潛力密碼：如何幫助員工充分釋放潛力

力導領動力導領動幾年間，我們一直在試圖破解一個簡單力不論身處組織的哪個層級，每個人都具有潛力，每個員工都可能超出組織或自身的預期，超越崗位要求、迎接全新挑戰(zhàn)。那您知道如何激發(fā)員工的潛顯然，好的組織與卓越的組織存在區(qū)別，我們的經(jīng)驗也反復印證了這賦能的組織，往往也是增長最強勁、收益最高的組織。這些組種以短期績效衡量員工潛力1的方式，可能會讓您在無意中忽視組1IdentifyingFutureLeaders8x員工敬業(yè)度提高8倍3EBIDTA攤長16%28x員工敬業(yè)度提高8倍3EBIDTA攤長16%2您的組織中一定有“潛力股”2.52.5x30%40%凈利潤提高30%4提升40%5營收提高2.30%40%凈利潤提高30%4提升40%5員工釋放的潛力越多，影響的范圍就越廣，團隊得以2GettingClearaboutWhy3TheROIofHiringStrongerPerformers4HowtheWorld’sMostAdmiredareShapingCulture5TheSecretSauceofTeamPerformance6FitMattersThoughtLeadership去年的績效高低并不完全意味著員工是否具有組織未來發(fā)展所需的技能和思維；也無法證明他們是否能夠勝任不同的崗位。這是因為盡管高績效和高潛力有一定的聯(lián)系，但二者并不相同，而許結果就是，組織集中所有精力培養(yǎng)去年的績效高低并不完全意味著員工是否具有組織未來發(fā)展所需的技能和思維；也無法證明他們是否能夠勝任不同的崗位。這是因為盡管高績效和高潛力有一定的聯(lián)系，但二者并不相同，而許結果就是，組織集中所有精力培養(yǎng)績效表現(xiàn)突出的員工，但忽略了那如果員工的崗位與他們的行為、技能和動機高度匹配，他們的敬業(yè)度會更高，員工獲得成功的幾率自然也會提高。因此，組織各層級的人崗匹配至關重要。我們發(fā)現(xiàn)，在高管團隊中，如果領導者的特質和動機與崗位的匹配度高，那么其敬業(yè)度極有可能比匹配度一般的領導者另一方面，如果員工的崗位不適合他們，那么他們的績效也可能下他們無法晉升或調動至與其能力和動機匹配度更高的崗位，最終影響7FitMattersEverywhere8ThePowerofLineofSight即使您為全體員工提供了培訓，但是否為所有人提供了平等的學以致用的機會？要將學習效益最大化，員工需要盡快將理論應用到實際場景中，最好是能運用到自己的工作練習才能熟練掌握一項技能，如果員工沒有運用新技能的機會，那么當領導者一味只關注利潤，忽視對團隊的支持，這種文化將不利于組織發(fā)展。如果沒有明確的目標或繼任者的培養(yǎng)，員工將缺乏內在動力，無法在自己的崗位上做出額外的貢獻，他們也就永遠無法將自己的潛力發(fā)揮到極致。我們發(fā)現(xiàn)，在所有超越績效預期的員工中，60%的員工受到了組織81234想要釋放潛力，每個人都需要了解自己的特質、動機和經(jīng)驗，并加以利用，為匹配未來的崗位培要挖掘員工潛力并幫助每位員工成長，有人都能夠為組織發(fā)展添磚加瓦，在過去的數(shù)十年中，我們與世界上眾多成功的企業(yè)密切合作，總結出領先企業(yè)在發(fā)掘和培養(yǎng)員工潛能時這些要素是由全球最成功組織的員將這些要素整合起來，您將把握幫助員工和組織達到最佳水平的力導領人匹配動力導領人匹配動文化充分發(fā)揮這些核心要素的影響，有效激發(fā)員工、團隊和組織的力//有遠見、重視員工參與度，并能提供輔導的領導者最有可能打造出高有遠見、重視員工參與度，并能提供輔導的領導者最有可能打造出高效、敬業(yè)的團隊；他們也會在自己們很少能讓團隊或組織達到理想狀態(tài)。如果您過于注重利潤，而忽略團隊中各人的需求，就有可能導致員工流失。我們發(fā)現(xiàn)，在工作氛圍欠佳的組織中，18%的員工表示他們計劃在兩年內離職。而氛圍良好的團隊中，這一數(shù)據(jù)僅為7%。的潛力，在團隊中創(chuàng)造積極的連成功與否取決于您的無論您的領導風格如何，如果您愿意迎接挑戰(zhàn)，您更可能激發(fā)員工的無論您的領導風格如何，如果您愿意迎接挑戰(zhàn)，您更可能激發(fā)員工的潛力。而且您要明白，獨木難成林，合作10能讓整個組織更強大。能挖掘員工潛力的領導者也有一些與眾不同的特質11，除了在必要時表現(xiàn)出自信外，他們還能在未知的情況下保持樂觀向上。這種樂觀的心態(tài)有助于創(chuàng)造積極的工作環(huán)境，目標來指導決策、凝聚團隊，并幫助每個人在各自的崗位上對組織產(chǎn)生更大的影響。他們還讓共同的組織使命深入員工的內心，并以此為不稱職的領導者會導致組織嚴重%5959%不稱職的領導者會導致組織嚴重%59企業(yè)的領導者是對他們個人能量影響最大的人9只專注于實現(xiàn)目標的領導者可能在短期內取得成效，但長期來看，他9GreatPower,GreatAccountability10HowcanweIncreaseCollaborationAcrossourTeams一個廣為人知的故事是，在太空競賽如火如荼的時代，當肯尼迪總統(tǒng)訪問美國國家航空航天局他的職責是什么?？撮T人答道：能夠發(fā)揮自由裁量權的組織在三年內的平均資產(chǎn)回報率提高了將組織從“適度目標驅動”轉為“高度目標驅動”能將EBITDA利潤提高13＞激勵團隊：當團隊追求同一個目標時，他們的自由裁量權能夠得以提升，換句話說，能激勵他們>賦予工作更多意義：參與更重大的事情會提升員工幸福感，讓他們更能掌控自己的生活。能從工作中找到意義和目標的人，能擁有更多收獲。當他們發(fā)現(xiàn)同事也為共同的目標共鳴時，也能促進建立起衡量自身表現(xiàn)的標準，這能節(jié)省時間和資源，因為每個人都清楚對自身的要求，團隊才能更快地發(fā)，有助于減少誤解，也更容易集思廣益、吸納不同意見，有利于共員工會輕易地陷入危機，迷失方向。但是，清晰有力的目標可以幫助團隊專注于長期的發(fā)展，讓他們更有希望、更樂觀、更有韌性，并幫助他們做好準備，釋放全部您的組織是員工是否每天都在您的組織是員工是否每天都在要了解員工是否清楚組織目標，以及目要了解員工是否清楚組織目標，以及目>是否獲得了滿足組織要求所需的支持、>在不查資料的情況下，解釋組織的理念和使命?能放心地激發(fā)團隊的自由裁量權，幫助>外向型（專注于對客戶和社會的更外向型目標一般最為常見。一些調研表明14，文化，確保三者保持一致，員工不應該被迫在實現(xiàn)目標和遵循價值觀之間做出選擇。為此，管理層必須耐心思考如何將日常業(yè)務與14GettingClearaboutWhy15ShiftyourMindset—DefineyourLeadershipPurpose如果您企業(yè)當前的文化扼殺了潛如果您企業(yè)當前的文化扼殺了潛者不提供支持、文化消極的組織內，員工缺勤率和組織的醫(yī)療指出都會有所增加，生產(chǎn)率會降低。所有的這些帶來的經(jīng)濟損失加起來預計可達238億美元，而這些損失本是可以避免的19。的生產(chǎn)力、創(chuàng)新力和積極性。全當人們獲得了心理和身體的安全當人們獲得了心理和身體的安全感時，才能更好地鞭策自己，也正是這種安全感讓“全球最受贊賞公司”17脫穎而出。這些企業(yè)的領導者深知試驗和改進的重要而不是一開始就必須找到完美想讓個人和團隊達到最佳水平，就必須將大膽嘗試與積極反饋結合起來18。當人們不懼怕反饋，就更容易接受反饋，也會主動尋求更多的反饋。這將促進他們不反之則要付出高昂代價。在領導企業(yè)文化是最被如果組織目前只有一個人負責文化工作，那就把范圍擴大一些，讓每個人都成為首席文化官20企業(yè)文化是最被30%或者說，組織很大一部分市場價值，源自16HowtheWorld’sMost30%或者說，組織很大一部分市場價值，源自16HowtheWorld’sMostAdmiredareShapingCulture17HowtheWorld’sMostAdmiredareShapingCulture18CreateaPerformanceDrivingEnvironment19GreatPower,GreatAccountability20EveryleaderaChiefCultureOfficer而在氛圍消極的組織中，僅有17%而在氛圍消極的組織中，僅有17%有動力的團隊不僅感覺良好，而且工作更出色。在敬業(yè)度得分最高的組織，有超過一半的員工表示他們的工作能激發(fā)創(chuàng)意，讓他們覺得自好消息是，許多組織的動機已經(jīng)達到了很高的水平。我們的數(shù)據(jù)22顯示，70%的員工具有超越自身崗位職責的內在動力，而想要激勵剩余30%的員工，則需要體系和架構給最近，我們對“全球最受贊賞公司”21進行了一項調研，結果顯示，39%的企業(yè)在員工參與和充分發(fā)揮主觀能動性方面得分最高（而其他公司的這一比例僅為23%）。與得分較低的組織相比，較高的員工動力帶來了2.5倍的動力來自哪里？如你所知，領導者將發(fā)揮關鍵的作用。氛圍良好的組織大部分是領先企業(yè)，他們有34%的員工表示愿意做出職責范圍之外的努力，并在工作中釋22TheMotivationSolution3讓員工發(fā)揮13讓員工發(fā)揮如果現(xiàn)有方式行不通，請給員如果現(xiàn)有方式行不通，請給員工賦權尋找替代方案。這樣員的工作，他們就會更加投入地運用自己的技能，并把握機會發(fā)展新技能，從而進一步激發(fā)4不要輕易改24不要輕易改如果某位員工展現(xiàn)了自我的潛力，并勇于接受您給他們提出如果某位員工展現(xiàn)了自我的潛力，并勇于接受您給他們提出反復考驗一個已經(jīng)證明過自己更有價值的挑戰(zhàn)，久而久之，會削弱他們的積極性，扼殺他潛力，尤其需要避免設計不當?shù)牧鞒袒蛴媱?，它們將導致機想走得快，就獨行；想走得遠，就結伴而行。這句非洲諺語精辟地概括了光輝國際對團隊潛力的當一個人的潛力得以釋放時，他們也會激發(fā)和釋放他人的潛力。當整個團隊培養(yǎng)起默契，他們就有可能表現(xiàn)得更好，但是，如何建立團隊？僅僅將一群有能示，只有不到一半的高管認為，他們所在組織的領導者有高水平的協(xié)作技能24（Criswell&Martin,2007）。據(jù)（Parisi-Carew,2011）估計，多達60%的團隊未取決于團隊的默取決于團隊的默契程度23。40為具有凝聚力的、高績效的團體呢？共同的目的，目標和使命能將所有人團結在一起。這種聯(lián)系在所有成員間建立起共同承諾、友誼和長期的愿景。它能確保員工不為日?，嵤路中?，而始終專注于更高的使命。但這只是打造團隊的一23TheSecretSauceofTeamPerformance24HowcanweIncreaseCollaborationAcrossourTeams團隊中建立默契，其效果在活動團隊中建立默契，其效果在活動即使無法積極地開展團隊建設活動，也要記住一些基本原則。比如：與員工進行眼神交流，傾聽他們的心聲，給他們明確的角色定位和空間，讓他們勇于嘗試和團隊成員構成越多樣化，團隊和企業(yè)就越強大。當組織架構具有包容性，能夠給予每個人平等的進步機會，結果將不言而喻。我們的調研28表明，多元化和包容性團隊在87%的情況下都能做出更好的決策；75%的包容性領導現(xiàn)在，很多組織都做不到這點。我們的調研顯示，49%的員工對所在組織架構的合理性和有效性評價很低。47%的員工表示，他們很難從其他團隊獲得足夠的支持來實現(xiàn)自己的目標。在“全球最受贊賞公司”25中，這個問題有所緩解，因為這些組織的領導者都認為，如果每個人相互配合，就能提高績效。最成功的組織26有效地交流想法和資源的可能性比同行高出11%（69%的組織做得很好），部門間良好合如果您的團隊無法相互支持，您可而多元化高于平均水平的公司，而多元化高于平均水平的公司，創(chuàng)新將增加組織19%的收入。要想實現(xiàn)這一目標，領導者需要消除任何影響包容性，或阻礙新思烈的默契27。領導者可以為員工提供個人交流的空間，幫助他們發(fā)揮我們發(fā)現(xiàn)，團隊建設活動有助于在26WhyCollaborationisCrucial27HowtoIncreaseCollaborationBetweenTeams28SuperchargingInnovationthroughInclusion平均而言，那些與自己的崗位高度匹配的員工，比那些人崗平均而言，那些與自己的崗位高度匹配的員工，比那些人崗不匹配的員工更可能高度投入工作，前者的投入度可能性是后者的八倍。與崗位匹配度最高的領導者，其高度投入的可能性將提高13倍。如果組織的人員和崗位之間能夠長期保持適配，那么組織中高度敬業(yè)的員工人數(shù)將增加29%。然而，在最近對10萬多名員工進行的一項調研29中我們發(fā)現(xiàn)，只在招聘中使用光輝國際測評的組為了更好地協(xié)調員工與其崗位之間的關系，請務必保持客觀。使用科學的招聘和選拔工具：依靠成功者畫像30——通過光輝國際的動態(tài)對標，了解員工需要的特質