公務員年度考核制度的構建

公務員年度考核制度的構建

公務員年度考核的重要性政府機構應在年底或年初對員工進行年度評估。我國公務員的年度考核也稱為定期考核,年度考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次,其中優(yōu)秀等次的人數,一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的15%以內,最多不超過20%。依據《公務員法》第三十七條規(guī)定,我國公務員定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。由此可見公務員年度考核的重要性。但在年復一年所實施的公務員年度考核中,為什么會有不少公務員認為年度考核只是“走走過場”?究其原因,使我們有必要深入思索和探討公務員年度考核的方法問題。一、般考核評定,基于民主評議的方法現(xiàn)行公務員年度考核主要采用的是評語法和民主評議法。具體過程一般是:先由被考核公務員總結本年度工作,并進行述職;述職完畢后,機關組織大家進行民主評議。民主評議時,通常以無記名的方式給被考核公務員評定年度考核等次。然后統(tǒng)計民主評議結果,評選出“優(yōu)秀”等次的人員,并初步確定出每一個被考核人的等次;考核結果公示后,機關對所有被考核的公務員寫出評語,提出改進意見并反饋給公務員。就此可以看出,現(xiàn)行公務員年度考核的方法存在以下問題:1.民主評議法不科學的設計我國公務員考核中甚為普遍且一直被作為傳統(tǒng)評估方式的是評語法,也稱為敘述法。敘述法就是由考評人寫一篇較為簡短的書面鑒定(評語)來描述被考核人的個性特征、工作表現(xiàn)或工作成績,敘述法不存在統(tǒng)一的標準規(guī)范,每篇評語各具特色,只涉及總體,不分考核維度或任意選取粗略劃分的維度(P187-188)。民主評議法雖然具有民主性和群眾性,但若作為一種考核方法單獨使用,以票數的多少來確定公務員的年度考核等次是不科學的,這種方式還可能由于人際關系的影響使考核結果失真。特別是有的機關在召開年終述職考評大會時,把考核表發(fā)給參會的公務員,讓大家當場選擇被考核人的“考核等次”并在后面打勾?？己巳丝赡苡捎趽淖约旱目荚u意見被鄰近座位的其他人看見,而只得選擇“稱職”或“優(yōu)秀”等次,從而造成“寬大化傾向”的主觀考核偏差。2.量化考核標準不科學主評議法都屬于定性分析方法,很少有量化數據和量化分析。許多機關對于公務員考核內容的理解比較單一,普遍認為遵照《公務員法》中“德、能、勤、績、廉”的基本定義來考核就行了。缺乏細化的可操作的量化考核標準,也就使得考核人不能準確把握“考核尺度”,或者不同的考核人運用不同的“尺度”來進行考核?？己送鶓{考評人的主觀印象和經驗判斷,隨意性大,使考核結果難以客觀、準確、全面地反映公務員的真實績效。3.般考核結果“優(yōu)秀”、“職工作品”等次的公務員都很難認定首先,公務員年度考核所采用的定性分析方法及其定性描述,就使得考核結果之間難以進行相互比較。其次,公務員年度考核結果除了按名額限制被評為“優(yōu)秀”等次的人員外,其他人只要不犯很大的錯誤,幾乎都能評為“稱職”等次。其實,同屬于“稱職”這一等次的眾多公務員,他們的工作能力和工作業(yè)績肯定有差別,甚至差別較大。但現(xiàn)在普遍實行的公務員年度考核方法卻不能很好地區(qū)分這種績效差距。4.沒有對年度考核的意義進行評價正因為考核結果缺乏可比性,公務員普遍認為只要工作不出大錯誤,人際關系不太糟糕,評上“稱職”是一件很容易的事情。而民主評議實際所起到的作用就是為了評選出“優(yōu)秀”等次的公務員。因此,對于很多并不看重“優(yōu)秀”等次的公務員來說,一般不會重視和積極參與年度考核這項工作,更難以正確認識年度考核的意義。機關在將年度考核結果公示后,也少有對所有被考核的公務員進行“一對一”的績效面談。年度考核似乎就是為了給公務員確定一個績效結果而已,“為考核而考核”、考核流于形式的現(xiàn)象比較普遍。二、程序啟動前,各有側重、分類賦1.運用關鍵績效指標法(KPI)和頭腦風暴法確立公務員二級考核指標《公務員法》為公務員年度考核確定了“德、能、勤、績、廉”五個方面的考核內容,我們可以把它們作為一級考核指標。那么,在一級考核指標下面,又應該如何確定二級考核指標呢?可以采用關鍵績效指標法(keyperformanceindicator,即KPI)進行操作:首先選取一些關鍵的、與實現(xiàn)機關整體目標關系比較緊密的工作內容作為考核項目,然后,把若干性質相近的考核項目加以綜合整理,初步形成若干個備選二級考核指標。二級考核指標數量不可太多,一般應在16—20個之間。對于這些備選二級考核指標,究竟應該最終確定哪些?又舍棄或合并哪些呢?目前很多機關都是由主要領導憑經驗來定,這種由個人經驗判斷而確定的考核指標,難免隨意性大或者存在較大的誤差。其實,可以采用比較簡單易行的頭腦風暴法。運用頭腦風暴法時,要成立公務員年度考核領導小組,該小組成員至少應包括:機關領導、人事處考評專員、中層干部代表、普通職工代表、外部專家,并組織這些成員進行討論。每位成員都只能發(fā)表自己的看法而不能評議他人的建議。事后收集各位參會者的意見,交給全體參會者,然后排除重復的和明顯不合理的意見和建議,并組織全體參會者對各個考核指標逐一進行評價和歸納,初步擬定二級考核指標。最后,可對初擬的二級考核指標進行隸屬度計算和分析,將隸屬度較高的指標作為公務員年度考核的二級考核指標。2.基于層次分析法的公務員年度考核指標權重確定的方法權重反映了各個考核指標在整個考核指標體系中的重要程度和作用。因此,公務員年度考核中,只有考核指標是不夠的,一定不可忽視各項考核指標的權重。層次分析法,也稱AHP法(AnalyticHierarchyProcess),是美國運籌學家沙旦(T.L.Saaty)教授于20世紀70年代提出的一種定性與定量相結合的決策分析方法。運用層次分析法來確定公務員年度考核指標權重的基本原理是:首先根據按照層級確定的一級考核指標、二級考核指標,建立年度考核指標層次結構;然后按照自上而下的順序,在同一層次內運用兩兩比較法逐對比較各考核指標的相對重要程度,由此確定出本層次各個考核指標相對于上一層某考核目標的各自的權重系數;這樣層層分解下去,直到最低一層,從而確定出所有考核指標相對于總目標的權重系數;最后,由于主觀判斷時難以將同一準則下不同元素的相對重要程度判斷得十分準確,因此必須進行一致性檢驗(P142-152)。運用層次分析法來確定各項考核指標的權重,可以避免純粹憑經驗、憑想象、憑主觀看法、憑大概推測來確定考核指標的權重,同時,該方法并不是很復雜,經過一定的學習,機關負責考評的人員一般都能掌握。在具體運用這一方法時,需要一定的數理知識,因此,在初次運用此方法時,機關可聘請外部專家來參與和指導這項工作。3.考核和評價方法不明確360°考核又稱全方位績效考核,是由了解被考核者工作的有關人員,例如:上級、下級、同事、客戶、被考核者本人等,分別對被考核者進行考評,然后綜合評定被考核者績效。采用360°考核法,通過考核主體多元化,有利于對考核對象進行全方位、多視角的考核,可以減少主觀偏見的影響、提高考核結果的可靠性、使考核更加公正。在運用360°考核法確定公務員年度考核主體時,應注意兩點:第一,應遵循最近相關原則(P133-135),也就是應根據考核內容、側重點和實際情況,選擇處于觀察被考核人最理想位置的考核主體,而不要把非相關的考核主體引入,以免考核結果失真。例如:公務員A和B雖然同屬于一個部門,但A在局本部辦公,B在政府政務服務中心辦公,兩人并不是很了解對方的工作情況,這時,就不能把A納入B(或:B納入A)的考核主體,更不能把其他根本不了解公務員工作情況的人員作為考核主體,否則,就會出現(xiàn)憑感覺來考核評分的情況。第二,由于不同的考核主體在考核中所處的地位和角度不同,對被考核人了解的程度和方位不同,因而,不同的考核主體對于被考核人的評價重要程度有所不同,在年度考核中所占的權重也就不同,應合理確定不同類別考核主體的考核權重。如:上級考評結果占30%,下級考核占25%,同事考核占20%,外部服務對象占15%,本人考核占10%等。目前,許多機關以“計票”的方式來確定被考核公務員的考核等次,相當于就是對每一個考核主體都賦予了相同的權重。這實際上是沒有正確理解360°考核造成的。4.運用量表考評法和關鍵事件法實施公務員年度考核量表考評法是一種比較簡捷且用得最為普遍的績效考核方法。公務員年度考核時,首先針對每一項二級考核指標,預先設立考核基準,確定考核尺度?？己嘶鶞拾ㄒ圆婚g斷分數段表示的尺度和依據等級間斷分數表示的尺度,前者稱為連續(xù)尺度法,后者稱為不連續(xù)尺度法(P187-189)。例如:對公務員工作態(tài)度的考核,讓考評者在0—10分之間評定一個能反映其工作態(tài)度好壞程度的分數;也可設置5個等級,量化分值為0—10分,0分代表最差、10分代表最好。但必須事先定義評分標準。否則,各個考核者憑自己的評價標準來評分,將使得評價分數不具有可比性。量表考核通過確切的分數形式使得公務員之間的考核結果具有可比性。但為了提高考核結果的客觀性,避免有的考核主體有意做出非常不公正的評價,可以用關鍵事件法作為量化考核的補充。也就是在年度考核中作出規(guī)定,當考核主體對被考核人的某項考核指標的評定分數很高或很低(如:95分以上或60分以下)時,應例舉關鍵事件并描述事實。機關年度考核領導小組負責調查、分析、核實關鍵事件的真實性。若關鍵事件不實或不符合相應等級的評分標準,則該考核主體對此項指標的評定分數作廢,不列入考評分數的統(tǒng)計匯總。5.用評語法作為量化考核結果的分析說明實施量化考核后,可以根據公務員的考評分數確定相應的等次,而且,考核分數有利于比較工作性質相近的同一等次級別內(如:“稱職”等次)公務員的績效水平。但是,作為數字形式的考核分數卻不能詳細反映和說明公務員的績效優(yōu)勢或工作亮點、具體的不足之處以及改進績效的方向和側重點。此時,應通過分析量化考核結果,結合公務員平時表現(xiàn),運用評語法對公務員的年度考核意見作出定性描述,并提出改進績效的建議。評語法不僅有效彌補了量化考核的不足,而且,切實落實了我國公務員考核制度中關于“實行定性與定量相結合的方法”的要求。多種績效考核方法有機結合,定量分析與定性分析相結合,有利于減少考核偏差,提高公務員年度考核的有效性。6.通過績效面談法反饋公務員年度考核結果目前公務員年度考核基本上是一種組織對員工的單項信息交流,年度考核結束后,通常是通過“告知式”的反饋方式將考核結果通知被考核人,缺少績效面談環(huán)節(jié)。機關應統(tǒng)一認識,年度考核的目的不僅僅是為了確定一個考核等次,更重要的幫助公務員提高績效水平和自身綜合素質。因而,應重視和開展績效面談?？冃嬲勈且环N正式的雙向溝通方式,應采取“一對一”的方式進行?？冃嬲剷r,應圍繞年度考核內容,具體分析被考核公務員績效成功或失敗的原因,避免空洞和泛泛而談;應建立在相互尊重和相互信任的基礎上;要鼓勵被考核公務員積極參與談話和討論,發(fā)表自己的看法;不能把績效面