會計學-高管薪酬與企業(yè)績效的探討

廣州大學松田學院2020屆畢業(yè)論文（設(shè)計）Theimpactofcorporateexecutive'sannualsalaryoncorporateperformanceAbstract:Afterthe2008U.S.subprimecrisis,thefrequentburstofhigh-levelexecutivesalary"scandal"causedwidespreadconcernandheateddiscussion,andaftertheintroductionofthe"salarylimitorder",thephenomenonofexcessiveannualsalaryofseniorexecutivesisstillthesameasbeforethephenomenon,sofartoolate,inthiseraofrapideconomicdevelopment,Thecontroloftheannualsalaryofseniorexecutivesisparticularlyimportantforthedevelopmentofenterprises.Andtoohigh,tooloworimpropercontrolofthecompensationsystem,tothedevelopmentofenterprises,whichalsofromtheenterprise'sfinancialstatementsgetalotofinspiration.Thisarticlefirstanalyzesthereasonsfortheannualexecutivepayoftodayandhowitaffectsthecompany.Thenfromtheaccountingpointofviewofthefinancialstatementsoftheenterpriseanalysis,theexecutiveannualsalarywillleadtochangesinthefinancialstatements,soastounderstandtheimpactofchangesinfinancialstatementsonthedevelopmentofenterprises.(1)(2)Finally,fromthedistributionofexecutive'sannualsalaryandsalaryincentivesystem,toanalyzethemethodofreasonableallocationofexecutivepay.Basedontheshortcomingsofmostenterprisesinthedistributionofexecutivepay,Iputforwardsomesuggestionsonthefinancialanalysisofseverallistedenterprises:(1)establishtheenterprise'sownregulatorydepartment.(2)Toformadifferentiatedsystemofexecutivecompensation.(3)Todevelopacompensationsystemformedium-andlong-termincentives.Keywords:ExecutiveCompensation,ListedCompanies,CompensationSystem目錄TOC\o"1-3"\h\u第1章緒論 緒論研究背景和意義高管薪酬與企業(yè)績效的背景分析習總書記在十九大的報告中指出，當前我國的經(jīng)濟已經(jīng)從高速增長階段進入高質(zhì)量發(fā)展階段”。(3）而在我國占比巨大的上市企業(yè)的發(fā)展尤為受人關(guān)注，據(jù)《證券日報》顯示，2018年全年我國就有105家企業(yè)上市，而其中在江蘇、廣東、浙江、北京、上海這五個省份和城市中上市企業(yè)的數(shù)量占近七成，這些省份及城市是我國較發(fā)達地區(qū)，這也意味著，我國上市企業(yè)的發(fā)展愈加迅猛，在這浪潮中，人們也越來越關(guān)注高層管理人員在上市企業(yè)中的薪酬管理問題。作為企業(yè)的最高管理者和決策者，高層管理人員對企業(yè)的正向發(fā)展具有很大的影響。圖STYLEREF1\s1-SEQ圖\*ARABIC\s112018年全年各省市上市企業(yè)數(shù)量對比在2008年美國金融風暴中，眾多紛紜的華爾街高管年薪過高問題，在之后當選的奧巴馬總統(tǒng)指責他們的薪水過高是可恥的。當時華爾街五大投行面臨巨額虧損，對美國更甚于世界都產(chǎn)生了嚴重影響，而這五家公司的年終獎金卻依然高漲不下，其首席執(zhí)行官的年薪更是達到了上億的天價。而處于大西洋彼岸的中國，中國平安保險股份有限公司高管馬明哲的薪酬在2007年已經(jīng)達到了6000萬元，是金融行業(yè)上市公司中薪酬最高的一位；而萬科房產(chǎn)的董事長王石，在2011年也增至1504萬元的高薪，創(chuàng)下A股房企高管薪酬的新高。但早在2002年時，我國就已推行國企高管年薪制，但由于經(jīng)濟的迅速發(fā)展，該制度早已不適用于之后的企業(yè)發(fā)展。2008年次貸危機后，2009年國家頒布了“限薪令”，進一步規(guī)范了企業(yè)高層管理者的薪酬管理制度。(4)(5)但是，從種種數(shù)據(jù)表明，高管薪酬是企業(yè)所有者也就是股東對于高管人員的一種較為有效的激勵措施。因此，研究高層管理人員薪資待遇會對于企業(yè)績效所造成的影響，可以使企業(yè)制定出對于企業(yè)以及員工最優(yōu)的薪酬管理方式，讓企業(yè)的高層管理人員得到合適的薪酬，也能在一定程度上促進高管更加盡心盡力的去完成任務(wù)，從而實現(xiàn)企業(yè)利益和高管薪酬待遇的雙贏。(6)本文也將對比幾個上市公司的具體情況，對于高管薪酬待遇與公司績效進行對比，最終得出較優(yōu)的高管薪酬方案，用以促進公司的發(fā)展。并可供其他企業(yè)借鑒學習，使經(jīng)濟高速增長進入高質(zhì)量發(fā)展階段。本課題的研究意義選題將以我國上市企業(yè)高管薪酬的具體情況與公司績效進行分析對比，了解不同的企業(yè)使用的高管激勵模式，從而對全面的、系統(tǒng)性的去分析現(xiàn)如今大多數(shù)企業(yè)進行的高管薪酬制度的問題所在，繼而探討出較完善的高管薪酬制度，讓優(yōu)化的高管薪酬制度去促使企業(yè)績效的提升，促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。首先，在選題中，用企業(yè)發(fā)展的實際例子提出高管薪酬對公司績效產(chǎn)生的一定影響，分析一些典型企業(yè)對高管進行的薪酬激勵計劃，提出適當?shù)男匠昙钅軌蛘{(diào)動高管的積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)與高管的雙贏。其次，舉出一些反面的企業(yè)案例，一些企業(yè)由于過高的高管薪酬，導致大大的影響了企業(yè)的績效考評，過高的高管薪酬讓原本就風雨飄搖的企業(yè)陷入了更大的危機，高管薪酬的比例不能一味的過多，也不可通過壓榨高管的薪酬來提高公司的收益，這樣往往只能適得其反，造成優(yōu)秀高管的離職，過于死板的制度已經(jīng)不能適應(yīng)如今快速發(fā)展的社會，所以，要靈活的去運用薪酬管理制度，如股權(quán)激勵計劃，對企業(yè)的績效進行有力的支撐，企業(yè)才能在競爭激烈的發(fā)展中不斷的奮發(fā)向上。最后，以當前企業(yè)的發(fā)展方向和高管對薪酬的看法為基礎(chǔ)，提出高管激勵方案的優(yōu)化設(shè)計方案，以此將高管的工作積極性提高起來，進而促進企業(yè)績效的增長，促進企業(yè)在快速發(fā)展的社會浪潮中長期穩(wěn)定的發(fā)展。文獻綜述國內(nèi)研究陳紀利（2014）研究指出，由上市公司的整體情況而言，高管薪酬的增長創(chuàng)遞增趨勢，但各個公司對比，高管的薪酬在公司之間高低不等，差距較大，經(jīng)濟的發(fā)展促使社會對高管薪酬的關(guān)注度越來越高，上市公司通過不斷提高高管薪酬來使高管積極地去為企業(yè)效力。(7)魏博（2006）研究指出，我國絕大多數(shù)上市公司實行的激勵形式較為單一，多為工資加獎金的形式，而這種形式只能有效的解決企業(yè)短期的激勵問題，仍然才在著長期激勵的問題，而我國上市公司存在的“零持股”問題，這也大大削弱了高管的積極性。(8)汪柳池（2014）研究指出，高管股權(quán)激勵對我國上市公司經(jīng)營業(yè)績發(fā)展有著積極的態(tài)勢，但其長期績效相比起國外企業(yè)來說相對較差，高管持股比例偏低、我國證券市場發(fā)展不成熟是其中的主要原因。(9)符蓉（2013）研究指出，管理條例和政策變化對高管薪酬產(chǎn)生較大影響，政府通過行政手段調(diào)節(jié)高管薪酬，而研究表明，受政策管制的行業(yè)企業(yè)的高管薪酬一般都低于未受管制的行業(yè)企業(yè)，這也表明高管薪酬的高低與其行業(yè)之間也存在一定聯(lián)系。(10)國外研究我國與外國的法規(guī)制度有較大的差異，從TrevorBuck,XiaohuiLiu和RodionSkovoroda（2008）研究來看，西方國家將大量的資源用于薪酬激勵，為了增加公司價值進行最大化的激勵，但是國內(nèi)由于宏觀調(diào)控的原因，高管薪酬在一定程度上受到限制。而且，對薪酬產(chǎn)生的影響的原因，還包括了企業(yè)所在地域和其董事會的規(guī)模大小，公司治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣也在很大層面上影響著薪酬制度的變化。(11)課題研究方法和內(nèi)容研究方法從整體看，按照“提出問題-分析問題-解決問題”的順序進行書寫，運用文獻研究法、個案研究法、經(jīng)驗總結(jié)法相結(jié)合，對我國上市企業(yè)的高管薪酬與績效的關(guān)系進行分析。(12)文獻研究法：根據(jù)研究目標或課題獲得資料的方法，主要是通過互聯(lián)網(wǎng)資料、書籍文件等文獻記載的途徑，了解近期企業(yè)高管薪酬情況，對比企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展程度，從而全面地、正確地了解掌握當前高管薪酬對于公司績效影響的情況，制定出既符合實際情況，又能促進企業(yè)發(fā)展的一種方法。(13)(14)個案研究法：目的是為了推進公司經(jīng)濟發(fā)展，研究我國上市企業(yè)高層管理人員薪酬的總體情況，得到相應(yīng)的對企業(yè)績效影響程度分析，以及從中獲取到的提示，從而得出一套較優(yōu)的高管薪酬體系方案，以此來提高高管的工作積極性。經(jīng)驗總結(jié)法：為了企業(yè)能夠擁有提升企業(yè)績效的薪酬管理體系，在以往優(yōu)秀的經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，總結(jié)分析一些成功的高管激勵案例，使之從系統(tǒng)化、理論化的層面上，進一步上升為一種經(jīng)驗方法。研究內(nèi)容全文共分五個部分，具體安排如下：第1章：緒論。主要介紹了本章論題的研究背景，并對現(xiàn)如今高層管理人員的薪酬狀況進行了分析。同時對高管薪酬激勵方案的文獻進行剖析，闡述論文的研究意義。第2章：解釋相關(guān)的概念問題，對相關(guān)理論和政策進行剖析解釋，分析企業(yè)的高管薪酬激勵制度，總結(jié)我國企業(yè)高管薪酬的分配方式。第3章：通過對比企業(yè)收入與高管薪酬，分析高管薪酬制度對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生的影響，列出影響高管薪酬的因素并進行小結(jié)。(15)第4章：通過前面的企業(yè)分析得出我國企業(yè)高管薪酬制度的不足之處，并對比西方企業(yè)的高管薪酬制度，以此提出與我國相適應(yīng)的完善高管薪酬的有效方法。第5章：對論題進行總結(jié)，得出對我國高管薪酬對企業(yè)績效影響的看法。并指出在研究過程中的局限性。

高管薪酬相關(guān)的理論數(shù)據(jù)分析在分析高管薪酬對于企業(yè)是否有影響之前，我們需要了解高管薪酬是什么，而企業(yè)績效是否就是我們通常所說的企業(yè)收入，國家是如何做到市場宏觀調(diào)控的，用了哪些政策，這些都是我們首先需要了解的，下面將通過一些基礎(chǔ)性的概念以及理論對全文的要點進行解析，總結(jié)在我國國情下的企業(yè)高管制度是怎么分配的，便于后面的數(shù)據(jù)研究。概念界定本段旨在通過對高管薪酬和企業(yè)績效的概念界定，探討高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系，通過對本文研究中高管薪酬、企業(yè)績效含義的定位，以便于后續(xù)的理論數(shù)據(jù)分析。高管薪酬高管薪酬有其狹義與廣義的區(qū)分，狹義指的是一些顯性的報酬，也就是我們常見到的工資、獎金、津貼等經(jīng)濟性報酬，而廣義的高管薪酬卻包含了股權(quán)、期權(quán)等的激勵方式。隨著社會的迅速發(fā)展，企業(yè)的管理制度也在不斷地改變，現(xiàn)代的企業(yè)制度崇尚所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。企業(yè)通常會有其所有人，也就是大股東，但是企業(yè)僅僅是屬于這個所有人，其不存在著管理的方面，而專門的職業(yè)經(jīng)理人也就由此產(chǎn)生，這就是高管。企業(yè)的高級管理人員擁有這調(diào)配企業(yè)各種生產(chǎn)資源、制定未來發(fā)展計劃及企業(yè)政策的權(quán)力，其對于一個企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，當然這也會影響到企業(yè)所有人他最終的收入。(16)同時，高管所獲得的報酬也是企業(yè)所有者對企業(yè)的管理人員產(chǎn)生經(jīng)營成果的一種獎勵，是經(jīng)理人員受權(quán)經(jīng)營企業(yè)而獲得的價值體現(xiàn)，也是企業(yè)所有者對企業(yè)管理人員的積極激勵。常見的經(jīng)濟性報酬是一種短期的激勵方式，它對于高管的激勵是顯而易見的，又能在較短的時間內(nèi)對高管的工作有很好的激勵作用。而高管的股權(quán)激勵方式是一種長期的激勵方式，他的效果沒有經(jīng)濟性報酬來的顯著而又迅速，但是卻不失為一個留住人才的好辦法，是具有一定爆發(fā)性的激勵制度。(17)本文將結(jié)合廣義和狹義的薪酬辦法，來分析在中國國情之下，選擇對于高層管理者以及企業(yè)最優(yōu)的薪酬制度制定方案。企業(yè)績效企業(yè)績效反應(yīng)了企業(yè)的效率，并不單單指的是企業(yè)收入，在我國對于企業(yè)績效的測定指標有資產(chǎn)的凈利潤率、凈資產(chǎn)的收益率、企業(yè)每股收益等等。在會計報表中，能反映出企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、經(jīng)營能力、償債能力和盈利能力，報表中反饋了企業(yè)業(yè)績以及其自身的會計價值。(18)會計報表是能讓人一目了然的數(shù)據(jù)資料，也是一個企業(yè)其發(fā)展的記錄，本文也將通過對會計指標的分析來剖析企業(yè)績效與高管薪酬的聯(lián)系。理論依據(jù)本段將對雙因素理論、博弈均衡理論、利益分享制理論三個理論進行剖析，把高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系帶入到這些理論當中，經(jīng)過理論知識的了解，從中吸取寶貴經(jīng)驗，從而帶入到實際應(yīng)用中去。雙因素理論赫茲伯格將其研究的保健和激勵因素的理論稱為“雙因素理論”。具有保健因素特質(zhì)的物品，它是不可或缺的一種元素，它存在時好像是對人毫無影響的，但是一旦人們失去它，卻會產(chǎn)生很大的不良影響。而激勵因素卻與其相反，既某種因素的存在會讓人產(chǎn)生好的情緒，但是其缺失卻不會引起不好的情緒。這兩種因素是各不相同卻又互相影響的。保健因素基于高管薪酬里指的是直面的、經(jīng)濟性的報酬，如工資、薪金、獎金等，它是固定的、不可避免的存在，這對于高管是一種短期的激勵因素。激勵因素基于高管薪酬里指的是股權(quán)、期權(quán)、福利待遇等看似不存在實則有長遠意義的一種物質(zhì)條件，它是可有可無的報酬，但是卻有著長期激勵的效果，在有了這個的基礎(chǔ)之后，高管的工作積極性會更加的強烈，也不乏是一種留住人才的舉措。雙因素理論對我國企業(yè)構(gòu)建薪酬體系具有借鑒意義。博弈均衡理論企業(yè)的所有者在給予其代理執(zhí)行企業(yè)決策的高層管理者薪酬時，采取博弈均衡的理論方式。博弈均衡理論，在經(jīng)濟學中是將相關(guān)數(shù)據(jù)保持在一個穩(wěn)定值里，正如一場商場交易，消費者可以用其滿意的價格買下商品，而銷售者也可以賣出不會讓自己虧損的價格。而將博弈均衡理論放到高管薪酬的制定里，即企業(yè)主可以給予高管滿意的薪酬，而又不影響企業(yè)主自身利益的獲得，由于高管在得到企業(yè)主給的激勵后，工作積極性大大提升，為企業(yè)做成較之前更大的貢獻，增加了企業(yè)收益，企業(yè)主的利潤也隨之增長。博弈均衡理論運用得當即是企業(yè)主與高管的雙贏，所以，在制定高管薪酬時，要找到高管薪酬與企業(yè)利潤的均衡點，這對于企業(yè)的發(fā)展有很大的意義所在。利潤分享制理論利潤分享制，是企業(yè)向股東和員工共同分配利潤的一種利益分享模式。(19)由于企業(yè)員工工資較高管而言較低，實際分攤到的收入對員工的影響較小，而企業(yè)的高層管理者由于“能者多勞”的緣故，其利益更多的會與企業(yè)利潤所捆綁，這也是股權(quán)激勵的一大優(yōu)點，當企業(yè)利益與自身利益掛鉤時，會更加的去注重企業(yè)的發(fā)展，通過自身努力去完成企業(yè)利潤的提升，但是應(yīng)用這個理論也有一定程度的差別，如果將過多的企業(yè)利益與高管薪酬掛鉤，那可能會導致徇私舞弊，抑或是高管在企業(yè)危急時刻為了及時止損而放棄挽回企業(yè)損失。政策方向政策的走向在極大程度上會影響企業(yè)的發(fā)展，本段將通過我國在不同時段發(fā)布的職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度、年薪制、限薪令這三個制度，將我國對于高管薪酬政策的方向以及其中進行的調(diào)整做出列舉，在了解相關(guān)政策之后對企業(yè)薪酬制度進行分析調(diào)整，會更加符合我國企業(yè)的實際情況。職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度為加快企業(yè)改革，2016年李克強總理政府工作報告中提出在國有企業(yè)中推行職業(yè)經(jīng)理人的制度。將國企高管的工資薪酬水平接軌市場化的職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平。參照外國企業(yè)的薪酬激勵方案，使薪酬評價方法科學化和董事會多人共同參與制定企業(yè)高管的薪酬決策，力求以人數(shù)制衡來決策出正確的薪酬方案。(20)對高管采用契約式的管理方法，通過市場化的聘用模式，既通過中間方去獲得人才。通過嚴格選拔、公開招聘的方式聘用人才。針對不同部門的高層管理者實行分層差異的薪酬體系，各個部門對于企業(yè)來說具有不同的功用，而不同的部門高管其薪酬制度也需要通過其特點來制定較合理化的薪酬制度，體現(xiàn)企業(yè)的公平性。年薪制從2002年起，我國實行年薪制，要求高管年薪不能超過職工平均工資的十二倍。基薪和風險收入是年薪制包含的兩個部分。基薪是指員工的平均工資水平和企業(yè)的經(jīng)濟收益，企業(yè)的責任大小、風險程度等因素決定了其風險收入，當其較為浮動時，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營成果按比例分配?；桨丛路莅l(fā)放，風險收入根據(jù)實際考核情況按照年度統(tǒng)一結(jié)算。這其實是一種中長期的激勵模式，風險收入取決于企業(yè)成員的共同努力，當企業(yè)年終利潤較高是，風險收入呈正比增長，反之下降。但這也有一定的缺陷，如果在當年企業(yè)利潤受某種因素的影響呈現(xiàn)不好的態(tài)勢，那么很有可能會造成人才的流失，而一個企業(yè)最關(guān)鍵的是領(lǐng)軍的人物也就是高層管理者，高層管理者的流失勢必會對企業(yè)造成很大的負面影響。(21)限薪令為了進一步規(guī)范我國的薪酬管理制度，2009年中央出臺了“限薪令”，它是在以前的2002年年薪制的基礎(chǔ)上增加的，由于社會經(jīng)濟的發(fā)展，年薪制度已遠遠不能適應(yīng)當前社會發(fā)展的需要，根據(jù)我國目前的實際情況，制定了應(yīng)限制高管年薪60萬左右的要求，這就要求國有金融企業(yè)和國有控股企業(yè)在制定高管薪酬時，要以此為參照。在2014年中央對“限薪令”進行修改，為促進社會的公平與正義，一個合理分配企業(yè)高層管理者的薪酬和企業(yè)員工的收入，適當調(diào)節(jié)其之間的薪酬差距。在之后的2016年全國25個省份公布的“限薪令”當中，規(guī)定了國企高管年薪至多為企業(yè)職工的八倍，而大部分地區(qū)高管的基本年薪被限制在了員工平均工資的兩倍之內(nèi)。同時，在這25個省份公布的“限薪令”里，引入了任期激勵的收入制度，也就是說，高層管理者任職時間的長短也將會決定其工資收入的多少。我國企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀高管人員的界定高管，是受雇于企業(yè)所有者并代其進行企業(yè)管理的高端人才，并不是只有總經(jīng)理一人，而是指負責制定公司經(jīng)營管理制度、掌握公司或部門內(nèi)部重要信息的決策制定者，包括了所有能進行公司重要決定事項的決策崗位，這些人是由公司董事會決定聘用或解聘的。我國的高管薪酬制度我國雖然是發(fā)展中國家，但是其經(jīng)濟增長速度確超過了大家的想象，而這在我國的高管薪酬上也體現(xiàn)的淋漓盡致，通過對我國A股上市公司高管薪酬的調(diào)查顯示，我國從2017年至2019年超百萬薪酬的高管人數(shù)連年增長，2017年我國年薪超百萬高管人數(shù)為3622人，而到了2019年已經(jīng)增至6257人，在兩年間，我國A股上市公司超百萬薪酬的高管人數(shù)幾乎翻了一番，詳細如圖2-1所示：圖STYLEREF1\s2SEQ圖\*ARABIC\s11近三年上市公司高管薪酬超百萬的人數(shù)本文會以上市公司企業(yè)高層管理人員薪酬為重要數(shù)據(jù)。高管薪酬一般包括了工資薪金、績效獎金、股權(quán)報酬三個部分。而我國高管薪酬制度更多的偏向于薪金、獎金這兩部分，也就是注重短期激勵的部分，雖然在一些上市企業(yè)中已經(jīng)采取了股票、期權(quán)以及強制持股等參照外國企業(yè)的長期激勵方式，顯然用強制持股來激勵高管這一部分會略顯牽強，而由于我國的混合所有制制度，一些公司沒辦法通過股權(quán)、期權(quán)這種方式來激勵企業(yè)高管。加之我國對于長期激勵方式的實踐缺乏，造成一個對于企業(yè)會起到正面影響的激勵方式幾乎雪藏。但是在外國企業(yè)的實例中顯示，采取持股對高管進行激勵的薪酬方式明顯示可行的。而這也是書寫本文的原因，在我國經(jīng)濟形勢大好的階段，我們應(yīng)該研究企業(yè)的薪酬制定模式，找到符合我國國情的高管薪酬制度。

高管薪酬對企業(yè)績效的影響實例分析企業(yè)高管薪酬的對比這一段將通過同行業(yè)企業(yè)之間的高管薪酬對比、同個區(qū)域間企業(yè)之間高管薪酬的對比、企業(yè)內(nèi)部高管薪酬和高管持股比例的對比，運用具體的數(shù)據(jù)，并列舉我國上市公司高管薪酬與公司業(yè)績在不同情況下產(chǎn)生的聯(lián)系，對真實數(shù)據(jù)進行不同方式的比較，有助于得到更為準確的數(shù)據(jù)分析。同行業(yè)企業(yè)間高管薪酬的對比假設(shè)用同一行業(yè)且大致相同的高管薪酬作為對比，是否可以得出企業(yè)的營業(yè)收入高而企業(yè)高管薪酬也同樣較其他企業(yè)高，本文通過同花順股票網(wǎng)站下載得到相對精準的幾個數(shù)據(jù)，首先列舉出同為餐飲旅游行業(yè)的五個公司以及高管薪酬進行同行業(yè)對比（表3-1），從表中數(shù)據(jù)可得出，其中排在第一騰邦國際高管段乃琦薪酬最高，但其營業(yè)收入?yún)s僅僅只是排在其后中青旅公司的三分之一，而單從表中高管薪酬排在第三、第四和第五的三個公司來看，其營業(yè)收入與高管薪酬之比在同行業(yè)內(nèi)是互相對應(yīng)的形式。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s11股票簡稱高管薪酬(元)凈利潤(元)營業(yè)收入(元)高管姓名騰邦國際1308600-134466018乃琦中青旅1225700544814331.49544733473劉廣明中視傳媒121390075794397.32531744650.8王鈞三特索道115000018010299.78522537970.6張泉天目湖624800114941382.3386895958.4陶平由于行業(yè)特殊性可能會影響數(shù)據(jù)分析，再查找了同為紡織行業(yè)的五家企業(yè)，從表3-2中可看出，如果將第一和第二個企業(yè)放到一起對比，后三個企業(yè)放到一起對比的營業(yè)收入高其企業(yè)高管薪酬也同樣較其他企業(yè)高。但是將表3-1和表3-2得出的結(jié)論綜合到一起，從中得出高管薪酬對于企業(yè)績效的影響程度并不顯著。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s12股票簡稱高管薪酬(元)凈利潤(元)營業(yè)收入(元)高管姓名新澳股份3441900142652088.82208415333周效田延江股份307190063743939.4769260053.2方和平華孚時尚2000000407255671.711060490774陳玲芬聯(lián)發(fā)股份1962400242919639.42875465725于擁軍江蘇陽光160770084506571.731729708056陳麗芬同地區(qū)企業(yè)間高管薪酬的對比在同行業(yè)企業(yè)高管薪酬對比中顯示，高管薪資與企業(yè)盈利的聯(lián)系并不明顯，經(jīng)資料查閱與數(shù)據(jù)對比之后了解到，原因可能出自于我國各地區(qū)發(fā)展情況不均的現(xiàn)象，按我國各地區(qū)的發(fā)展狀況進行比較，可分為發(fā)達地區(qū)、較發(fā)達地區(qū)和欠發(fā)達地區(qū)三個部分，而在上面的數(shù)據(jù)比對中并沒有對地區(qū)進行區(qū)分，即使為同一行業(yè)，在不同地區(qū)的發(fā)展情況也是會有一定差別的。所以此次列舉了同一省份同一行業(yè)進行高管薪酬與營業(yè)收入的比對，表3-3和表3-4列舉了同為廣東省電子行業(yè)和同為紡織行業(yè)的五個企業(yè)，從表中可明顯看出其高管薪酬較高的企業(yè)營業(yè)收入也相對較高，經(jīng)過大量數(shù)據(jù)比對后顯示，這在一定程度上可以認為高管薪酬的高低與企業(yè)收入有一定的聯(lián)系。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s13股票簡稱高管薪酬(元)營業(yè)收入(元)高管姓名城市TCL科技986840058817666092金旴植惠州市生益科技80660009470041408陳仁喜東莞市大族激光67513006943689873高云峰深圳市光弘科技47422002048206739唐建興惠州市萊寶高科25833003431771499李紹宗深圳市表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s14股票簡稱高管薪酬(元)營業(yè)收入(元)高管姓名城市比音勒芬8150001323383224申金冬廣州市匯潔股份35164001875054796何松春深圳市天創(chuàng)時尚12080001511046466倪兼明廣州市柏堡龍347400702584052.5黃莉菲揭陽市萬里馬327600449124380.9施立斌東莞市企業(yè)內(nèi)部的高管薪酬對比為了防止人才流失，制定高管薪酬時一般會與同行業(yè)企業(yè)進行對比，但是在與同行業(yè)對比沒有顯示出很大差異之后，公司內(nèi)部員工自身也會進行一個對比，而一個企業(yè)不單單只有一個高層管理者，企業(yè)的正常運行更多的是依靠各層級的高管相互配合來進行，管理者通過相互協(xié)調(diào)配合，來使各個部門也能合理調(diào)配整合，這樣企業(yè)才能持續(xù)的發(fā)展下去，而高管團隊成員之間，往往也會進行薪酬的比較，這也是制定薪酬計劃的董事會成員需要注重的一個要點。從表3-5可知，以下列舉了廣東省電子行業(yè)的鵬鼎控股（深圳）股份有限公司（以下簡稱鵬鼎控股）內(nèi)部高層管理者的薪酬分配，其高管團隊一共八人，其中兩人沒有具體的高管薪酬數(shù)據(jù)，這一公司的高管薪酬分配顯然是以職級來劃分的，最高管理者既首席執(zhí)行官的薪酬在高管人員中排在第一，在接下去的總經(jīng)理、副總經(jīng)理薪酬也職級遞減。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s15股票簡稱高管薪酬(元)高管姓名高管職務(wù)鵬鼎控股19329100沈慶芳首席執(zhí)行官鵬鼎控股4653500陳章堯總經(jīng)理鵬鼎控股3101700范振坤副總經(jīng)理鵬鼎控股2664900林益弘副總經(jīng)理鵬鼎控股2550700蕭得望副總經(jīng)理,財務(wù)總監(jiān)鵬鼎控股2060000周紅副總經(jīng)理,董事會秘書鵬鼎控股--李文中副總經(jīng)理鵬鼎控股--鐘佳宏副總經(jīng)理再看同一省份同行業(yè)的廣東生益科技股份有限公司（以下簡稱生益科技）內(nèi)部高管薪酬分配（表3-6），與鵬鼎控股的高管薪酬制度較為相似，都是按職級進行分配。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s16股票簡稱高管薪酬(元)高管姓名高管職務(wù)生益科技8066000陳仁喜總經(jīng)理生益科技3142600何自強總會計師生益科技3102000董曉軍副總經(jīng)理生益科技2629700曾耀德總工程師生益科技1674200唐芙云董事會秘書生益科技--陳首立審計部負責人而換到另一個行業(yè)卻又大相徑庭，如表3-7所示的中國平安保險（集團）股份有限公司（以下簡稱中國平安）的高管薪酬分配與之前兩個電子行業(yè)的分配卻不同，頻頻通過薪酬而榮登熱榜的中國平安首席執(zhí)行官馬明哲，其收入并不是高管人員之最，通過數(shù)據(jù)來看，公司內(nèi)部的高管薪酬分配并不是按職級來區(qū)分，而這可能是由于保險行業(yè)更多的是采取績效激勵方式來支付員工薪酬的一個表現(xiàn)，從中我們可以得出，不同行業(yè)的高管薪酬分配制度是不同的，各個行業(yè)有其自身的特點，電子行業(yè)與保險行業(yè)對于企業(yè)員工相比，電子行業(yè)的工資水平是相對較穩(wěn)定的，而保險行業(yè)的工資波動會相對較大，針對這一情況，公司董事會的高管薪酬分配以及高管的激勵制度是不可能照本宣科的。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s17股票簡稱高管薪酬(元)高管姓名高管職務(wù)中國平安16074300陳心穎副總經(jīng)理中國平安13039500葉素蘭副總經(jīng)理中國平安13039500葉素蘭合規(guī)負責人中國平安13039500葉素蘭審計負責人中國平安11074300姚波副總經(jīng)理中國平安11074300姚波總精算師中國平安11074300姚波首席財務(wù)官中國平安10168000謝永林總經(jīng)理中國平安8856500馬明哲首席執(zhí)行官中國平安5071800陳克祥副總經(jīng)理中國平安3898400盛瑞生授權(quán)代表,聯(lián)席公司秘書中國平安3898400盛瑞生董事會秘書中國平安270000曹實凡副總經(jīng)理中國平安--劉程證券事務(wù)代表中國平安--簡家豪聯(lián)席公司秘書中國平安--陸敏首席保險業(yè)務(wù)執(zhí)行官

企業(yè)高管持股比例分析據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，美國高層管理人員的企業(yè)股權(quán)期權(quán)比例占其薪酬總額的比例長期穩(wěn)定在20%到309%之間，而與此同時，歐洲和日本對于股權(quán)激勵的發(fā)展也在日益遞增，外國企業(yè)擅長運用給予高管一定的企業(yè)股權(quán)期權(quán)來達到長期激勵的效果。而我國企業(yè)的股權(quán)激勵制度卻不夠完善，通過表3-8顯示，即使是企業(yè)營業(yè)總收入達到12位數(shù)的情況下，其企業(yè)的高管持股比例僅僅只是0.1%，而表中高管持股比例最高的也只是42.16%，據(jù)統(tǒng)計，我國企業(yè)高管持股比例的平均數(shù)只達到9.76%，這是遠遠低于外國企業(yè)的，而這也是我國企業(yè)要向外國企業(yè)借鑒的一個要點，要通過結(jié)合我國國情來實施長期激勵的措施。表STYLEREF1\s3SEQ表\*ARABIC\s18股票簡稱所屬同花順行業(yè)高管持股比例合計(%)營業(yè)總收入(元)高管持股數(shù)量合計(股)高管持股市值合計(元)藥明康德醫(yī)藥生物-醫(yī)療器械服務(wù)-醫(yī)療服務(wù)Ⅲ0.02927851425126390030546425方大特鋼黑色金屬-鋼鐵-特鋼0.1411093943241199300017917070伊利股份食品飲料-食品加工制造-乳品7.926867661651248282559214663413229中國平安金融服務(wù)-保險及其他-保險Ⅲ0.028927510000002953455238964044.1三一重工機械設(shè)備-專用設(shè)備-工程機械0.7758690952000650437961187049277中南建設(shè)房地產(chǎn)-房地產(chǎn)開發(fā)-房地產(chǎn)開發(fā)Ⅲ0.364095600709713247397118696677.1奧美醫(yī)療醫(yī)藥生物-醫(yī)療器械服務(wù)-醫(yī)療器械Ⅲ42.1617115729971779810728365110384萬科A房地產(chǎn)-房地產(chǎn)開發(fā)-房地產(chǎn)開發(fā)Ⅲ0.1223914757487.1210835531337310080華寶股份食品飲料-食品加工制造-食品綜合01497567825180055404數(shù)據(jù)分析結(jié)論根據(jù)企業(yè)高管薪酬的資料數(shù)據(jù)分析，得出以下四個結(jié)論。企業(yè)的規(guī)模會對高管薪酬造成一定影響規(guī)模較大的公司其分工更為細致，而高層管理者需要顧及到的方方面面會比小規(guī)模的公司更多，這也是其高層管理者薪酬更多的原因之一。由于企業(yè)的規(guī)模較大，在遇到突發(fā)事件的情況下其受到的影響會更大，而這也需要高層管理者對于企業(yè)的盡職盡責，企業(yè)董事會也必然會實行更多的激勵手段來鼓勵高層管理人員。企業(yè)高管的薪酬水平在不同地區(qū)之間有一定的差異企業(yè)的發(fā)展受企業(yè)環(huán)境因素、所在地區(qū)的政策影響等等各方面的影響，也可以看出，在較發(fā)達的地區(qū)，企業(yè)的發(fā)展水平越高，而高管薪酬也隨之增長，再從高層管理人的配比上看，越為發(fā)達的地區(qū)，企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的高層管理者越多，而高層管理者受高薪資的激勵作用，也會更好的去促進企業(yè)的發(fā)展。行業(yè)不同高管薪酬分配制度有所區(qū)別不同行業(yè)的高管薪酬分配制度是不同的，每個行業(yè)都有其各自的特點，決定了企業(yè)員工工資水平的波動幅度。而企業(yè)內(nèi)部也有不同的分配標準，依照各個部門的性質(zhì)決定。我國的薪酬激勵制度不完善我國企業(yè)的薪酬激勵主要體現(xiàn)在貨幣薪酬為主，激勵制度的不完善也使我國企業(yè)的長期激勵制度沒辦法深入開展，其中不乏市場分配制度不同的原因，但更多的是因為信息披露的不完整導致難以取樣，這對于數(shù)據(jù)的分析難度較大。

高管薪酬制度的不足與建議不足之處本文通過對上一章高管薪酬與企業(yè)績效數(shù)據(jù)的分析，提出了我國高管薪酬制度中存在的三個缺陷，即監(jiān)管缺陷、薪酬制度缺陷和激勵制度缺陷，用以得到具體的解決方案。監(jiān)管制度的不完善大多數(shù)企業(yè)的監(jiān)管部門是由員工組成，其沒有董事會成員的實權(quán)，這也使得監(jiān)管部門形同虛設(shè)，企業(yè)的薪酬制度是由董事會制定，而由于大小股東以及缺乏有效監(jiān)督的原因，薪酬的制定以及高層管理者聘用的權(quán)力可能會歸于一人，這樣，企業(yè)的利益就會向一邊傾斜，從而導致人員聘用系統(tǒng)的紊亂。薪酬制度不夠靈活我國出臺的“限薪令”規(guī)定了高管的年薪不得超過的標準，而企業(yè)在制定薪酬制度時卻只是停留在了標準的劃分線上，單單依靠政策來規(guī)定薪酬制度，或者倚靠參照同行業(yè)的薪酬標準制定自身企業(yè)的薪酬制度，這往往是不適用于企業(yè)自身發(fā)展的。公司內(nèi)部高層管理人員的薪酬制定標準也沒有進行本質(zhì)上的區(qū)分，這樣的結(jié)果就是，某些高層管理者付出很小的代價，卻得到很高的報酬，而一些高層管理者勞心勞力卻激勵不足。這樣長期下去只會造成優(yōu)秀人才的流失而空養(yǎng)閑人。過于注重短期激勵我國企業(yè)大多數(shù)偏向于經(jīng)濟性的薪酬激勵，而忽視了股權(quán)、期權(quán)、福利制度等的長期激勵方式，這在短期看來是有利于企業(yè)的發(fā)展的，但是不利于企業(yè)的長期發(fā)展，高管對未來沒有期許，這樣對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展會產(chǎn)生阻礙，高層管理者在受到其他企業(yè)利益誘惑的情況下會選擇離開企業(yè)。建議通過上一段對高管薪酬制度不足的剖析，本段將針對以上幾點不足提出相關(guān)建議，改善我國的薪酬管理方案。建立企業(yè)自身的監(jiān)管部門高級管理人員的薪酬和聘用由董事會或其下屬薪酬委員會決定。而建立有實權(quán)的監(jiān)管部門監(jiān)督董事會的決定，能夠有效的扼制徇私舞弊的產(chǎn)生。在監(jiān)管制度不完善的情況下，容易導致一人專權(quán)或者監(jiān)管部門形同虛設(shè)的情況。將董事會的人員設(shè)置為監(jiān)管部門人員，使其有一定的實權(quán)，在發(fā)生徇私舞弊或者決定有誤的情況下可以進行制止與處罰，這樣也可以充分的提高薪酬決策的有效性，董事會成員共同作出的決定也會更合眾意。(22)形成差異化的高管薪酬體系根據(jù)不同的人才制定不同的薪酬戰(zhàn)略，如表4-1所示，核心人才制定較高的工資以及分配其股權(quán)和額外的福利，而高管人員則屬于核心人才，但對于企業(yè)其他員工，也要進行適當?shù)男匠陸?zhàn)略，以便高管的員工管理，員工與高層管理者薪酬、待遇的差距過大會導致員工的流失，大量員工的流失在很大程度上會導致企業(yè)發(fā)展的停滯，所以，我們在制定高管薪酬的同時，也要注重高管以外員工情緒上的安撫。(23)表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s11人力資本類型人力資源管理體系薪酬戰(zhàn)略核心人才基于承諾外部公平（高工資）為知識，經(jīng)驗、資歷付薪股權(quán)和額外福利通用人才基于生產(chǎn)率注重外部公平（市場工資率）為績效付薪獨特人才基于合作關(guān)系根據(jù)合同付薪，為知識付薪輔助性人才基于命令和服從按小時或臨時簽訂的合同付薪每個企業(yè)有其不同的特點，不同的企業(yè)需制定的薪酬制度大為不同，根據(jù)企業(yè)自身的特點確定以什么為核心，再到公司內(nèi)部確定部門的特點，制定各個部門高管的薪酬制度，以3P模型薪酬體系為例，如圖4-1所示：圖STYLEREF1\s4SEQ圖\*ARABIC\s113P模型薪酬體系中長期薪酬激勵制度的制定中期和長期激勵主要有股權(quán)、期權(quán)、員工持股和分紅等。是將企業(yè)的發(fā)展與高管自身的利益捆綁到一起，作為一個利益共同體的所在，推行中長期激勵方式的意義在于，高管會應(yīng)其持有的股權(quán)期權(quán)等而為公司付出更多的努力，當公司利益與高管薪酬有一定聯(lián)系時，持有決定權(quán)的企業(yè)高管不會因為較小的利益去背叛公司。在實行股權(quán)期權(quán)激勵的同時，提升高管的福利制度，完善其基本的社會保險制度，與此同時可以為高管提供補充年金、留職進修等的福利制度，提升高層管理者對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。(24)

總結(jié)研究總結(jié)本文通過剖析企業(yè)高層管理者的薪酬與企業(yè)績效的概念，結(jié)合實例研究，并從三個方面對高管薪酬制度提出建議。許多研究也表明，企業(yè)高管薪酬在一定程度上對企業(yè)績效具有影響作用，過高或者過低都會對企業(yè)造成不利影響，人們也一直在尋找企業(yè)與企業(yè)管理者之間的平衡點，但是一個完善的高管薪酬制度并沒有固定的標準，每個企業(yè)都有自己的文化，一個企業(yè)到不同的環(huán)境也會發(fā)生一定的變化，作為一個薪酬制定者，要充分利用會計知識，首先要解決企業(yè)存在的會計問題，其次要了解好的企業(yè)員工和企業(yè)文化，一條不切實際的規(guī)章制度不可能更好地促進企業(yè)的發(fā)展，還需要把握當前的形勢，行業(yè)發(fā)展變化一樣要納入薪酬體系，一成不變的制度就會失效。研究中存在的不足在研究過程中由于采用了大量的文獻資料，而文獻資料可能存在著過于老化、跟不上時代變化的問題。本文數(shù)據(jù)多數(shù)來自證券分析網(wǎng)站，而證券分析存在其時間的限制性，無法對比之前的數(shù)據(jù)，可能存在著數(shù)據(jù)較為片面的問題。由于本文分析多為查閱資料而產(chǎn)生，會有與實際經(jīng)驗相悖的弊端。研究展望基于以上所說的不足，本文認為對于高管薪酬與企業(yè)績效探討還可以通過實踐來查漏補缺，用實戰(zhàn)經(jīng)驗來彌補經(jīng)驗不足所導致的問題。并進行長期有效的數(shù)據(jù)記錄方式，在獲取更多有效數(shù)據(jù)之后進行時間性的對比，也可以從中了解高管薪酬與企業(yè)績效在這過程中所產(chǎn)生的變化，進而推測出未來的發(fā)展狀況已及時的采取策略。在現(xiàn)如今對外溝通便捷的時代，外國企業(yè)的薪酬管理辦法也將隨時間的變化逐漸融入我國的薪酬管理制度中去，未來的高管薪酬制度會偏向于中長期激勵的方式，以此要保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻：史楊超.我國上市公司成本結(jié)構(gòu)分析[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學,2016.崔一博.新會計準則對上市公司財務(wù)報表影響的探討[D].吉林大學,2006.習近平.我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段[J].新湘評論,2019(24):4-5.邵勝楠.高科技行業(yè)管理層激勵與公司績效[J].經(jīng)營管理者,2011,(06):118-118.張蕾.創(chuàng)新型企業(yè)高管激勵機制對財務(wù)績效的影響及對策