人力資源行業(yè)研究報告從人口到人才享賽道上半場紅利

人力資源行業(yè)研究報告：從人口到人才，享賽道上半場紅利1.行業(yè)邏輯生變，時代是最大的Alpha1.1.人服本質中介服務，提效降本創(chuàng)造價值人力資源的本質是中介服務，通過降低信息的搜索成本（信息不對稱）、交易成本（招聘流程）、以及管理成本實現(xiàn)企業(yè)用人環(huán)節(jié)交易成本和管理成本的降低，并從中獲取收益。行業(yè)專業(yè)化程度在提高。人力資源行業(yè)高效提升資源整合效率，具有雙重角色，既是戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，又是其他戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)發(fā)展的支柱。隨著國家產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整和各類企業(yè)與組織需求的增加，我國人力資源行業(yè)逐步橫向整合和縱向發(fā)展。行業(yè)規(guī)模超過2.5萬億，復合增速維持20%以上高景氣。根據(jù)人社部數(shù)據(jù)，2021年底全國共有人力資源服務機構5.9萬家，同比增長28.8%；

2021年人力資源行業(yè)實現(xiàn)總營收2.5萬億元人民幣（寬口徑），同比增長25%。WEC對人力資源行業(yè)進行了業(yè)務劃分：中介服務、直接招聘、職業(yè)管理、MSP（管理服務提供商）和RPO（招聘流程外包）。目前我國人力資源公司主要有以下三種服務形式：

人事代理服務，政府為社會提供的帶有行政色彩的契約服務關系；

勞務派遣服務，具有中國特色的合法合規(guī)的靈活用工方式，企業(yè)可以有效避免用工風險；

人力資源外包，將人力資源管理工作對外承包給專業(yè)機構進一步細化社會分工的管理模式。1.2.邏輯生變：勞資關系/企業(yè)架構/監(jiān)管規(guī)范化行業(yè)變化一：勞動力供需關系逆轉，整體、結構、區(qū)域均錯配整體錯配，勞動力供不應求。出生率下降、老齡化加重，勞動力供應增速低于經(jīng)濟增速，2013年中國勞動力人口(15-64歲)數(shù)量歷史登頂后持續(xù)下降，勞動力人口占比也從2010年的74.5%降為至2020年的68.5%，人口紅利消減。全國就業(yè)人口近五年于2017年達到峰值77,640萬人，2019年較峰值下降0.22%，2020年受疫情影響較峰值下降3.32%。崗位結構錯配，藍領勞動力供不應求，尤其是制造業(yè)藍領在多因素驅動下更為短缺，招聘難上加難。對藍領的需求擴大。第三產(chǎn)業(yè)對GDP的貢獻持續(xù)加強，第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展帶動藍領需求提升。中國的城鎮(zhèn)化率從2010年的約50%增長至2020年的60%以上，城鎮(zhèn)化進程使得勞動力結構發(fā)生變化，對“城鎮(zhèn)勞動力”尤其是第三產(chǎn)業(yè)的藍領、白領產(chǎn)生更大需求。藍領勞動力規(guī)模大但仍供不應求。2020年，我國金領、白領、藍領的人口分別達到約1240萬、1.786億、3.951億，藍領人群在中國非農(nóng)勞動者中占比約67%。雖然藍領勞動力規(guī)模大，但我國藍領招聘市場始終處于明顯的候選人供不應求狀態(tài)，2020年1-9月藍領勞動力需求/供給比例從1.8提升至3.62。制造業(yè)藍領短缺更甚。根據(jù)中智咨詢《一線藍領用工荒情況調(diào)研報告》，近70%的企業(yè)近期正遭遇用工荒問題，13%的企業(yè)表示一般在春節(jié)后會遭遇用工荒，另13%的企業(yè)表示常年存在用工短缺問題。面臨藍領用工荒的企業(yè)中，55%的企業(yè)是缺乏技能藍領或普調(diào)操作工，24%的企業(yè)表示其所有藍領員工都存在用工荒現(xiàn)象，同時遭遇技能藍領和普調(diào)操作工短缺的企業(yè)達到34%?？梢娭圃鞓I(yè)企業(yè)是藍領勞動力短期重災區(qū)。2021年，藍領短缺問題仍在繼續(xù)。據(jù)前程無憂發(fā)布的2021Q1新增職位數(shù)據(jù)，與“制造”相關的電子技術/半導體/集成電路、機械/設備/重工、汽車和儀器儀表/工業(yè)自動化行業(yè)的Q1新增職位發(fā)布量分別同比增長174.7%、165.8%、166.9%和173.2%，遠高于全行業(yè)Q1新增職位數(shù)據(jù)155.4%的平均增長水平。90%的企業(yè)認為年輕人不愿意從事一線藍領工作是藍領用工荒的成因。此外，據(jù)國家統(tǒng)計局《2020年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》，從事制造業(yè)的農(nóng)民工月均收入為4096元，低于從事建筑業(yè)和從事交通運輸倉儲郵政業(yè)的農(nóng)民工4699元、4814元的月均收入。服務業(yè)藍領工作相對較低的技術要求、較高的收入、較高的工作靈活度、較高的工資上限（在工廠工作較難通過自主加班增加收入），加速了制造業(yè)藍領流失進入服務業(yè)。區(qū)域結構錯配，高線城市、東部地區(qū)勞動力相對充足，但仍供不應求。一線、新一線城市崗位少、求職者多，多人競爭一個崗位，三線城市平均約2個崗位僅有1人申請。東、中、西部地區(qū)均存在勞動力短缺情況，但西部、中部、東部勞動力短缺情況依次加劇，西部地區(qū)平均約1.5個崗位有1人申請。行業(yè)變化二：企業(yè)扁平化，用人權下放，B即是C部門負責人掌握用人權，更了解業(yè)務需求的人成為直接招聘方而非HR?？萍歼M步降低了企業(yè)內(nèi)部的交易成本，并擴大了管理半徑，并使得扁平化組織架構成為大趨勢。中層和一線主管距離業(yè)務更近，是真正了解用人需求并為招人結果負責的人。扁平化架構下，一線部分負責人逐步掌握用人權利，而非通過以往HR部門的層層篩選，從HRD/HR到HRBP（部門人力資源助理）企業(yè)的招聘流程逐步從簡單的垂直管控向距離業(yè)務和問題更近的模式轉變。相比專業(yè)HR，一線主管為代表的BOSS們?nèi)狈I(yè)HR的系統(tǒng)性招聘理念和知識，但更懂得用工需求，因而需要平臺提供更為深度的招聘服務和體驗；而現(xiàn)有圍繞簡歷下載為核心的招聘平臺服務并非針對非職業(yè)招聘者設計。因此，不同于傳統(tǒng)認知中的2B屬性，扁平化企業(yè)架構大趨勢下，2B的招聘業(yè)務實際上是面向B中的C，能夠滿足非職業(yè)HR的BOSS們線上招聘求職需求的產(chǎn)品，為他們提供良好的使用招聘體驗和招聘效率，是行業(yè)的新機會。招聘者B端人格的線上化意識覺醒。相比80%的C端網(wǎng)購滲透率，招聘行業(yè)的線上化程度和進程顯得不慍不火：中國招聘行業(yè)的線上化率提升曲線在2014-20年的移動互聯(lián)網(wǎng)浪潮下經(jīng)歷了顯著增長，線上招聘市場自2015年的194億，增長至2020年的552億，線上化率從16.9%提升至24.8%。但相比同時期C端的電商、本地生活服務等線上化率曲線，在線招聘顯得缺乏爆發(fā)力。B即是C，C端人格的線上化意識覺醒將推動B端的線上化率提升。企業(yè)和組織相比C端用戶更高的決策成本、更復雜的決策機制、巨大的組織慣性等諸多因素使得中國的移動互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，2C業(yè)務的線上化率普遍高于2B業(yè)務。作為組織中的個人，特別是負責招聘的主管和BOSS，其C端人格已經(jīng)處在高度限上海的移動互聯(lián)網(wǎng)時代，并充分享習慣了推薦和匹配算法下的高效率。上述C端的高度線上化對其B端人格有極高的示范效應，已經(jīng)完成市場教育并養(yǎng)成使用習慣的用戶將推動B端線上化進程的加速。行業(yè)變化三：用工監(jiān)管力度提升，用工規(guī)范化提升成本和風險用工規(guī)范性與監(jiān)管常態(tài)化將會是大勢所趨，年輕一代勞動力受教育水平提升以及維護自身利益的意識大幅提升，共同驅動了用工成本的提升、流動率的增加，以及用工風險的提高。1.3.賽道仍處上半場，對標美日道阻且長發(fā)達國家人力資源服務業(yè)營收占GDP總量約為5%以上，而我國占比僅為1%左右。目前我國雇傭關系主要以直接雇傭為主，美國40%以上企業(yè)通過中介機構招聘人才。滲透率受驅動因素和政策影響，不同催化帶來趨勢性和跳躍性增長并存的特點。隨著企業(yè)優(yōu)化管理成本意識增強，滲透率提升是必然趨勢。人才紅利和產(chǎn)業(yè)結構升級會驅動滲透率呈現(xiàn)螺旋上升式發(fā)展路徑，政策放開則會帶來爆發(fā)式增長。國內(nèi)人力資源行業(yè)發(fā)展處于快速成長的初期，在制度、觀念、模式上差距明顯?？v覽國外人力資源行業(yè)發(fā)展階段，發(fā)展較為領先的國家往往都經(jīng)歷了被限制、放松限制再到鼓勵發(fā)展的過程。從中介服務工作普及率、就業(yè)人數(shù)和營業(yè)收入對比來看，國內(nèi)市場有巨大發(fā)展空間。以靈活用工為例，當前我國與美、日靈活用工成熟度差別明顯，我國有較大發(fā)展空間。成熟度差距主要來自于以下三方面：

宏觀環(huán)境：三大產(chǎn)業(yè)比重發(fā)生變化，我國第三產(chǎn)業(yè)GDP和就業(yè)人數(shù)在不斷占據(jù)大多數(shù)；和美國、日本老齡化問題相比，我國也在日益嚴峻，用工成本也在日益攀升。中觀制度：美國市場監(jiān)管寬松，幾乎無限制，由獨立工會與雇主談判維護勞工權益；日本高失業(yè)率使終身雇傭制瓦解，而勞動法放松了相關管制；目前我國社保入稅增加企業(yè)用工成本，同時國地稅合并，促進靈活用工需求增長。微觀觀念：美國崇尚自由追求個性，易于接受靈活用工制度；日本銀發(fā)和婦女也在積極參與工作，部分屬于臨時或階段性勞動力；中國千禧一族追求價值實現(xiàn)和個性創(chuàng)新，文化價值取向轉變帶動就業(yè)理念改變。1.4.本質是順周期，滲透率提升與分散布局對沖波動人力資源服務不同細分行業(yè)對經(jīng)濟周期的敏感性有所差異，但整體依然是順周期邏輯：

招聘行業(yè)供需管理邏輯相對清晰，順周期屬性非常明顯。經(jīng)濟波動影響企業(yè)用工需求，下行周期中求職需求快速增長但用工需求收縮較為明顯。靈活用工本質上依然是順周期，但需求有一定抗周期特點：

一方面，靈活用工因其成本靈活性，在經(jīng)濟增長放緩階段是企業(yè)開展業(yè)務時用人需求解決方案的優(yōu)先選項，體現(xiàn)出一定的逆周期屬性；

但另一方面，用工需求的繁榮與增長本質上是與經(jīng)濟周期與企業(yè)業(yè)務增長同步的，體現(xiàn)為順周期性。日本非正式雇員占比過高導致就業(yè)相對充分，但人均薪資增速微弱而不足以刺激開支，造成消費持續(xù)疲弱。2012年進行的《勞務派遣法》修正中提出：針對雇傭期限過短（30天以內(nèi)）而造成的派遣單位和用人單位不履行雇傭管理義務