企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

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2019年03月15-17日廣州2019年03月22-24日上海2019年04月12-14日深圳2019年04月19-21日北京2019年05月17-19日上海2019年05月24-26日廣州2019年06月14-16日北京2019年06月21-23日深圳2019年07月12-14日上海2019年07月19-21日廣州2019年08月16-18日北京2019年08月23-25日深圳2019年09月06-08日上海2019年09月20-22日廣州2019年09月26-28日成都2019年10月18-20日北京2019年11月08-10日深圳2019年11月22-24日上海2019年12月13-15日廈門2019年12月21-23日北京2019年12月27-29日廣州學(xué)員對(duì)象：企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬等。費(fèi)用：6800元/人(包含：課程、講義、午餐、茶點(diǎn)等費(fèi)用)溫馨提示：本課程是2+1課程，第1-2天《績(jī)效考核暨KPI+BSC實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)》第3天為《崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)》認(rèn)證費(fèi)用：中級(jí)證書1000元/人;高級(jí)證書1200元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無(wú)須交納)備注:1.高級(jí)證書申請(qǐng)須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請(qǐng)?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交。2.凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國(guó)際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國(guó)際注冊(cè)中（高）級(jí)人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書”。（國(guó)際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；課程背景：現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！課程目標(biāo)：掌握績(jī)效制度，kpi指標(biāo)體系，績(jī)效合同設(shè)計(jì)的方法,學(xué)習(xí)不同企業(yè)在推行績(jī)效過程中的成功與失敗經(jīng)驗(yàn)與案例，掌握薪酬與績(jī)效掛鉤的技巧。掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法論，學(xué)習(xí)崗位設(shè)置與價(jià)值評(píng)估，薪酬調(diào)查，薪酬決策，帶寬設(shè)計(jì)的方法。培訓(xùn)內(nèi)容：績(jī)效考核暨KPI+BSC實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)大綱（2天）：第一部分績(jī)效管理概述作為績(jī)效管理的推行者，需要將推行績(jī)效當(dāng)作一個(gè)產(chǎn)品來看，既然是產(chǎn)品，就需要滿足客戶的需求，那么，推行績(jī)效需要什么的“產(chǎn)品”，每個(gè)產(chǎn)品的難點(diǎn)在什么地方？一.人力資源部設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的三大產(chǎn)出績(jī)效制度需要包含的內(nèi)容是什么指標(biāo)體系績(jī)效合同需要包含的內(nèi)容是什么二.績(jī)效管理效果不好的問題分析1.企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問題；以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？短期考核還是長(zhǎng)期考核？短期利益還是長(zhǎng)期利益？關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問題？2.經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo)為什么推行績(jī)效管理這么困難？3.管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響第二部分：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)績(jī)效制度，是績(jī)效管理的綱要性問題，需要明確我們的績(jī)效使用什么樣的方法，每個(gè)方法的利弊是什么？另外，設(shè)計(jì)制度最重要的就是需要明確如何將績(jī)效的結(jié)果與激勵(lì)掛鉤，要不要績(jī)效排名？如果要，如何排名？一、績(jī)效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法1.行為還是業(yè)績(jī)2.模糊感覺判斷法；3.關(guān)鍵事件法4.360°評(píng)估的是是非非；5.人人都反對(duì)強(qiáng)制分布法，為什么大牌企業(yè)依然采用強(qiáng)制分布法；6.績(jī)效排名最容易被吐槽的問題點(diǎn)分析要不要排名？績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理；績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理；誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)；部門人數(shù)很少怎么排名？主管是否要和員工一起排名？按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名？經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人？排名的程序7.kpi與okr；8.幾種方法之間的關(guān)系二、績(jī)效管理的周期1.短期考核與長(zhǎng)期考核2.短期與長(zhǎng)期如何結(jié)合3.長(zhǎng)期考核成績(jī)就是短期考核的平均嗎？第三部分如何建立公司以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績(jī)效合同一、KPI操作中的幾個(gè)基本問題1.評(píng)價(jià)什么，就得到什么，kpi背后人的行為問題，正面行為與負(fù)面行為2.為什么一設(shè)置指標(biāo)，部門就找借口——可控不可控問題3.選擇kpi的維度為什么考核指標(biāo)總是得100分——有效性為什么找出來一堆指標(biāo)，卻指標(biāo)落實(shí)不下去——操作成本區(qū)分度二、平衡計(jì)分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理，往往需要和公司的戰(zhàn)略結(jié)合，如何與公司的戰(zhàn)略結(jié)合？需要編制戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略地圖的核心思想是什么？如何編制？編制出了戰(zhàn)略地圖后，如何變成公司、部門的考核指標(biāo)？、1.什么是平衡計(jì)分卡；2.企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū)；3.戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；4.編制戰(zhàn)略地圖的四大步驟5.戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個(gè)問題6.平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式；7.如何從公司戰(zhàn)略地圖中識(shí)別出指標(biāo)三．如何分解KPIKPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？1.指標(biāo)分解所需要解決的問題團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾2.分解指標(biāo)的2種基本思想按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo)；按照責(zé)任人分解指標(biāo)；3.按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；OAM分解法；貢獻(xiàn)路徑圖法；流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法；4.分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響四．指標(biāo)詞典的編制指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?數(shù)據(jù)來源如何確定？1.為什么需要定義KPI2.財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問題；銷售收入類指標(biāo)需要注意的問題成本指標(biāo)考核需要注意的問題費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題3.非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題；4.指標(biāo)的數(shù)據(jù)搜集不到或者渠道有問題，都會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)無(wú)法落實(shí)，誰(shuí)來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？五、無(wú)法量化任務(wù)指標(biāo)如何定義——職能部門考核問題職能部門的指標(biāo)，有些無(wú)法量化，該如何操作？1.職能部門工作的特點(diǎn)；2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核；3.工作量不均衡如何處理？4.誰(shuí)來制定任務(wù)？5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理？6.任務(wù)指標(biāo)的定義模式；7.不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核，把握尺度，不一樣要如何處理？六．目標(biāo)值的確定每次確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值，都會(huì)討價(jià)還價(jià)，討價(jià)還價(jià)正常嗎？討價(jià)還價(jià)之后，大家就會(huì)搶奪資源，有什么辦法合理的分配資源，讓資源支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦；2.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？3.原點(diǎn)法定目標(biāo)？還是突破法定目標(biāo)？4.原點(diǎn)法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？5.突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？6.能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法7.資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響——內(nèi)部招投標(biāo)與對(duì)賭制8.淡季旺季，對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響；9.制定目標(biāo)的程序10.目標(biāo)沖突的處理七、KPI的計(jì)分方式企業(yè)到底鼓勵(lì)什么？打擊什么？什么時(shí)候應(yīng)該只加分而不扣分？什么時(shí)候需要只扣分而不加分？1.計(jì)分規(guī)則有哪些類別比率法；層差法；說明法；2.計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素要不要封頂？難度不同怎么區(qū)分？要不要倒扣分不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素；八．權(quán)重的設(shè)計(jì)1.什么是指標(biāo)的組合方式；2.組合方式的種類；3.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；第四部分不同部門考核設(shè)計(jì)的注意問題不同類別的部門，群體，如何綜合運(yùn)用前面的所有的知識(shí)，設(shè)計(jì)其績(jī)效合同？1.部門經(jīng)理的考核模式業(yè)務(wù)部門與職能部門經(jīng)理的績(jī)效模型績(jī)效合同要點(diǎn)2.銷售部門員工的績(jī)效模型與考核特點(diǎn)3.研發(fā)部門員工的績(jī)效模型與考核特點(diǎn)4.職能部門員工的績(jī)效模型與考核特點(diǎn)5.生產(chǎn)員工的考核模型與績(jī)效特點(diǎn)6.績(jī)效制度編寫需要注意的問題崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程大綱（1天）：第一部分概述二個(gè)目標(biāo)，一個(gè)核心，五大基本要素一、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是什么二、員工關(guān)注薪酬的問題點(diǎn)：勞動(dòng)所得與公平問題三、企業(yè)關(guān)注薪酬的問題點(diǎn)：投入產(chǎn)出比、管理手段、市場(chǎng)行情四、薪酬設(shè)計(jì)考需要考慮的問題點(diǎn)：職位、技能、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況五、薪酬設(shè)計(jì)的矛盾點(diǎn)：以崗定薪還是按照技能定薪？能力強(qiáng)的人業(yè)績(jī)一定好嗎？——按照技能還是按照業(yè)績(jī)定薪我們認(rèn)為重要的職位就一定薪酬高嗎？——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾公司業(yè)績(jī)好，個(gè)人業(yè)績(jī)不好獎(jiǎng)金如何發(fā)？——團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾按照績(jī)效排名發(fā)錢還是按照考核分?jǐn)?shù)發(fā)錢？——績(jī)效工資的問題營(yíng)銷人員是按照提成制？還是獎(jiǎng)金制？第二部分一、崗位分析：1.崗位分析的三大目標(biāo)優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置編制任職資格確定編制2.職責(zé)編制的方法如何開展部門職能和崗位說明書的編制？職責(zé)編制的方法；分工需要考慮的問題；縱向分工橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化如何編制崗位職責(zé)；3.任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì)；崗位任職資格編制的方法；4.如何確定編制的工具方法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；勞動(dòng)效率定編法；比例法；預(yù)算控制法；第三部分薪酬設(shè)計(jì)一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評(píng)估；2.職位評(píng)估所使用的方法；3.常見的職位評(píng)估的工具介紹；4.各種職位評(píng)估模型的傾向性；5.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型；6.職位評(píng)估的程序與注意問題；7.職位評(píng)估演練；二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性一旦薪酬脫離了市場(chǎng)行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職。所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會(huì)脫離外部環(huán)境。1.招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性；如何自己做薪酬調(diào)查；界定市場(chǎng)需要考慮的問題調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容如何對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析什么企業(yè)最適合自己調(diào)查2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道3.如何選擇薪酬調(diào)查公司；4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制；5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理6.如何確定薪酬水平；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)薪酬水平的影響企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬水平的影響工作的可替代性對(duì)薪酬水平的影響企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對(duì)薪酬水平的影響7.酬決策建議案例三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無(wú)法引進(jìn)，如何設(shè)計(jì)合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理？績(jī)效的錢從哪里出，都是企業(yè)不得不面對(duì)的問題1.什么是薪酬結(jié)構(gòu)；2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運(yùn)用？3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；4.寬帶還是窄帶；5.薪級(jí)的劃分；6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題績(jī)效薪酬的錢誰(shuí)出？-你要?jiǎng)诱l(shuí)的奶酪行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對(duì)效益的影響與績(jī)效薪酬比例的關(guān)系管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理？歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響職位序列——營(yíng)銷、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門，拿出什么比例才合理？四、薪酬與能力的關(guān)系為什么需要按照技能定薪？什么時(shí)候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過這樣的彎路，我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能工資嗎？某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題；4.如何評(píng)估員工能力；知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?；五、營(yíng)銷人員工資發(fā)放需要考慮的問題提成還是獎(jiǎng)金，是營(yíng)銷人員績(jī)效工資發(fā)放的兩大類方法，什么時(shí)候用提成制？什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制？提成制需要注意什么問題？1.提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)2.什么時(shí)候用提成，什么時(shí)候用獎(jiǎng)金發(fā)展階段、管理水平、管理層級(jí)、行業(yè)特征3.提成制需要注意的問題點(diǎn)提成的比例如何定？抓住幾個(gè)客戶，沒有進(jìn)取心怎么辦？業(yè)務(wù)員爭(zhēng)奪資源，怎么辦？業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦？六、獎(jiǎng)金制操作中需要注意的問題除了營(yíng)銷的提成與生產(chǎn)的計(jì)件制以外，企業(yè)內(nèi)的崗位都是獎(jiǎng)金制，獎(jiǎng)金制操作中需要注意什么問題？年終獎(jiǎng)，老板往往希望與公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，應(yīng)該如何掛鉤？按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績(jī)效排名；七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響行業(yè)市場(chǎng)劇烈變化，大大超過目標(biāo)，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到目標(biāo)，獎(jiǎng)金沒有封頂或者保底，獎(jiǎng)金是發(fā)還是不發(fā)？如何規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)？1.老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？2.采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？3.如果過濾外部因素的影響；八、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；1.幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？九、研發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金應(yīng)該如何發(fā)放研發(fā)人員按照項(xiàng)目發(fā)錢，經(jīng)常出現(xiàn)挑肥揀瘦，應(yīng)該如何處理？項(xiàng)目?jī)?nèi)部成員的錢應(yīng)該如何分配才公平合理？1.項(xiàng)目整體獎(jiǎng)金應(yīng)該如何確定2.項(xiàng)目成員如何分配？十、發(fā)獎(jiǎng)金的周期1.獎(jiǎng)金周期與考核周期；2.年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；4.獎(jiǎng)金的滯后性；十一、薪酬管理如何分析薪酬體系是否起到了激勵(lì)作用，體系是否有效，是老板非常關(guān)注的問題，投入就必須有產(chǎn)出，如何從宏觀微觀角度分析薪酬？1.薪酬分析；企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；微觀的薪酬分析——內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率與外部競(jìng)爭(zhēng)比率；企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理？人工成本是如何構(gòu)成的，如何進(jìn)行分析與風(fēng)險(xiǎn)控制？2.如何給員工設(shè)計(jì)加薪按照業(yè)績(jī)考核成績(jī)加薪；分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響；按照能力加薪；按照能力與業(yè)績(jī)綜合考慮加薪；按照能力與業(yè)績(jī)與員工在寬帶中的位置加薪；培訓(xùn)講師：蔡巍老師背景：畢業(yè)于西南交通大學(xué)，碩士hr老兵2000年加入顧問行業(yè)，18年顧問從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽