修改與潤(rùn)色；9、2009年12月，按期完成預(yù)定研究任務(wù)，向?qū)W校科研和教育部社科管理部門申請(qǐng)鑒定結(jié)題。（四）中期成果（系列論文）1、國(guó)內(nèi)動(dòng)態(tài)股權(quán)制前期研究綜述及展望，CSSCI刊物發(fā)表2、人力資本參與企業(yè)產(chǎn)權(quán)動(dòng)態(tài)分配研究綜述，CSSCI刊物發(fā)表3、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)靜態(tài)模型，CSSCI刊物發(fā)表4、動(dòng)態(tài)股權(quán)制與動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型制度比較，CSSCI刊物發(fā)表5、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型在××領(lǐng)域應(yīng)用的理論探索，CSSCI刊物發(fā)表四、研究工作前期研究基礎(chǔ)及資料準(zhǔn)備情況（限800字）（一）研究工作前期研究基礎(chǔ)1、研究成果定位準(zhǔn)確且有價(jià)值。作者最初開展研究工作始于2002年，當(dāng)時(shí)撰寫的文章用于指導(dǎo)學(xué)校社會(huì)服務(wù)中心的管理制度設(shè)計(jì)，在該文中首次提出了“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”的新思想；2004年該文投稿于某人力資源類網(wǎng)絡(luò)權(quán)威媒體，2005年正式發(fā)表。在此基礎(chǔ)上新撰寫的《動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型對(duì)按股分配缺陷的修正》在某權(quán)威學(xué)術(shù)轉(zhuǎn)載庫(kù)中全文檢索同類詞“股權(quán)激勵(lì)模型”僅此1篇。2、現(xiàn)有研究成果已進(jìn)入國(guó)內(nèi)同領(lǐng)域研究前沿。在學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)（如CNKI）同主題文獻(xiàn)（“動(dòng)態(tài)股權(quán)”）不僅較少而且在其中未能檢索出實(shí)質(zhì)性的研究激勵(lì)模型的成果；在中國(guó)優(yōu)秀博士和碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)相關(guān)的研究亦十分少見，經(jīng)檢索同主題關(guān)鍵詞均不足十篇。3、該項(xiàng)目同主題研究在國(guó)外檢索不到相關(guān)成果，因而該研究的進(jìn)行將可能極具前沿性和創(chuàng)新。截止今年六月，作者在某大學(xué)學(xué)習(xí)期間在該校外文資料數(shù)據(jù)庫(kù)經(jīng)關(guān)鍵詞初步檢索未發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的同主題參考文獻(xiàn)，并在國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)上用外文關(guān)鍵詞如“dynamicequityincentive”或“dynamicstock-ownershipsystem”等進(jìn)行搜索也未能檢索出相似的有價(jià)值資料。資料準(zhǔn)備情況為進(jìn)行該研究，從2002年起作者即開始陸續(xù)購(gòu)進(jìn)動(dòng)態(tài)股權(quán)、股權(quán)激勵(lì)、績(jī)效考核和薪酬管理、公司治理及有關(guān)管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)（微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)）等專業(yè)論著和教材，價(jià)值五千多元。同時(shí)，在進(jìn)行相關(guān)論文寫作和研究時(shí)還從中國(guó)期刊網(wǎng)、外文數(shù)據(jù)庫(kù)和國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)上下載了近千篇相關(guān)研究文獻(xiàn)。對(duì)所搜集的資料在工作之余抽出時(shí)間進(jìn)行了認(rèn)真細(xì)致的逐讀和思考，對(duì)重要內(nèi)容均進(jìn)行了較詳細(xì)記載和編目。（三）在國(guó)家級(jí)期刊發(fā)表的主要有代表性論文：1、動(dòng)態(tài)股權(quán)制再創(chuàng)新的幾點(diǎn)思考，論文，2007.62、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)動(dòng)態(tài)模型，論文，2007.63、解析動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的應(yīng)用模式，論文，2007.74、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型對(duì)按股分配缺陷的修正，論文，2005.8五、調(diào)研計(jì)劃，包括調(diào)研內(nèi)容、調(diào)研周期、調(diào)研報(bào)告的完成時(shí)間。（限1000字）1、本課題將根據(jù)試點(diǎn)安排選取1-2個(gè)國(guó)內(nèi)企業(yè)作為研究基地，從企業(yè)實(shí)際需要和科學(xué)研究角度出發(fā)，既保證研究質(zhì)量，提高研究?jī)?nèi)容前沿性和創(chuàng)新性，也要?jiǎng)?wù)求實(shí)效地保證研究的實(shí)踐價(jià)值，最大限度地滿足企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理各方面工作的需要。因此，本課題調(diào)研應(yīng)圍繞反映企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)狀況、企業(yè)自身特性、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施歷史和現(xiàn)狀、類型和模式、管理層和員工工作狀態(tài)、行為偏好，以及動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型如何與企業(yè)環(huán)境變化和其他特殊獎(jiǎng)勵(lì)政策相銜接等方面的數(shù)據(jù)資料和實(shí)證資料展開?？紤]到試點(diǎn)企業(yè)資料可能存在的不足，課題組在立足于實(shí)地調(diào)研的基礎(chǔ)上，還將開展廣泛的網(wǎng)絡(luò)調(diào)研以最大限度地搜集、整理好相關(guān)股份制的實(shí)施材料，從而為課題下一步的研究打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2、調(diào)研周期擬定在2008年3-4月、11-12月及2009年6-7月間，課題組全體成員采取集中分段、反饋——調(diào)整——再反饋的循環(huán)調(diào)研模式，估計(jì)在2009年9-10月份能匯總形成比較有價(jià)值的研究報(bào)告成果交付使用方。3、調(diào)研報(bào)告完成后即報(bào)送學(xué)?？蒲泄芾聿块T和相關(guān)企業(yè)，同時(shí)還將以此為載體，走出去主動(dòng)地與企業(yè)和社會(huì)有關(guān)方面進(jìn)行友好交流和探討，如“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”發(fā)祥地和實(shí)施地的相關(guān)政府管理機(jī)構(gòu)（湖北、江蘇、河南、江西等部分地市國(guó)資委、發(fā)改委、體改辦）。估計(jì)大致的報(bào)送時(shí)間能定在總調(diào)研報(bào)告完成后并最終研究成果（專著）的出爐一齊函送，在2009年的9月-10月間。

六、研究成果的預(yù)計(jì)去向及使用范圍（限700字）1、在南京大學(xué)CSSCI核心刊物及北京大學(xué)全國(guó)中文核心期刊公開發(fā)表高質(zhì)量的系列學(xué)術(shù)論文5-7篇，并最終撰寫出高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成