企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力提升?？季韼Т鸢?/h1>

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單選題（共50題）1、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法，錯誤的是（）。A.關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)B.關(guān)鍵事件法的時間跨度比較大C.關(guān)鍵事件的記錄和觀察費事費力D.能作定量分析，不能作定性分析【答案】D2、下列關(guān)于培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型特點的說法，錯誤的是（）。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏B.提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作C.建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義D.工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和拳與【答案】C3、情景模擬測試主要用于招聘（）A.中低層管理人員B.中低層技術(shù)人員C.中高層管理人員D.中高層技術(shù)人員【答案】C4、影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素不包括（）A.管理機制和組織狀況B.人員整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)C.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況D.培訓(xùn)機構(gòu)人才供給【答案】D5、（2019年11月）（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A.主動型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】C6、運用研討法實施培訓(xùn)時，選擇研討題目的注意事項不包括（）。A.具有代表性B.具有啟發(fā)性C.難度要適當(dāng)D.不提前發(fā)放【答案】D7、(2017年5月)崗位規(guī)則的具體內(nèi)容不包括（）A.崗位名稱B.任職條件C.技術(shù)要求D.上崗標(biāo)準(zhǔn)【答案】B8、（）是指評估學(xué)員對課程的滿意程度。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】A9、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的（）原則。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內(nèi)具有公正性D.對成本具有控制性【答案】B10、(2016年11月)以下對頭腦風(fēng)暴法操作要點的表述，正確的是（）。A.只規(guī)定一個主題B.要保證討論議題的內(nèi)容比較廣泛C.組織者應(yīng)評議他人的建議和方案D.事中注意收集每個參加者的意見【答案】C11、按照通行的國際規(guī)則，最低工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于本地區(qū)月平均工資的()A.30％～50％B.40％～60％C.50％～70％D.60％～80％【答案】B12、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，六級傷殘為（）個月的本人工資。A.10B.12C.14D.16【答案】D13、確定勞動定額水平的基本原則不包括（）。A.定額水平具有相對性B.定額水平應(yīng)采用就高原則C.定額水平既先進又合理D.定額水平應(yīng)符合企業(yè)實際【答案】B14、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是（）。A.后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點B.前者需要設(shè)計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達到某種事先確定的目標(biāo)【答案】A15、人力資源社會保障部對最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。A.7B.10C.14D.15【答案】C16、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)注的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是()。A.考評指標(biāo)B.考評標(biāo)準(zhǔn)C.考評方法D.被考評者【答案】D17、用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由（）負擔(dān)。A.工傷職工B.工會組織C.社會保險行政部門D.該用人單位【答案】D18、月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于（）就業(yè)勞動者。A.非全日制B.合同制C.計時制D.承包制【答案】A19、下列關(guān)于360度評估的說法錯誤的是（）。A.全方位、多角度B.可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.不能減少誤差【答案】D20、（）是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感受，對調(diào)查結(jié)果進行評估、分析并提出相關(guān)判斷。A.領(lǐng)導(dǎo)滿意度調(diào)查B.工會滿意度調(diào)查C.員工滿意度調(diào)查D.各行政部門滿意度調(diào)查【答案】C21、（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息。避免被動。A.清單式提問B.開放式提問C.舉例式提問D.封閉式提問【答案】B22、成功案例模型法的缺點是（）。A.受訓(xùn)者不認可所選案例B.重視結(jié)果，忽略過程C.花費大量時間和精力D.采用抽樣評估方法，不夠全面客觀【答案】D23、下列關(guān)于員工滿意度調(diào)查說法不正確的是（）。A.是企業(yè)組織外部環(huán)境研究的組成部分B.是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分C.為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)提供依據(jù)D.為完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)【答案】A24、下列關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果層面的評估的說法錯誤的是（）。A.可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮B.把有限的培訓(xùn)費用用到為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上C.可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程開發(fā)D.不需要太多的時間即可有結(jié)果【答案】D25、（）是面試的一項核心技巧。又稱為行為描述提問。A.引導(dǎo)式提問B.舉例式提問C.交叉式提問D.假設(shè)式提問【答案】B26、人力資源費用支出控制的程序不包括（）。A.制定控制標(biāo)準(zhǔn)B.人力資源費用支出控制的實施C.差異的處理D.分析和總結(jié)【答案】D27、企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道包括（）與正式溝通。A.非組織溝通B.組織內(nèi)部溝通C.非信息溝通D.非正式溝通【答案】D28、薪酬管理涉及兩個方面：一是薪酬設(shè)計的科學(xué)化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是（），即員工在多大程度上參與設(shè)計和管理薪酬制度。A.員工理想度B.員工職業(yè)生涯C.員工參與度D.員工與管理【答案】C29、（2019年5月）（）是將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進行勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務(wù)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】B30、我國社會主義道德建設(shè)的基本原則是（）A.集體主義B.合理利己主義C.社會主義D.溫和功利主義【答案】A31、(2018年5月)（）通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策來鼓勵員工更加積極主動地工作。A.精神激勵策略B.正向激勵策略C.負向激勵策略D.物質(zhì)激勵策略【答案】C32、（）是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設(shè)施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。A.勞動安全教育B.特種作業(yè)C.車間作業(yè)D.非機動車輛駕駛【答案】B33、(2018年5月)有關(guān)筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選B.應(yīng)聘者壓力較小，容易發(fā)揮正常水平C.時間花費較大，效率較低D.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等【答案】C34、勞動能力鑒定中，對生活自理障礙的等級鑒定，不包括()A.生活大部分不能自理B.生活完全不能自理C.生活少部分不能自理D.生活部分不能自理【答案】C35、某機械設(shè)備制造公司擁有員工350名，本年度總?cè)斯べM用為525萬元，全年的營業(yè)收入為1000萬元，則該公司的人工費用比率為（）。A.0.475B.0.525C.0.667D.0.904【答案】B36、下列關(guān)于柯氏改良法的表述錯誤的是（）。A.柯氏改良法針對四層次評估法的不足而形成的一種培訓(xùn)整體效果評估的模式B.柯氏改良法把評估和培訓(xùn)分割開C.柯氏改良法把四個層次連接成為一個有機的整體D.柯氏改良法有效地把培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)評估結(jié)合起來【答案】B37、（）在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位。A.一般性規(guī)定B.其他規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.勞動條件標(biāo)準(zhǔn)【答案】D38、組織從事的職業(yè)開發(fā)活動不包括()A.為了提高員工自身素質(zhì)而設(shè)計的活動B.為了增強組織的自我洞察力而設(shè)計的活動C.促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動D.為了提高組織對不同個人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計的活動【答案】A39、入職培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括()A.培訓(xùn)的意義和目的B.人職培訓(xùn)的地點C.人職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)D.特殊情況不能參加人職培訓(xùn)的解決措施【答案】B40、在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果層面評估的評估內(nèi)容是（）。A.考慮學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化B.測評培訓(xùn)對組織績效帶來的變化C.測評學(xué)到了什么知識，改進了哪些技能D.測評受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受【答案】B41、（）是現(xiàn)代人力資源管理的特征。A.進行靜態(tài)管理B.照章辦事，強調(diào)工作的規(guī)范性C.以“事”為中心D.處于決策層的地位【答案】D42、生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)適用于采用()進行崗位評價。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】D43、非貨幣薪酬主要可分成兩部分:一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，二是（）。A.與工作環(huán)境有關(guān)B.與社會環(huán)境有關(guān)C.與企業(yè)福利有關(guān)D.與企業(yè)主管有關(guān)【答案】A44、對員工具有（）原則要求適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。A.差距性B.競爭性C.激勵性D.比較性【答案】C45、（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標(biāo)準(zhǔn)制度B.促進就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓(xùn)制度D.社會保險和福利制度【答案】A46、（），是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。A.消費者的購買指數(shù)B.集團采購者指數(shù)C.消費者的購買能力指數(shù)D.消費者物價指數(shù)【答案】D47、()是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。A.對比效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象【答案】C48、（）是企業(yè)勞動定額管理的一項極其重要的基礎(chǔ)工作。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的修訂D.勞動定額的統(tǒng)計分析【答案】D49、（）是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。A.組織局部層面的分析B.組織范圍的培訓(xùn)分析C.組織整體層面的分析D.組織整體目標(biāo)分析【答案】C50、在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司的權(quán)利，是（）和經(jīng)理的職責(zé)。A.董事長B.董事會C.監(jiān)事會D.總經(jīng)理【答案】B多選題（共25題）1、屬于人力資本投資特征的選項有（）。A.收益形成單一化B.投資的動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.投資的連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD2、集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就（）等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。A.勞動報酬B.工作時間C.休息休假D.勞動安全衛(wèi)生E.職業(yè)培訓(xùn)、保險福利【答案】ABCD3、關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的是（）A.工作會更加努力B.對候選人的了解比較準(zhǔn)確C.招募的成本很高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系E.適應(yīng)的范圍較窄【答案】ABD4、工作說明書按對象不同,可以分為（）A.崗位工作說明書B.工種工作說明書C.公司工作說明書D.部門工作說明書E.職能工作說明書【答案】ACD5、培訓(xùn)項目材料具體包括（）。A.課程描述B.課程的具體計劃C.學(xué)員用書D.培訓(xùn)師教學(xué)資料E.小組活動設(shè)計與說明【答案】ABCD6、(2016年5月)定額水平按定額的綜合程度可分為()。A.工序定額水平B.工種定額水平C.產(chǎn)品定額水平D.企業(yè)定額水平E.行業(yè)定額水平【答案】ABC7、為提高解決問題能力而實施的培訓(xùn)，適宜采用（）。A.講義法B.項目指導(dǎo)法C.文件筐法D.案例分析法E.課題研究法【答案】CD8、(2015年11月)培訓(xùn)需求組織整體層面分析的信息來源包括（）。A.政府的產(chǎn)業(yè)政策B.工作分析C.質(zhì)量控制報告D.員工的工作行為E.企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率等、【答案】AD9、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括（）。A.是變革的代言人B.自信和和遠見C.對目標(biāo)的堅定和信念D.對環(huán)境敏感E.有清楚表達目標(biāo)的能力【答案】ABCD10、由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設(shè)計可分為（）。A.績效管理制度設(shè)計B.具體考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計C.管理的總流程設(shè)計D.具體考評程序設(shè)計E.考評信息系統(tǒng)設(shè)計【答案】CD11、在設(shè)定培訓(xùn)的目標(biāo)時，要用（）語句。A.最標(biāo)準(zhǔn)的B.最系統(tǒng)的C.最清晰的D.最有指導(dǎo)性的E.最實際性的【答案】ACD12、在管理方面，員工滿意度調(diào)查內(nèi)容包括（）。A.考察公司是否做到了以員工為中心B.管理者與員工的關(guān)系是否和諧C.考察公司的民主管理機制D.員工參與和影響決策的程度如何E.考察公司的財務(wù)管理機制【答案】ABCD13、培訓(xùn)報告的內(nèi)容包括（）等。A.培訓(xùn)的出發(fā)點B.培訓(xùn)要解決的問題C.培訓(xùn)的方案和行動計劃D.希望得到的支持E.培訓(xùn)的最終效果【答案】ABCD14、根據(jù)合理分配職責(zé)原則，每項工作應(yīng)（），以防出現(xiàn)工作上的缺口。A.由許多下級一起承擔(dān)B.量材使用C.任人唯賢D.經(jīng)常檢查E.拾遺補闕【答案】ABCD15、(2016年11月)內(nèi)部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象B.決策風(fēng)險大C.影響內(nèi)部員工的積極性D.容易抑制創(chuàng)新E.篩選難度大、時間長【答案】AD16、事件處理法的操作程序中準(zhǔn)備階段包括（）。A.指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)B.指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學(xué)員“無話可說”C.每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例D.指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人E.確定會議地點和會議時間【答案】ABCD17、有效的信息反饋應(yīng)具有的特征為（）。A.針對性B.及時性C.真實性D.主動性E.適應(yīng)性【答案】ABCD18、勞動爭議貫徹自愿原則，具體包括（）。A.申請調(diào)解自愿B.接受調(diào)解自愿C.調(diào)解過程自愿D.達成協(xié)議自愿E.履行協(xié)議自愿【答案】AC19、勞動環(huán)境指標(biāo)主要包括（）程度。A.粉塵危害B.高溫危害C.勞動緊張D.噪聲危害E.操作復(fù)雜【答案】ABD20、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息的收集和處理，包括（）環(huán)節(jié)。A.信息收集B.檢查核對C.信息加工D.信息運輸E.信息存儲【答案】ABCD21、工作崗位分析信息主要來源于（）A.書面資料B.訪談C.工作日志D.同事報告E.直接觀察【答案】ABCD22、以下()屬于保險福利項目包含的項目。A.員工住房基金B(yǎng).工傷保險費C.員工教育經(jīng)費D.失業(yè)保險費E.醫(yī)療保險費【答案】ABCD23、工作崗位定員主要根據(jù)（）等因素來確定定員人數(shù)。A.工作量B.工作任務(wù)C.崗位區(qū)域D.人員素質(zhì)E.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】ABC24、從分類上看，人力資源規(guī)劃包括（）。A.組織規(guī)劃B.企業(yè)組織變革規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.人力資源費用規(guī)劃E.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】AC25、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括()A.失業(yè)保險B.最低社會保障C.工會D.規(guī)章制度E.最低勞動標(biāo)準(zhǔn)【答案】BC大題（共10題）一、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進行剖析。【答案】1)本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。?2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職應(yīng)受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動合同與法律相違背。3)我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補付。?4)我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。?二、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。（1）這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？（2）試設(shè)計一個合理的工資獎金方案。【答案】(1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠遠高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設(shè)計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設(shè)計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，而大型項目采取的是以目標(biāo)績效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個人激勵，而大型設(shè)備采取團隊激勵；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點，為銷售人員設(shè)計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標(biāo)的變化。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜；②業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計合理，確保指標(biāo)可控，可以實現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。三、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素?【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用接設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時應(yīng)考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。四、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。結(jié)合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等；c.單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。五、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。結(jié)合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等；c.單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。六、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？【答案】與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。七、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經(jīng)理聘請了自己的幾個親友負責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請回答以下問題：（1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？（2）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（3）請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。【答案】（1）企業(yè)改革之前存在的問題主要有：①組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展；②生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績效考核制度；④原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求；⑤生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；⑥產(chǎn)品設(shè)計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。（2）對企業(yè)改革措施的評價如下：①直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。②總經(jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調(diào)整方案。③對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮到個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學(xué)歷。（3）該企業(yè)的薪酬制度可進行如下改革：八、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實現(xiàn)成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯?dāng)場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。(2)實現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：a．?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c