5人力資源管理中的倫理問題課件

第5章人力資源管理中的倫理問題學習目標解釋就業(yè)權的來源了解典型的歧視行為了解設計合理的薪酬應考慮的因素了解減少利益沖突的措施了解合理運用競業(yè)禁止的原則分析電子監(jiān)控和個人隱私之間的沖突理解企業(yè)的工作安全責任11/27/20231勞動管理？勞資關系管理？

員工關系管理！沖突合作

員工關系員工關系管理法律制度心理契約11/27/20232員工關系管理？管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權利關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。含義：雇員關系、勞動關系、勞資關系，以研究與雇傭行為管理有關的問題為特殊現(xiàn)象。11/27/20233人力資源管理的最高目標？人力資源管理的最高目標是解決組織成效(管理績效而不是管理人)實現(xiàn)組織成效的兩個最重要的交換通過與顧客的交換來實現(xiàn)價值(顧客要什么?希望怎么交換)通過與員工的交換來創(chuàng)造價值(員工要什么?希望怎么交換)11/27/20234競爭與交換？企業(yè)如何競爭:兩種基本的交換方式把成本最大限度地轉化成為資本(通過提高交換效率競爭增值性)讓平凡的員工做出不平凡的業(yè)績(通過競爭成本效率來提高交換效率)11/27/20235人力資源管理的理論結構1、組織與工作管理（系統(tǒng)永遠比人重要）★分工的效率★流程的效率★標準化的效率2、人員努力★制度的效率3、資源投入與員工努力方向的一致性★資源使用的效率11/27/20236人力資源管理的四個關鍵★始終強調要在動機上解決問題★始終強調努力減少組織對人的依賴性★始終強調對增值過程的管理★始終強調圍繞組織戰(zhàn)略實施來進行管理11/27/20237關于工作權利的三種觀點工作權利由生存權派生而來工作權利由發(fā)展權派生而來工作權利由受尊重的權利派生而來11/27/20238聘用自由的倫理問題員工和公司之間固有的不平等關系外部條件的限制不道德的雇傭條件11/27/20239就業(yè)歧視

國際勞工組織1958年通過的《就業(yè)和職業(yè)方面的歧視公約》上規(guī)定：歧視是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治、民族血統(tǒng)或社會出身等原因而實行的，具有取消或損失就業(yè)和職業(yè)方面的機會和待遇平等作用的任何差別、排斥或優(yōu)惠。11/27/202310制訂合理薪酬應考慮以下因素

由獨立的薪酬委員會按公正的程序制定薪酬標準將報酬與公司業(yè)績合理掛鉤將報酬與個人對公司業(yè)績的貢獻和責任聯(lián)系起來有利于公司長短期利益兼顧考慮與普通員工的收入差距考慮公眾的接受程度考慮到個人所得稅制度增強高管薪酬透明性11/27/202311同工同酬的價值取向

一是確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬二是防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對同樣勞動崗位、在同樣勞動條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間，只要提供的勞動數(shù)量和勞動質量相同，就應給予同等的勞動報酬。11/27/202312勞動關系

不簽勞動合同或者盡量簽訂短期合同可以給企業(yè)帶來直接的利益，可以降低用工成本，便于管理。但這種做法并沒有考慮到勞資關系中的另一方——員工的利益。合理的勞動關系應該是在這兩個極端之間找到合適的位置。要尊重企業(yè)與員工各自的權利，兼顧各自的利益。11/27/202313利益沖突

利益沖突是指個人由于受到非其所應有的其他利益的驅使，而使其客觀性被削弱。11/27/202314外部利益沖突

外部利益沖突，是指企業(yè)雇員與和本公司有業(yè)務競爭關系或有其他各種業(yè)務往來的任何組織（包括個人）中的雇員存在親屬關系或其他特殊利害關系，這些關系可能在該員工履行本公司職責時影響其對問題的判斷或決定，并進而導致實際的或潛在的利益沖突的發(fā)生。11/27/202315內部利益沖突

內部利益沖突，是指兩名或兩名以上雇員在公司內部處于相互檢查或制約的崗位，包括相互匯報的崗位上存在親屬或其他特殊利害關系，而這些關系可能在雇員履行職責時影響其對事件判斷的公正性、客觀性，進而導致實際的或潛在的利益沖突發(fā)生。11/27/202316解雇的公正性

有正當?shù)睦碛捎姓數(shù)某绦蛴姓數(shù)难a償11/27/202317商業(yè)秘密的特征

該項信息具有秘密性該項信息具有商業(yè)利益性該項信息具有實用性該項信息具有保密性11/27/202318競業(yè)禁止

目的的合法性義務主體的特定性競業(yè)范圍的一致性期限的合理性補償?shù)暮侠硇赃`約責任的明晰化11/27/202319監(jiān)控的理由避免濫用公司資源了解工作時間的使用防止員工的盜竊行為解決技術上的問題11/27/202320監(jiān)控的危害

工作場所進行電子監(jiān)控，雇員的隱私權勢必在一定程度上受到侵害。另外，當員工受到嚴格的監(jiān)控時，他們的士氣和效率反而會下降。如果沒有一個鼓勵靈活性和創(chuàng)造性的工作環(huán)境，員工就沒有發(fā)揮個性的空間。11/27/202321合理的監(jiān)控

企業(yè)在對員工進行監(jiān)控之前，應該制定出一個合理的政策并有選擇地進行監(jiān)控，通過公司內部的備忘錄、員工手冊、工會條款、開會或貼在計算機上的便條等方式使員工充分了解相關的政策制度信息。11/27/202322處理工作安全的原則預先告知風險至少提供最低安全保障培訓員工識別和防范風險監(jiān)督檢查給予經濟補償11/27/202323工作壓力

過度的工作壓力會危害員工的身心健康，與人的全面發(fā)展相違背。11/27/202324工作壓力管理的策略個人角度壓力管理的措施生活方式管理工作方式