人力資源管理體系管理方案

人力資源治理體系建設(shè)方案北大縱橫治理詢(xún)問(wèn)公司2023年12月31日2023/11/30導(dǎo)讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核鼓勵(lì)

聘請(qǐng)培訓(xùn)職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃

崗位職責(zé)說(shuō)明2023/11/30人力資源體系建設(shè)的緣由〔目的、意義〕為什么？

崗位分布

崗位職責(zé)說(shuō)明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核鼓勵(lì)

不合理有些崗位缺失職責(zé)不清內(nèi)部不公正，保險(xiǎn)福利沒(méi)有體系沒(méi)有，培訓(xùn)…聘請(qǐng)…進(jìn)展…維一戰(zhàn)略目標(biāo)要求企業(yè)文化建設(shè)盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實(shí)現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證2023/11/30人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核鼓勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明部門(mén)設(shè)置崗位設(shè)置分布圖2023/11/30部門(mén)設(shè)置房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)價(jià)值鏈分析：

工程爭(zhēng)論---土地獵取---材料選購(gòu)--工程建筑---質(zhì)量掌握----營(yíng)銷(xiāo)推廣----銷(xiāo)售---物業(yè)治理---售后效勞

部門(mén)設(shè)置遵循原則：每一個(gè)部門(mén)的職能是一個(gè)制造價(jià)值的職能內(nèi)部客戶(hù)原則部門(mén)之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式表達(dá)出來(lái)部門(mén)之間連接點(diǎn)越少越好一樣或相像職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門(mén)工作對(duì)象一樣或相像的崗位盡可能設(shè)在同一部門(mén)2023/11/30崗位設(shè)置

崗位合并原則：不能跨部門(mén)合并，相關(guān)或相像職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大??；

定編原則：工作飽和

部門(mén)職能分解初步確定崗位名稱(chēng)崗位合并崗位分解員工定編2023/11/30崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室爭(zhēng)論籌劃財(cái)務(wù)部營(yíng)銷(xiāo)中心工程辦公工程工程預(yù)算合同工程選購(gòu)銷(xiāo)售部工程經(jīng)理計(jì)審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強(qiáng)電土建給排水弱電土建預(yù)算安裝預(yù)算水電預(yù)算材料采購(gòu)設(shè)備采購(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦商務(wù)助理資料統(tǒng)計(jì)計(jì)劃管理統(tǒng)計(jì)管理信息管理戰(zhàn)略研究項(xiàng)目研究總經(jīng)理特殊助理銷(xiāo)售策劃推廣執(zhí)行技術(shù)支持主辦會(huì)計(jì)銷(xiāo)售按揭會(huì)計(jì)出納審計(jì)主管審計(jì)人員檔案管理薪酬考核安全員總經(jīng)理秘書(shū)司機(jī)行政主管后勤治理公共關(guān)系技術(shù)治理2023/11/30人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核鼓勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明

崗位名稱(chēng)崗位編號(hào)崗位定員職系所在部門(mén)直接上級(jí)直接下級(jí)所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負(fù)責(zé)公司的考核工作職責(zé)與工作任務(wù)：職責(zé)一職責(zé)表述：制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案工作時(shí)間百分比：15%工作任務(wù)擬定工資和獎(jiǎng)金、福利方案，報(bào)批后執(zhí)行權(quán)力：?jiǎn)T工薪酬調(diào)整的建議權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系,外部協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格：教育水平,專(zhuān)業(yè),培訓(xùn)經(jīng)歷,經(jīng)驗(yàn),知識(shí),技能技巧其他：使用工具,設(shè)備工作環(huán)境,工作時(shí)間特征,所需記錄文檔備注：2023/11/30人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

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薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核鼓勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明原則、目的薪酬定位薪酬構(gòu)造體系實(shí)施與修正2023/11/30薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的補(bǔ)償打算員工績(jī)效職務(wù)技能凹凸工作環(huán)境企業(yè)價(jià)值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負(fù)擔(dān)力量地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動(dòng)力市場(chǎng)崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工奉獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種奉獻(xiàn)，即包含兩局部?jī)?nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)制造的價(jià)值。2023/11/30薪酬制度設(shè)計(jì)的原則三、鼓勵(lì)性原則：以增加工資的鼓勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)工資晉級(jí)或鼓勵(lì)性工資構(gòu)造激發(fā)員工工作樂(lè)觀性，進(jìn)而培育員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，培育員工的歸屬感二、競(jìng)爭(zhēng)性原則：以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向在充分調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、長(zhǎng)沙市不同層次企業(yè)工資水平的根底上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力一、公正性原則：表達(dá)工資的外部公正、內(nèi)部公正和個(gè)人公正為導(dǎo)向，在確定員工薪酬時(shí)以崗位特點(diǎn)、個(gè)人力量、工作業(yè)績(jī)及長(zhǎng)沙市社會(huì)平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù)2023/11/30

薪酬定位：領(lǐng)先策略根本工資比照表〔參考〕

一檔二檔三檔四檔高管級(jí)職位（A類(lèi)）7000550048004000部門(mén)經(jīng)理級(jí)職位(B類(lèi))3600300025002100主管級(jí)職位（C類(lèi)）2000180015001200職員級(jí)職位（D類(lèi)）1000800600500領(lǐng)先策略是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、吸引優(yōu)秀人才、快速打造品牌美譽(yù)度的有效途徑2023/11/30將來(lái)將實(shí)行一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資構(gòu)造月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資根本工資+其他補(bǔ)貼+基金+保險(xiǎn)40%*根本工資加大當(dāng)期收入，準(zhǔn)時(shí)對(duì)員工的奉獻(xiàn)做出補(bǔ)償引進(jìn)浮開(kāi)工資，加大考核力度，浮開(kāi)工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為根底，考慮員工技能因素+其他嘉獎(jiǎng)特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)司齡工資+學(xué)歷職稱(chēng)工資+2023/11/30鼓舞不同職系人員專(zhuān)精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭(zhēng)取治理職位公司員工的職位由人力資源部歸口治理和考核，最終打算權(quán)在總經(jīng)理。工程技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱(chēng)為準(zhǔn)。湖南維一實(shí)業(yè)開(kāi)發(fā)崗位分類(lèi)表〔參考〕職系崗位行政管理職系工程技術(shù)職系營(yíng)銷(xiāo)職系高級(jí)職位A類(lèi)

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級(jí)顧問(wèn)總工程師、教授級(jí)高級(jí)工程師、高級(jí)工程師

部門(mén)經(jīng)理級(jí)職位

B類(lèi)

子（分）公司副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、計(jì)審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會(huì)計(jì)師經(jīng)濟(jì)師營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項(xiàng)目研究主管級(jí)職位

C類(lèi)主辦會(huì)計(jì)、各部門(mén)主管項(xiàng)目部（分公司）下各部室主管計(jì)劃管理、統(tǒng)計(jì)管理助理工程師助理會(huì)計(jì)師助理經(jīng)濟(jì)師銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術(shù)支持、公共關(guān)系管理職員級(jí)職位

D類(lèi)后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計(jì)、材料設(shè)備管理、會(huì)計(jì)、出納、司機(jī)、總經(jīng)理秘書(shū)

技術(shù)員

業(yè)務(wù)主辦

2023/11/30營(yíng)銷(xiāo)職系的收入要做到使方案透亮公開(kāi)，

拿的人安心，其他人放心一：營(yíng)銷(xiāo)職系〔包括市場(chǎng)籌劃部、銷(xiāo)售部〕全部人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，營(yíng)銷(xiāo)職系內(nèi)部各類(lèi)人員提成比例要有差距。二：收入重心向營(yíng)銷(xiāo)職系傾斜，從而顯示工作重心向銷(xiāo)售中心轉(zhuǎn)移。針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)職系進(jìn)展團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)，提高整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)職系工作績(jī)效。三：財(cái)務(wù)部銷(xiāo)售按揭人員在工程銷(xiāo)售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時(shí)期制訂相應(yīng)鼓勵(lì)措施〔與回款金額掛鉤〕四：前期籌劃人員由于其工作成果要待銷(xiāo)售時(shí)才能實(shí)現(xiàn)，為表達(dá)準(zhǔn)時(shí)鼓勵(lì)原則，可在前期工作完成時(shí)，賜予肯定比例的嘉獎(jiǎng)，進(jìn)入銷(xiāo)售時(shí)在提成中扣抵2023/11/30年終獎(jiǎng)的發(fā)放一、年終獎(jiǎng)依據(jù)公司年度實(shí)現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績(jī)效考核掛鉤的嘉獎(jiǎng)形式。公司設(shè)立總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)基金，年終獎(jiǎng)在總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)基金中列支。二、計(jì)算方法為：年終獎(jiǎng)＝根本工資×效益系數(shù)×個(gè)人年度綜合考核系數(shù)×員工本年度實(shí)際工作月數(shù)/12效益系數(shù)：依據(jù)董事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的綜合考核系數(shù)確定個(gè)人年度綜合考核系數(shù)依據(jù)考核結(jié)果確定。員工本年度實(shí)際工作月數(shù)由人力資源部依據(jù)員工實(shí)際狀況確定2023/11/30工程獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮工程預(yù)期效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)，分公司的獎(jiǎng)金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法確定工程獎(jiǎng)金總額核定各部門(mén)工程獎(jiǎng)金總額依據(jù)工程整體預(yù)期利潤(rùn)〔保守毛利〕階段個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)各部門(mén)獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金核定個(gè)人獎(jiǎng)金∑個(gè)人工資總額×個(gè)人階段考核系數(shù)個(gè)人工資總額×個(gè)人階段考核系數(shù)部門(mén)獎(jiǎng)金總額×=各部門(mén)獎(jiǎng)金總額×部門(mén)考核系數(shù)部門(mén)貢獻(xiàn)系數(shù)×部門(mén)考核系數(shù)部門(mén)貢獻(xiàn)系數(shù)×∑=核定各高管級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)獎(jiǎng)金總額2023/11/30人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核鼓勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明目的及意義原則考核范圍方式依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)要素權(quán)重考評(píng)溝通結(jié)果運(yùn)用2023/11/30考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源治理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源治理的順當(dāng)進(jìn)展有重大意義招聘?jìng)€(gè)人發(fā)展職責(zé)任命績(jī)效評(píng)估招聘的類(lèi)型和人數(shù)進(jìn)行必要的職位重組以滿(mǎn)足晉升或解聘的目標(biāo)依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資使直線(xiàn)主管能更好地提供指導(dǎo)員工使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求對(duì)人力和現(xiàn)有的職責(zé)/任務(wù)進(jìn)行評(píng)估找出有潛力的員工薪酬組織設(shè)計(jì)2023/11/30考核體系設(shè)計(jì)的原則結(jié)果導(dǎo)向原則務(wù)實(shí)有用原則公正合理原則多角考核原則針對(duì)性原則公司實(shí)行目標(biāo)治理，以員工完成目標(biāo)的結(jié)果為考核依據(jù)考核應(yīng)是切合維一實(shí)際的，可操作性強(qiáng)的。對(duì)全部職員的考核表達(dá)公正、公正，考核標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)實(shí)行自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)等多角度的考核對(duì)于不同職位、不同部門(mén)的考核對(duì)象，各考核主體〔上級(jí)、同級(jí)、自身〕評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素〔態(tài)度、力量、業(yè)績(jī)〕所占比例不同2023/11/30整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能合理授權(quán)，推動(dòng)考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直線(xiàn)主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部樂(lè)觀協(xié)作人事部門(mén)，貫徹本部門(mén)的考核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核一般員工認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行考核有效反響人事決策改進(jìn)建議2023/11/30不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率上級(jí)考核同級(jí)考核自我考評(píng)總經(jīng)理100%高管級(jí)職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門(mén)經(jīng)理級(jí)職員60%20%20%主管級(jí)職員70%20%10%職員級(jí)70%20%10%月度：主管級(jí)、職員級(jí)〔加強(qiáng)考核，準(zhǔn)時(shí)反響〕季度：高管級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)〔工作連續(xù)性〕年度考核：全體〔獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升、晉級(jí)〕職務(wù)說(shuō)明書(shū)，工作打算考核依據(jù)月度、季度與年度考核結(jié)合2023/11/30不同考核對(duì)象、不同要素的指標(biāo)權(quán)重考核總體要素工作力量考核工作業(yè)績(jī)考核工作態(tài)度考核從工作過(guò)程中呈現(xiàn)的力量表達(dá)從工作結(jié)果表達(dá)從工作過(guò)程角度表達(dá)要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重2023/11/30總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效〔業(yè)務(wù)績(jī)效、治理績(jī)效〕力量注：任務(wù)績(jī)效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是拒絕性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用：與各項(xiàng)待遇掛鉤考核頻率：每年考核一次總經(jīng)理由董事會(huì)考核2023/11/30對(duì)中高層治理者〔總經(jīng)理除外〕的評(píng)價(jià)實(shí)行多角度的考評(píng)方法，考核主體的考核要素及權(quán)重各有不同相關(guān)部門(mén)副總/部門(mén)經(jīng)理相關(guān)部門(mén)自我評(píng)定上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、力量權(quán)重：60%主要因素：周邊績(jī)效權(quán)重：20%主要因素：力量、周邊績(jī)效、任務(wù)績(jī)效權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)進(jìn)展掛鉤考核頻率：每季一次，年底一次2023/11/30對(duì)主管級(jí)〔C類(lèi)〕、職員級(jí)〔D類(lèi)〕考核方法，考核主體的考核因素及權(quán)重各有不同同級(jí)人員被考評(píng)人員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：業(yè)績(jī)〔數(shù)量、質(zhì)量、本錢(qián)、時(shí)限〕，態(tài)度〔考勤、紀(jì)律性、效勞態(tài)度、合作精神〕，力量〔專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)技能〕權(quán)重：70%主要因素：態(tài)度〔效勞態(tài)度、合作精神〕權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：月度績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，整體考核年底獎(jiǎng)金與職稱(chēng)評(píng)定、晉升/晉級(jí)掛鉤考核頻率：每月一次，年底一次自我評(píng)估主要因素：態(tài)度權(quán)重：10%2023/11/30考核結(jié)果確實(shí)定上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù)+×權(quán)重自我評(píng)定分?jǐn)?shù)×權(quán)重力量指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo)×權(quán)重各考核要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標(biāo)，到達(dá)目標(biāo)，低于目標(biāo)，遠(yuǎn)低于目標(biāo)2023/11/30考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù)月〔季〕度考核結(jié)果月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資年度考核結(jié)果主要表達(dá)在崗位價(jià)值和技能上+工程獎(jiǎng)銷(xiāo)售獎(jiǎng)階段考核結(jié)果2023/11/30考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù)可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)力量、智力等特有品質(zhì)基于業(yè)績(jī)考核得分，強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮進(jìn)展中低業(yè)績(jī)不佳者賜予警告，供給有針對(duì)性的進(jìn)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保存原位低中高中堅(jiān)力氣:進(jìn)入下一個(gè)進(jìn)展時(shí)機(jī)中堅(jiān)力氣:打算提拔，并特殊指導(dǎo)超級(jí)明星:多方向快速提升業(yè)績(jī)力量潛力2023/11/30月度考核流程圖

1、上個(gè)月考核評(píng)分2.

2、直接上級(jí)和下級(jí)爭(zhēng)論本月工作打算、考核指標(biāo)和權(quán)重每周，上級(jí)和下級(jí)爭(zhēng)論任務(wù)完成狀況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重本月考核完畢月度初啟動(dòng)考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分，得到個(gè)人考核系數(shù)人力資源部報(bào)考核統(tǒng)計(jì)結(jié)果給考核治理委員會(huì)審批；

1、月度完畢，上級(jí)和下級(jí)爭(zhēng)論打算完成狀況，上級(jí)給下級(jí)評(píng)分2、月度完畢，同級(jí)評(píng)自我評(píng)分人力資源部把經(jīng)審批后的考核結(jié)果反響給各被考核人N考核申訴流程Y被考核人承受考核結(jié)果送交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資對(duì)每位員工的考核資料歸檔治理2023/11/30申訴流程圖提交申訴書(shū)人力資源部調(diào)查狀況是否受理是能否進(jìn)展協(xié)調(diào)解釋緣由上報(bào)考核治理委員會(huì)處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿(mǎn)考核結(jié)果2023/11/30人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

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人力資源規(guī)劃

考核鼓勵(lì)

聘請(qǐng)培訓(xùn)職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃崗位職責(zé)說(shuō)明2023/11/30

人力資源體系中各個(gè)組成局部要有機(jī)結(jié)合在一起

人力資源規(guī)劃聘請(qǐng)考核培訓(xùn)進(jìn)展外部供給內(nèi)部供給薪酬晉升鼓勵(lì)內(nèi)部需求2023/11/30人力資源規(guī)劃的動(dòng)身點(diǎn)是制定人力差距補(bǔ)足打算以適應(yīng)公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)進(jìn)展所需分析目前人力資源狀況，清晰目前人員存量的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)制定將來(lái)進(jìn)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與將來(lái)需求的人力狀況之間的關(guān)系假設(shè)存在差距，則制定一個(gè)有效的打算來(lái)彌補(bǔ)這種差距短缺過(guò)剩聘請(qǐng)裁員人力資源規(guī)劃通過(guò)定崗定編來(lái)實(shí)現(xiàn)2023/11/30依據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略進(jìn)展需求開(kāi)展聘請(qǐng)工作原則“公開(kāi)”、“公平”、“高效”、“擇優(yōu)”“先內(nèi)后外”聘請(qǐng)需求現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍為確保公司進(jìn)展所需的人才儲(chǔ)藏急需的外來(lái)資深人士突發(fā)的人員需求聘請(qǐng)形式內(nèi)部聘請(qǐng)〔競(jìng)聘〕外部聘請(qǐng)〔競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園聘請(qǐng)、人員推舉、獵頭公司與人才市場(chǎng)〕2023/11/30內(nèi)部聘請(qǐng)流程公布內(nèi)部聘請(qǐng)信息應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘人力資源部初步篩選合格主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評(píng)估必要測(cè)試合格不進(jìn)展人事調(diào)動(dòng)否是同意否是公布人事調(diào)動(dòng)名單辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)否是是2023/11/30外部聘請(qǐng)流程公布聘請(qǐng)信息應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審批面試小組復(fù)試按崗位評(píng)估辦理入職手續(xù)、確定試用目標(biāo)試用期考察辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)不合格者牽強(qiáng)合格者人力資源部初試是否承受打