民營企業(yè)員工流失的問題和對策分析

摘要引言1.1研究背景“中央經(jīng)濟工作會議提出，進一步穩(wěn)就業(yè)、穩(wěn)金融、穩(wěn)外貿(mào)、穩(wěn)外資、穩(wěn)投資、穩(wěn)預期，提振市場信心，增強人民群眾獲得感、幸福感、安全感，保持經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展和社會大局穩(wěn)定，‘六穩(wěn)’是當前我們做好經(jīng)濟工作的重要著力點，其中，‘穩(wěn)就業(yè)’成為宏觀經(jīng)濟調(diào)控的首要目標，就業(yè)是民生之基，中央提出把穩(wěn)定就業(yè)放在更加突出位置，維持充分就業(yè)既是‘穩(wěn)就業(yè)’的首要目標，也是堅持底線思維的重要體現(xiàn)”。企業(yè)是市場經(jīng)濟的主體，也是勞動力市場的主要載體，“穩(wěn)就業(yè)”目標的順利達成和貫徹實施與國家、企業(yè)和個人的發(fā)展息息相關(guān)。隨著全球化趨勢的加強，中國經(jīng)濟發(fā)展與科技創(chuàng)新逐漸走向國際化，醫(yī)療行業(yè)對于我國的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，并且關(guān)乎我國的民生，這種產(chǎn)業(yè)形式同時也帶動著其他經(jīng)濟形式的不斷革新與演變，為各行業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展和創(chuàng)新提供了廣闊的信息平臺。醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展對人才的需求也日益擴大，人力資源成為企業(yè)核心競爭力的理念也受到醫(yī)療行業(yè)的廣泛關(guān)注和認同，人才競爭的日益激烈導致醫(yī)療企業(yè)人員流動也變得更加頻繁。1.2研究意義員工流失是目前各地區(qū)、各領(lǐng)域面臨的主要人才管理問題，在激烈的市場競爭中，各行業(yè)員工流失率逐年提高，通常情況下，員工流失率在5%以內(nèi)屬于合理的勞動力流動，對于勞動密集型的行業(yè)，流失率會偏高一些，預計在5-10%左右。過高的員工流失率給個人、企業(yè)乃至社會帶來的影響都是不可估量的，不僅會增加個人的工作機會成本，影響個人生活和職業(yè)發(fā)展，同時也會給企業(yè)帶來運營成本增加、企業(yè)形象受損等不良影響，還會增加社會運行成本，給社會穩(wěn)定帶來一定威脅。因此，員工流失率控制在合理范圍內(nèi)對個人、企業(yè)和社會來說都是至關(guān)重要的，尤其是在“穩(wěn)就業(yè)”發(fā)展目標的當下，員工流失問題的管理和改善更是迫在眉睫。本文主要是對醫(yī)療民營企業(yè)員工流失問題進行研究和探討，首先，通過對以往員工流失研究成果的梳理和歸納，發(fā)現(xiàn)針對新興的民營企業(yè)員工流失的研究較為匾乏，本文主要對醫(yī)療行業(yè)員工流失現(xiàn)狀進行調(diào)查和實證分析，為拓展和豐富員工流失問題的研究提供一定的借鑒。其次，本文以民營企業(yè)A企業(yè)員工為研究對象，對A公司進行實地調(diào)研、訪談和分析論證，從而得出影響該公司員工流失的主要原因，從而為改善A公司員工流失現(xiàn)狀提供參考和建議。最后，在“穩(wěn)就業(yè)”政策指導下，從員工流失層面來探討員工的高流動性和不穩(wěn)定性，最后提出了相關(guān)的解決的措施，希望能為“穩(wěn)就業(yè)”目標的實現(xiàn)提供一定參考和借鑒意義。2相關(guān)理論概述2.1民營企業(yè)學者對民營企業(yè)的概念有許多不同的觀點，仁者見仁，智者見智。一部分學者認為民營企業(yè)是私人投入資金、經(jīng)營管理、獲得投資回報、承擔風險的一種經(jīng)濟實體；另一部分學者認為民營企業(yè)是相對于國有企業(yè)而言的企業(yè)，從所有制角度來說分為國有及非國有民營企業(yè)兩種類型「到；還有一些學者認為來自于民間資金建立的企業(yè)就是民營企業(yè)。筆者認為應從所有制形式和經(jīng)營方式來對民營企業(yè)進行理解，民營企業(yè)是除國有企業(yè)、國有控股企業(yè)和外資企業(yè)以外的所有經(jīng)濟形式的總稱，即所有的非公有制企業(yè)，這種觀點從兩個主要方面對民營企業(yè)進行了界定，較為全面。民營企業(yè)運用民營的方式經(jīng)營，分為國有、民有和混合所有的民營方式。民營是一種經(jīng)營方式，同時也是一種所有制的形式。民營企業(yè)是指某一特定國家內(nèi)的民營企業(yè)，本論文所研究的是我國的民營企業(yè)，故外商投資企業(yè)不在研究范圍內(nèi)，研究范圍包括私營企業(yè)、個體工商戶及企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和股份制企業(yè)。2.2員工流失“員工流失即“員工離職”，是指員工個體與組織簽訂勞動合同并確定服務時限，在此期間員工個體與組織因為一定原因而終止勞動關(guān)系的一種行為”?！皢T工流失從員工意愿角度可以劃分為三種，分別是自愿型、被迫型以及自然型，自愿型包括離職、停薪留職、第二職業(yè)等；被迫型如被解雇、被開除、被裁員等；自然型如死亡、離休、傷殘等”。本文所研究的員工流失及成因分析指的員工自愿離職導致的企業(yè)大規(guī)模、高速度的員工流失。3A公司員工流失現(xiàn)狀3.1A公司員工結(jié)構(gòu)A醫(yī)療民營企業(yè)主要從事醫(yī)療器械的營銷，A公司營銷員工的工作和管理除了公司的管理制度和工作流程，最主要的還是依靠團隊和部門的管理，A公司營銷員工基數(shù)和比例相對龐大，管理制度與組織層級分明，如圖3-1所示：圖3-1A公司營銷員工結(jié)構(gòu)圖業(yè)務部門的具體劃分主要是按照各管理團隊來劃分，如圖3-1所示，A1,B1,C1,E1,F1,Hl等分別代表一個10-15人的團隊，每個團隊由一個團隊經(jīng)理帶隊，4-5個團隊組成一個區(qū)，由一個高級經(jīng)理負責管理，3個區(qū)構(gòu)成一個大區(qū)，由一個業(yè)務總監(jiān)負責管理，2個總監(jiān)向更高職級業(yè)務負責人匯報工作，由此形成各個職級的層次化管理，營銷員工的日常管理主要是由團隊經(jīng)理負責。3.2A公司員工人力資源管理現(xiàn)狀A公司營銷員工數(shù)量相對龐大，員工的內(nèi)部管理有明確的職級和層次劃分逐級管理，但與業(yè)務部門配合的人力資源部門的對接管理難度較大。人力資源部門主要負責整個公司人力管理現(xiàn)狀，本文的研究對象主要是營銷部門員工，人力資源管理現(xiàn)狀主要是指營銷部門的管理。目前A公司的人力資源與業(yè)務部門對接的模塊主要分為招聘、培訓、薪酬績效、員工關(guān)系以及人力資源業(yè)務合作伙伴(HRBP)五個方面，如圖3-2所示:圖3-2A公司營銷員工結(jié)構(gòu)圖（1）招聘階段A公司營銷員工的招聘階段流程主要是通過各類渠道尋找合適候選人，候選人意向確定、面試邀約、面試安排及入職對接。在招聘渠道方面，A公司主要分為3個渠道來源，一是合作的RPO提供合適的候選人，二是招聘專員自主招聘，三是業(yè)務部門內(nèi)部推薦。面試環(huán)節(jié)一共分為3部分，一是人力資源部門的初試環(huán)節(jié)，通過招聘崗位的相關(guān)情況篩選合適的候選人，二是業(yè)務部門的復試環(huán)節(jié)，一般是由業(yè)務部門經(jīng)理或高級經(jīng)理來進行復試，最后一個環(huán)節(jié)是人力資源部門與面試通過的候選人進行薪資待遇和入職事項的溝通環(huán)節(jié)。（2）培訓階段崗前培訓主要由人力資源部門的培訓負責人來進行為期兩周的培訓，主要包括兩個部分，一部分是公司相關(guān)管理制度、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)產(chǎn)品以及各部門職能介紹，另一部分主要涉及廣告營銷與投放的專業(yè)知識以及崗位所需要的必備技能。這個過程中，員工會不斷加深對自我崗位的認識和理解，也會有一定的職業(yè)能力的考核和要求，這個階段也是營銷員工比較容易流失的一個環(huán)節(jié)，可能是由于工作性質(zhì)與個人期望有偏差，也可能是不適應工作節(jié)奏和工作強度，或者是績效考核不達標，個人難以適應或者勝任相關(guān)崗位要求，這就需要培訓人員適時的幫助與疏導。（3）薪酬績效管理薪酬績效部分直接關(guān)系到員工的切身利益，員工的關(guān)注度普遍較高，因此這一工作是否合理有效的展開，對營銷員工的營銷程度相對較大。營銷員工由于其崗位特性，其薪資構(gòu)成主要是基本工資、績效工資與其他福利補貼，其中，基本工資會根據(jù)員工的學歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)技能、綜合素質(zhì)以及面試總體評價確定職位等級，按照職級的不同標準，會有不同的基本工資；績效工資主要是根據(jù)員工業(yè)績完成情況來獲得薪資。對于營銷員工來說，基本工資是固定部分相對較低，績效薪資所占比重較大，不僅影響到員工薪資福利的獲取，更會涉及到營銷員工職級的提升與基本工資的提高，因此這一模塊的工作進程和公平有效性顯得尤為重要。（4）員工關(guān)系管理員工關(guān)系指的管理方與員工之間產(chǎn)生的合作與權(quán)力關(guān)系，它是建立在雙方的利益之上的，員工關(guān)系的不僅包括法律意義上的勞動關(guān)系，也包括彼此間人際、情感和道義上的倫理關(guān)系。A公司的員工關(guān)系管理主要是涉及勞資雙方的勞動關(guān)系及合同問題、員工出勤、請假及其他相關(guān)事項的處理，在這個管理過程中，員工可以直接的感受到與切身相關(guān)事項的工作效率和工作流程，以及情感上的、人文關(guān)懷上的社會層面的關(guān)系，員工關(guān)系問題的處理也會影響到營銷員工對公司及各部門工作效率的滿意程度。3.3A公司員工流失現(xiàn)狀A公司營銷員工的工作內(nèi)容與模式主要是通過電話和網(wǎng)絡的形式與企業(yè)客戶進行對接，推薦客戶在企業(yè)產(chǎn)品和平臺上投放廣告，之后對有意向的客戶進行拜訪面談，最終達成合作，由于對接的客戶群體是企業(yè)客戶，對員工自身的職業(yè)技能、綜合素質(zhì)與處事應變能力要求較高，工作難度也會較大。而且營銷員工的工作任務和工作量較大，每天都有一定的工作指標，如電話量、通話時長和有效通時的要求，沒有完成的情況下需要下班后補上，因此工作時間也會相對較長。尤其營銷類崗位薪酬待遇一般是由基本工資、業(yè)績提成和其他福利構(gòu)成的，實際上基本工資和其他福利部分是相對比較低的，主要的收入來源還是依靠業(yè)績提成，組織的目標加之團隊的業(yè)績指標以及員工對自身的要求，實際上不僅僅是工作本身的負荷較重，員工的心理和精神壓力也是比較大的。同時來自團隊其他成員的業(yè)績壓力或是人員流動的影響，營銷員工心理和情緒是相對不穩(wěn)定的。3.4A公司員工流失特征Ａ公司營銷員工2018年整體流失率偏高，最高月份達到了32.7％，離職人數(shù)117人，這個流失率和人員流動情況在其他民營醫(yī)療公司或是其他行業(yè)營銷類崗位都是非常罕見的，而且這個流失率統(tǒng)計精確到了月份，一般的流失率都是以年份或者是季度為單位進行統(tǒng)計的。從A公司統(tǒng)計的流失率來看，平均每月的員工流失率在20%以上，從流失人數(shù)情況來看的話，每月有1/3甚至一半以上的營銷員工離職，這個流失率是相當高的。其次，除了流失率高的特征外，A公司營銷員工的流動規(guī)模也是相對較大的，從Ａ公司了解的情況以及統(tǒng)計結(jié)果來看，A公司平均每月的流失人數(shù)為72人，這個流失規(guī)模與流失狀況甚至是匪夷所思的。為了彌補較高的員工流失情況，保持在職員工的基本平衡與公司業(yè)務的正常展開，其員工流入規(guī)模甚至更大，每月平均入職人數(shù)在80以上，如此大規(guī)模的營銷員工高進高出狀況，維持了在職員工的平穩(wěn)緩慢增長。4A公司員工流失原因4.1A民營企業(yè)管理薪酬福利制度不完善A醫(yī)療民營企業(yè)管理人員一般都擁有絕對的權(quán)威，往往一個人做主，不聽他人意見，就會導致A醫(yī)療民營企業(yè)的決策無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。由于A醫(yī)療民營企業(yè)與員工是雇傭與被雇傭的關(guān)系，所以員工可以從企業(yè)那里得到以經(jīng)濟形式為表現(xiàn)的自己在工作中多付出的勞動，主要表現(xiàn)形式有：工資、福利、分紅、年休假、獎金等。薪酬福利是保健型因素，也就是如果薪酬福利制度實施得成功，那么不會使員工感到不滿意，如果薪酬福利制度實施得不好，將會引起員工對企業(yè)的不滿。A醫(yī)療民營企業(yè)的薪酬福利制度是否公平公正，發(fā)放是否及時，水平是否達到了員工期望的標準，這都將對員工流失問題產(chǎn)生影響。4.2A醫(yī)療民營企業(yè)缺乏成形的企業(yè)文化俗話說，上等企業(yè)管理靠文化，中等企業(yè)管理靠制度，下等企業(yè)管理靠親友義氣，由此可見企業(yè)文化的重要性。雖然大多數(shù)被調(diào)查的民營企業(yè)稱自己有獨特的企業(yè)文化，但是就筆者了解，A醫(yī)療民營企業(yè)并不太重視企業(yè)文化的建設，企業(yè)文化僅僅停留在口號上，員工對其并不認同、理解，沒有形成共同的價值觀，員工與企業(yè)發(fā)展目標不一致，對A醫(yī)療民營企業(yè)沒有強烈的認同感、歸屬感，員工忠誠度不局。4.3缺乏相關(guān)的培訓A醫(yī)療民營企業(yè)帶有顯著的家族式企業(yè)特征，如果A醫(yī)療民營企業(yè)在提拔員工時任人唯親，那么會使其他員工產(chǎn)生不滿情緒，如果長期不被提拔，員工會認為無法在該企業(yè)實現(xiàn)自我價值，從而跳槽去其他企業(yè)。隨著科學技術(shù)的進步，人們對知識、技能等軟實力越來越重視。企業(yè)通過對員工進行培訓學習，使員工不僅提高了自身能力，同時也可以通過培訓提高員工的工作效率。在組織培訓工作時以下幾點尤為重要：1、企業(yè)是否能夠定期組織員工培訓學習，將培訓工作納入員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中。2、培訓機會的獲得是否公平，企業(yè)員工應平等的享受培訓的機會。3、培訓內(nèi)容是否充實、有意義，培訓內(nèi)容應與工作內(nèi)容相匹配，否則培訓僅僅是耗費人力、物力、財力，而沒有任何效果可言。然而A醫(yī)療民營企業(yè)很少對于員工進行相關(guān)的培訓，所以A醫(yī)療民營企業(yè)的員工缺乏相關(guān)的安全的保障，所以很容易導致A醫(yī)療民營企業(yè)的員工離職。4.4員工個人的職業(yè)規(guī)劃難以實現(xiàn)員工在A醫(yī)療民營企業(yè)中工作，往往對企業(yè)都有較高的期望，希望A醫(yī)療民營企業(yè)能給予自己較高的回報。期望回報包括物質(zhì)回報和精神回報兩個方面，如果企業(yè)給予員工的物質(zhì)回報和精神回報遠遠高于員工的期望，那么員工在企業(yè)中工作就會有很強的滿足感，不容易流失；但是如果如果企業(yè)給予員工的物質(zhì)回報和精神回報遠遠低于員工的期望，那么員工就是產(chǎn)生失望情緒，也就很容易產(chǎn)生離職的想法。越來越多的求職者不僅僅只追求高薪，也希望實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)對員工的職業(yè)規(guī)劃一般是從較低崗位到較高崗位，從一般工作到重要工作，如果規(guī)劃和崗位不能令員工滿意，就會導致員工的跳槽。按照馬斯洛需求層次理論，員工入職到一家民營企業(yè)，最初最難激勵他們工作的是較高的薪酬，但是當工作逐漸穩(wěn)定，員工熟練能熟練地勝任本職工作后就會考慮工作環(huán)境，考慮個人的前途和職業(yè)發(fā)展空間。在A醫(yī)療民營企業(yè)中，員工職業(yè)生涯發(fā)展通道通常是沿著崗位序列，從低層級的崗位向高層級的崗位晉升，工作也由具體簡單向抽象復雜過渡。在A醫(yī)療民營企業(yè)中，員工選用和晉升時，企業(yè)家會認為自己的家族成員對自己的忠誠度高些，就會更重視近親成員，而對外來人員持懷疑態(tài)度，這就造成員工晉升、培訓機會的安排上不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門外。當人才在相同的崗位上長期工作而無法晉升，便會心灰意冷的認為在這個企業(yè)中無法實現(xiàn)自己職業(yè)理想，萌生去意。還有一部分員工來到A醫(yī)療民營企業(yè)只是為了獲得工作經(jīng)驗或者鍛煉學習某些技能，A醫(yī)療民營企業(yè)對他們來說只是職業(yè)發(fā)展中的一塊跳板，那么這部門員工的穩(wěn)定性很差，一旦獲得滿足便會跳槽，尋找更有發(fā)展空間的大企業(yè)。5改善A公司員工流失的對策5.1完善薪資福利制度有競爭力的薪資待遇制度既要保證在在企業(yè)內(nèi)部有競爭力又要在企業(yè)外部有競爭力，企業(yè)內(nèi)部競爭力是指員工付出的時間精力和努力程度與工作回報相匹配，因為營銷員工的工作投入和產(chǎn)出會相對較多，所以在公司內(nèi)部相比其他部門有一定競爭力，企業(yè)外部競爭力是指相比其他企業(yè)，本企業(yè)的薪資福利要有相對競爭力，如果本企業(yè)薪資福利水平遠低于其他同行業(yè)，就會容易導致員工流失。A公司營銷員工薪資待遇體系相比同行業(yè)其他企業(yè)來說競爭力較低，基本工資部分難以滿足基本生活水平的需要，且A公司發(fā)展速度和業(yè)務擴張較快，營銷員工的工作時間較長，工作任務和業(yè)績指標繁重，加之A公司薪資待遇與工作投入不相匹配，公司績效考核指標比較嚴格，導致營銷員工承受較大工作符合的情況下收入相對較低，一定程度上加劇了員工的流失速度和規(guī)模。因此，營銷員工薪資福利體系的制定不僅要保持相應的競爭力，與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平與物價水平相適應，同時還要主要員工的工作投入與工作回報的匹配度，降低員工的心理落差感。另外，營銷員工薪酬福利不僅要保持是對內(nèi)的競爭力，同時也要保證內(nèi)部的公平性，這樣才能提高營銷員工工作積極性以及對企業(yè)的忠誠度。同時，有競爭力的薪酬體系也意味著注重企業(yè)福利的多樣性、靈活性和自主性，結(jié)合員工實際情況和需求差異，為員工提供個性化的福利需求，通過組織的人性化關(guān)懷來提高員工滿意度，從而改善員工流失狀況。5.2培育良好的企業(yè)文化日本學者中松義郎提出的目標一致理論，認為員工和企業(yè)的一致性決定著員工能力的發(fā)揮程度。所以要讓員工感受到企業(yè)是他們的家，把企業(yè)當成一個大家庭，用真情打動員工。企業(yè)管理者不應把員工當做賺錢的工具，不要讓員工感覺企業(yè)只是一個為了養(yǎng)家糊口而不得不在此工作的牢籠。工作中充分尊重員工，完善企業(yè)內(nèi)的溝通機制，要讓員工想表達自己的觀點和看法時，有處可說。及時了解員工的想法，及時幫助員工解決他們切身的困難，使他們有一種企業(yè)歸屬感，真正的關(guān)心幫助員工，員工需要幫助時要及時伸出援助之手，讓員工在企業(yè)中感受到家的溫暖，讓企業(yè)中處處都充滿愛，維護員工的切身利益，真正把員工當做自己的家人一樣。溝通是相互訪問信息，有利于推動企業(yè)深入了解員工的需求，從而選擇正確的，有效的激勵方法。A醫(yī)療民營企業(yè)在員工激勵管理，要充分發(fā)揮溝通的作用，做到用人不疑，疑人不用。產(chǎn)生較低層次的溝通，通過相互信任，促進企業(yè)與員工之間的相互了解，幫助企業(yè)充分理解員工的需求，從而使激勵更準確的選擇。對于合格的人員，不再單獨使用，但在雙當事人雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，更加有利于人才選定的工作項目。優(yōu)秀的企業(yè)文化能使員工的精神煥發(fā)、更加努力地投入到工作中去，將企業(yè)的全體員工都凝聚起來。那么什么是企業(yè)文化呢?企業(yè)文化是企業(yè)所堅持的理念，向全體人員所灌輸?shù)乃枷?，企業(yè)文化貫穿于整個工作活動當中，是企業(yè)的人生觀、價值觀、世界觀、金錢觀的體現(xiàn)。A醫(yī)療民營企業(yè)領(lǐng)導者必須不斷地給員工確定的明確的目標、工作動機，讓每位員工都感受到企業(yè)的發(fā)展前景是一片光明的，使公司的目標成為凝聚員工的工作動機。A醫(yī)療民營企業(yè)企業(yè)文化是全體員工的共同的價值觀，它有強大的凝聚力，引領(lǐng)著企業(yè)和每一位員工不斷向前進步，創(chuàng)造一個團結(jié)、高效的團隊，實現(xiàn)企業(yè)利益和自身利益的結(jié)合。如果沒有企業(yè)文化或者沒有合適的企業(yè)文化，那么這個企業(yè)將沒有一個明確的中心，沒有凝聚力，公司將不能正常的開展工作，工作效率低下。好的企業(yè)文化不僅可以感染員工，更是企業(yè)在消費者心中的良好形象，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。所以A醫(yī)療民營企業(yè)應該建立良好的企業(yè)文化。5.3加強有效的培訓工作所謂“磨刀不誤砍柴工”，對員工進行培訓可以使員工更快更好地了解工作內(nèi)容，提高了工作效率，同時也有利于員工自身的發(fā)展規(guī)劃。A醫(yī)療民營企業(yè)企業(yè)應根據(jù)員工的不同情況，為員工量身打造培訓內(nèi)容，包括：心理素質(zhì)，產(chǎn)品知識，銷售談判技巧，顧客類型知識等專業(yè)化培訓。培訓結(jié)束后，員工要提交培訓心得，談談自己的收獲和對今后工作和培訓的意見建議，企業(yè)要根據(jù)員工的建議意見對工作和下期培訓進行適當調(diào)整，以滿足員工的需求。所以A醫(yī)療民營企業(yè)建立有效的培訓機制是至關(guān)重要的，能夠提高A醫(yī)療民營企業(yè)的員工的工作的效率，從而降低了A醫(yī)療民營企業(yè)員工的流失率。5.4加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃A醫(yī)療民營企業(yè)除了要給員工發(fā)放工資，關(guān)注員工的短期利益，還要注重員工的長期利益，重視員工的長期發(fā)展，最大程度地激發(fā)員工主觀能動性，促進員工成長。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是對員工職業(yè)發(fā)展甚至人生進行的不斷的連續(xù)的科學的計劃的過程。企業(yè)應該幫助員工了解自身情況，確定職業(yè)發(fā)展方向，制定職業(yè)生涯規(guī)劃，且此職業(yè)生涯規(guī)劃應該是在企業(yè)內(nèi)的規(guī)劃，否則員工早晚會離職。一些志向遠大、有雄心抱負的員工對短期利益并不太看重，而對自己未來的發(fā)展尤為重視，幫助他們設計并實現(xiàn)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，對他們是十分有吸引力的。為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃無論對企業(yè)還是對員工個人都具有十分重要的意義，一、有利于增強員工對企業(yè)的滿意感和歸屬感，促進員工進步成長。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，隨著社會的進步，當人們的低層次需求被滿足后，人們便開始了對更高層次需求的追求，員工們的物質(zhì)需求已經(jīng)滿足，考慮更高層次的需求，即希望自己的職業(yè)有所規(guī)劃，并不斷前進，職業(yè)生涯規(guī)劃可以充分激發(fā)員工工作積極性和主動性。二、建立優(yōu)化的企業(yè)文化離不開員工職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)文化是企業(yè)的核心、精神支柱，現(xiàn)代企業(yè)文化尤其注重強調(diào)“以人為本”的理念，注重員工的長期發(fā)展就是以人為本的最好體現(xiàn)。三、最終目的是促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃促進了員工的成長進步，員工的進步必然會使企業(yè)進步。總結(jié) 本文在“穩(wěn)就業(yè)”首要發(fā)展目標的指導下，旨在從員工流失層面探討就業(yè)市場不穩(wěn)定性的癥結(jié)所在，并結(jié)合民營醫(yī)療行業(yè)及營銷員工的特性，以A民營醫(yī)療公司營銷員工流失為著眼點，通過對國內(nèi)外員工流失研究的理論框架及成果進行匯總與梳理，運用員工流失的相關(guān)理論，對A公司營銷員工流失現(xiàn)狀進行調(diào)查與分析。同時以A公司營銷員工為研究對象進行調(diào)查分析，從而歸納出導致員工流失的主要影響因素，并有針對性的從國家、企業(yè)和個人三個層面提出相關(guān)對策和保障性措施，以期為減少民營醫(yī)療企業(yè)員工流失提供一定參考和借鑒。致謝 西安交大兩年半的學習生活期間很快就要過去了，在此衷心的對所有關(guān)系和愛護我的家人、老師和同學們說聲感謝。特別要感謝蔣寶慶老師嚴謹、認真的學術(shù)態(tài)度以及對論文嚴格要求的工作態(tài)度，沒有老師的高標準要求，我也不會順利的完成論文寫作工作。在課堂教學中對于知識點的深刻解剖，在課下對每一課題的清晰引導，以及對于畢業(yè)論文的多次修改、指導工作，都對我法學知識學習過程中起到了重要的作用。真心感謝您們。參考文獻[1]招書考,朱志勇.物業(yè)公司基層員工流失原因及對策[J].智庫時代,2019(27):48-49.[2]黃寧鳳,劉追.淺談民營企業(yè)員工流失與管理[J].技術(shù)與市場,2019,26(06):216-217.[3]羅旋,尹海德,王君南.企業(yè)知識型員工流失的問題[J].科技風,2019(16):247-248.[4]陳理念.JY物業(yè)管理公司人員流失研究[D].鄭州大學,2019.[5]孫超.A市郵政公司員工流失問題及留人機制構(gòu)建研究[D].安徽財經(jīng)大學,2019.[6]張夢.A公司員工流失原因調(diào)查與員工留用策略[D].北方工業(yè)大學,2018.[7]鄭珂.LT公司員工流失問題及對策研究[D].陜西師范大學,2018.[8]周晉可.高星級酒店員工流失原因及對策分析[J].度假旅游,2018(01):42-44.[9]袁薇.ZX公司人才流失問題及對策分析[D].河北科技大學,2018.[10]劉曉東.YTH物業(yè)公司員工流失問題研究[D].西安石油大學,2017.[11]王翔.政企分離背景下國有酒店人才流失問題研究[D].湖北工業(yè)大學,2017.[12]蔣惠惠.X公司一線員工流失原因研究[D].西南交通大學,2017.[13]梁峰.M公司員工流失問題及