【重慶市電力公司績效反饋問題及優(yōu)化建議分析10000字（論文）】

山西大學商務(wù)學院本科畢業(yè)論文i重慶市電力公司績效反饋問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u16150摘要 125609一、引言 220701二、相關(guān)理論概述 26733（一）績效 225961（二）績效評價 218496（三）績效反饋 325573三、重慶市電力公司績效反饋現(xiàn)狀 321094（一）公司簡介 322725（二）績效反饋現(xiàn)狀 4198291.反饋時間 481072.反饋形式 42983.反饋流程 4229104.反饋制度 42684四、重慶市電力公司績效反饋存在的問題 530782（一）績效反饋不受重視 524756（二）績效反饋方式單一 513904（三）績效反饋缺乏建設(shè)性 623538（四）績效反饋不夠及時 615707（五）績效反饋內(nèi)容籠統(tǒng)模糊 74387（六）績效反饋缺乏持續(xù)跟蹤 78435五、重慶市電力公司績效反饋的優(yōu)化對策 713949（一）認識績效反饋的重要性 7132121.完善績效反饋流程，提升績效反饋效果 874162.加強相關(guān)技能培訓，提升績效反饋水平 812527（二）采取360度績效反饋方式 828245（三）掌握建設(shè)性績效反饋的方法與技巧 10199481.建設(shè)性反饋的方法 1073592.建設(shè)性反饋的技巧 112226（四）打造線上績效反饋平臺 116148（五）豐富績效反饋的內(nèi)容 126974（六）進行持續(xù)的績效反饋跟蹤 1215858六、結(jié)語 1320704參考文獻 14摘要績效反饋是績效管理中一個重要的環(huán)節(jié)。通過良好的績效反饋溝通，及時將員工在工作上的表現(xiàn)、績效情況、優(yōu)勢與不足等反饋給員工，使員工對本身的認識愈加清晰，對存在的問題加以改進，從而提高工作效率。本文以重慶市電力公司作為研究對象，通過分析其績效反饋的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在一系列的問題。這些問題主要是管理者對績效反饋不夠重視、績效反饋不夠及時、方式單一、籠統(tǒng)模糊、缺乏建設(shè)性的反饋與持續(xù)的反饋跟蹤等，這使企業(yè)與員工長期發(fā)展存在很大的隱患。本文針對這些問題提出相應的優(yōu)化對策，企業(yè)管理者要意識到績效反饋在企業(yè)發(fā)展中的重要性，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，采取360度績效反饋方式進行全面反饋，與員工充分溝通等，以確保企業(yè)卓越發(fā)展。關(guān)鍵詞：績效管理績效反饋績效溝通一、引言當今時代快速發(fā)展，市場競爭不斷加劇，各個企業(yè)的競爭實則是員工綜合實力的競爭。員工的綜合實力對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有不容小覷的影響。企業(yè)要提升員工的綜合實力，就要對其工作質(zhì)量進行客觀全面的分析，及時發(fā)現(xiàn)問題進行反饋，通過各種手段來幫助其加以糾正、改進，促進員工不斷發(fā)展。由此可見，績效反饋是提升員工綜合實力、促進員工與企業(yè)共同發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。目前，績效反饋得到越來越多企業(yè)的重視，但是，績效反饋在許多方面還不夠完善，在績效反饋實施的過程中，一些問題就會顯現(xiàn)出來。企業(yè)需要良好的績效反饋工作，這就需要管理者與員工共同努力，采取積極合理的措施去解決。通過不斷學習、借鑒成功的企業(yè)經(jīng)驗來完善，掌握績效反饋的技巧與方法，不斷優(yōu)化，與時俱進。二、相關(guān)理論概述（一）績效“績效是指組織及個人的履職表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，是組織期望的為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在組織不同層面上的工作行為及其結(jié)果，它是組織的使命、核心價值觀、愿景及戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式。”績效在企業(yè)發(fā)展中具有導向和凝聚的作用，使全體成員為實現(xiàn)共同的戰(zhàn)略目標而不斷尋求發(fā)展，提高企業(yè)競爭力，最終達到雙贏的效果。（二）績效評價“績效評價，也就是績效考核，是指根據(jù)績效目標協(xié)議所約定的評價周期和評價標準，由績效管理主管部門選定的評價主體，采用有效的評價方法，對組織、部門及個人的績效目標完成情況進行評價的過程?！笨冃гu價通過系統(tǒng)的科學的評級標準，定量定性分析，使對企業(yè)的綜合業(yè)績有一個客觀、公正的評判。對于檢測、引導企業(yè)的作用不容小覷，有效的績效評價可以保障企業(yè)管理高效有序開展，有利于企業(yè)生存發(fā)展，應對新的問題與挑戰(zhàn)。（三）績效反饋“績效反饋是戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)的最后一個環(huán)節(jié)，其目的是通過良好的溝通使員工了解自己在績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)，并針對績效方面存在的問題采取相應措施，從而提升績效水平。”績效反饋工作針對員工工作中的不足表現(xiàn)進行分析，及時對存在的問題加以改進，適當?shù)恼{(diào)整員工在下一階段的工作內(nèi)容與方向，與企業(yè)戰(zhàn)略方向保持一致。通過績效反饋工作促進員工積極主動的學習，不斷完善提升自己，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使組織成員合理分工，將資源最優(yōu)化的利用起來，促進企業(yè)目標趨于理想化的實現(xiàn)。因此，績效反饋對于績效管理來說，是不容忽視的環(huán)節(jié)，發(fā)揮著舉足輕重的作用。三、重慶市電力公司績效反饋現(xiàn)狀（一）公司簡介重慶市電力公司于1998年1月1日獨立調(diào)度，向家壩~上?！?00千伏特高壓直流工程重慶段成功帶電，500千伏"日"字型雙環(huán)網(wǎng)構(gòu)筑起"西電東送"與全國聯(lián)網(wǎng)的中樞通道，220千伏及以下輸配電網(wǎng)絡(luò)日臻完善，全市農(nóng)網(wǎng)改造面達到98%，為重慶經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供了堅強的電力保障。當前，隨著"314"總體部署和國務(wù)院3號文件的有效落實，新一輪西部大開發(fā)的啟動，三峽工程后續(xù)工作全面實施，重慶拉開國家中心城市的建設(shè)序幕，迎來了新一輪發(fā)展機遇。重慶市電力公司將在國家電網(wǎng)公司的堅強領(lǐng)導下，緊緊圍繞市委、市政府提出的擴大開放、改善民生、振興"兩翼"、加快城市建設(shè)四件大事，推進"二次創(chuàng)業(yè)"，深化"兩個轉(zhuǎn)變"，統(tǒng)籌公司發(fā)展、電網(wǎng)發(fā)展和員工發(fā)展，建設(shè)國內(nèi)一流電網(wǎng)、系統(tǒng)一流企業(yè)、同行標桿單位，最終實現(xiàn)綠色電網(wǎng)、和諧企業(yè)、現(xiàn)代公司、一流業(yè)績，為城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展的直轄市建設(shè)做出新的更大的貢獻!（二）績效反饋現(xiàn)狀1.反饋時間重慶市電力公司每年進行一次績效反饋面談，執(zhí)行的時間一般在績效考核結(jié)束后進行。績效考核的時間區(qū)間為每年的1月1日至12月31日，績效反饋工作在12月底開展，在次年的1月31日前結(jié)束。2.反饋形式公司采取自上而下的績效反饋形式，中層干部由主管進行談話，員工由負責人進行談話。績效反饋主要采取正面反饋，談話內(nèi)容普遍側(cè)重于被考核者的優(yōu)勢與成就，主要表現(xiàn)在對突出業(yè)績與重大貢獻事件作出概括性表揚，以此鼓舞員工的工作士氣，使他們在工作中有一種使命感、光榮感，從而調(diào)動員工工作的積極性。對于建設(shè)性的績效反饋則表現(xiàn)得比較隱晦，管理者礙于面子，又擔心打擊員工對于工作的熱情，績效反饋經(jīng)?；乇芙ㄔO(shè)性的反饋。3.反饋流程管理者將績效考核結(jié)果通報給每一個員工，并總結(jié)評價員工一年的績效表現(xiàn)情況，使員工對自身績效水平有所了解，明確自己在整個企業(yè)組織中的具體位置。隨后進行績效反饋面談，對員工的表現(xiàn)進行評價，在面談的過程中，把握面談會議精神，將重要的內(nèi)容做好記錄。4.反饋制度建立了申訴制度，堅持公平公開及時的原則，為考核者提供表達意見的渠道。如果被考核者對考核的結(jié)果存在某些意見或看法而表示不贊同時，可以通過正式的途徑上訴給人事部門。人事部門受理后，通過規(guī)定的程序?qū)己私Y(jié)果進行審查，以事實為依據(jù)作出裁決，并給出解決方案。申訴制度可以消除被考核者的不滿，保障績效考核工作的正規(guī)，使其得以順利進行。通過制度的約束來保障員工的合法權(quán)益，體現(xiàn)了公平公正公開的原則，從而樹立了制度的威信，增強員工對組織的信任感。四、重慶市電力公司績效反饋存在的問題（一）績效反饋不受重視據(jù)了解，重慶市電力公司對于績效反饋的重視程度還有待提升。該公司在績效反饋這一環(huán)節(jié)上沒有下足功夫，沒有將其作為績效管理體系中重要的環(huán)節(jié)加以實施。公司把著重點都放在績效考核上，績效反饋反而顯得有些流于形式。顯然，這是管理者對于績效反饋的重要性認識程度不夠所造成的。員工由于沒有獲得領(lǐng)導對于自己績效表現(xiàn)的一個具體客觀的評價，缺乏績效反饋在工作中的調(diào)節(jié)作用，無法清晰的認識到自身存在哪些發(fā)光點與瑕疵。這導致員工對下一階段的工作也無法擁有一個準確的目標，具有很大的可能性會造成對于自己的績效考核結(jié)果存在消極與不愉快的情緒。即便是接受了績效考核結(jié)果，也會因為缺乏績效反饋的溝通，無法針對性的改善自身的不足。長此以往，員工難以改善績效，會嚴重打擊自身工作的積極程度，使自己感到迷茫，無法體會工作真正的意義，不利于員工工作生涯的發(fā)展。對于該企業(yè)的管理者來說，如果缺乏績效反饋，就失去了與員工近距離接觸、聆聽員工內(nèi)心深處真實想法的機會。管理者很難了解到員工對于績效管理工作的意見以及需求，更不能幫助員工改善自身存在的問題來提升績效水平、實現(xiàn)績效目標、為下一階段的工作指引正確的方向。不體察民情，就無法擁有精準的管理之道，最終導致整個組織部門的績效水平難以提升?？冃Х答仜]有受到企業(yè)的重視、甚至出現(xiàn)流于形式的情況，這會導致管理成本的增加與浪費，也無法達到績效改善的目標，不利于企業(yè)與員工長期發(fā)展。（二）績效反饋方式單一重慶市電力公司采取的是自上而下的績效反饋方式，由上級對下級進行績效反饋面談。這是績效反饋中最為尋常普遍的反饋方式，由于反饋的主體是上級。這種績效反饋方式導致了在普遍的企業(yè)管理實踐中，來自上級的反饋在某種程度上成為最主要的反饋，甚至上級成為了唯一的反饋源。因為上級與員工直接接觸的機會較少，對于員工的了解不夠充分，所以無法全方位的評價被考核者的工作及表現(xiàn)。因此，管理者只能就自己所了解的范圍，參考績效考核結(jié)果，盡可能地進行反饋與分析。這個過程具有主觀意志，將大大影響反饋內(nèi)容的客觀性，容易使績效反饋工作失去信服力。沒有其他的反饋方式，被考核者就無法從多個角度全方位的了解自己，對自己的定位也相對模糊，改進工作將會大打折扣。（三）績效反饋缺乏建設(shè)性人們通常樂于接受他人對自己的贊美與表揚，而不愿接受批評與意見。在評價他人時，人們總是習慣性的贊揚他人，而消極的話語總是難以啟齒。這種普遍的社會行為也出現(xiàn)在該企業(yè)的績效反饋工作中。管理者在批評下屬時，不僅要面對下級的失落，甚至憤怒，還要承受內(nèi)心的復雜，這種情緒體驗會使管理者感到不適與焦慮。許多管理者可能沒有較高的情商，也沒有進行相關(guān)的培訓，未能掌握有效的方法來處理，所以只好采取回避戰(zhàn)術(shù)，避免與員工的正面交鋒。這就導致管理者怕打擊員工工作的積極性，形成抵觸消極的情緒，就對員工的績效進行選擇性的反饋，放大優(yōu)點而隱藏缺點，扮演著“老好人”的角色。長此以往，問題越來越多，越來越嚴重，這樣的錯誤態(tài)度會誤導員工沉迷于理想世界迷失方向，無法自拔，無法透過表面現(xiàn)象看清本質(zhì)。缺乏建設(shè)性的反饋，就好比人們失去了觀察自己的鏡子，無法看清自身的問題，不利于績效改進，最終會成為整個組織的詬病，給企業(yè)和員工個人帶來嚴重的后果。（四）績效反饋不夠及時該公司的管理者將績效反饋理解為年度績效評估，一年才進行一次反饋。這導致績效考核中出現(xiàn)的問題在短期內(nèi)不能得到及時的處理，長期積累的問題很可能引發(fā)一系列新的問題。這種現(xiàn)象會影響員工績效改進，阻礙績效目標的實現(xiàn)。對于被考核者來說，是希望得到及時的績效反饋的。就像學生考完試很迫切的想要知道自己的成績一樣，不論成績好壞，都心存期待。如果長時間沒有反饋，員工突出表現(xiàn)的地方?jīng)]有得到及時的肯定，會形成心理落差，影響工作的積極性。員工不足的地方因為長期被容忍，形成了固有的思維習慣，想要再加以糾正就難上加難。當績效反饋時再將其翻出來進行批評會使員工產(chǎn)生抱怨、抵觸等不良情緒，無法達到一個良好的反饋效果。（五）績效反饋內(nèi)容籠統(tǒng)模糊該公司管理者對員工的績效反饋是籠統(tǒng)的、概括性的。管理者習慣陳述績效考核整體的效果，而不會詳細到具體的細節(jié)。由于管理者不愿意花費太多的時間、精力去關(guān)注下屬的工作成果，就無法對其進行具體化的評價。但是過于籠統(tǒng)模糊的績效反饋對員工來說是沒有說服力的，很容易誤導員工將對事件的評價上升到個人身上，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。（六）績效反饋缺乏持續(xù)跟蹤據(jù)調(diào)查，該公司的績效反饋工作，在每年進行績效反饋面談后就結(jié)束了。而績效反饋不能一蹴而就，它是一個持續(xù)性反復性的工作，需要管理者與員工多次溝通才能完成。由于績效反饋面談后，員工不一定馬上落實行動進行改進。即使是立即執(zhí)行，執(zhí)行改進的過程也不一定順利?？冃Ц倪M是一個潛移默化的過程，不能立刻達到立竿見影的效果。如果管理者不進行反饋跟蹤，與員工進行多次溝通，了解其績效改進計劃已經(jīng)進展到什么地步以及具體情況，適當?shù)慕o予幫助，績效反饋工作相當于半途而廢。隨著時間的推移，管理者的漠不關(guān)心，面談時員工被激發(fā)的熱情也會趨于平淡，最后敷衍了事。這一問題將導致績效反饋前功盡棄，不會獲得什么實質(zhì)性的效果。五、重慶市電力公司績效反饋的優(yōu)化對策（一）認識績效反饋的重要性績效反饋問題的根本就在于公司管理者對于其重要性的認識程度不夠，同時也缺乏績效反饋工作進行中所需要的專業(yè)知識與相關(guān)技能。眼下重慶市電力公司應當提升所有管理者與員工對于績效反饋重要性的認識。績效反饋工作無法靠一己之力來完成，這需要每位管理者付諸心血，共同推進與執(zhí)行，績效反饋是一項系統(tǒng)的工程，提高重視程度要通過各方面的改進。1.完善績效反饋流程，提升績效反饋效果使績效反饋流程規(guī)范化，完善相關(guān)表格的內(nèi)容，反饋的同時做好相關(guān)記錄。具體表現(xiàn)為：反饋前期做好準備工作，管理者要提前熟悉考核資料，根據(jù)自己的想法、意見列出提綱，確定好對于哪些問題進行分析。一定要提前通知被考核者，讓他們有充足的時間著手準備，對自己的問題、意見等進行思考與反思。選擇合適的地點進行面談，最好安排在不易受到干擾的小型會議室，雙方呈90度入座，這樣使氣氛更加融洽。當然也可以選擇咖啡廳等休閑放松的場所進行，可以緩解被考核者的緊張心理。在時間的選擇上，要選擇雙方都能接受的時間，切記不要在即將下班的時候進行。績效反饋過程中記錄好被考核者存在的問題、相互分析的結(jié)果以及改進的方向與建議，并對員工表示鼓舞。績效反饋結(jié)束后，管理者總結(jié)此次反饋的效果。2.加強相關(guān)技能培訓，提升績效反饋水平結(jié)合公司具體情況與需求，對管理者在績效反饋重要程度認識方面進行提高。通過培訓，使管理者的績效反饋水平和能力得到有效提升，最大限度地保證了績效反饋的作用和意義是本次培訓的目標。該公司培訓的內(nèi)容主要針對管理者的績效反饋技能進行培訓。使管理者掌握管理的藝術(shù)，提升管理者的素質(zhì)、溝通技能等，來促進績效反饋工作的開展。由于該公司的培訓能力與專業(yè)程度有限，建議尋求外部資源。針對各個部門的管理者進行培訓，通過講授法、案例分析法、角色扮演法等，提升管理者的績效反饋水平。（二）采取360度績效反饋方式360度績效反饋方式擁有多個不同維度，包含上級維度、同事維度、下級維度、客戶維度以及自評維度。采取360度績效反饋方式，可以多方位評價被考核者。將360度績效反饋的優(yōu)勢合理應用到實踐中，以提高績效反饋的客觀性。在實際應用中，采用互聯(lián)網(wǎng)應用軟件，例如企業(yè)微信，釘釘?shù)?。其適用性廣泛，具備大數(shù)據(jù)處理等功能。相比以往的線下紙質(zhì)評估方式，可以有效節(jié)約時間，節(jié)約成本，提高結(jié)果的準確性。這使績效反饋工作達到更高的質(zhì)量效率，實施過程更加合理化。這種方法與時俱進，符合該企業(yè)和員工需求，可行性強。該公司要科學的系統(tǒng)的開展360度績效反饋，首先，確定評價對象。360度績效反饋主要針對公司管理層，選擇1名上級、2名同事、5名下屬、2名客戶參與評價。要注意確保評價雙方在工作上有聯(lián)系、有互動，互相了解，接觸時間低于6個月的不參與評價。隨后，編制問卷。公司內(nèi)成立問卷編制小組，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過系統(tǒng)平臺或者相關(guān)軟件，例如問卷星等，進行問卷的編制。針對不同維度的評價對象，設(shè)置不同的問卷。與管理層、評價對象進行溝通，集思廣益，對問卷進行不斷的完善與修訂。對于不同維度，設(shè)立問題的出發(fā)點、考察指標要具有針對性。例如上級對于下級的評價指標主要是工作任務(wù)的完成情況、是否遵守公司制度、責任心與服務(wù)意識的程度、學習能力等。而下級對于上級的評價指標主要包括領(lǐng)導的基本素質(zhì)、領(lǐng)導力、部門工作指導以及重大事項的決策等。確定每個維度的考察指標后，設(shè)置每一指標所占權(quán)重，將每一考察指標設(shè)立5個等級，每個等級設(shè)定應得的分數(shù)。然后，進行問卷的發(fā)放、作答與回收。負責人將編制好的問卷發(fā)放到微信等平臺，評價者選擇自己相對應的身份進行作答，作答完畢后進行提交即可。最后，進行結(jié)果的計算、分析和反饋。利用大數(shù)據(jù)，將收集到的不同評價主體的問卷整理匯總，計算出總分后，最終形成績效評價結(jié)果匯總表，交由負責人審核并簽字。針對所得結(jié)果進行分析，形成書面報告，反饋給被評價者。雙方進行溝通確認，提出改進意見。360度績效反饋調(diào)查的內(nèi)容與范圍更加廣闊，結(jié)果更容易被認可和接受。通過不同角度、不同維度的評估，可以使被考核者對自我了解，找出認知與實際的差距。該方式有助于被考核者進行績效改進，調(diào)整工作狀態(tài)，提高工作能力，。同時，一個良性的工作流程可以加強企業(yè)文化，培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的人才，營造凝聚力和向心力。（三）掌握建設(shè)性績效反饋的方法與技巧建設(shè)性的反饋，是指管理者幫助員工認識到自己的不足，進行績效改進，使其不斷完善自己。這是一種積極的反饋方式，但該公司的管理者認為批評是消極的，在績效反饋中往往對其避而不談。但是，只要掌握正確的建設(shè)性績效反饋的方法與技巧，就可以緩解在溝通方面存在的障礙，達到事半功倍的效果。1.建設(shè)性反饋的方法（1）BEST反饋法所謂BEST反饋法，Behaviordescription（描述行為）；Expressconsequence(表達后果）；Solicitinput(征求意見)；Talkaboutpositiveoutcomes(著眼未來)。是由管理者先提出員工存在的問題，并表達這個問題會帶來什么樣的結(jié)果，然后，聽取員工的內(nèi)心想法，鼓勵員工找尋解決辦法，最后，給予意見和鼓勵。重慶市電力公司在實施BEST反饋法時，要遵循整個流程，把握好每一個環(huán)節(jié)的細節(jié)。首先，對員工近期表現(xiàn)做一個客觀具體的描述，注意對事不對人，要以積極肯定的方式開頭，再描述需要改進的行為。隨后，向員工表達這個不良行為會對個人、組織造成什么樣的不良影響。然后，管理者充當聆聽者的角色，給員工一些時間自我反思，來表達自己的看法，鼓勵引導員工尋求解決問題的具體辦法，切記不要喋喋不休的對員工進行說教。最后，管理者對解決辦法進行指導，并鼓勵員工，對未來有一個積極的向往，雙方意見達成一致后，形成書面內(nèi)容。（2）漢堡法漢堡法的實施流程：首先對員工的優(yōu)點、突出表現(xiàn)進行表揚，以輕松愉悅的反饋進行鋪墊；然后再指出其有待改進的問題與不足；最后，再對員工進行肯定、鼓勵與支持。這個過程使氛圍更輕松，員工的接受程度大大提高。漢堡法反饋可以使該公司管理者意識到建設(shè)性反饋的目的是改進員工不足，提高員工績效，而不是盯著員工的缺點不放。管理者在提出員工存在的不足的同時，也能想到員工的優(yōu)點，避免了反饋時情緒失控或言語過激的情況。對于員工來說，接受到的反饋雖然有需要改進的，但也從另一方面得到了上級的認可。這樣，員工不會因造成太大的情感落差而全盤否定自己，引起消極怠工，起到了一個平衡中和的作用。2.建設(shè)性反饋的技巧（1）互相尊重，換位思考在進行反饋時，要先進行換位思考，要具有同理心，站在對方的角度去思考問題，就會多一分理解，進而做到尊重對方。自尊心是脆弱而且敏感的，是每個人都會極力維護的東西，過激的言論會傷害員工的自尊，使管理者與員工的關(guān)系處于緊張的狀態(tài)。所以管理者在進行建設(shè)性反饋的同時，也要注意維護員工的自尊。這樣有利于管理者樹立一個良好的領(lǐng)導者形象，獲得員工的尊重。溝通只有建立在雙方都互相尊重的基礎(chǔ)上，才能夠順利進行。（2）雙向溝通，追求進步建設(shè)性反饋不是單方面的傳遞信息，需要管理者與員工進行雙向溝通，管理者過于操縱和控制會使員工感到反感。管理者應當鼓勵員工表達自己想法與意見，引導員工自我尋找處理問題的措施。管理者適當?shù)臑閱T工提供幫助，給予員工建設(shè)性建議，促使員工進步，達到積極理想的效果。（四）打造線上績效反饋平臺現(xiàn)如今，是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達的時代，許多先進企業(yè)都將互聯(lián)網(wǎng)的便捷、數(shù)據(jù)化等優(yōu)勢利用到實際工作中。重慶市電力公司也應當緊隨時代潮流，尋求績效反饋工作的創(chuàng)新與突破。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，打造企業(yè)內(nèi)部績效考核、績效反饋溝通平臺。利用微信等軟件，可以隨時隨地進行交流，使管理者和員工的溝通不受時空的限制，既提供了便捷，也降低了成本。員工可以在線上隨時請教上級的幫助，管理者及時為員工解決困惑。使員工感到時刻都受到上級的關(guān)注與激勵，工作更加積極主動，有利于工作滿意度的提升。根據(jù)公司需求，打造適合自身條件的線上績效反饋平臺，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，收集員工有關(guān)績效表現(xiàn)的資料。該方式相比以往的書面材料更加的省時省力，節(jié)能環(huán)保，還提高了準確度，降低了人力物力的消耗。員工各方面的表現(xiàn)被數(shù)據(jù)化的呈現(xiàn)出來，為后面的績效反饋工作提供了科學依據(jù)。通過大數(shù)據(jù)趨勢分析，可以對員工工作表現(xiàn)進行實時監(jiān)測。觀察整體與部分，可以精準的找出關(guān)鍵性問題所在，有針對性的開展反饋工作，做到具體問題具體分析，以局部的改進推動整體的發(fā)展。利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)提高了信息透明度。以數(shù)據(jù)分析取代主觀分析，這就形成了無形的監(jiān)督機制。這樣，就杜絕了因人際關(guān)系或者利益關(guān)系出現(xiàn)的暗箱操作，增強了可信度與說服力，進而促進個人與組織整體績效的有效提升。（五）豐富績效反饋的內(nèi)容管理者對員工的反饋要避免抽象的描述。例如在表揚員工時，管理者通常使用“最近表現(xiàn)還行”、“這個任務(wù)完成得不錯”等比較籠統(tǒng)模糊的表達。這樣既顯得空洞，也沒有起到什么作用，往往不易使人接受，這樣的表揚顯得過于敷衍，不夠真心，容易使員工感到懷才不遇。贊揚員工應當把側(cè)重點放在員工的努力、策略上。試著把模糊的表達換成“我觀察到你最近一周都是第一個到達公司的，而且業(yè)務(wù)完成效率也有所提高，比上個月提高了10個百分點，表現(xiàn)不錯，要繼續(xù)保持。”這樣的表達。以具體數(shù)據(jù)來說話，讓員工知道受到贊揚的具體行為表現(xiàn)是什么，從而調(diào)動工作積極性。如果員工是千里馬，管理者就應當做他的伯樂，給員工欣賞與肯定。這樣，員工才會積極上進，腳踏實地的工作。同理，批評沒有客觀事實作為理論依據(jù)，則顯得不具有說服力。所以，績效反饋要盡可能的量化，通過具體的數(shù)據(jù)、具體的事件來描述，要讓員工知道他所獲得評價的具體原因是什么，使員工心悅誠服，更容易接受。（六）進行持續(xù)的績效反饋跟蹤績效反饋跟蹤可以使員工在出現(xiàn)錯誤觀念，與組織方向偏離時，及時獲得管理者的糾正，以至于員工不必在彎路上浪費時間，導致一步錯，步步錯。要注意，反饋跟蹤是為了促進員工成長，不是時時刻刻去盯著員工的錯誤，這會使員工產(chǎn)生恐懼，時刻處于緊張狀態(tài)。這需要管理者把握好這個分寸，不能放任逐流，也不能過分干預。對管理者反饋跟蹤技能進行培訓。反饋跟蹤需要管理者具有較高的情商、洞察能力、表達能力、領(lǐng)導能力、開發(fā)能力、對全局的掌控能力等。如果管理者能力不足，很可能在反饋跟蹤的過程中，使員工感到不適，起到適得其反的作用。進行反饋跟蹤時，管理者以教練的身份指導員工，以提高工作效率，開發(fā)員工新的技能。管理者應當通過正式或者非正式的溝通方式，去了解員工的績效改進情況。最好是選擇輕松愉悅的氛圍進行，切身去了解員工的思想狀態(tài)，詢問員工是否遇到什么困難，并積極提供幫助與指導。雖然培訓會消耗一定的成本和時間，但這就好比一項投資，會給企業(yè)帶來無法用金錢衡量的價值。員工定期匯報績效改進進度。具體到每月或者每季度，員工向上級匯報這一階段的績效改進成果。制定員工績效改進計劃表，管理者對照預期目標提出針對性的指導意見，找出有待完善的部分加以輔導，為其提供需要的幫助和資源，對績效改進進行適