員工薪酬管理規(guī)定

××文件編號(hào)版本A版頁次文件名稱行政員工薪酬管理規(guī)定制定部門發(fā)行日期1目的為標(biāo)準(zhǔn)公司員工薪酬管理，創(chuàng)立公平合理的薪酬體系，充分表達(dá)薪酬的鼓勵(lì)作用，并通過合理的薪酬設(shè)計(jì)吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期持續(xù)開展，根據(jù)公司現(xiàn)狀及部門職能和各崗位職責(zé)相關(guān)要求，結(jié)合外部社會(huì)開展情況，特制訂本制度。2制定原那么2.1公平性原那么：分內(nèi)部公平和外部公平，內(nèi)部公平指通過崗位評(píng)估確定該崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而設(shè)定相應(yīng)的薪酬水平；外部公平指公司根據(jù)外部薪酬市場(chǎng)的調(diào)查情況，結(jié)合公司運(yùn)營情況，對(duì)員工薪酬進(jìn)行的普調(diào)。2.2業(yè)績性原那么：建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，表達(dá)員工利益與個(gè)人業(yè)績、公司效益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的鼓勵(lì)力度，使員工薪酬隨個(gè)人業(yè)績變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性。2.3鼓勵(lì)性原那么：根據(jù)員工業(yè)績、年度綜合評(píng)價(jià)等方面的表現(xiàn)，評(píng)定優(yōu)劣，按照薪酬調(diào)整時(shí)間，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行可上可下的動(dòng)態(tài)調(diào)整。3適用范圍本制度適用于公司所有行政員工，包括總經(jīng)理室、管理部、財(cái)務(wù)部、采購部、銷售部、質(zhì)量部、技術(shù)部、生產(chǎn)保障部、研發(fā)中心、生產(chǎn)部等，其中生產(chǎn)部中辦公室人員適用本制度。4權(quán)限和流程各管理部門的涉及薪酬管理責(zé)任4.1管理部4.1.1負(fù)責(zé)整體薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整擬定，負(fù)責(zé)績效考核方案擬定。4.1.2負(fù)責(zé)收集薪酬調(diào)整報(bào)告，組織進(jìn)行薪酬評(píng)核組的工作，并將評(píng)核結(jié)果傳達(dá)給當(dāng)事人。4.1.3負(fù)責(zé)各管理及后勤人員的考勤匯總，審核考勤，并形成出勤工資，根據(jù)出勤工資、績效考核、補(bǔ)貼及福利、各項(xiàng)保險(xiǎn)及費(fèi)用、獎(jiǎng)罰擬定工資表。4.1.4負(fù)責(zé)薪酬制度修訂與完善。4.1.5參與各部門績效考核數(shù)據(jù)收集，并形成公司部門績效考核文件，組織安排進(jìn)行績效面談。4.1.6對(duì)于各部門內(nèi)部考核文件及每月考核結(jié)果按照文件進(jìn)行審核。4.2財(cái)務(wù)部門4.2.1審核管理部考勤、績效考核、獎(jiǎng)罰及工資表，形成與銀行對(duì)接工資表。4.2.2提供公司經(jīng)營及績效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)。4.3薪酬評(píng)核組設(shè)立薪酬評(píng)核組作為薪酬體系工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，其成員如下：4.3.1組長:總經(jīng)理4.3.2副組長：常務(wù)副總經(jīng)理4.3.3組員:綜合管理部部長、薪酬績效專員為促進(jìn)薪酬考評(píng)工作的順利開展，辦公地點(diǎn)設(shè)在綜合管理部，部長兼任主任，成員人事專員、薪酬績效專員。5薪酬結(jié)構(gòu)公司行政員工的薪酬結(jié)構(gòu)：根本工資+績效工資+福利。5.1薪酬及崗位等級(jí)根據(jù)行政崗位和崗等崗級(jí)原那么，設(shè)定薪酬，具體見附件《薪資薪級(jí)表》。5.1.1上表中的薪酬為員工轉(zhuǎn)正后的正式工資，試用期工資為轉(zhuǎn)正后正式工資的80%-90%之間，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。5.1.2到公司實(shí)習(xí)的學(xué)生，實(shí)習(xí)期間按照《實(shí)習(xí)生管理制度》執(zhí)行。5.2崗位工資由根本工資和績效工資組成5.2.1根本工資與績效工資比例5.2.1參照外部市場(chǎng)情況，根據(jù)公司員工行政崗位等級(jí)的不同，對(duì)根本工資和績效工資設(shè)定相應(yīng)的比例，即根本工資和績效工資分別占總薪酬的比例，如下表：崗位等級(jí)根本工資比例績效工資比例總經(jīng)理50%50%部長級(jí)(包含副部長、總經(jīng)理助理)60%40%主管級(jí)70%30%科長或組長級(jí)75%25%專員級(jí)80%20%5.3福利補(bǔ)貼參照《公司員工福利管理制度》辦理。5.4學(xué)歷補(bǔ)貼〔表單〕5.4.1學(xué)歷補(bǔ)貼分四個(gè)層級(jí)實(shí)施：博士、研究生、本科、大專序號(hào)類別補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)備注1教授〔高級(jí)工程師〕500元/月轉(zhuǎn)正后可享受，不滿一個(gè)月的不予計(jì)算。2博士、高級(jí)技師300元/月3碩士、中級(jí)職稱、中級(jí)技師200元/月4本科120元/月5大專80元/月5.4.2享受學(xué)歷補(bǔ)貼的員工，需提供學(xué)歷證明，學(xué)歷補(bǔ)貼在每月的工資中發(fā)放。6年終獎(jiǎng)金6.1年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)與績效等級(jí)對(duì)照表：年度績效考核等級(jí)含義年終獎(jiǎng)分配額度A優(yōu)良2-3倍月均崗位工資B合格1-1.5倍月均崗位工資C不合格0-0.8倍月均崗位工資6.2具體年終獎(jiǎng)發(fā)放等級(jí)及分配額度由公司、部門主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日?？冃Ъ罢w工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。7薪酬調(diào)整7.1公司薪酬調(diào)整主要包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，其調(diào)整的依據(jù)如下：7.1.1國家政策、物價(jià)水平等級(jí)宏觀因素變化。7.1.2行業(yè)及地區(qū)競爭狀況。7.1.3公司開展戰(zhàn)略的變化。7.1.4公司整體效益情況。7.2員工薪酬調(diào)整7.2.1.試用期結(jié)束薪酬定級(jí)7.2.2員工試用期結(jié)束或提前結(jié)束，由管理部組織公司薪酬評(píng)核組進(jìn)行薪酬定級(jí)評(píng)核確定。7.2.3參考公司管理層與員工面試達(dá)成的特殊約定。7.2.4正式合同期內(nèi)薪酬調(diào)整7.3.公司統(tǒng)一調(diào)整7.3.1一般每年3-4月，公司根據(jù)外部環(huán)境變化及公司開展情況進(jìn)行局部崗位人員、崗位類別或整體薪酬的調(diào)整。局部如果3-4月工作時(shí)間上〔調(diào)薪期限未滿11個(gè)月〕不符合要求,可以在9-10月份提出進(jìn)行調(diào)整。7.3.2崗位異動(dòng)調(diào)整:崗位異動(dòng)后1個(gè)月后，次月由管理部組織公司薪酬評(píng)核組進(jìn)行對(duì)于新崗位工作完成情況進(jìn)行薪酬定級(jí)評(píng)核確定，確定新的職級(jí)職等。7.3.3特別調(diào)整：是指因員工具有特別奉獻(xiàn)、具有突出績效、或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)的變化，而對(duì)局部崗位、局部人員進(jìn)行的工資調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。7.4公司各崗位職等職級(jí)的升降7.4.1各崗位職等職級(jí)的升降管理方法崗位的晉升與降級(jí)，遵循“優(yōu)者上、平者讓、庸者下〞的原那么，具體方法如下：7.4.2對(duì)于企業(yè)高管人員，在崗位工作績效考核時(shí)〔每年至少考核一次〕年度經(jīng)營工作目標(biāo)超額完成，那么崗位薪酬等級(jí)升一級(jí)。如果年度經(jīng)營工作目標(biāo)沒有完成，那么崗位薪酬等級(jí)降一級(jí)，如果后續(xù)第二年上半年，年度經(jīng)營工作目標(biāo)仍不能完成，那么應(yīng)下崗重新安排工作，并且其崗位薪酬額度按新崗位確定職等職級(jí)，不考慮原崗位的薪酬額度。7.4.3對(duì)于企業(yè)中層管理人員，在崗位工作績效考核時(shí)〔每月度考核一次〕，連續(xù)6個(gè)月完成或超額完成工作目標(biāo)，并且公司薪酬評(píng)核組認(rèn)為符合晉升條件，那么崗位薪酬等級(jí)升一級(jí)或假設(shè)干級(jí)。連續(xù)3個(gè)考核周期內(nèi)崗位工作績效目標(biāo)沒有完成〔完成率低于80％〕，那么給與警告，后續(xù)3個(gè)月考核周期仍不能完成，那么崗位薪酬等級(jí)降一級(jí)。如果年度崗位工作績效目標(biāo)沒有完成，那么應(yīng)下崗重新安排工作，并且其崗位薪酬額度按新崗位確定職等職級(jí)，不考慮原崗位的薪酬額度。7.4.4對(duì)于企業(yè)基層管理及后勤人員，在崗位工作績效考核時(shí)〔每月考核一次〕，連續(xù)6個(gè)月完成或超額完成工作目標(biāo)，并且公司薪酬評(píng)核組認(rèn)為符合晉升條件，那么崗位薪酬等級(jí)升一級(jí)或假設(shè)干級(jí)。連續(xù)3個(gè)考核周期內(nèi)崗位工作績效目標(biāo)沒有完成〔完成率低于80％〕，那么給與警告，后續(xù)3個(gè)考核周期仍不能完成，那么崗位薪酬等級(jí)降一級(jí)。如果年度崗位工作績效目標(biāo)沒有完成，那么應(yīng)下崗重新安排工作，并且其崗位薪酬額度按新崗位確定職等職級(jí)，不考慮原崗位的薪酬額度。8薪酬支付8.1公司每月15日以法定貨幣〔人民幣〕的形式支付員工薪酬，如遇節(jié)假日、休息日，那么相應(yīng)順延。8.2直接從工資中扣除的局部8.2.1員工個(gè)人工資所得稅。8.2.3應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。8.2.4與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)。8.2.5法律法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)，如電費(fèi)及其他需由員工個(gè)人支付的費(fèi)用。9附那么9.1本制度由管理部負(fù)責(zé)實(shí)施與解釋，各部門監(jiān)督執(zhí)行。9.2本制度從發(fā)行日期起實(shí)施，以前的相關(guān)薪酬制度同時(shí)廢止，假設(shè)與本制度不符的，以本制度為準(zhǔn)。9.3相關(guān)福利參照《公司員工福利管理制度》執(zhí)行。附件一薪資等級(jí)表職級(jí)崗位名稱月度薪資等級(jí)備注等級(jí)薪級(jí)薪酬級(jí)差高層

副總經(jīng)理

總監(jiān)

總工程師總經(jīng)理助理一等十檔1500030001、聘用前另有約定者按約定辦理；2、享受年薪工資者月度按本表執(zhí)行，年終可根據(jù)年薪補(bǔ)齊。九檔120002000八檔100001000七檔90001000六檔8000800五檔7200600四檔6600600三檔6000500二檔5500500一檔5000中層各部門部長、車間主任二等十檔108001000九檔98001000八檔8800800七檔8000800六檔7200600五檔6600600四檔6000500三檔5500500二檔5000500一檔4500專員部門助理、主任、技術(shù)專員、質(zhì)量管理、人事管理、行政管理、會(huì)計(jì)三等十檔6600600九檔6000500八檔5500500七檔5000400六檔4600400五檔4200300四檔3900300三檔3600200二檔3400200一檔3200助理統(tǒng)計(jì)員、檢驗(yàn)員、倉管、采購員、檔案員、文員、出納、銷售內(nèi)勤、司機(jī)四等十檔5000500九檔4500500八檔4000400七檔3600400六檔3200300五檔2900300四檔2600200三檔2400200二檔2200200一檔2000后勤保障

門衛(wèi)廚師保潔員

綠化等五等十檔3500300九檔3200300八檔2900300七檔2600300六檔2300300五檔2000200四檔1800200三檔1600200二檔1400200一檔1200附件二銷售開發(fā)類薪酬結(jié)構(gòu)類別等級(jí)局部晉級(jí)條件月薪上年個(gè)人達(dá)成銷售額w團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)銷售管理銷售副總6000W以上年度2.5億20000銷售總監(jiān)5000W以上年度2.0億15000銷售部長4000W以上年度1.5億12000銷售經(jīng)理4000W以上年度1.2億9000資深銷售主管4000W以上年度1億8000高級(jí)銷售主管3000W以上年度8000W7000銷售主管2000W以上年度6000W6000銷售開發(fā)高級(jí)銷售5000W以上帶1名銷售跟單9000高級(jí)銷售4000W以上帶出1名銷售跟單7000高級(jí)銷售3000W以上6000中級(jí)銷售