產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商運營方案范文（19篇）

第產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商運營方案范文（19篇）

產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商運營方案范文（精選19篇）

產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商運營方案范文篇1

一、主辦方介紹

廣東_大學國際經(jīng)濟與貿(mào)易學院勤工儉學會，簡稱經(jīng)貿(mào)勤儉，以為學院學生，提供一個服務平臺與心靈家園為宗旨，積極協(xié)助勤工儉學生的生活學習。

我們有一個專門的人才庫，運行高效合理，可以為這次"我們在一起"的公益活動方案的征集比賽召集許多人才，提供許多優(yōu)秀的公益活動方案。

經(jīng)貿(mào)勤儉的口號是：Strivefordreams!一直以來，經(jīng)貿(mào)勤儉保持著開展優(yōu)良精品活動的傳統(tǒng)：20__年11月，響應學院"學會感恩、學會感動"的精神，組織了經(jīng)貿(mào)學院"情暖心靈,感動廣外"班級感恩文化建設系列大賽，引起了校內(nèi)外廣大的關注，且該活動以每年一屆的形式開展至今。20__年5月經(jīng)貿(mào)勤儉與國泰君安證券有限公司、中國人壽廣州分公司、中德安聯(lián)人壽保險有限廣州分公司、美國友邦保險有限公司廣州分公司、建設銀行等十多家公司和機構(gòu)合作，舉辦一場廣外大實習兼職招聘會，為勤工儉學的同學們提供實習兼職崗位，落到實處，幫助到有需要的同學。20__年11月，順迎經(jīng)貿(mào)學院第一屆校友會的成立，協(xié)助學院舉辦"對話企業(yè)高層--論當代大學生所需素質(zhì)"的經(jīng)貿(mào)校友論壇，邀請了包括美國總統(tǒng)圓桌會議議員徐耀良先生等經(jīng)貿(mào)學院尊敬校友與同學們展開了關于大學生發(fā)展的多元交流，響應熱烈。在汶川大地震發(fā)生半年后，勤儉舉行了一場哀悼逝者、同時激勵人心的"汶川大地震半年祭"。20__年11月，我會承辦了校級性的大型活動"南湖國旅馬爾代夫杯"，體現(xiàn)了經(jīng)貿(mào)勤儉活動的多樣性，提高了學會的影響力和知名度。20__年3月開始的面向勤儉服務對象進行的訪談調(diào)研活動立會至今，經(jīng)貿(mào)勤儉多次與多家知名商家成功地交流與合作，開展過諸如講座、展銷等形式的活動，獲得了諸多好評，規(guī)劃方案《公益活動方案招商策劃書》。

二、活動背景：

改革開放以來，中國的經(jīng)濟不斷發(fā)展，許多老百姓都過上了小康生活。然而還有一群人，他們孤獨，他們無助，他們需要我們的幫助。他們是社會的弱勢群體--失學兒童，孤獨老人等。同時，經(jīng)濟迅速發(fā)展也帶來了很多環(huán)境問題，由于環(huán)境惡化引起的各種災禍也嚴重影響了很多人生活。

廣東_大學國際經(jīng)濟貿(mào)易學院勤工儉學會本著"勤儉永遠站在需要幫助的人身邊"的宗旨，開展此次主題為"我們在一起"的公益活動方案的征集比賽，希望能夠喚醒大家做公益的想法，并讓他們付諸行動，幫助更多需要幫助的人。

三、活動目的：

廣東_大學國際經(jīng)濟貿(mào)易學院勤工儉學會希望能夠通過開展照片展以及主題為"我們在一起"的公益活動方案的征集比賽，使大家更加關注公益活動，并且付諸行動，投入到公益活動中來，在大學中興起一股做公益的風氣同時幫助身邊需要幫助的人。另一方面，在這一次活動中，既能提高貴公司的知名度，也能為貴公司樹立良好形象。

四、活動主題：

"我們在一起"公益活動方案征集及評選

五、活動形式：

(1)照片展宣傳公益活動

(2)征集公益活動方案

(3)公益活動方案初賽

(4)公益活動方案復賽

(5)執(zhí)行勝出者的公益活動方案

六、活動地點

校道(照片展及宣傳)課室(復賽場地)

七、宣傳方式

(續(xù)上表)

八、市場分析

改革開放以來，中國的經(jīng)

經(jīng)濟不斷發(fā)展，許多老百姓都過上了小康生活。于是，在物質(zhì)生活相對穩(wěn)定的情況下，人們開始更多地關注慈善事業(yè)。商家如果從慈善事業(yè)入手，在群眾中樹立優(yōu)秀的品牌形象，積極進取的公司文化，這樣會更容易被消費者所接受。消費者也會更有意愿選擇形象良好的商家的商品。商家的無形資產(chǎn)就會顯著增加，在與激烈商業(yè)競爭中更有優(yōu)勢，為商家的長遠發(fā)展打下了牢固的基礎。

(1)主辦方可行性：

我們經(jīng)貿(mào)學院是廣外中的，人數(shù)最多的一個學院。并且學院里各部門都很活躍，總是能帶動整個學校一起活動。并且，我們與大學城其他高校的聯(lián)系頗為頻繁，到時候能邀請外校部門的同學們參與其中。況且，這次我們舉辦的這個活動這么有意義，屆時活動參與人數(shù)上萬不是問題。

(2)時間可行性：

如今正是新學期伊始，大家的課余時間很寬裕，有充分的時間關心學習以外的活動。并且能積極地參與到其中。并且正是因為課余時間很多，學生此時的消費能力是很強的。商家在這時候做宣傳，宣傳的效果很快就能體現(xiàn)出來。

(3)活動形式可行性：

這次我們舉辦的這個公益活動策劃大賽，是迎合社會發(fā)展的需要。商家也能從中獲得無形資產(chǎn)，為商家占領消費者市場提供便利。

總而言之，這次活動，商家能從中獲得的收益，是遠遠大于付出的。可見這次活動是可行的。

九、經(jīng)費預算

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十、備注

(1)策劃書中涉及的對其他物資的贊助，可與貴公司協(xié)商后決定贊助方式；

(2)在活動期間，貴公司可派負責人到現(xiàn)場視察宣傳工作的進程和效果；

(3)活動結(jié)束后，如商家需要，可為貴公司提供宣傳工作反饋；

(4)若貴公司對本次活動的細節(jié)有不清楚的地方，我們將由專人向貴公司提供詳細解答

產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商運營方案范文篇2

一、招商前期準備

商務局通過舉辦項目推介會、上門招商、網(wǎng)上招商和委托招商等多種方式拓寬招商引資渠道，做好招商引資的前期準備工作，建立項目庫和項目臺帳，增強招商引資工作的針對性。

二、項目信息收集整理工作

商務局通過洽談溝通、實地考察及上網(wǎng)搜索，了解投資企業(yè)經(jīng)營狀況、經(jīng)濟實力，掌握擬投資我區(qū)項目具體內(nèi)容，包括投資額、投資強度、需地面積、投資后的年產(chǎn)值、稅收等情況，并形成文字材料報送相關領導和部門。

三、項目內(nèi)部評審工作

商務局對擬引進項目是否符合國家產(chǎn)業(yè)導向和工業(yè)園產(chǎn)業(yè)規(guī)劃進行內(nèi)部評估、審查，必要時可邀請有關專家協(xié)助評估。對區(qū)域優(yōu)先發(fā)展的汽車及汽車零部件產(chǎn)業(yè)、家電及家電零部件產(chǎn)業(yè)、新能源與新材料、生物醫(yī)藥、電子信息產(chǎn)業(yè)等項目優(yōu)先引進。對不符合我區(qū)產(chǎn)業(yè)規(guī)劃或達不到投資強度要求的項目，推薦到其他區(qū)域。

四、項目選址聯(lián)系

經(jīng)商務局洽談、審查并報請管委會領導同意后，商務局出具選址聯(lián)系單，根據(jù)項目需求與規(guī)劃，與國土分局協(xié)商后完成項目初步選址。

五、投資協(xié)議擬訂

商務局與投資企業(yè)就項目選址及優(yōu)惠政策等進一步溝通洽談，在初步達成一致意見的基礎上擬定投資協(xié)議。

六、投資協(xié)議會簽

由商務局牽頭，經(jīng)貿(mào)、建設、規(guī)劃、財政、司法局、國土部門負責人及法制辦對投資協(xié)議會簽。會簽后，將協(xié)議上報管委會主任與投資商簽訂投資協(xié)議。

七、開工前期工作

商務局協(xié)助投資企業(yè)全程做好開工前期準備工作，幫助企業(yè)早日開工、投產(chǎn)。

（一）協(xié)助項目單位去區(qū)政務大廳窗口辦理企業(yè)名稱核準。協(xié)助投資企業(yè)到工商、稅務窗口辦理新設立企業(yè)的注冊及工商稅務登記手續(xù)。

（二）協(xié)助項目單位憑有關材料分別去發(fā)改局辦理立項審批手續(xù)。

（三）協(xié)助投資企業(yè)填寫的通知》（依發(fā)〔20__〕24號）中各戰(zhàn)線及98個招商引資扛標單位的任務指標保持不變，完成時限截止到20__年4月17日。

（三）明確工作重點

按照縣委、縣政府的統(tǒng)一安排，分赴各重點目標區(qū)域開展工作。各招商分局、招商小分隊到達目的地后，要廣泛聯(lián)系，與各地政府、開發(fā)區(qū)、企業(yè)界和商會組織建立起良好的合作關系；要認真學習先進地區(qū)的發(fā)展理念和管理經(jīng)驗，深入研究了解各地在改善環(huán)境、發(fā)展經(jīng)濟等方面采取的政策和措施；要大力推介依蘭，宣傳我縣區(qū)位優(yōu)勢以及招商引資優(yōu)惠政策；緊盯世界500強、國內(nèi)500強、行業(yè)100強以及央企和名牌企業(yè)，廣泛開展有針對性的招商引資活動，力求取得招商引資工作實效。

1、各戰(zhàn)線招商引資領導小組招商重點。

（1）工交戰(zhàn)線招商引資領導小組側(cè)重引進煤化工、醫(yī)藥制造項目。

（2）政府綜合戰(zhàn)線招商引資領導小組側(cè)重引進水能、風能、生物質(zhì)能等發(fā)電項目及電力能源裝備制造項目。

（3）農(nóng)業(yè)戰(zhàn)線招商引資領導小組側(cè)重引進綠色食品和農(nóng)副產(chǎn)品深加工、畜牧產(chǎn)品精深加工、木制品加工等產(chǎn)業(yè)項目。

（4）財貿(mào)戰(zhàn)線招商引資領導小組側(cè)重引進金融、物流等現(xiàn)代服務業(yè)項目及其他重要產(chǎn)業(yè)項目。

（5）文衛(wèi)戰(zhàn)線招商引資領導小組側(cè)重面向紅色旅游、綠色生態(tài)旅游、文化旅游、休閑旅游及旅游資源綜合開發(fā)、旅游酒店及旅游基礎設施建設、旅游產(chǎn)品制造業(yè)、旅游配套服務業(yè)等產(chǎn)業(yè)招商。

（6）黨群戰(zhàn)線招商引資領導小組側(cè)重引進裝備制造產(chǎn)業(yè)項目。

（7）政法戰(zhàn)線招商引資領導小組側(cè)重面向果酒飲品制造項目招商。

（8）安全信訪戰(zhàn)線招商引資領導小組側(cè)重面向礦產(chǎn)資源開發(fā)和以矸石、粉煤灰等為原料的新型建材項目招商。

2、各招商分局招商重點。

（1）招商一分局重點招引資源、能源類項目。

（2）招商二分局重點招引食品、醫(yī)藥類項目。

（3）招商三分局重點圍繞長三角區(qū)域開展招商。

（4）招商四分局重點圍繞泛珠三角區(qū)域開展招商。

（5）專業(yè)招商分局重點圍繞經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的各商會、行會開展招商。

（四）開展專業(yè)培訓

各招商小分隊和招商分局組建一周后，立即對人員集中開展培訓，重點介紹外地成功經(jīng)驗做法、招商談判技巧和我縣產(chǎn)業(yè)基礎、資源優(yōu)勢以及相關政策等內(nèi)容。

（五）掀起招商高潮

1、迅速行動。在完成專業(yè)培訓后，各招商分局、招商引資責任單位圍繞各自招商領域和重點，立即奔赴全國各地，開展大招商活動。

2、集中簽約。按照全年計劃安排，上半年和下半年各搞一次簽約。各招商分局、招商引資責任單位要加大力度、加快節(jié)奏，確保在較短時間內(nèi)取得明顯階段性成果。

3、成果展示。從20__年4月份開始，到10月份，每隔兩個月集中開展一次項目開工拉練活動，通過看項目、比開工、找差距、鼓干勁，推動產(chǎn)業(yè)項目大建設、大發(fā)展。

三、保障機制

（一）建立產(chǎn)業(yè)項目謀劃機制。由縣發(fā)改局負責，招商局配合，聘請專業(yè)機構(gòu)，按照項目建議書、商業(yè)計劃書、市場預測、技術(shù)支撐、贏利模式、投資效益和相關配套政策7個要件要求，科學謀劃和包裝一批招商項目，為產(chǎn)業(yè)項目大招商提供前提條件。

（二）建立招商引資項目報備機制。凡是年度內(nèi)新引進以及洽談的招商項目，各引資單位要及時向縣招商引資工作領導小組辦公室報備。未進行報備的項目，年終將不予考核認定。

（三）建立項目建設領辦推進機制。由縣招商局負責，建立大項目建設綠色通道，凡是引進投資3000萬元以上的產(chǎn)業(yè)大項目，由縣招商局為企業(yè)建立項目服務檔案。全程領辦，督促落實，確保項目盡快開工建設。項目設立籌建后，要繼續(xù)做好后續(xù)服務工作，定期走訪企業(yè)，加強與企業(yè)的日常聯(lián)系，及時幫助企業(yè)反映和協(xié)調(diào)解決運行過程中存在的困難和問題，確保項目引得進、留得住。

（四）建立項目考核評價機制。由縣委組織部牽頭，縣招商局配合，制定招商引資目標考核辦法。把招商引資成效作為考核使用干部重要內(nèi)容和依據(jù)，將招商引資指標完成情況及招商引資項目洽談情況納入崗位目標考核重要內(nèi)容。

（五）建立招商經(jīng)費保障機制。縣財政為每個戰(zhàn)線招商引資領導小組和招商分局每年預算安排10萬元招商經(jīng)費，以后按引進項目情況追加經(jīng)費。經(jīng)費由縣招商局統(tǒng)一管理，?？顚Ｓ?。

（六）建立招商引資激勵機制。完善招商引資獎勵辦法，提高獎勵額度，及時兌現(xiàn)獎勵政策，增強廣大干部群眾參與招商引資工作的積極性，掀起全民招商熱潮。

四、工作要求

（一）思想認識到位。各招商分局及招商引資責任單位要統(tǒng)一思想，提高認識，進一步增強緊迫感和責任感，真正把產(chǎn)業(yè)項目大招商作為經(jīng)濟發(fā)展的第一要務，強化措施，強力推進，努力形成上下齊抓、逐級落實、共促招商的濃厚氛圍。

（二）工作謀劃到位。各招商分局及招商引資責任單位要按照《方案》的要求，結(jié)合所承擔的目標任務，在充分學習借鑒先進地區(qū)經(jīng)驗辦法的基礎上，深入研究，認真謀劃，努力做到推進有措施、工作有保障、服務有機制，確保產(chǎn)業(yè)項目招商扎實有效開展。

（三）責任落實到位?？h招商引資工作領導小組辦公室負責全縣產(chǎn)業(yè)項目招商任務統(tǒng)籌，各戰(zhàn)線招商引資領導小組、招商分局、招商引資責任單位具體承擔招商任務，任務責任要落實到人、落實到項目上，明確時間節(jié)點，明確推進措施，明確主攻方向，確保各項招商任務落到實處、抓出成效。

（四）領導帶頭到位?？h級領導率先垂范，帶頭策劃、帶頭組織、定期帶隊赴重點地區(qū)，有針對性地開展招商引資活動，確保全縣產(chǎn)業(yè)項目大招商收到顯著實效。同時，按照縣級領導重點企業(yè)包保和聯(lián)系制度，及時解決產(chǎn)業(yè)項目招商遇到的困難和問題，引領和帶動全縣產(chǎn)業(yè)項目大招商活動深入推進。

（五）督促考核到位。分四個階段進行考核。3月末，重點考核招商項目對接情況，并予以通報；6月末，進行半年考核，重點考核項目進展情況；9月末，對本年度招商成果進行集中展示；12月末，進行年終考核，對全年招商引資情況進行總結(jié)評比，兌現(xiàn)獎懲。

產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商運營方案范文篇3

(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義。

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析。

進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：。

1、人才隊伍的數(shù)量是否充足。

2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求。

3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理。

4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理。

5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理。

6、人才隊伍的配置使用是否合理。

7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何。

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等。

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。

1、指導思想上是否存在問題。

2、人事政策上是否存在問題。

3、配置使用上是否存在問題。

4、服務保障上是否存在問題。

5、教育培訓上是否存在問題。

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

(四)人才資源的供求預測。

內(nèi)容：略。

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。

總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。

結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的'標準。

效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

3、戰(zhàn)略重點。

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務。

為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。

(六)實現(xiàn)對策部分。

對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：。

1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。

2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。

3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。

4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。

5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。

實例精解。

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓政策調(diào)整計劃和人力資源預算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。

20__年度人才資源管理計劃。

(一)職務設置與人員配置計劃。

根據(jù)公司20__年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20__年的職務設置與人員配置。在20__年。

公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：

1、決策層(5人)。

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

2、行政部(8人)：。

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

3、財務部(4人)：。

財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。

4、人力資源部(4人)。

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。

5、銷售一部(19人)。

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6、銷售二部(13人)。

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

7、開發(fā)一部(19人)。

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

8、開發(fā)二部(19人)。

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

9、產(chǎn)品部(5人)。

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產(chǎn)品助理1名。

(二)人員招聘計劃。

1、招聘需求。

根據(jù)20__年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：。

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

2、招聘方式。

開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘。

開發(fā)工程師：學校招聘。

銷售代表：社會招聘。

3、招聘策略。

學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策。

(1)本科生：。

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20__元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助。

B、考上研究生后協(xié)議書自動解除。

C、試用期三個月。

D、簽定三年勞動合同。

(2)研究生：。

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

B、考上博士后協(xié)議書自動解除。

C、試用期三個月。

D、公司資助員工攻讀在職博士。

E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由。

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風險預測。

(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。

(三)選擇方式調(diào)整計劃。

1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20__年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

(四)績效考評政策調(diào)整計劃。

1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：

(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通。

(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關心。

(3)在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置。

(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

(五)培訓政策調(diào)整計劃。

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從20__年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓政策將做以下調(diào)整：。

(1)加強崗前培訓。

(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。

(3)技術(shù)培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種方式進行。

(六)人力資源預算。

1、招聘費用預算。

(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元。

(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元。

(3)宣傳材料費：20__元。

(4)報紙廣告費：6000元。

2、培訓費用。

1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。

3、社會保障會。

1999年社會保障金共交納_元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為_元。

產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商運營方案范文篇4

為落實中共中央、國務院《關于實現(xiàn)鞏固脫貧攻堅成果同鄉(xiāng)村振興有效銜接的意見》和《關于全面推進鄉(xiāng)村振興加快農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化的意見》，加強高技能人才和鄉(xiāng)村工匠培育，助力鄉(xiāng)村振興，人力資源社會保障部、國家鄉(xiāng)村振興局共同編制本實施方案。

一、總體要求

（一）指導思想。全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中、四中、五中全會精神，健全人社領域常態(tài)化幫扶機制，加大東西部職業(yè)技能開發(fā)對口協(xié)作力度，增強國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶地區(qū)職業(yè)技能培訓資源供給，加強創(chuàng)新型、應用型、技能型人才培養(yǎng)，為鞏固脫貧攻堅成果、促進區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展、全面推進鄉(xiāng)村振興提供技能人才支撐。

（二）建設目標。聚焦國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶地區(qū)，綜合考慮大型特大型易地扶貧搬遷安置區(qū)技能培訓需求，建立完善職業(yè)指導、分類培訓、技能評價、就業(yè)服務協(xié)同聯(lián)動的公共服務體系。加強技工教育和職業(yè)培訓基礎能力建設，加大幫扶力度，做到“應培盡培、能培盡培”，努力實現(xiàn)每個有培訓需求的脫貧家庭和防止返貧致貧監(jiān)測對象家庭（以下簡稱幫扶家庭）勞動力都有機會接受職業(yè)技能培訓，每個有就讀技工院校意愿的幫扶家庭“兩后生”都有機會接受技工教育，豐富技能教育層次，加強高技能人才培養(yǎng)?！笆奈濉逼陂g，累計開展職業(yè)技能培訓不少于300萬人次，培養(yǎng)5萬名左右高級工以上高技能人才和鄉(xiāng)村工匠，更好服務鄉(xiāng)村振興。

二、實施范圍

重點支持國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶縣、西藏自治區(qū)、新疆維吾爾自治區(qū)和新疆生產(chǎn)建設兵團。

三、主要任務

（一）建設一批技工院校和職業(yè)培訓機構(gòu)。實施技工教育發(fā)展“十四五”規(guī)劃，支持生源數(shù)量較充足、具備發(fā)展技工教育條件縣市，依托現(xiàn)有資源，新建、改（擴）建100個左右技工院校和職業(yè)培訓機構(gòu)，逐步實現(xiàn)每個具備條件的地級以上城市建立1所技師學院，每個具備條件的縣（市）建立1所技工學校。鼓勵各級各類企業(yè)舉辦或參與舉辦技工院校，支持民辦技工教育發(fā)展。加大對口支援工作力度，對西藏技師學院和南疆四地州技工院校予以傾斜支持，推動落實部區(qū)共建備忘錄各項措施。

（二）建設一批高技能人才培訓基地。深入實施“十四五”職業(yè)技能培訓規(guī)劃，以推動技能人才高質(zhì)量培養(yǎng)為目標，以創(chuàng)新發(fā)展為根本動力，以實現(xiàn)更加充分更高質(zhì)量就業(yè)為導向，落實高技能人才培養(yǎng)補助政策，分層分級建設100個左右高技能人才培訓基地。

（三）建設一批技能大師工作室。根據(jù)本地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，培育一批服務鄉(xiāng)村振興的能工巧匠，加強資金支持，分層分級建立100個左右技能大師工作室，組建工作團隊，充分發(fā)揮帶徒傳技、技能攻關、技藝傳承、技能推廣等帶動作用。

（四）組織實施一批專項職業(yè)能力培訓考核。按照在已備案的項目中遴選一批、面向社會征集一批、圍繞當?shù)靥厣a(chǎn)業(yè)開發(fā)一批的原則，選擇就業(yè)需求量大、操作技能簡單易學的就業(yè)技能，組織實施專項職業(yè)能力培訓考核計劃。開發(fā)100個左右專項職業(yè)能力考核規(guī)范，力爭每縣至少實施一個專項職業(yè)能力項目。

（五）培育一批勞務品牌。立足社會需求和特色產(chǎn)業(yè)，積極培育100個左右知名勞務品牌，形成“一縣一品”的品牌效應，提升脫貧勞動力輸出的影響力和競爭力。發(fā)揮公共就業(yè)服務機構(gòu)、人力資源服務機構(gòu)和勞務經(jīng)紀人的積極作用，深入基層開展“送政策、送信息、送技能、送崗位”的“四送”活動，不斷開拓勞務輸出渠道，擴大脫貧勞動力外出務工的規(guī)模。

（六）培養(yǎng)一批高技能人才和鄉(xiāng)村工匠。技工院校要積極面向往屆初高中畢業(yè)生、幫扶家庭子女及勞動力等各類群體廣泛開展招生工作，鼓勵其就讀高級工班、預備技師（技師）班，成長為高技能人才。深入實施新生代農(nóng)民工職業(yè)技能提升計劃，以輸出地為主，組織返鄉(xiāng)農(nóng)民工開展就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓，促進農(nóng)民工就近就業(yè)創(chuàng)業(yè)。以輸入地為主，組織轉(zhuǎn)崗和失業(yè)農(nóng)民工開展定向定崗培訓，提升農(nóng)民工就業(yè)能力。大力開展中國特色企業(yè)新型學徒制培訓，組織開展以工代訓、就業(yè)技能培訓、崗位技能提升培訓和創(chuàng)業(yè)培訓。推廣網(wǎng)絡創(chuàng)業(yè)培訓和鄉(xiāng)村創(chuàng)業(yè)帶頭人培訓。結(jié)合市場需求，加快培養(yǎng)一批高技能人才和鄉(xiāng)村工匠。

（七）舉辦鄉(xiāng)村振興職業(yè)技能大賽。每兩年舉辦一屆全國鄉(xiāng)村振興職業(yè)技能大賽。引導支持國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶地區(qū)結(jié)合當?shù)靥厣a(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況，舉辦具有地方特色的職業(yè)技能競賽。依托優(yōu)質(zhì)院校和職業(yè)培訓機構(gòu)建設一批職業(yè)技能競賽集訓基地，做好選手集訓、高技能人才培訓等工作。發(fā)揮職業(yè)技能競賽引領帶動作用，為技能勞動者提供展示交流平臺。

四、完善服務保障政策

（一）加大東西部協(xié)作和對口支援力度。將職業(yè)教育培訓協(xié)作納入東西部協(xié)作和對口支援工作重要內(nèi)容，把國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶縣作為幫扶重點，擴大東西部地區(qū)優(yōu)質(zhì)教育培訓資源供給和輸出。加強技工院校對口幫扶，鼓勵院校采取專業(yè)聯(lián)建、師資交流、教研共享、網(wǎng)上課堂等多種渠道和方式，援助改善基礎條件、擴展辦學規(guī)模、建設特色專業(yè)。建設東西部技工院校合作聯(lián)盟，采取聯(lián)合招生、合作辦學等形式，共同培養(yǎng)高技能人才。

（二）落實好技工教育各項資助政策。繼續(xù)實施雨露計劃，對幫扶家庭子女接受技工教育給予補助，原補助標準、補助方式、發(fā)放程序、資金來源保持不變。各技工院校要對幫扶家庭學生開辟招生綠色通道，優(yōu)先招生、優(yōu)先安排在訂單定向培養(yǎng)班或企業(yè)冠名班、優(yōu)先落實助學政策、優(yōu)先安排實習、優(yōu)先推薦就業(yè)。

（三）落實好職業(yè)培訓補貼政策。對幫扶家庭子女、勞動者等開展免費職業(yè)技能培訓，對高校畢業(yè)生和企業(yè)職工按規(guī)定給予職業(yè)培訓補貼。參加企業(yè)新型學徒制培訓的'給予企業(yè)每人每年5000元以上的職業(yè)培訓補貼，由企業(yè)自主用于學徒培訓工作。對符合條件的勞動者參加專項職業(yè)能力項目培訓的，可按規(guī)定納入政府補貼性職業(yè)技能培訓項目范圍，落實職業(yè)培訓和鑒定補貼。

（四）加強師資隊伍建設和技術(shù)支持。遴選建設一體化師資研修基地，建設技工院校師資研修平臺。在技工院校一體化師資專項培訓計劃、師資能力提升行動和網(wǎng)絡師資研修等工作中，向國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶地區(qū)傾斜。積極推動技工教育人才參與對口支援，協(xié)調(diào)落實好政策待遇。加強創(chuàng)業(yè)培訓師資和創(chuàng)業(yè)導師隊伍建設。建立技工教育管理、專業(yè)建設、技術(shù)開發(fā)、教學改革等方面專家隊伍，為國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶地區(qū)技工教育和職業(yè)培訓提供技術(shù)支持。

五、工作要求

（一）提高思想認識，加強組織領導。各級人力資源社會保障、鄉(xiāng)村振興部門要將實施國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶地區(qū)職業(yè)技能提升工程提上重要日程，協(xié)調(diào)納入當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展總體規(guī)劃。要以地方政府為主導，建立人力資源社會保障部門牽頭協(xié)調(diào)、多部門共同參與的工作機制，統(tǒng)籌推進各項工作有序?qū)嵤?/p>

（二）加大支持力度，強化資金保障。國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶地區(qū)所在?。▍^(qū)）人力資源社會保障部門要按照統(tǒng)籌規(guī)劃、集中使用、提高效益的要求，將中央和省級財政安排的各項資金統(tǒng)籌使用，發(fā)揮好企業(yè)職工教育培訓經(jīng)費、就業(yè)補助資金、職業(yè)技能提升行動專賬資金等各類資金的作用。有結(jié)對幫扶和對口支援任務的省（市）要主動對接幫扶地區(qū)，做實做細幫扶項目，積極協(xié)調(diào)將相關項目和資金需求納入幫扶規(guī)劃總盤子。

（三）細化工作方案，落實相關責任。各地區(qū)、各有關部門抓緊進行安排部署，可結(jié)合實際制定具體實施方案和工作安排，明確結(jié)對幫扶關系和具體目標任務。分階段深入開展工作，協(xié)調(diào)解決問題，推動工作落實。人力資源社會保障和鄉(xiāng)村振興部門將對工程實施情況定期進行總結(jié)，適時開展監(jiān)督檢查，評估工作成效。

（四）加大宣傳力度，營造良好氛圍。各地要以大力發(fā)展技工教育、實施職業(yè)技能提升行動、推動技能人才評價制度改革、舉辦和參加技能大賽、弘揚工匠精神等為重點，大力宣傳技工教育、職業(yè)培訓、就業(yè)創(chuàng)業(yè)等政策措施，大力弘揚勞模精神、勞動精神、工匠精神，動員社會各界廣泛參與國家鄉(xiāng)村振興重點幫扶地區(qū)職業(yè)技能提升工程，引導勞動力接受職業(yè)技能教育培訓，及時總結(jié)推廣經(jīng)驗做法，選樹一批技能致富典型，營造技能成才良好環(huán)境。

產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商運營方案范文篇5

一、企業(yè)背景介紹

某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。

企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。

二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標

（1）產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。

（2）產(chǎn)品品牌建設。

（3）拓展相關的業(yè)務。

三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

（1）繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80人，爭取實現(xiàn)本科及以上學歷的人才的比例達到60％以上。

（2）儲備人員的培養(yǎng)。

（3）加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1－2門專業(yè)技術(shù)。

（4）企業(yè)的薪酬福利制度。

四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)人員數(shù)量分布情況

企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。

從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。

（二）人員素質(zhì)構(gòu)成

高中及以下：48％

大專：26％

本科：15％

碩士及以上：11％

從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的`人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。

（三）人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表

人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布：

20－29歲：37.5％

30－39歲：45％

40－49歲：13.75％

50歲及以上：3.75％

從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有四人在50歲以上，中層管理人員基本集中在40－49歲這個區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來的一段時間內(nèi)，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。表人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表

（四）薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例

本企業(yè)：18％

A企業(yè)：12％

B企業(yè)：16％

A、B兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。

五，人員需求計劃

根據(jù)各職能部門提交的人員需求計劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計劃如表所示。表未來五年內(nèi)人員需求計劃表

六、如何獲取人才

企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才；其次，應提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)；最后，企業(yè)應根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據(jù)。

（一）招聘的方式

1、取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式

中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。

（1）人才儲備庫

（2）發(fā)布職位公告

（3）內(nèi)部晉升

2、外部招聘

從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。

外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。

3、員工推薦

（二）招聘的策略

校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會。

社會招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。

七、人事政策

（一）薪酬基本政策

（1）新進的員工，需經(jīng)過企業(yè)1－3個月的試用期考核，具體時間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個人的工作表現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉(zhuǎn)為正式員工，享有企業(yè)提供的福利待遇。

（2）以儲備人才身份招聘進來的新員工，本科生：試用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動合同。

（3）其他新進人員的工資標準依據(jù)各崗位的工資水平而定。

（4）經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等。

（二）福利制度

（1）企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）。

（2）員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。

（3）企業(yè)為員工提供午餐補助。

（4）每年舉辦兩次外出旅游活動。

（5）企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。

八、人力資源培訓與開發(fā)

（一）人員培訓

1、人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，

合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。

2、培訓的方式有以下幾種。

（1）崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。

培訓內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。

（2）在職培訓。在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員，

主要目的是提升員工的工作技能。

（3）脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管

理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。

3、企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學習。

4、員工需要外出培訓的，需事先填寫《培訓申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業(yè)簽訂《培訓協(xié)議》

5、所有接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主。考核不合格者，企業(yè)再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。

（二）人力資源開發(fā)

人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應該做好如下方面的工作。

1,企業(yè)文化的建設

企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

2、建立“能上能下”的用人機制

企業(yè)應為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，員工應根據(jù)自身能力的大小公平競爭。

3、有效的激勵機制

企業(yè)應重視并尊重人才，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應給予不同程度、不同方式的獎勵。

4、公平透明的績效考核程度

績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調(diào)動員工工作的積極性。員工考核的結(jié)果應保存在人力資源部并存檔。

5、建立有效的溝通機制

企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業(yè)的活力。

產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商運營方案范文篇6

項目概況

（一）項目名稱：

（二）項目地點：清區(qū)下朱莊華北城

（三）項目占地面積：

項目優(yōu)勢

本項目位于京津冀城市核心位置的武清區(qū)，西鄰京津高速公路二線，東接京津快速，地處京津黃金走廊，區(qū)位優(yōu)勢顯著。距離天津中心城區(qū)10公里，天津國際機場30公里，北京國際機場76公里，天津港71公里。京津塘高速、京津高速、京津城際輕軌、112國道、104國道等“九橫九縱”的道路網(wǎng)絡環(huán)繞周邊。

項目區(qū)位優(yōu)勢突出，交通便利，可直接承接京津市區(qū)、周邊城區(qū)強大的輻射效應，又可以便捷地釋放和發(fā)揮自身能量與優(yōu)勢。

目標市場定位

（一）本項目市場定位：天津市中高端家居建材城針對人群為：

1、京津冀內(nèi)投資及經(jīng)營客商。

2、來天津經(jīng)營建材的外地客商。

3、本地建材加工企業(yè)主。

（二）本項目產(chǎn)品特征定位：

政府重點支持的投資回報型項目，是代表武清區(qū)形象的新地標，帶有優(yōu)良的物業(yè)管理、保安保全、綜合廣告推廣、統(tǒng)一營銷推廣等。

項目業(yè)態(tài)規(guī)劃占比

具體情況按實

際招商調(diào)整

項目分區(qū)規(guī)劃

招商策略

（一）項目招商對象

1、所有家居建材生產(chǎn)廠商；

2、全國家居建材經(jīng)銷商、代理商、特許直營商、專賣許可商等私有、個體企業(yè)；對商鋪有投資意向的客戶。

（二）項目招商商品范圍建筑室內(nèi)外裝飾材料、陶瓷、衛(wèi)浴潔具、家庭廚衛(wèi)用具、天花地板、墻紙地毯、樓梯鐵藝；家具、整體櫥柜、門窗櫥柜、家居電器、軟裝類。

（三）項目概念輸出與保障——消除經(jīng)銷商認知障礙

1、項目的市場行銷概念：位于天津武清區(qū)規(guī)模龐大的建材城，以其核心地理位置，強力向整個京津冀輻射。

2、獨占性的規(guī)范化市場銷售模式和物業(yè)管理標準體系，導入現(xiàn)代物業(yè)經(jīng)營的管理手段。

3、全新的消費觀念和消費形態(tài)，迎合并引領市場的消費心理和行為，并倡導全新的消費概念，成為一種經(jīng)濟文化和消費時尚。

（四）項目招商全方位服務——經(jīng)銷商的信心保證

1、本項目是天津市的政府的重點工程、形象工程，是武清的新地標。項目建成后具備完善的配套設施、生活設施。

2、項目的市場運作采取免租、返租的'優(yōu)惠政策解除經(jīng)銷商后顧之憂。

3、市場開業(yè)前后向經(jīng)銷商提供全面的廣告與行銷支持，以“品牌造勢，傳播先行”的市場化操作，擴大對外宣傳，提高市場在天津的知名度及影響力。

4、市場經(jīng)營在保障商家的商業(yè)利益的同時，為商家提供系統(tǒng)完整的

產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商運營方案范文篇7

為充分調(diào)動全委上下招商引資工作的積極性，進一步加大招商引資工作力度，更好的完成20__～20__年度招商引資任務，現(xiàn)結(jié)合我委實際，制定本工作方案。

一、成立組織

為進一步創(chuàng)新招商模式，加大招商力度，整合招商資源，形成人人招商的濃厚氛圍，委黨組決定成立區(qū)經(jīng)信委招商引資領導小組，成員名單如下：

二、目標任務

根據(jù)《區(qū)20__～20__年度分組招商工作方案》文件要求，區(qū)經(jīng)信委為區(qū)人大招商組成員單位。區(qū)人大招商組安排我委20__～20__年度招商引資任務為：引資項目2個，協(xié)議投資1億元，20__年底完成到位資金20__萬元，固定資產(chǎn)投資達__00萬元；20__年7月底全面完成招商引資目標任務。

三、工作職責

1.招商引資領導小組辦公室負責委招商引資工作的開展及日常調(diào)度等工作；

2.招商引資工作領導小組辦公室負責本委招商引資相關數(shù)據(jù)收集、報送等日常事務，每月22日前將本月工作開展情況報送至區(qū)招商引資工作領導小組辦公室，重要信息做到及時上報；

3.負責安排好區(qū)委、區(qū)政府及區(qū)人大招商組組織的涉及本委的項目觀摩活動；

4.督促檢查本委各外出招商小分隊外出招商工作開展情況。

5、招商信息員要做好招商信息上報工作，每月至少報送一條招商信息至區(qū)招商引資領導小組辦公室及區(qū)人大招商組。

四、經(jīng)費保障

招商經(jīng)費本著勤儉節(jié)約的原則，由區(qū)人大招商組統(tǒng)一安排，不足部分由本單位解決，實行實報實銷原則。

五、獎懲措施

（一）實行招商引資風險金制度。根據(jù)貴辦發(fā)〔20__〕38號文件規(guī)定，實行招商引資風險金制度。單位主要負責人按4000元/年的標準繳納招商引資風險金至區(qū)財政指定的招商引資專戶，其他干部職工參照實行，按3000元/年的標準繳納招商引資風險金至本單位賬戶。委機關完成年度招商引資目標任務，其風險金全額退回，并予等額獎勵；未完成年度招商引資目標任務，繳納的風險金不予退回，直接轉(zhuǎn)入下一年度。

（二）實行招商信息獎勵制度。對提供招商信息，經(jīng)接洽并來我區(qū)考察的，給予信息提供者200元/條獎勵；對提供招商信息，通過接觸了解，來我區(qū)參觀考察，并簽訂意向性投資協(xié)議的，給予信息提供者1000元/條獎勵；對提供招商信息，通過接觸了解，來我區(qū)參觀考察，簽訂投資協(xié)議的，并最終成功落戶的（注冊成立企業(yè)），給予信息提供者20__元/條獎勵。

六、工作要求

（一）委全體干部職工要充分發(fā)揮各自人脈資源，積極提供招商信息，邀請在外有一定影響力的籍成功人士來我區(qū)參觀考察，大力宣傳我區(qū)招商引資的優(yōu)勢及招商引資優(yōu)惠政策，鼓勵他們回到家鄉(xiāng)投資創(chuàng)業(yè)。

（二）領導小組成員要主動了解、掌握重點招商產(chǎn)業(yè)發(fā)展和分布情況，積極向領導小組辦公室推薦招商信息。

（三）領導小組辦公室每月最少召開一次工作調(diào)度會，每月最少組織一次招商活動。

（四）領導小組辦公室負責安排好招商引資項目簽約、開工、投產(chǎn)等相關跟蹤協(xié)調(diào)服務工作。

產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商運營方案范文篇8

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標前進！

在10年即將結(jié)束，20__年即將到來之際，人力資源部將對20__年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊基于此，20__年整體工作應從以下方面著手：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20__年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。20__年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20__年12月份完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20__年3月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20__年整體規(guī)劃圖。

4）實施具體規(guī)劃。

20__年的規(guī)劃困難在20__年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：20__年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4、校園宣講：20__年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20__年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，20__年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20__年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在20__年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在20__年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等

三、培訓與開發(fā)

培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險潛力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向就應是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經(jīng)過20__年的運轉(zhuǎn)，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。20__年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以20__年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在20__年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從20__年開始，外訓后均有總結(jié)，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，20__年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內(nèi)部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的'建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據(jù)相對應的培訓資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已。

根據(jù)整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內(nèi)部培訓師體制。從20__年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1）落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。

2）完善內(nèi)部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師。預計4月份完成。

4）長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

5）對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

6）預計20__年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20__年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前小勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出__年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20__年12月份了解到位，20__年1月份全面實施。

最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基于這些客觀原因，培訓階

梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下：

20__年培訓費用分配做出調(diào)整，從原先的費用全部做一個預算調(diào)整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓、卡訓、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內(nèi)訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20__年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。20__年推薦改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。

此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規(guī)定，所以在20__年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

（二）關于20__年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部、市場部及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業(yè)部、市場部及團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

導致這一現(xiàn)狀的原因有：

1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；

2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；

3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解。

通過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。

從外部分析，__市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20__年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在20__年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20__年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，20__年的主要工作就應從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。20__年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。

2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20__年將提出分層考核的觀念，但不必須實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與20__年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，20__年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

六、員工關系

員工關系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5）落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20__年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。

20__年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考。

2）建立知心話保密渠道并與20__年3月份開始實施。

3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20__年1月份開始實施。

4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。

七、其他

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份構(gòu)成培訓課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1）推薦財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。

2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務必加強自身的修煉，所以在20__年人力資源部將繼續(xù)堅持20__年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。

產(chǎn)業(yè)園區(qū)招商運營方案范文篇9

為鼓勵招商引資積極性，提升招商引資成效，夯實經(jīng)濟基礎，推動街道經(jīng)濟實現(xiàn)高質(zhì)量跨越式發(fā)展，特制定本辦法。

獎勵對象：是指向街道提供真實的項目投資線索，并協(xié)助與投資商直接聯(lián)系、在項目洽談中起到實質(zhì)性促成作用和將具有投