公務(wù)員考核制度改革的思考

公務(wù)員考核制度改革的思考

隨著我國政治經(jīng)濟(jì)形勢的巨大變化，公務(wù)員評價中的各種問題也越來越明顯。其中，正式的問題最為突出。因此,如何解決考核流于形式,使考核有效發(fā)揮作用,成為世界各國在行政管理中面臨的一個問題。因此對我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度流于形式的研究具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。一、構(gòu)建公務(wù)員職業(yè)道德評價體系公務(wù)員考核是指國家各級政府機(jī)關(guān)根據(jù)管理權(quán)限,依照《公務(wù)員法》的規(guī)定,對公務(wù)員的思想道德、執(zhí)行公務(wù)表現(xiàn)所進(jìn)行的考察和評價制度。(1)我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度內(nèi)容主要包括考核原則、考核主體和對象、考核內(nèi)容、考核方法、考核程序、考核的等次及結(jié)果的使用等,在此主要介紹以下四個方面:1.平等、競爭、優(yōu)選擇原則我國公務(wù)員法第五條規(guī)定:對公務(wù)員的管理,堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,依照法定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。由此可知,我國國家公務(wù)員考核的原則主要有:a.客觀公平原則;b.民主公開原則;c.競爭擇優(yōu)原則。2.管理人事工作管理公務(wù)員考核的內(nèi)容是指對公務(wù)員進(jìn)行考察和評價的基本項(xiàng)目。我國公務(wù)員法第三十三條規(guī)定:對于公務(wù)員的考核,依照管理權(quán)限,全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。德,是指個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。能,是指個人能量的大小、履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。勤,是指責(zé)任心、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)?？?是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。廉,是指廉潔自律、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。(2)3.對公務(wù)員考核的規(guī)范為了正確評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和績效水平,規(guī)范公務(wù)員考核流程,促進(jìn)勤政廉潔,提高公務(wù)員的工作效率,為我國建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍,對公務(wù)員考核實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合,平時與定期相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合的方法。4.定期考核的結(jié)果在民法上的體現(xiàn)我國公務(wù)員法把定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。定期考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面形式通知公務(wù)員本人。定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。不同的考核等次有不同處理方式并適用不同的結(jié)果。(3)二、考核獎懲力度不夠考核流于形式,可以說是公務(wù)員考核中的最大問題。雖然考核制度應(yīng)起到檢查、監(jiān)督、教育等作用,發(fā)揮較好的激勵作用,但在實(shí)際的調(diào)研中發(fā)現(xiàn),公務(wù)員考核制度并未很好落實(shí)。1.對考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定不夠全面我國公務(wù)員的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)較為粗糙,考核指標(biāo)概念化、籠統(tǒng)化,影響公務(wù)員考核的效果?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》把公務(wù)員考核內(nèi)容設(shè)定為“德、能、勤、績、廉”五個方面,從理論上講,這五個方面應(yīng)該說非常全面,較為全面地對我國公務(wù)員應(yīng)有的素質(zhì)進(jìn)行了概括,但這五個方面的標(biāo)準(zhǔn)只是一種原則上的規(guī)定,是一種主觀的表述,缺乏了具體而詳實(shí)的內(nèi)容,我國公務(wù)員法對考核標(biāo)準(zhǔn)只能進(jìn)行定性模糊的描述,無法進(jìn)行精確的定量統(tǒng)計。除此之外,對公務(wù)員的考核指標(biāo)對差異性的重視不夠、區(qū)分度不強(qiáng)。考核標(biāo)準(zhǔn)沒能夠顧及不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點(diǎn)的公務(wù)員工作性質(zhì)以及工作要求所存在的差異。這種考核標(biāo)準(zhǔn)的過于籠統(tǒng)會簡化考核者的工作量并使被考核者處于一種不公正的境地,考核工作在很大程度上流于形式,難以準(zhǔn)確真實(shí)地反映差異非凡的公務(wù)員的工作作風(fēng)、工作狀態(tài)和工作績效,從而導(dǎo)致考核結(jié)果的失真,嚴(yán)重影響了公務(wù)員考核的公平性和有效性。2.考核方法與年度考核不規(guī)范雖然公務(wù)員考核實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合,平時與定期相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合的方法?但在實(shí)際操作中卻沒有做到。(1)群眾考核形同虛設(shè)。在人治和“官本位”思想尚存在的現(xiàn)行政府體制中,有些單位領(lǐng)導(dǎo)家長作風(fēng)嚴(yán)重,在考核中往往“一言定論”,其他考核者的意愿難以得到表達(dá),長期以來沒有把公務(wù)員服務(wù)對象對公務(wù)員的評議納入到考核體系中來,沒有做到領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。(2)平時考核形同虛設(shè)。公務(wù)員法規(guī)定:公務(wù)員的考核方法分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。考核工作的管理日常性和基礎(chǔ)性,決定了必須注重平時考核。由于平時考核的考核對象是公務(wù)員完成的日常的工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況,考核所占用的時間長,內(nèi)容較煩瑣,在考核的實(shí)踐操作中,許多部門在日常工作中公務(wù)員只要達(dá)到“差不多”的就行了,沒有實(shí)行平時考核,沒有明確平時考核與年度考核的關(guān)系,只重視年度考核而忽視平時考核,甚至不看工作好壞,一律按部門、按比例四舍五入分配優(yōu)秀等次,致使公務(wù)員考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不真實(shí)。此種行為使年度考評缺乏準(zhǔn)確的客觀依據(jù),降低考評的“效度”與“信度”。(3)定量考核使用偏少。雖然公務(wù)員考核強(qiáng)調(diào)應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的方法,但在實(shí)際操作中,許多考核標(biāo)準(zhǔn)本身難以量化執(zhí)行,像工作的質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn),只能憑經(jīng)驗(yàn)或主觀印象來進(jìn)行測評;而許多本來可以量化的標(biāo)準(zhǔn),由于人為的因素或者技術(shù)水平的限制,也難以量化執(zhí)行。(4)此外,領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合,平時與定期相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合的考核方法?通常情況下只能解決正?？己?而在實(shí)踐中,確實(shí)更有實(shí)際意義的特殊事項(xiàng)考核的存在致使上述方式難以應(yīng)付,如錄用考核、調(diào)任考核、晉升考核、任期考核、專項(xiàng)特殊考核。3.考核等次不明確國家雖對公務(wù)員考核結(jié)果的等次及結(jié)果的使用有明確的規(guī)定,但在實(shí)際操作中仍存在一些問題,這些問題在一定程度上解釋了我國公務(wù)員考核制度為什么會流于形式。(1)考核結(jié)果等次偏少。先前《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》均規(guī)定了公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次,后來版布的公務(wù)員法將其改進(jìn)為四個等次。但從理論和各地方、各部門的公務(wù)員考核工作實(shí)踐來看,考核等次還是偏少,不能滿足實(shí)際需要,不適用于現(xiàn)實(shí)中的任何情況。(5)研究證明:被評為優(yōu)秀的人數(shù)不足總?cè)藬?shù)的15%,而真正不稱職的也是極少數(shù),所以絕大多數(shù)人都集中在“稱職”這一水平上。而且,這幾個等次之間的界限不明顯,定位也較為模糊,也沒有具體的指標(biāo)來衡量。(2)考核結(jié)果反饋不足。在我國公務(wù)員績效考核的實(shí)例中,也許是由于考核者故意暗箱操作,也許是考核者缺乏將考核結(jié)果反饋給被考核者的意識或能力,使得考核者主觀上和客觀上都不愿將考核結(jié)果及其解釋反饋給被考核者?？己私Y(jié)束后,就把考核結(jié)果束之高閣,不及時地與被考核人員進(jìn)行溝通。即便考核者把結(jié)果告知被考核者,也只停留在單純的結(jié)果上,并沒有對于考核項(xiàng)目的細(xì)枝末節(jié)向被考核者闡述,使得被考核者不知道哪些項(xiàng)目做得不夠到位,需要進(jìn)行改進(jìn)措施,這沒能對公務(wù)員起到激勵鞭策的作用,影響其工作積極性,甚至對公務(wù)員考核制度產(chǎn)生懷疑。(6)三、公務(wù)員考核流于形式考核是公務(wù)員管理中的重要環(huán)節(jié),居于人事管理制度的中樞地位。目前,考核流于形式,可以說是我國公務(wù)員考核中的最大問題。針對我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度流于形式問題,我認(rèn)為當(dāng)前應(yīng)著重從以下幾個方面改革和完善現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度,進(jìn)一步加大公務(wù)員考核工作的力度。1.實(shí)施分類考評。我國當(dāng)前的考核標(biāo)準(zhǔn)需要采用科學(xué)的方法進(jìn)行管理。在確定首先,要完善現(xiàn)行的職位分類制度,制定明確的職位說明書,健全崗位責(zé)任制,使崗位職責(zé)履行情況和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況成為考核標(biāo)準(zhǔn)制定的直接依據(jù),為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次,增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性,實(shí)施分類考評?！肮芾硎轻槍μ囟▽ο蟮墓芾?管理對象不同,管理方法也應(yīng)有所不同?！?7)在設(shè)置公務(wù)員考核內(nèi)容時,應(yīng)該研究適合于公務(wù)員特定角色屬性的評估方法,實(shí)施分類考評。改變過去一概用一個共性而簡單的指標(biāo)來評價的做法,實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的科學(xué)化。最后,考核標(biāo)準(zhǔn)要盡可能指標(biāo)化、數(shù)量化。對于容易量化的指標(biāo)例如勤、績等方面,可以將具體的考核項(xiàng)目明確分值和權(quán)重,對于不易量化的指標(biāo)也可以劃分為若干等級,統(tǒng)一制度相應(yīng)的適合的評分標(biāo)準(zhǔn),逐步建立起定量分析和定性分析相結(jié)合的績效考核指標(biāo)體系。2.考核指標(biāo)的設(shè)置要與考核相結(jié)合考核方法的科學(xué)適用與否直接關(guān)系考核結(jié)果的真實(shí)性、公平性和有效性。公務(wù)員績效考核很難精確拿捏,但是為了能較準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況,并盡可能減少人為因素的制約,應(yīng)該靈活運(yùn)用多種考核方法。在考核方法的選擇上,要堅(jiān)持以下原則:一是領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。在公務(wù)員考核中既要體現(xiàn)行政首長負(fù)責(zé)制,從宏觀上提高考核效率,又要兼顧走群眾路線,進(jìn)行多層次、多視角的考察,重視群眾考評,克服考核中的“家長制”風(fēng)氣,考核過程透明公開,可采用引入百姓測評績效考核機(jī)制,并將測評結(jié)果以適當(dāng)權(quán)重計入總分。二是平時考核與定期考核相結(jié)合。要重視公務(wù)員隊(duì)伍的日常工作作風(fēng)、工作態(tài)度和工作績效,在平時考核的基礎(chǔ)上,再進(jìn)行定期考核,為最后的年度考核提供依據(jù),真正做到考之有據(jù)。三是定性考核和定量考核相結(jié)合。要根據(jù)部門與崗位實(shí)際,把考核內(nèi)容分解為若干不同的要素,通過具體的指標(biāo)來加以表示,同時給每個指標(biāo)設(shè)定一個適當(dāng)?shù)姆种岛蜋?quán)重。最后根據(jù)被考核者平時的表現(xiàn),經(jīng)上級評定,綜合測評,得出最終的考核結(jié)果。這種相對公平公正的考核方式能夠更加準(zhǔn)確精細(xì)的體現(xiàn)出公務(wù)員的政績。3.適當(dāng)增加和反饋考核結(jié)果的等次要解決當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度流于形式這一問題,必須在考核結(jié)果方面做到以下幾點(diǎn):首先,調(diào)整考核結(jié)果的等次。由于我國公務(wù)員考核等次只分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種,在考核工作實(shí)踐中稱職等次比例過大等問題,使考核有失公正。所以,我們應(yīng)借鑒外國的公務(wù)員考核經(jīng)驗(yàn),適當(dāng)增加公務(wù)員考核結(jié)果的等次,如德國公務(wù)員考核的等級和標(biāo)準(zhǔn)分特優(yōu)、優(yōu)、良、一般、及格、不及格和差七個等次,且每個等次對工作完成情況都有相應(yīng)表述。(8)如下圖:其次,