教師績效考核層次分析法的改進

教師績效考核層次分析法的改進

20世紀70年代，美國科學(xué)家shidan介紹了層次分析法（ahp方法），這是一種定性和定量相結(jié)合的決策分析方法，可以廣泛應(yīng)用于各種問題的決策分析。在一般評估中，如果引入合理的比率，則可以使用該方法來測量每個構(gòu)成的相對重要性，從而為決策提供依據(jù)。AHP的主要貢獻在于:1)提供了層次思維框架,便于整理思路,做到結(jié)構(gòu)嚴謹,思路清晰;2)通過對比進行標度,增加了判斷的客觀性;3)把定性判斷與定量推斷結(jié)合,增強科學(xué)性和實用性.但也存在明顯的不足.本文謹對此作深入探討.1標度及定量指標的確定問題AHP需要改進的地方如下:1)和一般的評價過程,特別是模糊綜合評價相比,AHP客觀性提高,但當(dāng)因素多(超過9個)時,標度工作量太大,宜引起標度專家反感和判斷混亂.2)對標度可能取負值的情況考慮不夠.標度確實需要負數(shù),因為有些措施的實施,會對某些特定目標造成危害,如實現(xiàn)機械化,就對解決就業(yè)不利.雖然有關(guān)于-1～1標度的討論,但對于這種標度下權(quán)重計算問題討論不足.3)對判斷矩陣的一致性討論得較多,而對判斷矩陣的合理性考慮得不夠,這是因為對標度專家的數(shù)量和質(zhì)量重視不夠.4)沒有充分利用已有定量信息.AHP都是研究專門的定性指標評價問題,對于既有定性指標也有定量指標的問題(這種問題更普遍)討論得不夠.事實上,為使評價客觀,評價過程中應(yīng)盡量使用定量指標,實在沒有定量指標才用定性判斷.2關(guān)于改進ahp法的意見1以極限、偏差或中間因子為基礎(chǔ)進行標度①只對下三角或上三角進行標度.一般標度需要標度m=n×(n-1)個(n是評價因子個數(shù));若只對下三角標度,只需標度m/2個,工作量減少一半,并且可以大大提高判斷矩陣的一致性.這已經(jīng)為大多數(shù)人所采用.②只以1個因子為準進行標度(只獲取1列或1行判斷值),然后用如下的遞推方法推算判斷矩陣中其他位置的數(shù)據(jù).獲取1列或1行判斷值,只需標度(n-1)個,這大大減小工作量,且可以使判斷矩陣具有完全的一致性.pii=1,i=1,2,…,n;pij=1pji?i,j=1,2,?,n.pij=1pji?i,j=1,2,?,n.只對下三角標度,在獲得第1列判斷值(對其他列標度也可以,只要將其調(diào)換成第1列即可)后,根據(jù)遞推公式有:pij=pi,j?1pi?1,j?1,i=2,3,?,npij=pi,j-1pi-1,j-1,i=2,3,?,n;j=i+1,…,n.如果對上三角標度,在獲得第1行標度(對其他行標度也可以,只要將其調(diào)換成第1行即可)后,有遞推公式:pij=pi?1,jpi?1,j?1,j=2,3,?,npij=pi-1,jpi-1,j-1,j=2,3,?,n;i=j+1,…,n.應(yīng)該注意的是,在此方法中,基礎(chǔ)標度(標度行或列)的影響較大,一旦不合理,根據(jù)累積放大原理,將導(dǎo)致整個判斷矩陣的更加不合理.為此,提高第1行或列的標度質(zhì)量成為本方法的關(guān)鍵.提高第1行標度質(zhì)量的途徑:先進行簡單的考察,找出可能的最佳因子、最差因子或中間因子,然后就以它為基礎(chǔ)進行標度;或者分別以極佳、極差或中間因子為基礎(chǔ)進行標度.后者的工作量雖然比前者增加了2～3倍,但比起一般的標度來說,要小得多.以極佳、極差或中間因子為基礎(chǔ)進行標度能提高判斷矩陣質(zhì)量的原因是:極端狀態(tài)(極佳或極差)因子的價值取向明顯,要么最好,要么最差,其他因子的價值界于這二者之間,因此其標度領(lǐng)域應(yīng)該界于1～9或1/9～1之間(假如標度區(qū)間是1/9～9的話),便于比較;以中間狀態(tài)因子為基礎(chǔ)進行標度能提高判斷矩陣質(zhì)量的原因在于平均數(shù)(狀態(tài))原理,即人們進行評價判斷時,總是自覺不自覺地以某種平均狀態(tài)為基礎(chǔ)來考察評價對象是好于平均狀態(tài),還是劣于平均狀態(tài)(接近于平均狀態(tài)的標度1,好于平均狀態(tài)的標度大于1,劣于平均狀態(tài)的標度小于1).因為以平均狀態(tài)為基準,所獲得的最大標度不會是9,最小標度不應(yīng)是1/9,因此標度區(qū)間應(yīng)該是1/5～5.2多個專家來標和ahp-模糊綜合評價判斷矩陣一致性差肯定是不合理的,這是把握判斷矩陣質(zhì)量的首要標準.但判斷矩陣一致性好也并非就合理.一致性好,說明標度者邏輯思路清晰,前后統(tǒng)一協(xié)調(diào).但是,合理性不僅要考慮邏輯思路是否清晰,還要注意價值取向的正確,否則,我們請數(shù)學(xué)家、邏輯專家來標度好了,而不必請有關(guān)問題的專家.當(dāng)然,有些因素的價值取向是仁者見仁,智者見智,因此要請多位專家而不是一二位專家來標度.所以,請多個專家來標度是改進判斷矩陣的首要因素.在請多個專家進行評價時,最好采取獨立的方式,相互之間不能干擾,否則,容易受“大專家”意見的主導(dǎo),使多專家失去意義.這也是“背靠背”、特爾斐法所提倡的.至于多個專家評價結(jié)果的綜合,可以在2個環(huán)節(jié)上進行:一是對判斷矩陣中的指標進行綜合;另是對最終結(jié)果進行加和和歸一化處理.兩者各有利弊,前者工作量不大,只進行簡單的矩陣加和即可,不增加矩陣特征根計算,但很難保持判斷矩陣的一致性;后者計算工作量大,要計算多個矩陣的特征根,但容易保證各矩陣的一致性.與模糊綜合評價結(jié)合可以解決標度工作量大的問題.AHP與模糊綜合評價各有優(yōu)缺點,模糊綜合評價節(jié)省工作量,但主觀性大;AHP方法工作量大,但主觀性減少了.為此建議,當(dāng)評價對象很多、評價精度要求不高時,直接用模糊綜合評價的方法給各個對象評分;而對于各因子的權(quán)重確定,要用層次分析法.3案例1教師的績效考核、職務(wù)聘任就是一個典型的層次分析問題.各級各類教學(xué)、科研單位都面臨著客觀、公正、全面、合理考核工作人員的績效問題.1主要領(lǐng)導(dǎo)作用得到發(fā)揮,主要領(lǐng)導(dǎo)作用發(fā)揮得相對到位,主要領(lǐng)導(dǎo)作用一般表現(xiàn)為對象1:教學(xué)骨干,科研一般,管理參與少量,師德沒有什么問題.對象2:教學(xué)很強,科研也不錯,管理參與得不太多,師德很好.對象3:科研尖子,師德突出,管理參與得不少,教學(xué)工作量一般.對象4:主要領(lǐng)導(dǎo),事務(wù)性工作多,教學(xué)、科研不強,師德方面一般.現(xiàn)在的問題是:到底該聘哪2位?2評價多因子分析步驟1:全面地收集、整理反映各位申請者績效的定量信息,并把這些信息換算成可比的工作量(以本科課堂授課1學(xué)時為1個計量單位),得到每位申請者的教學(xué)工作量、科研工作量.步驟2:根據(jù)學(xué)校不同管理工作的性質(zhì)及責(zé)任的大小和牽涉精力的多少,比照正處級、副處級、正科級、副科級職位和社會兼職等,對各位管理工作的績效進行量化.步驟3:用模糊綜合評價和層次分析法對各位的師德(教書育人、思想品德等)分別進行評價(見表1中的對應(yīng)部分).之所以用2種方法評價師德,是因為師德評價復(fù)雜、重要,用一種方法怕沒有把握.模糊綜合評價的結(jié)果差異小,師德方面如果打0.60分或以下,則說明該教師不合格.這從實際情況看是合理的,也說明模糊綜合評價所得到的結(jié)果是有實際意義的.但標度的顯示性(差異性識別)小.層次分析法正好相反,標度的顯示性大,甭管實際差別有多大,只要比對方強,就可以給高分,最高可以給到9分.但實際含義已經(jīng)大變.步驟4:將表1的數(shù)據(jù)進行一致化和標準化處理.因素與目標之間有3種關(guān)系,這里的指標都是正指標,因此不用進行一致性處理.但定量指標與定性指標的量綱不同,數(shù)據(jù)變化幅度差別懸殊,需要進行歸一化處理.我們用的是極值歸一化.步驟5:給出各評價因子的權(quán)重.這里我們用了2種方法給出評價因子權(quán)重,原因同前(重要、復(fù)雜).步驟6:結(jié)果綜合(過程及結(jié)果略),結(jié)論是:從4個申請人中,聘1位時應(yīng)聘對象2;聘2位時應(yīng)聘對象2、對象1;聘3位時應(yīng)聘對象2、對象1、對象3.本文要聘2位,當(dāng)然是聘對象1、對象2了.這和實際情況完全一致(得分前2位被聘上),說明上述思路和具體做法是有實用價值的.4層次分析法.主要體現(xiàn)1)層次分析法是一種功效評價的很好方法,但不是萬能的方法.在功效評價方面其他方法也有價值,并且與層次分析法形成互補.將層次分析法與其他方法結(jié)合起來應(yīng)用,可以將評價問題做得更科學(xué)、合理、可行.2)定性標度是必要的,努力提高定性標度的質(zhì)量也是重要的,但首先應(yīng)盡可能地挖掘定量信息的價值.定性標度與定量信息的結(jié)合才是客觀、公正、全面評價的努力方向,但在具體做法上尚沒有成熟、有效的方法.那種將定量指標轉(zhuǎn)換成定性標度以便使用層次分析法是本末倒置,也抹煞了定量信息的差異,不宜提倡.3)定性標度本身也需要改革,最好由多個專家獨立地標度.4)模糊評價結(jié)果較粗略,層次分析法結(jié)果較深入,但都是相對而言的.當(dāng)評價對象、評價因素不是很多時,應(yīng)使用層次分析法;當(dāng)評價對象很多、評價結(jié)果可以粗略時,應(yīng)該用模糊綜合評價法.5)模糊綜合評價中,尺度對應(yīng)法和模