5人力資源管理中的倫理問題課件

第5章人力資源管理中的倫理問題學(xué)習(xí)目標(biāo)解釋就業(yè)權(quán)的來源了解典型的歧視行為了解設(shè)計合理的薪酬應(yīng)考慮的因素了解減少利益沖突的措施了解合理運用競業(yè)禁止的原則分析電子監(jiān)控和個人隱私之間的沖突理解企業(yè)的工作安全責(zé)任11/27/20231勞動管理？勞資關(guān)系管理？

員工關(guān)系管理！沖突合作

員工關(guān)系員工關(guān)系管理法律制度心理契約11/27/20232員工關(guān)系管理？管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。含義：雇員關(guān)系、勞動關(guān)系、勞資關(guān)系，以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為特殊現(xiàn)象。11/27/20233人力資源管理的最高目標(biāo)？人力資源管理的最高目標(biāo)是解決組織成效(管理績效而不是管理人)實現(xiàn)組織成效的兩個最重要的交換通過與顧客的交換來實現(xiàn)價值(顧客要什么?希望怎么交換)通過與員工的交換來創(chuàng)造價值(員工要什么?希望怎么交換)11/27/20234競爭與交換？企業(yè)如何競爭:兩種基本的交換方式把成本最大限度地轉(zhuǎn)化成為資本(通過提高交換效率競爭增值性)讓平凡的員工做出不平凡的業(yè)績(通過競爭成本效率來提高交換效率)11/27/20235人力資源管理的理論結(jié)構(gòu)1、組織與工作管理（系統(tǒng)永遠(yuǎn)比人重要）★分工的效率★流程的效率★標(biāo)準(zhǔn)化的效率2、人員努力★制度的效率3、資源投入與員工努力方向的一致性★資源使用的效率11/27/20236人力資源管理的四個關(guān)鍵★始終強(qiáng)調(diào)要在動機(jī)上解決問題★始終強(qiáng)調(diào)努力減少組織對人的依賴性★始終強(qiáng)調(diào)對增值過程的管理★始終強(qiáng)調(diào)圍繞組織戰(zhàn)略實施來進(jìn)行管理11/27/20237關(guān)于工作權(quán)利的三種觀點工作權(quán)利由生存權(quán)派生而來工作權(quán)利由發(fā)展權(quán)派生而來工作權(quán)利由受尊重的權(quán)利派生而來11/27/20238聘用自由的倫理問題員工和公司之間固有的不平等關(guān)系外部條件的限制不道德的雇傭條件11/27/20239就業(yè)歧視

國際勞工組織1958年通過的《就業(yè)和職業(yè)方面的歧視公約》上規(guī)定：歧視是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治、民族血統(tǒng)或社會出身等原因而實行的，具有取消或損失就業(yè)和職業(yè)方面的機(jī)會和待遇平等作用的任何差別、排斥或優(yōu)惠。11/27/202310制訂合理薪酬應(yīng)考慮以下因素

由獨立的薪酬委員會按公正的程序制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)將報酬與公司業(yè)績合理掛鉤將報酬與個人對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)和責(zé)任聯(lián)系起來有利于公司長短期利益兼顧考慮與普通員工的收入差距考慮公眾的接受程度考慮到個人所得稅制度增強(qiáng)高管薪酬透明性11/27/202311同工同酬的價值取向

一是確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應(yīng)得到同等的勞動報酬二是防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對同樣勞動崗位、在同樣勞動條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間，只要提供的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量相同，就應(yīng)給予同等的勞動報酬。11/27/202312勞動關(guān)系

不簽勞動合同或者盡量簽訂短期合同可以給企業(yè)帶來直接的利益，可以降低用工成本，便于管理。但這種做法并沒有考慮到勞資關(guān)系中的另一方——員工的利益。合理的勞動關(guān)系應(yīng)該是在這兩個極端之間找到合適的位置。要尊重企業(yè)與員工各自的權(quán)利，兼顧各自的利益。11/27/202313利益沖突

利益沖突是指個人由于受到非其所應(yīng)有的其他利益的驅(qū)使，而使其客觀性被削弱。11/27/202314外部利益沖突

外部利益沖突，是指企業(yè)雇員與和本公司有業(yè)務(wù)競爭關(guān)系或有其他各種業(yè)務(wù)往來的任何組織（包括個人）中的雇員存在親屬關(guān)系或其他特殊利害關(guān)系，這些關(guān)系可能在該員工履行本公司職責(zé)時影響其對問題的判斷或決定，并進(jìn)而導(dǎo)致實際的或潛在的利益沖突的發(fā)生。11/27/202315內(nèi)部利益沖突

內(nèi)部利益沖突，是指兩名或兩名以上雇員在公司內(nèi)部處于相互檢查或制約的崗位，包括相互匯報的崗位上存在親屬或其他特殊利害關(guān)系，而這些關(guān)系可能在雇員履行職責(zé)時影響其對事件判斷的公正性、客觀性，進(jìn)而導(dǎo)致實際的或潛在的利益沖突發(fā)生。11/27/202316解雇的公正性

有正當(dāng)?shù)睦碛捎姓?dāng)?shù)某绦蛴姓?dāng)?shù)难a(bǔ)償11/27/202317商業(yè)秘密的特征

該項信息具有秘密性該項信息具有商業(yè)利益性該項信息具有實用性該項信息具有保密性11/27/202318競業(yè)禁止

目的的合法性義務(wù)主體的特定性競業(yè)范圍的一致性期限的合理性補(bǔ)償?shù)暮侠硇赃`約責(zé)任的明晰化11/27/202319監(jiān)控的理由避免濫用公司資源了解工作時間的使用防止員工的盜竊行為解決技術(shù)上的問題11/27/202320監(jiān)控的危害

工作場所進(jìn)行電子監(jiān)控，雇員的隱私權(quán)勢必在一定程度上受到侵害。另外，當(dāng)員工受到嚴(yán)格的監(jiān)控時，他們的士氣和效率反而會下降。如果沒有一個鼓勵靈活性和創(chuàng)造性的工作環(huán)境，員工就沒有發(fā)揮個性的空間。11/27/202321合理的監(jiān)控

企業(yè)在對員工進(jìn)行監(jiān)控之前，應(yīng)該制定出一個合理的政策并有選擇地進(jìn)行監(jiān)控，通過公司內(nèi)部的備忘錄、員工手冊、工會條款、開會或貼在計算機(jī)上的便條等方式使員工充分了解相關(guān)的政策制度信息。11/27/202322處理工作安全的原則預(yù)先告知風(fēng)險至少提供最低安全保障培訓(xùn)員工識別和防范風(fēng)險監(jiān)督檢查給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償11/27/202323工作壓力

過度的工作壓力會危害員工的身心健康，與人的全面發(fā)展相違背。11/27/202324工作壓力管理的策略個人角度壓力管理的措施生活方式管理工作方式