360度績效考核分析和總結(jié)

一、績效考核流程：

（一）橫向程序：1、制定考績標(biāo)準(zhǔn)

2、實(shí)施考績

3、考績結(jié)果的分析與評定

4、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正

（二）縱向程序：1、以基層為起點(diǎn)，由基層部門的管理人員對其下級進(jìn)行考核，以及上級主管對基層

管理人員進(jìn)行考績。

2、基層考核之后，上升到中層部門進(jìn)行考績。

3、待逐級上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時(shí)，再由公司所屬的上級機(jī)構(gòu)，對公司的這一最高層進(jìn)

行考核。

二、比較各個(gè)績效考核方法優(yōu)劣

（-）排序法，包括簡單排序法、交替排序法、范例對比法、強(qiáng)制正態(tài)分布法、逐一對比比較法五種。

1、優(yōu)點(diǎn)：操作簡單。

2、不足：不能顯示出員工與員工之間的差距。

（-）考核清單法，分為簡單清單法和加權(quán)總計(jì)評分清單法兩種。

1、優(yōu)點(diǎn)：通過清單將與某一特定職務(wù)占有者工作績效優(yōu)劣相關(guān)的多種典型工作表現(xiàn)與行為列舉出,

考評者逐條對照創(chuàng)業(yè)者實(shí)際狀況考核?？荚u者只要照單勾出，便捷易行。

2、不足：考核結(jié)果不夠精確。

（三）量表考績法。

1、優(yōu)點(diǎn)：可實(shí)現(xiàn)量化考評，而且操作簡單。

2、不足：設(shè)計(jì)較高效度和信度的量表需要付出較高成本。

（四）強(qiáng)制選擇法。

1、優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評者心理因素?fù)饺胨斐傻钠睢?/p>

2、不足：企業(yè)要想實(shí)用這種方法，必須在績效考核方面花大力氣、嚴(yán)格堅(jiān)持科學(xué)性，并且不

求這種方法簡單易懂。

（五）關(guān)鍵事件法。

1、優(yōu)點(diǎn)：（1）記載的都是比較突出的且與工作密切的事，正因?yàn)橛芯唧w事實(shí)作支持而易于被接受加

被考評者對它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。

（2）考評者不僅注重對行為本身的評價(jià)，還要考慮行為的情景。

2、不足：（1）關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

（2）只能做定性分析，不能做定量分析。

（3）不能區(qū)分員工工作行為的重要性程

（六）評語法。

1、優(yōu)點(diǎn)：明確而靈活，反饋便捷。

2、不足：（1）考評的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不受限制，完全由考評者自由掌控，不存在標(biāo)準(zhǔn)

規(guī)

范。每篇評語各具特色，難以比較。

（2）評語幾乎全部使用定性式描述，無量化數(shù)據(jù)，難以據(jù)此做出準(zhǔn)確的人事決策。

（七）行為錨定評分法（BARS）。

1、優(yōu)點(diǎn)：為員工的績效改進(jìn)建立了一個(gè)明確的行為標(biāo)準(zhǔn)。行為錨定評分量表是一種以發(fā)展而不是

以

考評為主要目的的方法，這些代表著從最劣到最優(yōu)典型績效的、有具體行為描述的錨定說

明詞，使被考評者不但能較深刻而信服地了解自身的現(xiàn)狀，還能找到具體的改進(jìn)目標(biāo)，有

助

于實(shí)現(xiàn)績效考評的行為導(dǎo)向功能，具有良好的反饋?zhàn)饔谩?/p>

2、不足：（1）行為錨定評分量表的設(shè)計(jì)比較麻煩，與其他的行為量表法相比，需要花費(fèi)更多的時(shí)

間。

⑵這種方法所使用的考評尺度是行為導(dǎo)向的，因而要求考評者對正在執(zhí)行作業(yè)的員工進(jìn)

行考評，而不是針對預(yù)期的工作目標(biāo)進(jìn)行考評，這在實(shí)際操作中往往有一定困難。

（A）目標(biāo)確定法，包括目標(biāo)管理法和工作標(biāo)準(zhǔn)法。

1、優(yōu)點(diǎn)：全面，包括管理階層的員工，也包括對非管理階層的員工。

2、不足：只注重工作結(jié)果而非工作的行為。

（九）直接指標(biāo)法。

1、優(yōu)點(diǎn)：以具體量化數(shù)據(jù)指標(biāo)作為考評標(biāo)準(zhǔn)，更容易考評出被考評者的工作表現(xiàn)的優(yōu)劣。

2、不足：這種方法只注重工作結(jié)果，而非以工作過程作為標(biāo)準(zhǔn)。

（+）360度考核法。

1、優(yōu)點(diǎn)：（1）打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的

“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)

象。

（2）一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。

（3）可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。

（4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。

（5）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。

（6）360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工

作

的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

2、不足：（1）考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來共同考核

所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價(jià)值。

（2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上

的問題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會“公報(bào)私仇”。

（3）考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既

是考核者又是被考核者。

（十一）目標(biāo)管理法（MB0）。

1、優(yōu)點(diǎn)：（1）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，結(jié)果易于觀測，便于對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。

（2）由于員工參與制定目標(biāo)，因此，易于調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感。

2、不足：（1）沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對不同員工和不同部門之間的

工作績效做橫向比較。

（2）不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

（十二）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。

1、優(yōu)點(diǎn)：（1）量化的指標(biāo)，體現(xiàn)公平、公正。

（2）員工的可接受性強(qiáng)。

2、不足：（1）KPI沒有提供一套完整的、具有具體操作指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。

（2）KPI的確定是至上而下，層層分解，容易導(dǎo)致KPI的設(shè)定不夠科學(xué)。

（十三）平衡記分卡（BSC）o

1、優(yōu)點(diǎn)：（1）克服財(cái)務(wù)評估方法的短期行為；

（2）是整個(gè)組織行動(dòng)一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)；

（3）能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動(dòng)；

（4）有利于各級員工對組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解；

（5）有利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng)；

（6）實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展；

（7）通過實(shí)施BSC,提高組織整體管理水平。

2、不足：（1）實(shí)施難度大。

（2）指標(biāo)體系的建立較困難。

（3）指標(biāo)數(shù)量過多，指標(biāo)間的因果關(guān)系很難做到真實(shí)、明確。

（4）各指標(biāo)權(quán)重的分配比較困難。

（5）部分指標(biāo)的量化工作難以落實(shí)。

（6）實(shí)施成本大。

三、360度績效考核適用范圍與問題的規(guī)避

（-）適用范圍：

360度績效考評也稱為全視角考評或多個(gè)考評者考評。就是由被考評者的上級、同事、下級和客戶

以及被考評者進(jìn)行360度的全方位考評，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的。但并不

是所有企業(yè)以及處于不同發(fā)展階段的企業(yè)都適用此方法。

1.從企業(yè)生命周期層面。360度績效考評有一個(gè)前提條件就是''三穩(wěn)定"，即企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定、

組織架構(gòu)相對穩(wěn)定、人員相對穩(wěn)定。處于成長期的企業(yè)，所面臨的最大問題是生存問題，企業(yè)內(nèi)外部的

情況變化都非?？?，造成了企業(yè)的戰(zhàn)略變化很快，組織架構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，人員更是像走馬燈一樣地?fù)Q來換

去，無法實(shí)現(xiàn)360度考評法。處于成熟期的企業(yè)，由于其戰(zhàn)略、組織架構(gòu)以及人員已經(jīng)相對穩(wěn)定，可

以應(yīng)用360度績效考評。

2.從企業(yè)性質(zhì)層面。生產(chǎn)型和銷售型企業(yè)，由于指標(biāo)比較清晰，沒有必要采用360度績效考評，

而行政人員或研發(fā)人員占多數(shù)的企業(yè)就比較適合360度績效考評。

3.從被考核對象層面。由于360度績效考評是對被考核者全方位的考核，要求被考核者既要有上

級和服務(wù)對象，又要有下級和同級（或供應(yīng)商），加之考核成本較高，所以只適合對公司的中高層進(jìn)行考

核。

4.從企業(yè)規(guī)模層面。由于被考核的多是公司的中高層，200人以下規(guī)模的企業(yè)中層并不多，如果采

用360度考核就顯得有些奢侈，因?yàn)?60度考評需要大量的經(jīng)驗(yàn)與時(shí)間。360度考評一般適合那些500

人以上的大公司，對200?500人之間的公司采取何種考核方式則應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的具體情況而定。

5.從考評目的層面。360度績效考評可以服務(wù)于員工的發(fā)展，也可以用于對員工的提升、基本工資

確定或績效考核等。實(shí)踐證明，當(dāng)用于不同目的時(shí)，同一個(gè)評價(jià)者對同一個(gè)被評價(jià)者的評價(jià)會不一樣；

反過來，同樣的被評價(jià)者對于同樣的評價(jià)結(jié)果也會有不同的反應(yīng)

（二）問題的規(guī)避：（1）在360度績效考核之下建立起多維度的績效考核指標(biāo)。

（2）建立起新360度績效考核模型，在全方位中實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)歸一。

（3）降低成本，在區(qū)別運(yùn)用中實(shí)現(xiàn)360度績效考核的最大效用。

（4）重新界定360度績效考核的邊界。

四、考核表：總表和分表以及不同考核表所占比重

客戶服務(wù)部客戶服務(wù)專線科科長崗位績效考核表（上級用）

被考核2010年11月30

錢楠個(gè)人編號1填表日期

人日

所在部LXJ/-X.

客戶服務(wù)專線科岡位科長入司日期

門

考核區(qū)

2009年12月至2010年12月

間

考核標(biāo)準(zhǔn)以及分?jǐn)?shù)

優(yōu)秀（5分）良好（4分）一般（3分）差（2分）較差（1分）極差（0分）

考核得分

考核項(xiàng)目

考核分?jǐn)?shù)權(quán)重備注

1、品德修養(yǎng)、禮貌禮儀、個(gè)人儀容儀表8%

2、有團(tuán)隊(duì)合作意識，能以集體利益為重8%

3、溝通能力和親和力8%

4、學(xué)習(xí)、總結(jié)能力10%

5、主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的態(tài)度和能力10%

6、積極進(jìn)取精神、意志堅(jiān)定7%

個(gè)

人7、責(zé)任心7%

素

質(zhì)8、誠實(shí)、守信、守時(shí)7%

9、靈活性7%

10、創(chuàng)造性以及潛力7%

11、良好組織能力和協(xié)調(diào)管理能力6%

12、遵守法律法規(guī)以及公司規(guī)章制度7%

13、職業(yè)操守8%

合計(jì)0.0100%—

15%

狀況

出勤

1、

17%

心

作責(zé)任

對待工

2、

17%

度

作熱情

對待工

工3、

務(wù)

作任

完成工

能主動(dòng)

4、

作19%

態(tài)

10%

作

成工

來完

方法

更好的

能尋求

度5、

作部門

事及協(xié)

，與同

工作

位的

他崗

合其

地配

主動(dòng)

積極

6、

12%

作關(guān)系

好的協(xié)

保持良

作規(guī)范

遵守工

7、

10%

—

合計(jì)

100%

務(wù)知識

專業(yè)業(yè)

1、

30%

業(yè)知識

相關(guān)專

2、

專15%

識

外語知

薪3、

15%

識

用知識

機(jī)應(yīng)

計(jì)算

4、

20%

能

和技

知識

專業(yè)

學(xué)習(xí)

，不斷

培訓(xùn)

知識

專業(yè)

各種

參加

5、

20%

—

合計(jì)

100%

任務(wù)

工作

完成

保量

能保質(zhì)

1、

10%

主動(dòng)調(diào)

中能

行過程

，在執(zhí)

工作

排的

級安

解上

確理

能正

2、

10%

目標(biāo)

達(dá)成

源以

方資

動(dòng)各

條不紊

，有

合理

安排

性，

計(jì)劃

中有

工作

3、

9%

并保

溝通

善于

作中

，在工

看法

己的

出自

表達(dá)

確地

能準(zhǔn)

4、