人力資源行業(yè)研究報(bào)告從人口到人才享賽道上半場(chǎng)紅利

人力資源行業(yè)研究報(bào)告：從人口到人才，享賽道上半場(chǎng)紅利1.行業(yè)邏輯生變，時(shí)代是最大的Alpha1.1.人服本質(zhì)中介服務(wù)，提效降本創(chuàng)造價(jià)值人力資源的本質(zhì)是中介服務(wù)，通過降低信息的搜索成本（信息不對(duì)稱）、交易成本（招聘流程）、以及管理成本實(shí)現(xiàn)企業(yè)用人環(huán)節(jié)交易成本和管理成本的降低，并從中獲取收益。行業(yè)專業(yè)化程度在提高。人力資源行業(yè)高效提升資源整合效率，具有雙重角色，既是戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，又是其他戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)發(fā)展的支柱。隨著國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和各類企業(yè)與組織需求的增加，我國(guó)人力資源行業(yè)逐步橫向整合和縱向發(fā)展。行業(yè)規(guī)模超過2.5萬億，復(fù)合增速維持20%以上高景氣。根據(jù)人社部數(shù)據(jù)，2021年底全國(guó)共有人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)5.9萬家，同比增長(zhǎng)28.8%；

2021年人力資源行業(yè)實(shí)現(xiàn)總營(yíng)收2.5萬億元人民幣（寬口徑），同比增長(zhǎng)25%。WEC對(duì)人力資源行業(yè)進(jìn)行了業(yè)務(wù)劃分：中介服務(wù)、直接招聘、職業(yè)管理、MSP（管理服務(wù)提供商）和RPO（招聘流程外包）。目前我國(guó)人力資源公司主要有以下三種服務(wù)形式：

人事代理服務(wù)，政府為社會(huì)提供的帶有行政色彩的契約服務(wù)關(guān)系；

勞務(wù)派遣服務(wù)，具有中國(guó)特色的合法合規(guī)的靈活用工方式，企業(yè)可以有效避免用工風(fēng)險(xiǎn)；

人力資源外包，將人力資源管理工作對(duì)外承包給專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)一步細(xì)化社會(huì)分工的管理模式。1.2.邏輯生變：勞資關(guān)系/企業(yè)架構(gòu)/監(jiān)管規(guī)范化行業(yè)變化一：勞動(dòng)力供需關(guān)系逆轉(zhuǎn)，整體、結(jié)構(gòu)、區(qū)域均錯(cuò)配整體錯(cuò)配，勞動(dòng)力供不應(yīng)求。出生率下降、老齡化加重，勞動(dòng)力供應(yīng)增速低于經(jīng)濟(jì)增速，2013年中國(guó)勞動(dòng)力人口(15-64歲)數(shù)量歷史登頂后持續(xù)下降，勞動(dòng)力人口占比也從2010年的74.5%降為至2020年的68.5%，人口紅利消減。全國(guó)就業(yè)人口近五年于2017年達(dá)到峰值77,640萬人，2019年較峰值下降0.22%，2020年受疫情影響較峰值下降3.32%。崗位結(jié)構(gòu)錯(cuò)配，藍(lán)領(lǐng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求，尤其是制造業(yè)藍(lán)領(lǐng)在多因素驅(qū)動(dòng)下更為短缺，招聘難上加難。對(duì)藍(lán)領(lǐng)的需求擴(kuò)大。第三產(chǎn)業(yè)對(duì)GDP的貢獻(xiàn)持續(xù)加強(qiáng)，第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展帶動(dòng)藍(lán)領(lǐng)需求提升。中國(guó)的城鎮(zhèn)化率從2010年的約50%增長(zhǎng)至2020年的60%以上，城鎮(zhèn)化進(jìn)程使得勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，對(duì)“城鎮(zhèn)勞動(dòng)力”尤其是第三產(chǎn)業(yè)的藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)產(chǎn)生更大需求。藍(lán)領(lǐng)勞動(dòng)力規(guī)模大但仍供不應(yīng)求。2020年，我國(guó)金領(lǐng)、白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)的人口分別達(dá)到約1240萬、1.786億、3.951億，藍(lán)領(lǐng)人群在中國(guó)非農(nóng)勞動(dòng)者中占比約67%。雖然藍(lán)領(lǐng)勞動(dòng)力規(guī)模大，但我國(guó)藍(lán)領(lǐng)招聘市場(chǎng)始終處于明顯的候選人供不應(yīng)求狀態(tài)，2020年1-9月藍(lán)領(lǐng)勞動(dòng)力需求/供給比例從1.8提升至3.62。制造業(yè)藍(lán)領(lǐng)短缺更甚。根據(jù)中智咨詢《一線藍(lán)領(lǐng)用工荒情況調(diào)研報(bào)告》，近70%的企業(yè)近期正遭遇用工荒問題，13%的企業(yè)表示一般在春節(jié)后會(huì)遭遇用工荒，另13%的企業(yè)表示常年存在用工短缺問題。面臨藍(lán)領(lǐng)用工荒的企業(yè)中，55%的企業(yè)是缺乏技能藍(lán)領(lǐng)或普調(diào)操作工，24%的企業(yè)表示其所有藍(lán)領(lǐng)員工都存在用工荒現(xiàn)象，同時(shí)遭遇技能藍(lán)領(lǐng)和普調(diào)操作工短缺的企業(yè)達(dá)到34%?？梢娭圃鞓I(yè)企業(yè)是藍(lán)領(lǐng)勞動(dòng)力短期重災(zāi)區(qū)。2021年，藍(lán)領(lǐng)短缺問題仍在繼續(xù)。據(jù)前程無憂發(fā)布的2021Q1新增職位數(shù)據(jù)，與“制造”相關(guān)的電子技術(shù)/半導(dǎo)體/集成電路、機(jī)械/設(shè)備/重工、汽車和儀器儀表/工業(yè)自動(dòng)化行業(yè)的Q1新增職位發(fā)布量分別同比增長(zhǎng)174.7%、165.8%、166.9%和173.2%，遠(yuǎn)高于全行業(yè)Q1新增職位數(shù)據(jù)155.4%的平均增長(zhǎng)水平。90%的企業(yè)認(rèn)為年輕人不愿意從事一線藍(lán)領(lǐng)工作是藍(lán)領(lǐng)用工荒的成因。此外，據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《2020年農(nóng)民工監(jiān)測(cè)調(diào)查報(bào)告》，從事制造業(yè)的農(nóng)民工月均收入為4096元，低于從事建筑業(yè)和從事交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)的農(nóng)民工4699元、4814元的月均收入。服務(wù)業(yè)藍(lán)領(lǐng)工作相對(duì)較低的技術(shù)要求、較高的收入、較高的工作靈活度、較高的工資上限（在工廠工作較難通過自主加班增加收入），加速了制造業(yè)藍(lán)領(lǐng)流失進(jìn)入服務(wù)業(yè)。區(qū)域結(jié)構(gòu)錯(cuò)配，高線城市、東部地區(qū)勞動(dòng)力相對(duì)充足，但仍供不應(yīng)求。一線、新一線城市崗位少、求職者多，多人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位，三線城市平均約2個(gè)崗位僅有1人申請(qǐng)。東、中、西部地區(qū)均存在勞動(dòng)力短缺情況，但西部、中部、東部勞動(dòng)力短缺情況依次加劇，西部地區(qū)平均約1.5個(gè)崗位有1人申請(qǐng)。行業(yè)變化二：企業(yè)扁平化，用人權(quán)下放，B即是C部門負(fù)責(zé)人掌握用人權(quán)，更了解業(yè)務(wù)需求的人成為直接招聘方而非HR?？萍歼M(jìn)步降低了企業(yè)內(nèi)部的交易成本，并擴(kuò)大了管理半徑，并使得扁平化組織架構(gòu)成為大趨勢(shì)。中層和一線主管距離業(yè)務(wù)更近，是真正了解用人需求并為招人結(jié)果負(fù)責(zé)的人。扁平化架構(gòu)下，一線部分負(fù)責(zé)人逐步掌握用人權(quán)利，而非通過以往HR部門的層層篩選，從HRD/HR到HRBP（部門人力資源助理）企業(yè)的招聘流程逐步從簡(jiǎn)單的垂直管控向距離業(yè)務(wù)和問題更近的模式轉(zhuǎn)變。相比專業(yè)HR，一線主管為代表的BOSS們?nèi)狈I(yè)HR的系統(tǒng)性招聘理念和知識(shí)，但更懂得用工需求，因而需要平臺(tái)提供更為深度的招聘服務(wù)和體驗(yàn)；而現(xiàn)有圍繞簡(jiǎn)歷下載為核心的招聘平臺(tái)服務(wù)并非針對(duì)非職業(yè)招聘者設(shè)計(jì)。因此，不同于傳統(tǒng)認(rèn)知中的2B屬性，扁平化企業(yè)架構(gòu)大趨勢(shì)下，2B的招聘業(yè)務(wù)實(shí)際上是面向B中的C，能夠滿足非職業(yè)HR的BOSS們線上招聘求職需求的產(chǎn)品，為他們提供良好的使用招聘體驗(yàn)和招聘效率，是行業(yè)的新機(jī)會(huì)。招聘者B端人格的線上化意識(shí)覺醒。相比80%的C端網(wǎng)購(gòu)滲透率，招聘行業(yè)的線上化程度和進(jìn)程顯得不慍不火：中國(guó)招聘行業(yè)的線上化率提升曲線在2014-20年的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)浪潮下經(jīng)歷了顯著增長(zhǎng)，線上招聘市場(chǎng)自2015年的194億，增長(zhǎng)至2020年的552億，線上化率從16.9%提升至24.8%。但相比同時(shí)期C端的電商、本地生活服務(wù)等線上化率曲線，在線招聘顯得缺乏爆發(fā)力。B即是C，C端人格的線上化意識(shí)覺醒將推動(dòng)B端的線上化率提升。企業(yè)和組織相比C端用戶更高的決策成本、更復(fù)雜的決策機(jī)制、巨大的組織慣性等諸多因素使得中國(guó)的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，2C業(yè)務(wù)的線上化率普遍高于2B業(yè)務(wù)。作為組織中的個(gè)人，特別是負(fù)責(zé)招聘的主管和BOSS，其C端人格已經(jīng)處在高度限上海的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，并充分享習(xí)慣了推薦和匹配算法下的高效率。上述C端的高度線上化對(duì)其B端人格有極高的示范效應(yīng)，已經(jīng)完成市場(chǎng)教育并養(yǎng)成使用習(xí)慣的用戶將推動(dòng)B端線上化進(jìn)程的加速。行業(yè)變化三：用工監(jiān)管力度提升，用工規(guī)范化提升成本和風(fēng)險(xiǎn)用工規(guī)范性與監(jiān)管常態(tài)化將會(huì)是大勢(shì)所趨，年輕一代勞動(dòng)力受教育水平提升以及維護(hù)自身利益的意識(shí)大幅提升，共同驅(qū)動(dòng)了用工成本的提升、流動(dòng)率的增加，以及用工風(fēng)險(xiǎn)的提高。1.3.賽道仍處上半場(chǎng)，對(duì)標(biāo)美日道阻且長(zhǎng)發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源服務(wù)業(yè)營(yíng)收占GDP總量約為5%以上，而我國(guó)占比僅為1%左右。目前我國(guó)雇傭關(guān)系主要以直接雇傭?yàn)橹?，美?guó)40%以上企業(yè)通過中介機(jī)構(gòu)招聘人才。滲透率受驅(qū)動(dòng)因素和政策影響，不同催化帶來趨勢(shì)性和跳躍性增長(zhǎng)并存的特點(diǎn)。隨著企業(yè)優(yōu)化管理成本意識(shí)增強(qiáng)，滲透率提升是必然趨勢(shì)。人才紅利和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)會(huì)驅(qū)動(dòng)滲透率呈現(xiàn)螺旋上升式發(fā)展路徑，政策放開則會(huì)帶來爆發(fā)式增長(zhǎng)。國(guó)內(nèi)人力資源行業(yè)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)的初期，在制度、觀念、模式上差距明顯?？v覽國(guó)外人力資源行業(yè)發(fā)展階段，發(fā)展較為領(lǐng)先的國(guó)家往往都經(jīng)歷了被限制、放松限制再到鼓勵(lì)發(fā)展的過程。從中介服務(wù)工作普及率、就業(yè)人數(shù)和營(yíng)業(yè)收入對(duì)比來看，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)有巨大發(fā)展空間。以靈活用工為例，當(dāng)前我國(guó)與美、日靈活用工成熟度差別明顯，我國(guó)有較大發(fā)展空間。成熟度差距主要來自于以下三方面：

宏觀環(huán)境：三大產(chǎn)業(yè)比重發(fā)生變化，我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)GDP和就業(yè)人數(shù)在不斷占據(jù)大多數(shù)；和美國(guó)、日本老齡化問題相比，我國(guó)也在日益嚴(yán)峻，用工成本也在日益攀升。中觀制度：美國(guó)市場(chǎng)監(jiān)管寬松，幾乎無限制，由獨(dú)立工會(huì)與雇主談判維護(hù)勞工權(quán)益；日本高失業(yè)率使終身雇傭制瓦解，而勞動(dòng)法放松了相關(guān)管制；目前我國(guó)社保入稅增加企業(yè)用工成本，同時(shí)國(guó)地稅合并，促進(jìn)靈活用工需求增長(zhǎng)。微觀觀念：美國(guó)崇尚自由追求個(gè)性，易于接受靈活用工制度；日本銀發(fā)和婦女也在積極參與工作，部分屬于臨時(shí)或階段性勞動(dòng)力；中國(guó)千禧一族追求價(jià)值實(shí)現(xiàn)和個(gè)性創(chuàng)新，文化價(jià)值取向轉(zhuǎn)變帶動(dòng)就業(yè)理念改變。1.4.本質(zhì)是順周期，滲透率提升與分散布局對(duì)沖波動(dòng)人力資源服務(wù)不同細(xì)分行業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)周期的敏感性有所差異，但整體依然是順周期邏輯：

招聘行業(yè)供需管理邏輯相對(duì)清晰，順周期屬性非常明顯。經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響企業(yè)用工需求，下行周期中求職需求快速增長(zhǎng)但用工需求收縮較為明顯。靈活用工本質(zhì)上依然是順周期，但需求有一定抗周期特點(diǎn)：

一方面，靈活用工因其成本靈活性，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩階段是企業(yè)開展業(yè)務(wù)時(shí)用人需求解決方案的優(yōu)先選項(xiàng)，體現(xiàn)出一定的逆周期屬性；

但另一方面，用工需求的繁榮與增長(zhǎng)本質(zhì)上是與經(jīng)濟(jì)周期與企業(yè)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)同步的，體現(xiàn)為順周期性。日本非正式雇員占比過高導(dǎo)致就業(yè)相對(duì)充分，但人均薪資增速微弱而不足以刺激開支，造成消費(fèi)持續(xù)疲弱。2012年進(jìn)行的《勞務(wù)派遣法》修正中提出：針對(duì)雇傭期限過短（30天以內(nèi)）而造成的派遣單位和用人單位不履行雇傭管理義務(wù)