項目公司績效管理制度(規(guī)范范本)(20090117)V1.0

PAGE本文件之版權(quán)屬江蘇高力集團有限公司所有，未經(jīng)書面批準不得復(fù)制外傳江蘇高力集團有限公司江蘇高力集團有限公司項目公司績效管理制度編制：審核：批準：有效日期：PAGE10項目公司績效管理制度總則目的1、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。2、在績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平、合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人力資源管理與開發(fā)提供準確的員工績效信息。3、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導(dǎo)和幫助，同時激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌。適用范圍本制度適用于江蘇高力集團項目公司員工。（各公司的領(lǐng)導(dǎo)班子不在適用范圍）制度內(nèi)容概要內(nèi)容包括績效管理體系和指導(dǎo)思想，管理原則，組織和流程，績效管理目標的制訂，績效管理的溝通與輔導(dǎo)，績效考核的責(zé)任、權(quán)限與操作流程，試用期人員考核程序，考核結(jié)果與參考比例，考核結(jié)果的應(yīng)用等。本制度主要結(jié)合崗位關(guān)鍵績效指標（KPI），通過對年/季/月度主要目標計劃的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標，實現(xiàn)目標導(dǎo)向工作，促進各項目標計劃的實現(xiàn)，使項目公司的績效管理規(guī)范、實效。 績效管理體系、指導(dǎo)思想和管理原則績效管理體系（流程）構(gòu)成1、設(shè)定績效考核指標：制定部門、員工個人目標；2、指導(dǎo)和反饋：目標過程記錄、指導(dǎo)反饋及評估；3、績效考核（績效評估）：員工績效考評、部門績效考評；4、考核結(jié)果應(yīng)用：薪酬福利、職務(wù)調(diào)整、績效改進計劃、培訓(xùn)發(fā)展等?？冃Ч芾淼闹笇?dǎo)思想1、績效管理的有效性取決于：（1）目標計劃制定的科學(xué)性，支持公司目標的實現(xiàn)且易于考核、衡量；（2）績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)；（3）各級管理者績效管理能力的提升。2、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制。各部門負責(zé)人作為本部門績效管理第一責(zé)任人，負責(zé)幫助下屬提升能力、督察目標任務(wù)的完成。3、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進的關(guān)鍵作用?？冃Э己艘訩PI為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標準/工作結(jié)果（目標達成情況）對員工行為結(jié)果進行考核；績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)?？冃Ч芾眢w系的原則1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評價公平。3、客觀性原則：上級在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，各部門要規(guī)范對員工日常工作計劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。4、結(jié)果導(dǎo)向原則：以結(jié)果為導(dǎo)向，突出業(yè)績，以在規(guī)定的期間達成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。5、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和員工的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化?？冃Ч芾淼慕M織管理機構(gòu)和職責(zé)績效管理的組織管理機構(gòu)1、績效管理管理的主體：由集團人力資源部、各項目公司領(lǐng)導(dǎo)班子及行政人事部構(gòu)成，對績效管理流程的效率與效果承擔責(zé)任。2、各項目公司的績效考核操作由行政人事部負責(zé)推行、指導(dǎo)，具體成員名單另行下文確定?？冃Ч芾碇懈鱾€主體的職責(zé)1、領(lǐng)導(dǎo)班子職責(zé)（1）審定績效管理方案和績效考核指標；（2）審定和綜合平衡各部門績效考核結(jié)果；（3）審定績效考核結(jié)果應(yīng)用；（4）審定員工申訴處理意見。2、行政人事部職責(zé)（績效考核執(zhí)行機構(gòu)）（1）擬定項目公司績效管理方案，經(jīng)審批后組織實施；（2）對績效管理方案進行培訓(xùn)和講解；（3）編制《績效管理操作手冊》；負責(zé)制度執(zhí)行過程中對相關(guān)管理者和員工的輔導(dǎo)和支持；（4）負責(zé)每個考核周期內(nèi)績效評估的組織工作，及《績效考核表》的檢查、匯總、歸檔和上報工作；（5）檢查各級管理者對績效目標達成過程的溝通、輔導(dǎo)情況；（6）定期完成每期考核結(jié)果的匯總和分析，及時提交項目公司領(lǐng)導(dǎo)班子及集團人力資源部，及時反饋和溝通審核結(jié)果；（7）監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，統(tǒng)一受理員工考核申訴；（8）隨著公司發(fā)展，對考核方案進行動態(tài)調(diào)整和優(yōu)化；（9）考核結(jié)果應(yīng)用：為每位員工建立考核檔案，并根據(jù)績效管理委員會的決定，負責(zé)薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等考核結(jié)果應(yīng)用。4、各部門負責(zé)人職責(zé)（計劃、觀察、評價、輔導(dǎo)、溝通等）（1）對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念和內(nèi)容；（2）根據(jù)目標進行分解，與下屬溝通確定年/季/月/周的目標計劃；（3）提出考核指標及標準設(shè)定的建議；（4）在過程中定期溝通，關(guān)注指標的達成；（5）對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標和標準的完成進行指導(dǎo)；（6）對下屬的考核指標完成情況進行評估和反饋。5、公司員工的職責(zé)（1）按照績效要求完成本職工作、達成目標；（2）定期與上司溝通目標達成進度；（3）反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議?？冃Э己艘貥?gòu)成考核對象考核對象為規(guī)定范圍內(nèi)的員工?？己岁P(guān)系1、按照“逐級考核”的辦法進行，領(lǐng)導(dǎo)班子具有修改和平衡各部門績效考核結(jié)果的權(quán)利。項目公司員工考核關(guān)系示例：被考核者直接考核者評定考核者基層員工部門經(jīng)理（主持工作副經(jīng)理）分管領(lǐng)導(dǎo)部門副經(jīng)理/經(jīng)理助理部門經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)部門經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理2、特殊情況：（2）項目公司的財會管理人員（不含收銀員、開票員）、人事管理人員（不含行政管理人員）、印鑒管理人員、成本管理人員的考核由集團總部分管部門與所在單位共同考核，考核周期相同于同級別管理人員。（3）保安、保潔、幫廚輔助崗位人員不納入本制度范圍內(nèi)，對其實施即獎即罰的管理辦法。即其部門負責(zé)人在日常工作中對工作態(tài)度、表現(xiàn)和工作結(jié)果進行及時檢查，并依據(jù)檢查結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的人員及時表揚與獎勵，對表現(xiàn)比較差的人員及時予以批評與處罰?？己酥芷诒豢己苏咴露瓤己思径瓤己四甓瓤己酥袑庸芾砣藛T(部門經(jīng)理/副經(jīng)理)●●基層管理人員（含經(jīng)理助理）●●項目公司的考核周期分為三類，即：1、月度評估：一般于次月15日前完成；2、季度考核：一般于每年1、4、7、10月的12日前完成上季度考核工作；3、年度考核：一般于12月及次年元月進行?？己酥笜耍冃繕耍?、職位的關(guān)鍵績效考核指標（KPI）：源于公司發(fā)展目標、周期經(jīng)營計劃和職位關(guān)鍵職責(zé)，通過KPI體系的建立使發(fā)展目標和經(jīng)營計劃轉(zhuǎn)化為各部門以及員工的具體行動，要體現(xiàn)基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻，基于職位對公司總體目標的貢獻。（1）公司級績效目標：以公司年度經(jīng)營計劃及年度經(jīng)營管理目標責(zé)任狀為基礎(chǔ)，包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標及其他節(jié)點指標和管理指標。（2）部門級績效目標：以公司級績效目標進行分解落實。（3）員工級績效目標：以部門級目標進行分解，結(jié)合本職位的職位說明書職責(zé)設(shè)定。2、職位的各周期（季/月）的目標分解：源于公司總體計劃的分解，形成周期（季/月）節(jié)點工作目標。3、KPI和節(jié)點工作目標設(shè)置必須符合SMART法則：（1）目標必須描述具體(Specific)而不要空泛；（2）目標必須可以被評估衡量(Measurable)而不要模棱兩可難以評估；（3）目標必須是通過努力可以達到的(Attainable)而不是空頭支票；（4）目標必須是與公司和部門目標具備相關(guān)性(Relevant)而不是脫離目標而獨自存在的；（5）目標必須是有時間限制(Time-based)而不是遙遙無期、不可預(yù)見的。員工績效管理操作程序公司級年度績效目標下達根據(jù)每年元月下達的項目公司《年度經(jīng)營計劃》及《年度經(jīng)營管理目標責(zé)任狀》，確定公司級年度績效目標；中層管理人員的季度考核各部門中層管理人員根據(jù)項目公司目標及部門職責(zé)，于年初擬訂《年度績效管理表》（作年度考核依據(jù)，詳見附件1）（兩表合并為一張表格）由分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理審批；中層管理人員于每年3/6/9/12月的25日前擬訂下季度的《季度績效管理表》（作為季度考核依據(jù)，詳見附件2由各部門分管領(lǐng)導(dǎo)在當月30日前審核完成《季度績效管理表》，經(jīng)總經(jīng)理審批后，雙方簽字確認；中層管理人員應(yīng)該根據(jù)審核完成的《季度績效管理表》，進行該季度的月度計劃修訂，形成《月度工作計劃實施表》（詳見附件3）并指導(dǎo)下屬確定月度工作計劃。季度結(jié)束后，中層管理人員須進行季度工作總結(jié)，并在該季度次月5日前填寫完成《季度績效管理表》實際完成目標情況，至分管領(lǐng)導(dǎo)處，并與分管領(lǐng)導(dǎo)約定績效面談時間；中層管理人員的季度績效面談與考核在該季度次月10日前完成，并填寫完成《員工績效面談表》（詳見附件4）；各部門分管領(lǐng)導(dǎo)針對被考核人《季度績效管理表》目標達成情況（結(jié)合考慮《月度工作計劃表》的完成率）進行評分，并由總經(jīng)理審批；各部門分管領(lǐng)導(dǎo)于該季度次月12日將中層管理人員《季度績效管理表》匯總至行政人事部、集團人力資源部?；鶎訂T工的月度考核各部門經(jīng)理根據(jù)月度工作安排，擬定下屬員工的《月度績效管理表》（作為員工月度考核依據(jù)，詳見附件5），并在當月3日前與員工確認；上級與下級應(yīng)就績效目標進行溝通并達成共識，共同探討達成績效目標的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序；經(jīng)確認的《月度績效管理表》于5日提交分管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行；員工的績效評估于每月月初對上月績效完成情況進行溝通及評估；員工于每月3日前填寫完成上月《月度績效管理表》的實際完成情況，上報部門經(jīng)理審閱；部門經(jīng)理原則上須于當月10日前完成部門員工績效溝通；各部門經(jīng)理針對員工績效的完成情況進行評估，雙方簽字后（被考核者無論是否認可考核結(jié)果，都須在考核表上簽字。簽名僅代表知曉，并不一定代表認可。員工也可以寫上本人對考核結(jié)果的意見），于每月12日前將所屬員工的《月度績效管理表》匯總至分管領(lǐng)導(dǎo)處審核；各部門經(jīng)理在每月15日前統(tǒng)計完成本部門《月度考核分數(shù)匯總表》（詳見附件6）遞交行政人事部、集團人力資源部。周工作計劃管理公司各級員工應(yīng)加強對各項指標的分解及日常工作的細化，認真填寫《周工作計劃表》（詳見附件7），于每周五15：00前將電子版交上級審核；行政人事部將不定期抽查各級員工《周工作計劃表》的完成情況。員工月度工作目標計劃調(diào)整員工季度及月度考核指標在公司經(jīng)營計劃發(fā)生調(diào)整時，可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報分管領(lǐng)導(dǎo)審批；原則上，關(guān)鍵績效指標不做調(diào)整?？冃Э荚u結(jié)果匯總審批項目公司行政人事部于月度18日前完成季度、月度績效考核分數(shù)的匯總，并提交領(lǐng)導(dǎo)班子審核修正?？冃Э己私Y(jié)果申訴被考核者倘若不認同考核者對自己的考核結(jié)果，可向項目公司行政人事部申訴。行政人事部需在受理日起7個工作日內(nèi)組織相關(guān)部門和人員調(diào)查、討論、處理，由領(lǐng)導(dǎo)班子審定員工申訴處理意見，并由行政人事部將處理意見反饋給投訴人。第二十條考核形式的規(guī)范為加強對績效面談等書面內(nèi)容的完整性、及時性的規(guī)范，各部門負責(zé)人必須嚴格按照考核流程予以操作，凡績效表單、面談內(nèi)容缺項或不實的，經(jīng)行政人事部查實后每缺一項扣0.5分。行政人事部未履行核查職能的，扣除相同分值。員工績效管理結(jié)果計算與參考比例考核結(jié)果計算1、季度考評成績的計算：季度成績=∑單項指標得分2、員工月度考評成績的計算：月度成績=∑單項指標得分注：任何一項指標的最低得分為≥0。員工季度考評成績的計算：季度成績=月度成績均分X部門季度成績/100考核結(jié)果與參考標準考核結(jié)果包括綜合評語和考核分數(shù)，并納入A、B、C、D、E各個等級，定義如下表：等級定義摘要與基值/目標值的關(guān)系參照分數(shù)績效考核因數(shù)A優(yōu)秀創(chuàng)造杰出業(yè)績，實際績效明顯超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求（須提供事實證明,經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理審批，并報備集團人力資源部）明顯超過經(jīng)營目標值，達到內(nèi)部管理目標值≥100120%B良好按時按質(zhì)完成目標，實際績效達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求達成經(jīng)營、內(nèi)部管理目標值＜100且≥90100%C合格實際績效基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的大部分方面符合要求?；具_成經(jīng)營目標值、內(nèi)部管理目標值＜90且≥8080%D需改進實際績效部分未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在一些方面存在不足或失誤。實際完成值與目標值有一定差距＜80且≥6050%E不合格實際績效有多項或主要部分未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在嚴重不足或失誤。有較大差距，即達不到基于公司目標和該職位職責(zé)的基本要求＜6003、為避免部門間考核過松或過嚴造成部門間不平衡，以及避免考核和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設(shè)立的參考比例與對部門績效的考評和部門領(lǐng)導(dǎo)者的考評結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執(zhí)行。員工績效部門績效優(yōu)良合格需改進不合格部門考核為優(yōu)20-25%65-70%5-10%0-5%0-5%部門考核為良10-15%60-65%5-15%0-5%0-5%部門考核為合格或需改進5-10%40-50%25-30%10-15%5-10%部門考核為不合格0-5%30-40%30-40%15-20%15-20%4、為避免部門的考評過于寬泛，項目公司行政人事部必須核實考評的依據(jù)及結(jié)果，并重點檢查員工考核均分最高的部門，并出具檢查報告，報領(lǐng)導(dǎo)班子簽閱，并報備集團人力資源部（以此降低整體高分的風(fēng)險）。員工績效管理結(jié)果應(yīng)用月度考核結(jié)果應(yīng)用1、月度考核結(jié)果：納入員工季度和年度考核的計算因素；2、員工月度績效考核結(jié)果連續(xù)3個月或年度累計5個月在D級（含D）以下的，解除勞動關(guān)系。季度考核結(jié)果應(yīng)用1、季度考