《嘉興美麗嘉熱水器公司管理人員招聘問(wèn)題和解決策略12000字》

嘉興美麗嘉熱水器公司管理人員招聘的問(wèn)題與對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u18840一、引言 114060二、相關(guān)概念及理論 19813（一）招聘的定義 116221（二）管理人員定義 222062（三）勝任力理論 225838三、嘉興美麗嘉熱水器公司管理人員招聘現(xiàn)狀 25188（一）嘉興美麗嘉熱水器公司發(fā)展概況 213298（二）嘉興美麗嘉熱水器公司管理人員現(xiàn)狀 319080（三）嘉興美麗嘉熱水器公司管理人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查 4270931.樣本分布 4222562.調(diào)查結(jié)果分析 54618四、嘉興美麗嘉熱水器公司管理人員招聘存在的問(wèn)題 628461（一）利用雇主品牌的能力較弱，導(dǎo)致公司對(duì)優(yōu)秀人才吸引力不足 611099（二）管理人員招聘計(jì)劃變更頻繁，招聘需求不清晰 716188（三）招聘官專業(yè)度不夠，缺乏管理人員招聘技巧 78393五、嘉興美麗嘉熱水器公司管理人員招聘問(wèn)題對(duì)策 9324（一）優(yōu)化雇主品牌建設(shè) 9313271.企業(yè)內(nèi)部品牌建設(shè) 94142.打造企業(yè)外部品牌 93489（二）做好內(nèi)部戰(zhàn)略溝通，科學(xué)制定招聘計(jì)劃 10225321.招聘計(jì)劃要立足于公司戰(zhàn)略規(guī)劃 10293192.優(yōu)化招聘溝通與反饋機(jī)制 1010030（三）招聘選拔方面，基于管理勝任力建立錄用標(biāo)準(zhǔn) 10269041.進(jìn)行工作分析 10323632.結(jié)合公司、崗位情況建立崗位勝任模型 1132041六、總結(jié) 125372參考文獻(xiàn) 13

摘要當(dāng)前，隨著市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力成為其可持續(xù)生存發(fā)展的關(guān)鍵，而人力資源的獲取和儲(chǔ)備是提升企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，因此，能否招募到合適的高績(jī)效人才對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展顯得至關(guān)重要。本文以嘉興美麗嘉熱水器公司中高層管理人員招聘作為研究對(duì)象，分析其發(fā)展現(xiàn)狀及人力資源情況，并結(jié)合調(diào)查問(wèn)卷研究，相關(guān)的分析顯示，嘉興美麗嘉熱水器公司中高層管理人員招聘主要存在四個(gè)的問(wèn)題：1、利用雇主品牌的能力較弱，導(dǎo)致公司對(duì)優(yōu)秀人才吸引力不足；2、管理人員招聘計(jì)劃調(diào)整變更頻繁，招聘需求不明確；3、招聘官專業(yè)度不夠，缺乏管理人員招聘技巧；4、招聘與甄選缺乏標(biāo)準(zhǔn)，未實(shí)現(xiàn)人崗匹配?；谝陨戏治觯瑓⒖枷嚓P(guān)文獻(xiàn)的研究結(jié)論，結(jié)合嘉興美麗嘉熱水器公司中高層管理人員招聘實(shí)施的具體情境，從貫穿招聘環(huán)節(jié)的“找人”、“招聘推動(dòng)”及“選拔人”三個(gè)維度提出優(yōu)化方案：1、招聘選拔方面，基于管理勝任力建立錄用標(biāo)準(zhǔn)；2、基于4P理論優(yōu)化雇主品牌建設(shè)；3、做好內(nèi)部戰(zhàn)略溝通，科學(xué)制定招聘計(jì)劃；4、通過(guò)培訓(xùn)與激勵(lì)，提升招聘官的管理人員招聘能力。以期改善嘉興美麗嘉熱水器公司中高層管理人員招聘效果，最終提升公司競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)為解決同類企業(yè)管理層招聘問(wèn)題提供借鑒。關(guān)鍵字：民營(yíng)企業(yè)，中高層管理人員，招聘，策略引言在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，同時(shí)也是一個(gè)政治問(wèn)題、社會(huì)問(wèn)題。我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)了50%以上的稅收，60%以上的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值，70%以上的技術(shù)創(chuàng)新成果，80%以上的城鎮(zhèn)勞動(dòng)就業(yè)，90%以上的企業(yè)數(shù)量畢寧寧.移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)招聘渠道研究[D].東北師范大學(xué),2018.。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展事關(guān)我國(guó)國(guó)計(jì)民生，但目前無(wú)論是在制度還是市場(chǎng)上，民營(yíng)企業(yè)的生存環(huán)境不容樂(lè)觀。因此民營(yíng)企業(yè)需要不斷提升競(jìng)爭(zhēng)力，以適應(yīng)復(fù)雜多變和競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境。美國(guó)著名專家Cottperry指出：未來(lái)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，不再是資本的競(jìng)爭(zhēng)，而是優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才才是企業(yè)最稀缺的資源。因此，擁有人才的數(shù)量，與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力正相關(guān)，能夠贏創(chuàng)未來(lái)。只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地(張宇翔,李思雨,王夢(mèng),2022)。當(dāng)今世界日新月異，我們處于一個(gè)變化快、充滿不確定性和復(fù)雜性的的時(shí)代背景，作為民營(yíng)企業(yè)的嘉興美麗嘉熱水器公司想要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下保證長(zhǎng)足發(fā)展，擁有高質(zhì)量的管理人才尤為重要。作為民營(yíng)熱水器企業(yè)，要在不利的外部公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，除了好的經(jīng)營(yíng)方針，還需要有高素質(zhì)管理人員。嘉興美麗嘉熱水器公司的現(xiàn)狀是，一方面對(duì)部分現(xiàn)有中高層管理層人員不滿意，不斷進(jìn)行人員優(yōu)化，另一方面很難招到滿意的人，致使企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策層缺乏，戰(zhàn)略落地困難(趙陽(yáng)波,劉欣怡,2021)畢寧寧.移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)招聘渠道研究[D].東北師范大學(xué),2018.二、相關(guān)概念及理論（一）招聘的定義美國(guó)學(xué)者喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·布德羅提出招聘是企業(yè)通過(guò)向內(nèi)外部發(fā)布需求信息，吸引大量候選人并從中挑選出最符合雇傭要求的人員滿足企業(yè)生存和發(fā)展需要的過(guò)程。中國(guó)學(xué)者廖泉文也強(qiáng)調(diào)了招聘是企業(yè)為獲取合適人才而進(jìn)行的人力資源規(guī)劃、招聘信息發(fā)布、甄選等活動(dòng)(林曉琳,黃鑫,2021)。中外學(xué)者關(guān)于招聘的理解大體上一致，都將招聘定義為一種給企業(yè)引入人才的渠道或過(guò)程。筆者結(jié)合所學(xué)理論及實(shí)踐知識(shí)，將招聘簡(jiǎn)要理解為：主體為實(shí)現(xiàn)或完成組織目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行的一系列有助于獲得合適人才的活動(dòng)。招聘有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道，本文是基于嘉興美麗嘉熱水器公司外部招聘的人員所進(jìn)行的研究。主要是基于兩方面原因?qū)е碌恼衅腹ぷ?吳雅晴,周俊杰,方詩(shī))：1.因人員流動(dòng)導(dǎo)致的高管職位空缺進(jìn)行招聘；2.因企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展或并購(gòu)新企業(yè)需要新增中高層管理人員崗位。（二）管理人員定義企業(yè)管理人員按照管理層次進(jìn)行劃分，分為基層、中層和高層管理人員。本文研究對(duì)象為中高層管理人員。中層管理人員是企業(yè)的腰部力量，層級(jí)位于基層和高層管理人員之間。主要職責(zé)是貫徹執(zhí)行和推動(dòng)落實(shí)公司戰(zhàn)略決策層制定的重大決策，并且對(duì)公司基層管理人員有監(jiān)督和協(xié)調(diào)的職權(quán)李爾熵.基于勝任力模型的XC公司復(fù)合型人才招聘體系優(yōu)化研究[D].湖南工業(yè)大學(xué),2018.(鄭明輝,石海瑤,2019)。監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層管理人員的工作。與高層管理人員相比，中層管理人員特別注意日常的管理工作。高層管理人員是企業(yè)的腦部力量和領(lǐng)袖，對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)和管理負(fù)直接責(zé)任。他們掌握公司核心信息，負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理和戰(zhàn)略決策，影響整個(gè)企業(yè)的大政方針李安.T企業(yè)人力資源招聘問(wèn)題研究[D].北京交通大學(xué),2018.。本文的研究對(duì)象是嘉興美麗嘉熱水器公司中高層管理人員，在公司組織架構(gòu)上，屬于編制內(nèi)的二級(jí)部門、一級(jí)部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)李爾熵.基于勝任力模型的XC公司復(fù)合型人才招聘體系優(yōu)化研究[D].湖南工業(yè)大學(xué),2018.李安.T企業(yè)人力資源招聘問(wèn)題研究[D].北京交通大學(xué),2018.（三）勝任力理論“勝任力”由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭于1973年正式提出，理論認(rèn)為勝任力是將工作中卓越成就者與績(jī)效表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征。勝任力具有以下3個(gè)重要特征表現(xiàn)(胡光明,曾家豪,謝婷婷,2022)：（1）是與員工工作績(jī)效表現(xiàn)有密切關(guān)系的行為特征或習(xí)慣，可以用來(lái)預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作表現(xiàn)；（2）是在具體的工作任務(wù)場(chǎng)景表現(xiàn)出來(lái)，且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的，即具有動(dòng)態(tài)性(鐘浩宇,彭嘉)；（3）能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效普通者之間的差別李欣珍.基于勝任力模型的FJ公司營(yíng)銷人員招聘體系優(yōu)化研究[D].深圳大學(xué),2017.李欣珍.基于勝任力模型的FJ公司營(yíng)銷人員招聘體系優(yōu)化研究[D].深圳大學(xué),2017.三、嘉興美麗嘉熱水器公司管理人員招聘現(xiàn)狀（一）嘉興美麗嘉熱水器公司發(fā)展概況嘉興美麗嘉公司是我國(guó)熱水器行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕熱水器領(lǐng)域多年，嘉興美麗嘉在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家熱水器企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“嘉興市優(yōu)質(zhì)熱水器企業(yè)”。嘉興美麗嘉的發(fā)展是我國(guó)熱水器企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)熱水器企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于熱水器市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于熱水器行業(yè)前沿，引領(lǐng)熱水器行業(yè)的發(fā)展。嘉興美麗嘉熱水器公司管理人員現(xiàn)狀人口統(tǒng)計(jì)變量人數(shù)百分比性別男5464.30%女3035.70%總數(shù)84100.00%工作年限5-10年22.30%10-15年2226.20%15-20年3136.90%20-25年1619.00%25-30年78.30%30年以上67.10%總數(shù)84100.00%學(xué)歷程度博士11.20%碩士3845.20%本科3845.20%大專及以下78.30%總數(shù)84100.00%年齡90后11.20%80后3845.20%70后3845.20%60后78.30%總數(shù)84100.00%崗位類型前臺(tái)4351.20%中臺(tái)2428.60%后臺(tái)1720.20%總數(shù)84100.00%從以上調(diào)查的數(shù)據(jù)看，嘉興美麗嘉熱水器公司管理人員構(gòu)成的特點(diǎn)為：（1）從性別分布來(lái)看，在嘉興美麗嘉公司男女占比幾乎1：1的情況下，管理人員中男性占比64.3%，表現(xiàn)出性別上的失衡，是因?yàn)橐话氲募闻d美麗嘉中高層領(lǐng)導(dǎo)屬于前臺(tái)部門，而前臺(tái)部門偏開(kāi)拓性質(zhì)，更適合男性領(lǐng)導(dǎo)。（2）從年齡和工作年限分布來(lái)看，嘉興美麗嘉熱水器公司中高層領(lǐng)導(dǎo)多為70后和80后，工作年限在10年以上的中高層占比近98%，這個(gè)年齡層次和工作年限的員工有一定社會(huì)閱歷和經(jīng)驗(yàn)，具有較好的管理和統(tǒng)籌能力。（3）從學(xué)歷分布來(lái)看，嘉興美麗嘉公司共6位博士，其中5位是中高層領(lǐng)導(dǎo)，本碩博背景的中高層領(lǐng)導(dǎo)占比共93%，可以看出嘉興美麗嘉公司對(duì)管理人員的學(xué)歷重視度非常高，符合熱水器公司知識(shí)密集型行業(yè)的定位。（4）從崗位類型分布來(lái)看，嘉興美麗嘉熱水器公司一半的中高層位于前臺(tái)部門，因?yàn)榍芭_(tái)部門員工本身占比公司總?cè)藬?shù)達(dá)42%，另一方面，前臺(tái)部門偏資源型，而擁有一定資源的員工也多是有一定工作年限的管理層。（三）嘉興美麗嘉熱水器公司管理人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查本次問(wèn)卷面向近一年參加過(guò)嘉興美麗嘉熱水器公司招聘和選拔環(huán)節(jié)的中高層管理人員，包括已入職和未入職人員。面向嘉興美麗嘉熱水器公司管理人員發(fā)放問(wèn)卷，對(duì)于問(wèn)卷的設(shè)計(jì)發(fā)放做到科學(xué)，誠(chéng)信。本文采取了“完全不符合”“較不符合”“一般”“比較符合”、“完全符合”五個(gè)層級(jí)對(duì)嘉興美麗嘉熱水器公司管理人員的滿意度及有效性進(jìn)行了調(diào)查(溫子軒,袁真真,梁敏,2021)。調(diào)查問(wèn)卷內(nèi)容由四個(gè)維度構(gòu)成：第一部分：個(gè)人識(shí)別信息。其中涵蓋了性別、年齡、教育程度、崗位類別、崗位等級(jí)、工作年限。第二部分：招聘滿意度。旨在了解嘉興美麗嘉中高層對(duì)目前招聘環(huán)節(jié)及招聘官和面試官的滿意度。第三部分：招聘過(guò)程評(píng)估。旨在了解目前嘉興美麗嘉熱水器公司中高層管理人員候選人在招聘過(guò)程中的感受，對(duì)美麗嘉公司招聘官的專業(yè)度、選拔過(guò)程中崗位人才畫像清晰度進(jìn)行評(píng)估(高天宇,葉紅艷,孫文濤,2022)。第四部分：招聘優(yōu)化建議。旨在通過(guò)管理人員習(xí)慣使用的招聘渠道和對(duì)公司中高層招聘現(xiàn)狀優(yōu)化建議，為之后的優(yōu)化方案提供支持。本研究定向發(fā)放電子問(wèn)卷84份，回收有效問(wèn)卷73份，回收率87%。1.樣本分布人口統(tǒng)計(jì)變量人數(shù)百分比性別男4663.0%女2737.0%總數(shù)73100.0%工作年限5-10年11.4%10-15年1926.0%15-20年2838.4%20-25年1419.2%25年以上1115.1%總數(shù)73100.0%學(xué)歷程度博士34.1%碩士3345.2%本科3446.6%大專及以下34.1%總數(shù)73100.0%年齡90后11.4%80后3547.9%70后3345.2%60后45.5%總數(shù)73100.0%崗位類型前臺(tái)3750.7%中臺(tái)2128.8%后臺(tái)1520.5%總數(shù)73100.0%崗位職級(jí)中層管理人員6183.6%高層管理人員1216.4%總數(shù)73100%根據(jù)樣本分布來(lái)看，嘉興美麗嘉熱水器公司中高層管理人員候選人在性別、年齡、學(xué)歷程度、崗位類型、崗位職級(jí)和工作年限上的分布與花名冊(cè)上的分布較為一致，表明嘉興美麗嘉公司對(duì)中高層人員的招聘要求比較有一致性。2.調(diào)查結(jié)果分析（1）對(duì)招聘流程滿意度調(diào)查結(jié)果：整體滿意度一般。被調(diào)查者中認(rèn)為一般占比達(dá)30%，不滿意的占比15%。說(shuō)明整體而言，嘉興美麗嘉公司還有較大的改進(jìn)空間。（2）對(duì)招聘效率滿意度調(diào)查結(jié)果：整體較不滿意。有41%被調(diào)查者認(rèn)為目前嘉興美麗嘉的招聘效率一般，說(shuō)明整體而言無(wú)功無(wú)過(guò)，并沒(méi)有達(dá)到讓人滿意的狀態(tài)。22%給出不滿意的評(píng)價(jià)，需要引起重視。（3）對(duì)招聘官專業(yè)度調(diào)查結(jié)果：專業(yè)度有提升空間。有21%被調(diào)查者對(duì)目前嘉興美麗嘉招聘官的專業(yè)度給出不滿意的評(píng)價(jià)，有19%給出一般的評(píng)價(jià)。嘉興美麗嘉熱水器公司本身對(duì)管理人員的招聘負(fù)責(zé)人經(jīng)驗(yàn)度要求較高，嘉興美麗嘉公司招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)也作為部門的業(yè)務(wù)伙伴，負(fù)責(zé)部門的其它人力資源工作，和管理人員工作聯(lián)系度非常高，因此對(duì)于此項(xiàng)評(píng)價(jià)尤其需要引起重視(薛靜怡,方華麗,王星)。（4）對(duì)嘉興美麗嘉業(yè)務(wù)部門面試官專業(yè)度調(diào)查結(jié)果：專業(yè)度有提升空間。有25%被調(diào)查者認(rèn)為目前面前官專業(yè)度一般，18%認(rèn)為不專業(yè)，該結(jié)果與對(duì)招聘官專業(yè)度評(píng)價(jià)結(jié)果類似。熱水器業(yè)務(wù)部門對(duì)自身業(yè)務(wù)的把控是毋庸置疑的，對(duì)于不專業(yè)的評(píng)價(jià)可能更多在于面試技巧的問(wèn)題，待后文進(jìn)一步分析了解。（5）招聘中人才畫像清晰度調(diào)查結(jié)果：招聘過(guò)程中存在崗位人才畫像不清晰情況。有10.9%的被調(diào)查者認(rèn)為嘉興美麗嘉公司崗位的人才畫像不清晰，另有27.4%選擇清晰度一般?？梢钥闯鲈谡衅高^(guò)程中，招聘官未把崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)傳達(dá)給應(yīng)聘的管理人員。（6）招聘中對(duì)崗位職責(zé)了解程度調(diào)查結(jié)果：嘉興美麗嘉公司招聘過(guò)程存在候選人對(duì)崗位職責(zé)不清楚的情況。有近一半被調(diào)查者不認(rèn)同對(duì)崗位職責(zé)完全了解，其中19%認(rèn)為在招聘過(guò)程中對(duì)崗位職責(zé)認(rèn)知不清晰，30%認(rèn)為存在不清晰的情況。（7）求職渠道傾向調(diào)查結(jié)果：更青睞于通過(guò)獵頭和朋友推薦來(lái)找工作。被調(diào)查者中有分別74%人選擇通過(guò)獵頭和朋友推薦作為找工作的渠道之一，近一半人也信賴獵聘。（8）招聘效果改善方面建議調(diào)查結(jié)果(黃春燕,吳力強(qiáng),沈?qū)?2021)：嘉興美麗嘉的中高層管理員工更關(guān)注公司品牌和企業(yè)文化。有近60%被調(diào)查者認(rèn)為嘉興美麗嘉熱水器公司需要在公司品牌及企業(yè)文化和氛圍方面做提升，其次是招聘官專業(yè)度方面。可以推測(cè)，想要吸引更多合適中高層管理人員候選人，改善招聘效果，嘉興美麗嘉熱水器公司在公司品牌和企業(yè)文化方面需要改進(jìn)。四、嘉興美麗嘉熱水器公司管理人員招聘存在的問(wèn)題根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)以及調(diào)查過(guò)程中與嘉興美麗嘉熱水器公司相關(guān)人員的訪談，收獲到他們對(duì)公司管理人員招聘問(wèn)題的看法。由問(wèn)卷得出的問(wèn)題在訪談環(huán)節(jié)做了更深一步的了解，同時(shí)也得出目前招聘問(wèn)題存在的成因。筆者整理為以下四個(gè)方面：（一）利用雇主品牌的能力較弱，導(dǎo)致公司對(duì)優(yōu)秀人才吸引力不足由調(diào)查問(wèn)卷中招聘改進(jìn)方向一項(xiàng)中看到，有近60%被調(diào)查者認(rèn)為嘉興美麗嘉熱水器公司需要在美麗嘉公司品牌及企業(yè)文化和氛圍方面做提升。再通過(guò)和公司相關(guān)條線人員訪談得知，嘉興美麗嘉熱水器公司及集團(tuán)公司資產(chǎn)體量在行業(yè)內(nèi)排名前五位，知名度在行業(yè)內(nèi)也排名較高，但也無(wú)法保證所有項(xiàng)目都能實(shí)現(xiàn)按計(jì)劃時(shí)間高收益退出。因此和熱水器行業(yè)里其它公司一樣，嘉興美麗嘉熱水器公司也充斥著負(fù)面新聞(楊思琪,徐陽(yáng)洋)。而行業(yè)內(nèi)其它體量排名前幾位的公司大多有央企、上市公司或集團(tuán)500強(qiáng)的光環(huán)加持，對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，平臺(tái)不僅知名度更高，且更具穩(wěn)定性。嘉興美麗嘉中高層管理人員作為社會(huì)中流砥柱，上有老下有小，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)大，更追求穩(wěn)定有保障的平臺(tái)李閃閃.社交網(wǎng)絡(luò)招聘有效性影響因素研究[D].南京林業(yè)大學(xué),2017.李閃閃.社交網(wǎng)絡(luò)招聘有效性影響因素研究[D].南京林業(yè)大學(xué),2017.（二）管理人員招聘計(jì)劃變更頻繁，招聘需求不清晰通過(guò)和公司人力資源條線訪談得知，嘉興美麗嘉熱水器公司作為民營(yíng)企業(yè)，伴隨著投資業(yè)務(wù)的快速推進(jìn)，面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)和日趨嚴(yán)格的監(jiān)管政策，管理層需要不斷進(jìn)行戰(zhàn)略的調(diào)整，由此嘉興美麗嘉公司管理人員的招聘規(guī)劃也相應(yīng)進(jìn)行變更。臨時(shí)提出招聘需求，導(dǎo)致執(zhí)行上缺乏規(guī)劃，同時(shí)招聘需求不夠清晰，導(dǎo)致招聘執(zhí)行上產(chǎn)生困難。1、招聘溝通與反饋不及時(shí)。嘉興美麗嘉熱水器公司中高層管理人員的招聘需求由公司戰(zhàn)略決策層提出，直接對(duì)接到人力資源部負(fù)責(zé)人，再由人力資源部負(fù)責(zé)人把招聘需求下達(dá)給招聘官。整個(gè)環(huán)節(jié)中缺少了直面的戰(zhàn)略溝通，招聘溝通和反饋也由人力資源部負(fù)責(zé)人作為中間橋梁進(jìn)行傳達(dá)。一方面導(dǎo)致招聘官對(duì)公司戰(zhàn)略和招聘需求提出背景的理解不夠，以致在尋找、選拔候選人時(shí)沒(méi)有明確人才畫像，且和候選人溝通上也無(wú)法準(zhǔn)確傳達(dá)崗位信息劉哲.大數(shù)據(jù)時(shí)代下網(wǎng)絡(luò)招聘有效性研究[D].中南林業(yè)科技大學(xué),2017.(王美麗,張子涵,劉俊)劉哲.大數(shù)據(jù)時(shí)代下網(wǎng)絡(luò)招聘有效性研究[D].中南林業(yè)科技大學(xué),2017.2、招聘標(biāo)準(zhǔn)模糊。調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示，有10.9%的被調(diào)查者認(rèn)為崗位的人才畫像不清晰，另有27.4%選擇清晰度一般，并且有21.4%被調(diào)查者認(rèn)為對(duì)崗位需求完全或部分不了解。通過(guò)訪談得知，這是因?yàn)槟壳安糠终衅感枨筇岢鰰r(shí)就比較模糊。嘉興美麗嘉公司戰(zhàn)略層提出中高層管理人員的招聘需求往往是基于組織發(fā)展需求或解決某一業(yè)務(wù)上面臨的問(wèn)題，由于他們?nèi)狈?duì)外部人才市場(chǎng)的了解，只能大概描述出想找人來(lái)解決什么問(wèn)題，而這類人是什么背景、該從哪些公司找、應(yīng)該是什么層級(jí)、具體崗位職責(zé)內(nèi)容等信息都不清晰(陳婷婷,周明珠,林家,2021)。導(dǎo)致在尋找和篩選候選人時(shí)，招聘官對(duì)人才畫像不清晰，需要根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，面試時(shí)也不知道從哪些角度進(jìn)行考察，因此需要不斷試錯(cuò)，挑選自認(rèn)為比較合適的候選人給需求部門的負(fù)責(zé)人和高層進(jìn)行面試。結(jié)果是花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，找來(lái)的人很多被反饋不合適，或者入職后被證明無(wú)法勝任工作。并且通過(guò)訪談得知，嘉興美麗嘉熱水器公司在進(jìn)行管理人員招聘選拔時(shí)，對(duì)候選人管理素質(zhì)的關(guān)注度排在學(xué)歷和過(guò)往熱水器公司背景之后，這導(dǎo)致招進(jìn)來(lái)的員工都有著漂亮的簡(jiǎn)歷，卻在規(guī)劃統(tǒng)籌能力、戰(zhàn)略決策能力等管理素質(zhì)方面難以保證。（三）招聘官專業(yè)度不夠，缺乏管理人員招聘技巧通過(guò)對(duì)招聘官專業(yè)度的調(diào)查中，21%被調(diào)查者對(duì)目前招聘官的專業(yè)度給出不滿意的評(píng)價(jià)，有19%給出一般的評(píng)價(jià)。訪談了解到，嘉興美麗嘉公司負(fù)責(zé)中高層管理人員招聘的同事目前是兩位，一位有近6年工作經(jīng)驗(yàn)，之前接觸到中高層管理人員的招聘工作不到1年時(shí)間。另一位有15年工作經(jīng)驗(yàn)，銀行背景出身，以往更多是招聘管理角色，招聘執(zhí)行工作多是依賴獵頭渠道。因此在管理人員招聘技巧方面，目前尚有欠缺。具體體現(xiàn)在：1、招聘過(guò)于依賴獵頭渠道由人力資源分析數(shù)據(jù)看到，嘉興美麗嘉公司目前40%的中層管理人員和62%的高層人員依賴獵頭進(jìn)行招聘。一定程度上提高了招聘效率，但同時(shí)增加了公司成本。且根據(jù)招聘結(jié)果來(lái)看，通過(guò)獵頭招聘加入公司的中高層管理人員績(jī)效表現(xiàn)較為一般，而通過(guò)內(nèi)外部推薦和集團(tuán)調(diào)動(dòng)加入嘉興美麗嘉公司中高層管理人員績(jī)效表現(xiàn)更加優(yōu)秀欒鶴.F公司招聘流程優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].吉林大學(xué),2017.(吳雅婷,劉浩宇,石佳欣)欒鶴.F公司招聘流程優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].吉林大學(xué),2017.2、缺乏良好的與管理人員溝通技巧。不同崗位、級(jí)別的崗位招聘需要的招聘技巧是有差別的。管理人員相對(duì)于基層管理人員和普通員工而言，一般社會(huì)閱歷更豐富，職業(yè)目標(biāo)較清晰。這類人的職業(yè)素養(yǎng)、習(xí)慣和價(jià)值觀都已較為固定，很難改變，另一方面他們更精于世故，看問(wèn)題更加通透。和嘉興美麗嘉的中高層溝通，比和其他級(jí)別的候選人溝通更要求招聘技巧和專業(yè)素養(yǎng)。嘉興美麗嘉熱水器公司人力資源部被公司定位為后臺(tái)部門，與嘉興美麗嘉業(yè)務(wù)部門的聯(lián)系主要在處理人力資源事務(wù)時(shí)候，對(duì)公司的戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)情況的理解尚有欠缺，美麗嘉公司未給與相應(yīng)的培訓(xùn)，并缺乏戰(zhàn)略溝通。同時(shí)由于招聘官管理人員招聘經(jīng)驗(yàn)的缺乏，與管理人員對(duì)話的能力稍有欠缺，這些都會(huì)影響到招聘的結(jié)果。4.3.4招聘與甄選缺乏標(biāo)準(zhǔn)，未實(shí)現(xiàn)人崗匹配嘉興美麗嘉熱水器公司中高層管理人員面試通過(guò)率僅為5%，公司近一年半（2019年底-2020年中旬）離職中高層員工中未滿半年的有21位，其中試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件而被動(dòng)離職的有7位，主動(dòng)離職的13位中有7位認(rèn)為無(wú)法勝任崗位職責(zé)，3位無(wú)法適應(yīng)公司氛圍。根據(jù)智聯(lián)招聘《2019年職場(chǎng)人年中盤點(diǎn)報(bào)告》顯示，超過(guò)60%的職場(chǎng)人提到求職難度的大大增加(方琳琳,鄭俊,2021)。就業(yè)難度的增加，讓很多找到工作尤其是剛剛得到一份新工作的職場(chǎng)人不敢輕舉妄動(dòng)。因此在試用期內(nèi)離職的嘉興美麗嘉員工大部分原因可以理解為人崗不匹配。麥克利蘭的冰山模型指出，人們?cè)凇氨揭韵虏糠帧彼刭|(zhì)能以被測(cè)量，但是又對(duì)人們的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵作用吳珊珊.XT公司員工招聘管理體系優(yōu)化研究[D].鄭州大學(xué),2017.。嘉興美麗嘉熱水器公司目前中高層管理人員的選拔仍是沿用單一的面試方法，HR通常是半結(jié)構(gòu)化面試，嘉興美麗嘉部門經(jīng)理則采用基于經(jīng)驗(yàn)的非結(jié)構(gòu)化面試。這種選拔方式往往不能有效地評(píng)估候選人的軟技能和弱點(diǎn)，并存在較大主觀誤差。這樣的面試過(guò)程容易被個(gè)人的偏見(jiàn)誤導(dǎo)、耗費(fèi)時(shí)間、嚴(yán)重依賴“固定的”吳珊珊.XT公司員工招聘管理體系優(yōu)化研究[D].鄭州大學(xué),2017.五、嘉興美麗嘉熱水器公司管理人員招聘問(wèn)題對(duì)策（一）優(yōu)化雇主品牌建設(shè)1.企業(yè)內(nèi)部品牌建設(shè)國(guó)外學(xué)者魯治認(rèn)為，內(nèi)部品牌的建設(shè)即給員工好的“雇傭體驗(yàn)”?！肮蛡蝮w驗(yàn)”包含了圍繞員工在企業(yè)感受和情感紐帶的多重內(nèi)容。員工的直接反饋和評(píng)價(jià)是雇主品牌最直接最全面最真實(shí)的反映，員工滿意度可以從一定程度上反映企業(yè)雇主品牌的建設(shè)情況李慧.企業(yè)校園招聘流程優(yōu)化研究[D].上海社會(huì)科學(xué)院,2017.李慧.企業(yè)校園招聘流程優(yōu)化研究[D].上海社會(huì)科學(xué)院,2017.一方面滿足美麗嘉員工的社會(huì)連接需求。即創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工與企業(yè)之間、員工與員工之間建立親密聯(lián)系，創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境和氛圍，增強(qiáng)員工與企業(yè)的粘性李雪.中小企業(yè)招聘渠道的有效性研究[D].對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2016.。例如可以從公司活動(dòng)創(chuàng)造入手。（1）設(shè)置月度生日會(huì)。嘉興美麗嘉熱水器公司現(xiàn)在已有此福利，由行政人員發(fā)送祝福信息給到員工，并贈(zèng)送一些小禮品?？梢栽诖嘶A(chǔ)上進(jìn)一步延伸，比如每月向全體員工發(fā)送當(dāng)月生日的主角，集體為其舉辦生日會(huì)，同時(shí)給他們更多展示機(jī)會(huì)，享受到明星般的關(guān)注。從而形成被企業(yè)的高度認(rèn)同感，歸屬感(黃雨純,薛子涵,彭力)李雪.中小企業(yè)招聘渠道的有效性研究[D].對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2016.另一方面幫助美麗嘉熱水器員工自我實(shí)現(xiàn)。嘉興美麗嘉熱水器公司想要吸引的管理人才通常自身已經(jīng)有一定職場(chǎng)價(jià)值，有較多的選擇空間。而最終選擇加入作為民營(yíng)企業(yè)的嘉興美麗嘉熱水器公司，有很多原因是為了追求在相對(duì)公平的平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值(林曉琳,黃鑫,2021)。前有童文紅從前臺(tái)到菜鳥(niǎo)網(wǎng)絡(luò)董事長(zhǎng)，彭蕾?gòu)腍R蛻變?yōu)槲浵伣鸱麻L(zhǎng)兼CEO，甚至最近小米旗下公司不斷上市，又上演了一批造富運(yùn)動(dòng)，這些無(wú)不讓職場(chǎng)中人為之向往。嘉興美麗嘉企業(yè)需要建立公正、透明的晉升機(jī)制，并提供職業(yè)規(guī)劃和指導(dǎo)，幫助員工自我實(shí)現(xiàn)。2.打造企業(yè)外部品牌在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，很多潛在員工很難得到未來(lái)雇主的完全、準(zhǔn)確的信息。因此，對(duì)于熱水器企業(yè)，需要建立好潛在員工期盼的雇主形象，并通過(guò)各種渠道進(jìn)行“品牌承諾”的宣傳。嘉興美麗嘉熱水器公司可以從以下角度進(jìn)行提升：（1）領(lǐng)導(dǎo)層形象。公司戰(zhàn)略決策層和主要管理層人員在員工、客戶、供應(yīng)商、政府部門、行業(yè)領(lǐng)域、歷次面試者心目中的形象和待人接物的言行舉止都會(huì)影響外部對(duì)公司雇主品牌的印象(吳雅晴,周俊杰,方詩(shī))。（2）社會(huì)責(zé)任感。即嘉興美麗嘉企業(yè)在社會(huì)上樹(shù)立起的整體形象，包括承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，對(duì)外發(fā)生的糾紛等。（3）產(chǎn)品和服務(wù)。即嘉興美麗嘉公司向消費(fèi)者提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、顧客的口碑等。（5）企業(yè)誠(chéng)信度。國(guó)家正在努力打造企業(yè)、個(gè)人的銀行誠(chéng)信度、守法誠(chéng)信度等，隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的誠(chéng)信情況將會(huì)定期公布，也將直接或間接影響雇主品牌建設(shè)薛暉.M公司招聘過(guò)程中的問(wèn)題和對(duì)策[D].北京交通大學(xué),2016.薛暉.M公司招聘過(guò)程中的問(wèn)題和對(duì)策[D].北京交通大學(xué),2016.（二）做好內(nèi)部戰(zhàn)略溝通，科學(xué)制定招聘計(jì)劃1.招聘計(jì)劃要立足于公司戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)在制定招聘計(jì)劃時(shí)首先要考慮到公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源發(fā)展規(guī)劃，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和自身實(shí)際情況進(jìn)行分析。無(wú)論是提出招聘需求的企業(yè)戰(zhàn)略層，還是執(zhí)行招聘計(jì)劃的招聘官，都需要明白，招聘計(jì)劃并非是簡(jiǎn)單的人員和能力的補(bǔ)缺程序，而是隨著企業(yè)發(fā)展、組織變動(dòng)而不斷進(jìn)行調(diào)整的，本質(zhì)上要服務(wù)于幫助嘉興美麗嘉企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。尤其是管理人員的招聘，本身就是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。由于嘉興美麗嘉熱水器公司自身戰(zhàn)略存在不穩(wěn)定性，有時(shí)候因?yàn)橐粫r(shí)的規(guī)劃提出招聘需求，人員到崗后又有變動(dòng)，導(dǎo)致員工和公司雙向損失(鄭明輝,石海瑤,2021)。為確保招聘計(jì)劃的合理性，在進(jìn)行招聘前需要考慮到以下幾方面：（1）進(jìn)行外部市場(chǎng)調(diào)研，尤其是同行熱水器企業(yè)標(biāo)桿企業(yè)，了解其在這種戰(zhàn)略背景下做出的應(yīng)對(duì)措施。（2）評(píng)估崗位需求，尋找是否有除招聘外其它的人才供給辦法，例如：進(jìn)行人才盤點(diǎn)，讓有專業(yè)技能且有管理潛能的員工晉升；進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)，對(duì)嘉興美麗嘉原有管理人員的工作進(jìn)行重新分工，以覆蓋新提出崗位職能的需求；（3）進(jìn)行培訓(xùn)，讓嘉興美麗嘉的管理層員工學(xué)習(xí)和掌握公司發(fā)展提出的新技能?？傊?，以公司戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，提出最優(yōu)的人力資源解決方案，并不局限于使用招聘途徑。2.優(yōu)化招聘溝通與反饋機(jī)制嘉興美麗嘉熱水器公司戰(zhàn)略決策層在提出管理人員招聘需求時(shí)，只是描述了需求情況，缺乏對(duì)崗位的認(rèn)知，而招聘官在收到需求時(shí)更加迷惑，對(duì)崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時(shí)，對(duì)方也是一頭霧水，認(rèn)為美麗嘉熱水器公司沒(méi)有清晰的規(guī)劃。改進(jìn)內(nèi)部招聘溝通和反饋，需要做到(姜舒婷,韓強(qiáng)力,秦莉)：（1）在提出招聘需求時(shí)，需要和人力資源團(tuán)隊(duì)做充分溝通，尤其是直接負(fù)責(zé)招聘的招聘官，溝通內(nèi)容包括公司戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位需求背景、崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)、具體的人才畫像、崗位職責(zé)、匯報(bào)關(guān)系及其它崗位相關(guān)信息。（2）進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)接受人力資源團(tuán)隊(duì)的建議，對(duì)崗位需求有更加合理的認(rèn)知。（3）招聘過(guò)程中，需要及時(shí)反饋和總結(jié)候選人的情況，并根據(jù)外部人才市場(chǎng)情況，做出崗位招聘的調(diào)整。（三）招聘選拔方面，基于管理勝任力建立錄用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷調(diào)查得到，嘉興美麗嘉公司招聘中存在崗位職責(zé)和人才畫像不清晰現(xiàn)象。公司提出的管理人員招聘需求經(jīng)常不清晰，導(dǎo)致招聘困難。第三章公司招聘現(xiàn)狀分析中提到，公司近一年半離職中高層管理員工中未滿半年的有21位，被動(dòng)離職的有7位。其余人員通過(guò)離職人員顯示有7位認(rèn)為無(wú)法勝任崗位職責(zé)，3位無(wú)法適應(yīng)美麗嘉公司氛圍。試用期內(nèi)離職，多數(shù)可以理解為不勝任工作，為改善目前狀況，明確崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，選拔適合美麗嘉公司崗位的管理人才勢(shì)在必行。1.進(jìn)行工作分析在建立崗位勝任力模型之前，需要進(jìn)行工作分析。工作分析是通過(guò)各種方式，對(duì)特定工作的崗位信息和任職人員要求進(jìn)行調(diào)查和研究，并進(jìn)行規(guī)范化記錄的過(guò)程，它的輸出是職務(wù)說(shuō)明書楊文豪.R人力資源服務(wù)公司招聘業(yè)務(wù)改進(jìn)策略研究[D].華東理工大學(xué),2016.楊文豪.R人力資源服務(wù)公司招聘業(yè)務(wù)改進(jìn)策略研究[D].華東理工大學(xué),2016.（1）確定工作分析的用途。本文是為了研究嘉興美麗嘉熱水器公司管理人員的招聘需求，以產(chǎn)品總監(jiān)崗位為例，需要收集到關(guān)于該崗位招聘所需要的的信息。工作分析一般由部門負(fù)責(zé)人牽頭，人力資源部門給與技術(shù)支持和指導(dǎo)。（2）收集工作信息。可綜合使用訪談法、觀察法、關(guān)鍵事件法等方式對(duì)嘉興美麗嘉熱水器公司產(chǎn)品部總經(jīng)理進(jìn)行崗位信息收集。使用訪談法，詳細(xì)了解產(chǎn)品總監(jiān)的具體工作內(nèi)容。通過(guò)觀察法，對(duì)產(chǎn)品總監(jiān)的日常工作職責(zé)有相對(duì)深入的認(rèn)識(shí)。而關(guān)鍵事件法，可以依據(jù)產(chǎn)品總監(jiān)的的KPI提取其崗位核心達(dá)成目標(biāo)。（3）信息分析與歸納。通過(guò)對(duì)收集的信息進(jìn)行分析與歸納。確定崗位設(shè)置的目的、具體的工作內(nèi)容、權(quán)責(zé)、匯報(bào)關(guān)系和任職人員的知識(shí)、技能、素質(zhì)等內(nèi)容。（4）編輯工作說(shuō)明書。根據(jù)以上信息進(jìn)行工作說(shuō)明書的編輯，并且編輯過(guò)程中要經(jīng)過(guò)有關(guān)人員的審核，并在實(shí)踐中不斷進(jìn)行更新調(diào)整。2.結(jié)合公司、崗位情況建立崗位勝任模型國(guó)內(nèi)熱水器行業(yè)本身人才濟(jì)濟(jì)，國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的文化氛圍和環(huán)境與外企和國(guó)企差別很大。嘉興美麗嘉熱水器公司和大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)一樣，面臨生存壓力，崇尚結(jié)果導(dǎo)向。因此，公司需要的中高層應(yīng)該具備兩大特點(diǎn)(胡光明,曾家豪,謝婷婷)：主人翁心態(tài)，從企業(yè)家的角度思考問(wèn)題，有強(qiáng)烈的成就欲望；探索和開(kāi)拓精神，總是會(huì)想思考更好的解決問(wèn)題的方法，不斷突破和成就自己。因此在確定嘉興美麗嘉管理人員招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先需要明確，具備什么特質(zhì)的人才能適應(yīng)民企的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和管理需求。首先，通過(guò)查閱國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，初步得出企業(yè)管理層的勝任特征。研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。再結(jié)合嘉興美麗嘉熱水器公司管理人員崗位說(shuō)明書，整理出嘉興美麗嘉熱水器公司中高層管理者的勝任特征。值得一提的是，該崗位說(shuō)明書是由人力資源部與相關(guān)高層領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方針、組織架構(gòu)等情況，采用問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、工作日志法、實(shí)地調(diào)查法等方法，在工作分析基礎(chǔ)上得來(lái)的，因此可以據(jù)此提取嘉興美麗嘉的關(guān)鍵勝任力(鐘浩宇,彭嘉)。再對(duì)管理人員績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般組進(jìn)行比較，提煉出關(guān)鍵勝任特征。設(shè)計(jì)好訪談提綱，對(duì)被訪談?wù)哌M(jìn)行行為事件訪談，對(duì)訪談詳細(xì)記錄，訪談后，通過(guò)詞頻分