人力資源管理-中小型企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀及對(duì)策分析-以中山一諾會(huì)計(jì)分公司為例

HumanResourcesRecruitmentSituationandCountermeasureAnalysisofSmallandMedium-SizedEnterprises—TakingZhongShanYiNuoAccountingBranchasanExampleAbstract：WithChina'seconomicprosperityanddevelopment,thescaleofsmallandmedium-sizedenterprisescontinuestoexpand,andenterprisemanagerspaymoreandmoreattentiontotheroleofhumanresourcemanagement.Thecompetitionbetweenenterpriseshasevolvedfromtheproductionresource-basedcompetitiontothehumanresourcecompetition.Employeesarethemostvaluableresourcesofenterprises.Therefore,inthedevelopmentofenterprises,high-qualitytalentsareattractedtofillthevacancythroughrecruitmenttoinjectnewpowerintoenterprisesHighcompetitivenessofenterprises,however,therearevariousdefectsintherecruitmentworkofsmallandmedium-sizedenterprises,whichwillcausebraindrain,mismatchingofpersonnelandpositions,affectworkefficiencyandotherproblems,andcauselossestoenterprises.Enterprisesshouldimprovetheirfullawarenessofhumanresourcerecruitmentwork,andanalyzeandsolveitaccordingtotheactualsituation.Therefore,therecruitmentsystemofsmallandmedium-sizedenterpriseshasalotofroomforimprovement.TakingZhongshanbranchofYinuoaccountingcompanyasanexample,thispaperanalyzesthecurrentsituationofthecompany'srecruitment,analyzesthecurrentsituationandproblemsofthecompany'srecruitmentworkbyconsultingthetheoreticaldataofhumanresourcesandcombiningitsownworkexperience,anddesignsreasonablesolutionsandsuggestionsbasedonthematchingdegreeofhumanposition,soastoimprovethecompany'srecruitmentsituation.Keywords：YiNuo，Medium-SizedEnterprises，HRRecruitment

目錄第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1中小型企業(yè)招聘現(xiàn)狀背景分析改革開放以來，我國市場經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展，根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)提供的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，經(jīng)過四十多年的成長，中小型企業(yè)數(shù)量的比重已經(jīng)占到我國企業(yè)總數(shù)的九成以上，中小型企業(yè)為國家和社會(huì)創(chuàng)造了八成以上的就業(yè)崗位，就業(yè)于中小型企業(yè)已經(jīng)成為國民就業(yè)的重要方式和渠道，創(chuàng)造的GDP占國內(nèi)生產(chǎn)總值的六成左右，中小型企業(yè)已經(jīng)成為我國市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，因此中小型企業(yè)的健康良性發(fā)展對(duì)我國經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定起到非常重要的作用。我國經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入新的歷史發(fā)展關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)時(shí)期，經(jīng)濟(jì)增速呈現(xiàn)趨緩趨勢，已經(jīng)由高速增長階段轉(zhuǎn)變?yōu)楦哔|(zhì)量發(fā)展階段，中小型企業(yè)在面臨高新技術(shù)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)的人力資源計(jì)劃也面臨著巨大的變革，在面對(duì)企業(yè)未來招聘工作的發(fā)展走向時(shí)，也迎接著諸多的挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到企業(yè)的核心資源是人才，人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中起著巨大的作用。然而從目前的中小型企業(yè)招聘狀況來看，企業(yè)的招聘工作有的時(shí)候并不能滿足企業(yè)的實(shí)際需求，招聘的整體效率不高，出現(xiàn)不盡人意的狀況，因此，找到企業(yè)招聘出現(xiàn)的問題，改善公司招聘體系，吸引符合公司要求的人才，留住人才盡其所能地為公司創(chuàng)造價(jià)值，給公司帶來利益，并且與公司共同進(jìn)步、共同發(fā)展，成為每一個(gè)中小企業(yè)都必須重視的問題?，F(xiàn)如今，市場的相互競爭實(shí)際上就是人才之間的競爭，各個(gè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和行業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需求也愈發(fā)強(qiáng)烈。一個(gè)企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展壯大，就需要吸納優(yōu)秀人才為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。而招聘，就是給企業(yè)空缺的職位挑選出符合該職位所需能力的員工的過程，目的在于選擇和留住最合適且優(yōu)秀的人才，為\o"企業(yè)論文"企業(yè)發(fā)展帶來新的動(dòng)力。1.1.2本課題的研究意義一諾會(huì)計(jì)中山分公司作為中小型財(cái)稅企業(yè)，其主要業(yè)務(wù)就是面向與其合作的其他中小型企業(yè)，幫助這些企業(yè)解決做賬報(bào)稅的問題，提供財(cái)稅咨詢服務(wù)，每個(gè)會(huì)計(jì)人員都掌握著給他們分配的合作公司的財(cái)稅數(shù)據(jù)，做賬憑證等資料，為這些公司提供財(cái)稅服務(wù)。這些招聘過來的會(huì)計(jì)員工都必須擁有初級(jí)會(huì)計(jì)師資格證和比較豐富的財(cái)稅工作經(jīng)驗(yàn)和財(cái)稅知識(shí)作為入職條件。一諾會(huì)計(jì)想要組建一支素質(zhì)過硬，效率較高的會(huì)計(jì)人才隊(duì)伍，又要避免會(huì)計(jì)人才的流失對(duì)公司所造成的不必要損失，由此就要從招聘入手，分析招聘工作的實(shí)際情況，根據(jù)存在的招聘問題，結(jié)合勝任力模型和職位匹配度設(shè)計(jì)出完善的解決方案和建議，提高招聘效率，吸引和留住高素質(zhì)會(huì)計(jì)人才，為公司創(chuàng)造價(jià)值，這對(duì)財(cái)稅服務(wù)型企業(yè)和其他中小型企業(yè)有著重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國內(nèi)研究隨著我國改革開放以來建立起的現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)管理方法的不斷發(fā)展完善，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)者和企業(yè)管理者也對(duì)企業(yè)人力資源招聘做出了大量的研究和探討，以下是國內(nèi)研究者關(guān)于企業(yè)招聘工作過程中存在的問題研究出的一些觀點(diǎn)。學(xué)者孫侃佳（2016）認(rèn)為，不少企業(yè)在招聘過程中過于著重應(yīng)聘者的學(xué)歷背景、專業(yè)知識(shí)能力、工作能力甚至考慮相貌、年齡、以及婚戀狀況等條件，不少應(yīng)聘者因感覺達(dá)不到要求而對(duì)有此類招聘限制條件的企業(yè)望而卻步。一些企業(yè)看中應(yīng)聘者的實(shí)際工作經(jīng)歷，從而對(duì)于應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)過分嚴(yán)苛，不利于招聘到符合企業(yè)的員工；還有些企業(yè)看中應(yīng)聘者的畢業(yè)院校，非985和211高校畢業(yè)的不招，好的高校雖然可以培育出優(yōu)秀人才，但不一定適合這些企業(yè)的崗位，不少企業(yè)的工作性質(zhì)其實(shí)不需要特別高學(xué)歷的員工。學(xué)者陳心潔（2016）認(rèn)為，九零后新生代員工不同于以往他們的父輩，七零后以前或者計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的求職者對(duì)于職業(yè)持有穩(wěn)定的觀念，九零后對(duì)于企業(yè)的依賴程度較低，因此頻繁辭職跳槽已成為比較常見的社會(huì)現(xiàn)象。九零后員工的辭職原因非常多樣化，相比于通常的薪酬待遇條件以外，還會(huì)有許多具有主觀色彩的原因。另外九零后員工在決定跳槽的時(shí)候常沒有明確性的征兆，因此對(duì)于企業(yè)人力資源管理者而言，招聘新生代員工中存在的困難問題便在于如何有效防控九零后員工的頻繁辭職跳槽。學(xué)者王瑜（2017）認(rèn)為許多中小型企業(yè)對(duì)待員工招聘持有隨意的態(tài)度,對(duì)這些企業(yè)管理者來說，招聘更多地只是一種補(bǔ)充企業(yè)緊缺人手的應(yīng)急方法,而不是企業(yè)人力資源管理與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，企業(yè)進(jìn)行招聘工作更多時(shí)候是在員工流失或者人手緊缺的情況下迫于形勢決定,這樣的缺乏人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下的詐騙工作對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了一定程度的不良影響。1.2.2國外研究為市場經(jīng)濟(jì)的非對(duì)稱信息理論奠定了學(xué)說基礎(chǔ)的三位美國學(xué)者邁克.斯賓塞、約瑟夫.斯蒂格利茨和喬治.阿克洛夫研究得出（2017），應(yīng)聘人員和招聘人員兩者之間存在著信息的不對(duì)稱。因此，企業(yè)在招聘中需要建立選拔機(jī)制，要用市場化的觀點(diǎn)看待招聘工作。在招聘過程中，招聘者應(yīng)該客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的個(gè)人綜合素質(zhì)與企業(yè)工作目標(biāo)及職位性質(zhì)之間的合適程度，應(yīng)聘者也應(yīng)該和招聘者坦誠相待，實(shí)現(xiàn)雙向選擇、信息互換，提高招聘工作的有效性。美國學(xué)者愛德華.拉齊爾(2016)認(rèn)為，招聘工作是指企業(yè)根據(jù)事先制定的招募、用人要求、薪酬待遇等標(biāo)準(zhǔn)，通過一整套程序，能夠使企業(yè)能以比較低的成本來吸引和篩選到高素質(zhì)的、適合該崗位又喜歡該崗位工作的應(yīng)聘者的過程。同時(shí)，他也認(rèn)為，對(duì)企業(yè)員工的內(nèi)部晉升比外部招聘更適合地找到適合企業(yè)發(fā)展的人才，主張強(qiáng)化企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,與其花大成本地從企業(yè)外部"挖掘人才",不如建立建全好企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才，只有當(dāng)外部人士比企業(yè)內(nèi)部所有員工都有明顯普遍地素質(zhì)高的時(shí)候，才應(yīng)當(dāng)采取外部招聘的方式。1.3課題研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法研究方法決定了研究活動(dòng)能否成功，沒有研究方法就不能獲得研究成果，在本課題研究過程中，主要運(yùn)用以下三種研究方法對(duì)本課題展開論述：文獻(xiàn)研究法。收集并整理有關(guān)招聘理論的相關(guān)資料和參考文獻(xiàn)。利用了中國知網(wǎng)、維普的資料、人力資源招聘管理相關(guān)文獻(xiàn)資料，借鑒了國內(nèi)外對(duì)中小型企業(yè)招聘的研究成果，作為課題材料準(zhǔn)備。理論分析法。在對(duì)一諾快記公司的招聘進(jìn)行研究分析的同時(shí)，引用人力資源招聘管理相關(guān)理論作為指導(dǎo)，提供理論支持。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。通過一諾會(huì)計(jì)自身在招聘工作中的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司現(xiàn)狀、會(huì)計(jì)部門的配合和支持，對(duì)人員招聘的現(xiàn)狀及趨勢有一定的了解和進(jìn)行調(diào)查分析。1.3.2研究內(nèi)容第1章：緒論。主要介紹本論文的研究背景和研究意義，簡要介紹國內(nèi)外關(guān)于人力資源招聘的研究現(xiàn)狀，表明研究企業(yè)招聘的重要意義。第2章：人力資源招聘理論基礎(chǔ)。概述企業(yè)人員招聘的含義及招聘實(shí)施的方式等相關(guān)理論，包括中小型企業(yè)招聘工作中經(jīng)常存在的問題。第3章：一諾會(huì)計(jì)招聘現(xiàn)狀分析。簡要介紹一諾會(huì)計(jì)的公司概況，分析一諾快記的招聘工作，包括招聘選擇的渠道和方式，根據(jù)招聘工作的實(shí)際情況，分析出現(xiàn)的問題。第4章：一諾會(huì)計(jì)招聘工作改進(jìn)分析。針對(duì)一諾會(huì)計(jì)招聘工作存在的問題提出科學(xué)合理的有效策略和方案，改善一諾快記招聘工作效率。第5章：結(jié)論。對(duì)一諾會(huì)計(jì)在招聘中存在的問題和應(yīng)對(duì)的解決方案進(jìn)行總結(jié)。

第2章人力資源招聘理論基礎(chǔ)2.1招聘招聘，指企業(yè)在總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下，制定職位計(jì)劃，發(fā)布招聘信息，采用不同的途徑和方法，尋找、鼓勵(lì)和吸引與企業(yè)空缺職位相符合的具有相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)能力、知識(shí)學(xué)歷背景、個(gè)性特點(diǎn)以及合適的其他條件的應(yīng)聘者到企業(yè)擔(dān)任職務(wù)的動(dòng)態(tài)過程，招聘的最直接目的就是吸收與企業(yè)職位最適宜的人才彌補(bǔ)企業(yè)人力資源的不足。2.2招聘體系招聘體系，是指企業(yè)為了提高招聘的有效性，根據(jù)企業(yè)實(shí)際建立的招聘工作框架和流程，完整的招聘體系一般包括三個(gè)部分：第一，對(duì)崗位進(jìn)行分析，制定詳細(xì)、明確的工作說明書和職位條件要求；第二，制定合理的人力需求變化預(yù)測流程；第三，設(shè)計(jì)層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。建立有效的招聘體系需要符合戰(zhàn)略性、前瞻性、實(shí)用性及最低成本等原則要求，完善科學(xué)的招聘體系能確保新進(jìn)人才的高素質(zhì)和高效能,所以建立比較完好的招聘體系是企業(yè)人力資源管理水平提高的基石。2.3人職匹配度人職匹配理論是關(guān)于員工從事的職業(yè)性質(zhì)與他的個(gè)人特性兩者之間相一致的理論?；驹硎?，個(gè)體間是不一樣的，每個(gè)人的個(gè)性特征都存在著差異，同樣的是，每一種職業(yè)由于其工作條件、工作方式、工作環(huán)境、工作性質(zhì)不同，對(duì)應(yīng)聘者的技術(shù)水平、專業(yè)學(xué)歷、心理素質(zhì)、品質(zhì)人格等也有不同的要求。2.4中小企業(yè)招聘常見問題（1）招聘流程不規(guī)范不少中小型企業(yè)的人力資源部門在展開企業(yè)招聘工作的時(shí)候，并沒有與用人單位展開充分的了解溝通，對(duì)崗位職責(zé)和需求缺乏了解，有的時(shí)候，招聘工作僅憑招聘部門主管的主觀意愿進(jìn)行，在篩選應(yīng)聘者時(shí)，人力資源部門僅按照應(yīng)聘者的文化水平及工作經(jīng)歷來進(jìn)行篩選，沒有按照用人要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考核，對(duì)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)缺乏了解，因此，招聘進(jìn)來的員工有時(shí)候并不能充分滿足用人部門的需求，甚至不能擔(dān)任相應(yīng)的崗位。（2）招聘缺乏前瞻性很多中小型的企業(yè)的招聘工作并沒有圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略展開，缺乏人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)，往往只是企業(yè)出現(xiàn)員工流失或崗位空缺的時(shí)候進(jìn)行緊急招聘，企業(yè)管理層缺乏對(duì)企業(yè)人力資源未來需求的有效預(yù)測，出現(xiàn)用人緊缺壓力才倉促提出招聘需求，招聘負(fù)責(zé)人員此時(shí)出現(xiàn)“救火”壓力，往往只是以補(bǔ)充崗位空缺作為招聘目標(biāo)，并沒有考慮到應(yīng)聘者是否真正符合崗位需求，對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生不良影響。（3）招聘渠道單一現(xiàn)如今，招聘形式朝著多樣化的方向發(fā)展，除了傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘、熟人推薦、平面廣告招聘外，校園招聘、線上平臺(tái)招聘、人才交流會(huì)等形式也相對(duì)普遍較多，這些招聘形式都有著不同的優(yōu)缺點(diǎn)。根據(jù)目前調(diào)查顯示，目前大部分中小企業(yè)招聘渠道選擇內(nèi)部晉升和線上網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)較多，遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于現(xiàn)場人才招聘會(huì)和校園招聘，招聘渠道顯得單一，面向的招聘人選較少，造成一些中小型企業(yè)難以招聘到合適人選。（4）人才篩選方式不合理目前，大部分中小型企業(yè)篩選應(yīng)聘者的方式，大多選擇篩選合適簡歷和簡單地面試應(yīng)聘者兩種方式進(jìn)行篩選，這就造成大多數(shù)招聘負(fù)責(zé)人都只是憑著應(yīng)聘者所提供的信息來進(jìn)行判斷該應(yīng)聘者是否值得錄用，缺乏對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)水平考核，很難全面了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)究竟如何，從而做出正確的錄用決定，另外，許多中小型企業(yè)對(duì)投遞來的簡歷并沒有特定的要求，通常都只是看教育經(jīng)歷、專業(yè)技術(shù)是否符合崗位及工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致收到的簡歷參差不齊，增加了篩選應(yīng)聘者的時(shí)間成本和難度，難以獲得真正有用的信息。第3章一諾會(huì)計(jì)招聘現(xiàn)狀分析3.1一諾會(huì)計(jì)公司概況一諾會(huì)計(jì)中山分公司是北京一諾前景財(cái)稅科技有限公司旗下的一家的分公司，設(shè)立于2017年，其主要業(yè)務(wù)是為中小型企業(yè)代辦計(jì)賬報(bào)稅、財(cái)務(wù)管理及咨詢、網(wǎng)上申報(bào)、辦理一般納稅人核定；代辦市內(nèi)工商核名及注冊(cè)、增資、減資、變更業(yè)務(wù)、注銷、年檢、股權(quán)轉(zhuǎn)讓等工商綜合服務(wù)的財(cái)稅型公司；公司結(jié)構(gòu)為直線制，設(shè)有會(huì)計(jì)部、外勤部、銷售部、人事部等四大部門，由各自的部門主管管轄。圖3-1一諾會(huì)計(jì)組織結(jié)構(gòu)圖3.2招聘工作分析3.2.1招聘流程一諾會(huì)計(jì)招聘工作的基本流程如下：（1）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)招聘任務(wù)；（2）人事部對(duì)空缺崗位的招聘要求、薪資待遇、任職條件及崗位職責(zé)等要求進(jìn)行具體分析。（3）人事部在招聘平臺(tái)上發(fā)布招聘信息；（4）人事部管對(duì)簡歷進(jìn)行篩選；（5）人事部面試有意向且符合條件的應(yīng)聘者；（6）作出錄用或辭謝的決定。圖3-2一諾會(huì)計(jì)招聘流程圖3.2.2招聘渠道招聘渠道的選擇要適用于公司的實(shí)際發(fā)展需要，一諾會(huì)計(jì)為了找到和吸收符合企業(yè)的優(yōu)秀人才，補(bǔ)充各部門的空缺崗位，為企業(yè)帶來新的動(dòng)力。一諾會(huì)計(jì)的招聘渠道主要有以下三種。（1）網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)招聘一諾會(huì)計(jì)人事部的同事主要通過在BOSS直聘，58同城、前程無憂這三個(gè)線上招聘平臺(tái)上發(fā)布招聘信息，搜索合適的在本地區(qū)符合崗位條件的簡歷，篩選接收到的簡歷，聯(lián)系到符合條件的應(yīng)聘者，通過電話或社交軟件方式邀請(qǐng)應(yīng)聘者前來公司面試。（2）熟人推薦熟人推薦一般指在一諾會(huì)計(jì)工作的員工和熟悉的企業(yè)客戶介紹推薦，獲得招聘候選人，聯(lián)系符合條件的應(yīng)聘者來面試。（3）內(nèi)部招聘從一諾會(huì)計(jì)企業(yè)內(nèi)部挑選合適的員工來填補(bǔ)出現(xiàn)職位空缺的崗位，相當(dāng)于企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)，及時(shí)補(bǔ)充空缺職位。3.2.3面試方式一諾會(huì)計(jì)在篩選簡歷過后，對(duì)符合崗位要求，人職匹配度高的應(yīng)聘者邀約到公司進(jìn)行面試，面試工作由人事主管和總經(jīng)理負(fù)責(zé)，主要面試方法是正式訪談，先讓應(yīng)聘者填寫個(gè)人基本信息表，首先向應(yīng)聘者簡要地介紹公司情況，再通過面試負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者的面試交談和提問，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)水平、學(xué)歷背景、求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人特性以及談話態(tài)度等的信息，通過初步面試再進(jìn)行學(xué)歷鑒別后篩選出擬定聘用者，對(duì)入選的擬定聘用者再進(jìn)行電話確認(rèn)過后就基本上決定聘用。3.2.4面試人員素質(zhì)一諾會(huì)計(jì)在招聘工作過程中，面試官和面試負(fù)責(zé)人的水平素養(yǎng)影響著招聘工作的質(zhì)量，對(duì)招聘是否能科學(xué)合理有效地吸收優(yōu)秀人才起著重要的作用。一諾會(huì)計(jì)的面試工作，只有一名人事主管負(fù)責(zé)，有的時(shí)候，總經(jīng)理也會(huì)親自負(fù)責(zé)把關(guān)負(fù)責(zé)，如果面試人員較多且總經(jīng)理工作繁忙，人事主管和其他部門下屬也會(huì)一起分擔(dān)負(fù)責(zé)約好的面試。3.2.5崗位人職匹配度及招聘效果以下是一諾會(huì)計(jì)經(jīng)常進(jìn)行招聘的三個(gè)崗位的招聘效果和現(xiàn)有員工人職匹配度分析，其中人職匹配度主要以職業(yè)能力、職業(yè)意識(shí)和職業(yè)道德三個(gè)維度分析為主。（1）做賬會(huì)計(jì)①招聘效果分析：做賬會(huì)計(jì)以幫助與本公司合作的企業(yè)做賬報(bào)稅、代開發(fā)票為主要業(yè)務(wù)，崗位流失率較低，雖然較少出現(xiàn)員工流失的狀況，不過一旦出現(xiàn)流失，重新外聘的招聘要求和難度也較高；②人職匹配度分析：做賬會(huì)計(jì)從職業(yè)技能來說，都具有完備的會(huì)計(jì)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，都能完成每月的做賬任務(wù)，職業(yè)意識(shí)方面，會(huì)計(jì)人員工作積極性較強(qiáng)，熱愛本職工作，職業(yè)道德方面，都能遵守職業(yè)道德，不泄露其他公司賬臺(tái)機(jī)密。（2）外勤會(huì)計(jì)①招聘效果分析：外勤會(huì)計(jì)主要業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)對(duì)接工商部門，代辦營業(yè)執(zhí)照、企業(yè)變更注銷等業(yè)務(wù)，如會(huì)計(jì)部門出現(xiàn)崗位缺失，業(yè)績優(yōu)秀者可按本人意愿調(diào)崗到會(huì)計(jì)部門填補(bǔ)缺失的做賬會(huì)計(jì)崗位，崗位比較穩(wěn)定，招聘的要求和難度較小。②人職匹配度分析：外勤會(huì)計(jì)基本上以招聘工作經(jīng)驗(yàn)淺薄的實(shí)習(xí)生和會(huì)計(jì)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生為主，從職業(yè)能力來說，作為實(shí)習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)生的外勤會(huì)計(jì)普遍工作接受能力較強(qiáng)，在經(jīng)過一段時(shí)間的鍛煉和指導(dǎo)以后，除了某些比較棘手復(fù)雜的業(yè)務(wù)以外，都能按流程獨(dú)立完成各項(xiàng)對(duì)接工商任務(wù)，職業(yè)意識(shí)方面，外勤會(huì)計(jì)面對(duì)比較簡單的業(yè)務(wù)，積極性也比較強(qiáng)，因工作經(jīng)驗(yàn)淺薄，面對(duì)棘手的業(yè)務(wù)，也會(huì)出現(xiàn)困擾的情況，職業(yè)道德方面，外勤會(huì)計(jì)外出工作都能準(zhǔn)時(shí)打卡報(bào)備任務(wù)完成情況，遵守工商局各項(xiàng)規(guī)定，不虛報(bào)材料。（3）財(cái)稅顧問①招聘效果分析：財(cái)稅顧問一般指財(cái)稅企業(yè)的銷售人員，其主要業(yè)務(wù)為開拓新客戶和維持客戶關(guān)系，為客戶提供財(cái)稅咨詢?yōu)橹鳎m然招聘難度較小，但是人員流失率較高，崗位穩(wěn)定性不強(qiáng)，有的時(shí)候甚至出現(xiàn)應(yīng)聘者只工作幾天就走人的現(xiàn)象。②人職匹配度分析：財(cái)稅顧問一般要求以財(cái)稅專業(yè)和有相關(guān)銷售工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者為主，對(duì)應(yīng)聘者的語言溝通水平和銷售水平較高，從職業(yè)能力來說，分化比較嚴(yán)重，銷售能力強(qiáng)和銷售能力弱的員工都存在，職業(yè)意識(shí)方面，業(yè)績高的員工工作積極性比較高，業(yè)績比較弱的員工工作積極性就可能顯露消極狀態(tài)，職業(yè)道德方面，都能遵守公司工作規(guī)定，不私自接單攬客戶。結(jié)合企業(yè)部門員工設(shè)置以及數(shù)量結(jié)合以上崗位招聘效果分析而言，一諾會(huì)計(jì)招聘效果總體上存在人員流失度比較高，某些崗位容易出現(xiàn)空缺，招聘過來的部分職員在崗位工作中存在人職匹配度不高的問題。3.3招聘存在問題分析（1）招聘體系有所欠缺人力資源規(guī)劃不完善和招聘需求分析不全面，企業(yè)對(duì)人力資源招聘體系與開發(fā)工作不夠重視。（2）招聘渠道單一僅僅只有58同城和BOSS直聘兩個(gè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行招聘，外部招聘渠道較少，缺乏創(chuàng)新，熟人招聘渠道較窄，難以招聘合適人員。（3）面試方式簡單篩選簡歷過后的一次性面試+電話確認(rèn)的方式較為簡單，篩選簡歷不夠嚴(yán)謹(jǐn)。（4）新招聘員工存在一定程度的人員流失特別是銷售部門的人員流失度問題最為嚴(yán)重，從主觀上而言，這與應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)有關(guān)，資質(zhì)平庸卻過于關(guān)注薪酬待遇，對(duì)企業(yè)不夠忠誠，從企業(yè)招聘規(guī)劃來說，與人事主管在招聘過程中不能較好地全面地了解應(yīng)聘者的綜合能力和素質(zhì)及企業(yè)不夠重視用人計(jì)劃而招聘不到合適的員工有關(guān)。（5）新招聘員工一定程度上出現(xiàn)人職匹配度不高比較突出的是外勤會(huì)計(jì)的人職匹配度相對(duì)不高，這與他們多為剛步入社會(huì)，工作經(jīng)驗(yàn)淺薄，不熟悉業(yè)務(wù)有關(guān)，從企業(yè)招聘規(guī)劃來說，與人事主管并未重視應(yīng)聘者的人格和特性與崗位是否相匹配，缺少相應(yīng)的針對(duì)人格特性測試和檢驗(yàn)環(huán)節(jié)有關(guān)。（6）面試負(fù)責(zé)人水平不高人事主管對(duì)公司崗位要求的專業(yè)性認(rèn)知不足，面試技能和素質(zhì)不高，導(dǎo)致面試效果達(dá)不到滿意狀態(tài)，使得招聘工作存在著一定的紕漏。

第4章一諾會(huì)計(jì)招聘工作改進(jìn)分析針對(duì)一諾會(huì)計(jì)在招聘工作過程中存在的問題，為使企業(yè)招聘工作提高有效性和效率，為一諾會(huì)計(jì)能及時(shí)招聘到符合公司要求的人才填補(bǔ)空缺崗位，提出以下改進(jìn)方案設(shè)計(jì)。4.1改進(jìn)招聘體系（1）完善崗位需求一諾會(huì)計(jì)在招聘工作開展前，要預(yù)先對(duì)需要招聘人員的崗位進(jìn)行全方位的崗位分析，分析所需人才要具有的學(xué)歷要求、所學(xué)專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等條件，制定好人力資源規(guī)劃與詳細(xì)的工作說明書，對(duì)崗位工作職責(zé)和任職要求進(jìn)行明確的定位。（2）規(guī)范用人計(jì)劃一諾會(huì)計(jì)制定科學(xué)合理的用人計(jì)劃，要符合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，以及企業(yè)所處的內(nèi)外部條件；分析好企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，人力資源構(gòu)成、用人數(shù)量和性質(zhì)。在對(duì)企業(yè)以上情況收集了足夠的信息并具體分析之后，對(duì)企業(yè)的人員需求作出科學(xué)合理的預(yù)測，包括用人結(jié)構(gòu)、數(shù)量和性質(zhì)等方面等方面的預(yù)測。（3）做好招聘前的準(zhǔn)備一諾會(huì)計(jì)要事先準(zhǔn)備好企業(yè)簡介和招聘簡章，擴(kuò)大對(duì)外宣傳和影響力，展示企業(yè)文化和企業(yè)形象，宣傳企業(yè)優(yōu)勢和突出特點(diǎn)來吸引應(yīng)聘者；事先對(duì)負(fù)責(zé)招聘的人員進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)；具體嚴(yán)謹(jǐn)?shù)胤治銎髽I(yè)需要招聘的崗位，有針對(duì)性地對(duì)空缺崗位設(shè)計(jì)出最優(yōu)的招聘方案。4.2開拓新的招聘渠道（1）開拓校園招聘一諾會(huì)計(jì)可與中山當(dāng)?shù)氐谋緦？聘叩仍盒＿M(jìn)行合作，聯(lián)系當(dāng)?shù)馗叩仍盒５木蜆I(yè)辦工室或者就業(yè)協(xié)會(huì)，參與這些高等院校舉辦的應(yīng)屆畢業(yè)生招聘會(huì)，設(shè)立招聘展位，吸引到優(yōu)秀的會(huì)計(jì)與金融類專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生和實(shí)習(xí)生到來了解企業(yè)和應(yīng)聘崗位。（2）開拓網(wǎng)絡(luò)招聘一諾會(huì)計(jì)除原本的BOSS直聘和58同城線上平臺(tái)外，還可以在其他線上招聘平臺(tái)發(fā)布信息，例如前程無憂、智聯(lián)招聘、國際人才網(wǎng)等，拓寬線上平臺(tái)渠道。在抖音及其他短視頻軟件制作和發(fā)布招聘短視頻，轉(zhuǎn)發(fā)到朋友圈和當(dāng)?shù)厍舐毴海嫦蚋嗲舐毴后w，成本低廉又高效率。（3）舉辦現(xiàn)場招聘會(huì)開拓當(dāng)?shù)厝瞬沤涣魇袌龅恼衅盖?，設(shè)立現(xiàn)場招聘展位，比如參加應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人才交流會(huì)，中小企業(yè)招聘會(huì)等，有力接觸和吸引更多社會(huì)人才。4.3提高簡歷篩選的嚴(yán)謹(jǐn)性簡歷是初步識(shí)別應(yīng)聘者素質(zhì)的重要載體，人事部門在篩選簡歷工作中，要提高對(duì)簡歷篩選的嚴(yán)謹(jǐn)性，要更多地注意簡歷的細(xì)節(jié)地方，識(shí)別和區(qū)分簡歷中的無用信息和弄虛作假成分，提煉出簡歷中提供的有效信息。在簡歷篩選中一般要遵循以下注意事項(xiàng)：（1）關(guān)注應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位或相關(guān)專業(yè)的工作經(jīng)歷。（2）關(guān)注應(yīng)聘者在工作生涯中是否有重疊或者中斷的經(jīng)歷，事后要在面試中找出具體原因。（3）關(guān)注應(yīng)聘者跳槽或者辭職可能存在的原因。（4）找出應(yīng)聘者在簡歷敘述中省略或者空白的內(nèi)容。（5）關(guān)注應(yīng)聘者的教育經(jīng)歷與工作經(jīng)歷的關(guān)聯(lián)性。（6）注意應(yīng)聘者簡歷的時(shí)效性（7）關(guān)注應(yīng)聘者對(duì)薪資待遇的要求。4.4改善面試方法（1）結(jié)合勝任力模型的面試勝任力模型由六個(gè)要素組成，包括知識(shí)和技能、個(gè)人特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色和自我形象，知識(shí)和技能是顯性勝任力，包括應(yīng)聘者的知識(shí)水平和工作能力，而作為隱性勝任力的個(gè)人特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色和自我形象則能區(qū)分出優(yōu)秀者和普通者。因此，企業(yè)在進(jìn)行人員篩選要根據(jù)崗位需求區(qū)別重視。一諾會(huì)計(jì)可對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行模擬工作的角色扮演考核，使面試負(fù)責(zé)人直觀地了解到應(yīng)聘者是否符合任職該招聘崗位的條件和能力，還可以觀察應(yīng)聘者的表達(dá)能力、操作能力和反應(yīng)能力，直接驗(yàn)證了應(yīng)聘者與招聘崗位的匹配程度。一諾會(huì)計(jì)可建立科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)不同方面的面試考核，通過筆試和情景模擬等方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核，按照職業(yè)能力、職業(yè)意識(shí)、職業(yè)道德三個(gè)方面的維度設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)；職業(yè)能力包括完成業(yè)績的能力、問題處理的能力、邏輯思維以及協(xié)調(diào)溝通的能力，職業(yè)意識(shí)包括工作態(tài)度、個(gè)人價(jià)值觀、創(chuàng)新意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)等；職業(yè)品德包括是否保守工作機(jī)密、遵紀(jì)守法、清廉自好等。這三個(gè)維度包含了職工工作能力、工作態(tài)度及職業(yè)素養(yǎng)對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)員工的全面性和專業(yè)性，避免了在簡單且單一的面試方法上出現(xiàn)貌似符合要求上崗時(shí)卻無法在崗位職務(wù)上勝任的問題，也在一定程度上檢驗(yàn)了員工的人職匹配度。（2）優(yōu)化面試環(huán)境一諾會(huì)計(jì)應(yīng)該讓應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其更真實(shí)的水平，對(duì)此要?jiǎng)?chuàng)造出相對(duì)安靜、封閉、獨(dú)立的面試環(huán)境，使招聘工作更公正有效，面試的時(shí)候應(yīng)該讓應(yīng)聘者面試時(shí)放松心態(tài)不拘謹(jǐn)，對(duì)此面試要營造出相對(duì)輕松的氛圍，對(duì)面試工作來說也能良好開展。4.5招聘中解決人員流失的辦法（1）留意應(yīng)聘者辭職或跳槽的頻率人事主管在篩選應(yīng)聘者過程中，要留意應(yīng)聘者此前辭職或跳槽的頻率，對(duì)經(jīng)常辭職或偏高跳槽率的應(yīng)聘者要慎重選擇，盡量不要錄用此類應(yīng)聘者，這類應(yīng)聘者通常對(duì)工作和公司集體的忠誠度和責(zé)任感都偏低，可能會(huì)因公司滿足不了其某一需求而馬上離職。（2）加強(qiáng)忠誠度培養(yǎng)員工的忠誠度不僅影響了員工的工作績效，更是維持了員工與企業(yè)之間的和諧穩(wěn)定關(guān)系，解決企業(yè)人員流失率大的根本途徑就是加強(qiáng)員工忠誠度培養(yǎng)，忠誠度培養(yǎng)不僅能減輕企業(yè)員工的置換成本，而且還提高了企業(yè)在市場上的核心競爭力，人事主管可在面試過程中觀察應(yīng)聘者的態(tài)度，對(duì)就職于本公司是否有顯示出期望和忠誠的態(tài)度，還要對(duì)新招聘來的員工剛?cè)肼毜臉I(yè)務(wù)不熟悉持友善態(tài)度進(jìn)行耐心指導(dǎo)，寬容對(duì)待，可以為員工提供更加良好的工作條件和環(huán)境，或者定期舉辦員工喜愛和有共鳴的團(tuán)建活動(dòng)活躍氣氛，提高員工忠誠度。4.6招聘中提高應(yīng)聘者人職匹配度的辦法（1）及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)一諾會(huì)計(jì)的企業(yè)管理者應(yīng)該對(duì)新招聘過來上崗的員工盡快進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，也可設(shè)置崗前培訓(xùn)，解決員工在業(yè)務(wù)中不熟悉的問題，針對(duì)其任職崗位面對(duì)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)提供必要的培訓(xùn)計(jì)劃和方案，能夠使員工盡快步入正軌，熟悉和適應(yīng)崗位工作，并加快融入企業(yè)集體，提高他們的人職匹配度。（2）進(jìn)行人格檢測人事主管在招聘篩選中可對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行人格測試與個(gè)性測量，可以檢驗(yàn)員工的個(gè)人特質(zhì)是否符合公司工作和利益條件，是否能與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行分工協(xié)作，是否有效與上級(jí)和其他同事溝通，協(xié)助管理者從人格角度觀察員工，有利于對(duì)員工的未來工作的行為和效率進(jìn)行有效預(yù)測，從而篩選出人職匹配度高的員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。4.7提高人事主管素質(zhì)一諾會(huì)計(jì)人事部只有一名人事主管管轄，對(duì)人事主管來說，企業(yè)賦予了他代表企業(yè)單位行使負(fù)責(zé)面試、考評(píng)、選拔應(yīng)聘者的權(quán)力，所以，人事主管的素質(zhì)對(duì)公司招聘工作有著不容忽視的作用。一諾會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)注重對(duì)人事主管進(jìn)行培訓(xùn)，比如讓人事主管參加人力資源專題培訓(xùn)、考取人力資源職業(yè)資格證、案例研究法等方式來提高人事主管的職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)知識(shí)。在企業(yè)進(jìn)行招聘的時(shí)候，也需要對(duì)人事主管進(jìn)行有關(guān)招聘工作的培訓(xùn)，具體的培訓(xùn)內(nèi)容可以包括人力資源管理技術(shù)、行為舉止、面談技巧以及觀察能力等方面內(nèi)容。使人事主管知道空缺崗位需要具備什么條件的人，了解崗位職責(zé)，才能招聘到符合本公司要求的高水平人才。

第5章結(jié)論本課題以一諾會(huì)計(jì)中山分公司為研究對(duì)象，經(jīng)過分析，找出了一諾會(huì)計(jì)在招聘工作過程中存在的問題，其招聘現(xiàn)狀不甚理想。本人經(jīng)一諾會(huì)計(jì)主管部門的大力支持和配合下，通過在一諾會(huì)計(jì)實(shí)際工作實(shí)踐，結(jié)合所學(xué)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合一諾會(huì)計(jì)的實(shí)際招聘狀況，找出了造成一諾會(huì)計(jì)招聘問題的原因主要如下幾點(diǎn)：（1）招聘體系不完善，企業(yè)對(duì)建立人力資源招聘體系不夠重視，招聘需求分析不全面。（2）招聘渠道過于單一，僅僅只有BOSS直聘和58同城兩個(gè)網(wǎng)絡(luò)渠道招聘，熟人招聘效率不強(qiáng)，招聘渠道過于狹窄，缺乏創(chuàng)新。（3）一次性面試篩選+電話確認(rèn)的方式較為簡單，篩選簡歷工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)。（4）部分應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)和態(tài)度不好,人事主管缺乏了解他們的綜合素質(zhì)，企業(yè)用人規(guī)劃不完善，難以招聘到合適人員，造成崗位人員流失度較高。（5）部分應(yīng)聘者屬于實(shí)習(xí)生，工作經(jīng)驗(yàn)少，還有些應(yīng)聘者個(gè)人特性不適合崗位，導(dǎo)致這類應(yīng)聘者人職匹配度不高。（6）面試負(fù)責(zé)人素質(zhì)有待改善，人事主管面試技能和素質(zhì)不高，影響招聘工作達(dá)不到滿意結(jié)果。本課題針對(duì)一諾會(huì)計(jì)在人員招聘中出現(xiàn)的問題，查閱相關(guān)資料，結(jié)合人力資源管理相關(guān)知識(shí)，針對(duì)這些問題提出對(duì)策和解決建議，如企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際情況完善招聘體系、開拓和選用合適的招聘方式和渠道，結(jié)合勝任力模型優(yōu)化面試方法，提高面試人員素質(zhì)等幾個(gè)方面，提出以下改進(jìn)招聘工作方案:（1）完善招聘體系。做好崗位需求分析，明確崗位工作職責(zé)和任職要求；規(guī)范用人計(jì)劃，作出合理