人力資源高級(jí)實(shí)驗(yàn)-筆試案例分析

《人力資源高級(jí)試驗(yàn)》案例分析〔一〕NLC化學(xué)是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司NLC化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)展更為有效的治理開發(fā)，2023后，總經(jīng)理說期望通過外部聘請(qǐng)的方式查找人才。3500元，好處是：對(duì)口的人才比例會(huì)高些，聘請(qǐng)本錢低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在群眾媒體上做聘請(qǐng)，費(fèi)用8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，聘請(qǐng)本錢高；初步選用第一種方案。是選擇了其次種方案。其聘請(qǐng)廣告登載的內(nèi)容如下：您的就業(yè)時(shí)機(jī)在NLC化學(xué)下屬的耐頓公司1個(gè)職位：對(duì)于期望進(jìn)展快速的行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T協(xié)調(diào)性工作抓住時(shí)機(jī)！布滿信念！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：耐頓公司人力資源部收在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡(jiǎn)歷。建華和人力資源部的人員在800份簡(jiǎn)歷中篩出7055人的交給簡(jiǎn)歷了于欣，并兩人資料比照方下：姓名/性別/學(xué)歷/年齡/工作時(shí)間/以前的工作表現(xiàn)/結(jié)果李楚，男，企業(yè)治理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事治理及生產(chǎn)閱歷，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用王智勇，男，企業(yè)治理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事治理和生產(chǎn)閱歷，以前曾在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒有其次為主管的評(píng)價(jià)資料，可錄用從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的根本資料相當(dāng)。但值得留意的是：王智勇在聘請(qǐng)過程中，沒有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，其次次表示格外想得到這份工作。在生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來到人力資源部經(jīng)理室，與建華商談何人可錄用，建華說：“兩位建華說：“很好，于經(jīng)理，明顯你我對(duì)王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很簡(jiǎn)潔與他共事，信任在以后的工作中不會(huì)消滅大的問題?！坝谛溃骸凹热凰麑⑴c你共事，固然由你做出最終的打算?！?。于是，最終打算錄用王智勇。王智勇來到公司工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀看：覺察王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他常常，必需加以處理。正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的根底依據(jù)。那么，到底是誰(shuí)的問題呢？案例分析：敗“結(jié)果。耐頓公司總裁或許沒有想過：錄用王智勇失敗的主要緣由是企業(yè)人力資源治理和流程缺乏及聘請(qǐng)時(shí)反響出企業(yè)其它人力資源治理工作的缺乏。癥結(jié)所在：缺乏人力資源規(guī)劃和聘請(qǐng)規(guī)劃應(yīng)的反響，這種反響將不是選動(dòng)性反響，所以這將是不被預(yù)防的。缺乏聘請(qǐng)人力本錢效率和聘請(qǐng)渠道的選擇誤區(qū)耐頓公司在聘請(qǐng)之前沒有考慮到聘請(qǐng)本錢效率的問題，所以造成一系列的鋪張。在聘請(qǐng)渠道的選擇上，方面的力氣，給人力資源部門工作造成確定困難，使企業(yè)人力資源治理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。無視外部和內(nèi)部因素的影響力耐頓公司總經(jīng)理和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場(chǎng)上聘請(qǐng)到。其氣氛、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標(biāo)也是影響企業(yè)聘請(qǐng)和錄用方式的作用力。此外，技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度轉(zhuǎn)變、本地及國(guó)際市場(chǎng)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會(huì)構(gòu)造的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會(huì)對(duì)人力資源的聘請(qǐng)工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。缺少工作分析識(shí)、技能、體力等方面要求。這樣在簡(jiǎn)歷的招收過程中，會(huì)有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會(huì)給面試工作造成確定的麻煩。另一方面在公司人員面試、篩選、評(píng)估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素養(yǎng)、水平、技術(shù)和全不相符的犯難情景。聘請(qǐng)程序的不標(biāo)準(zhǔn)和無科學(xué)性篩選和錄用考核求職人員，在面試時(shí)這樣做會(huì)對(duì)聘請(qǐng)工作的結(jié)果造成影響。除了這些，還有以下幾點(diǎn)缺乏：無視求職者的背景資料狀況向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無效經(jīng)理人員的心理偏好影響沒有設(shè)立聘請(qǐng)后的評(píng)估1、人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源治理的一些具體目標(biāo)。2、聘請(qǐng)規(guī)劃要求把對(duì)崗位空缺的描述變成一系列的目標(biāo)，并把此目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。更具體說：在規(guī)劃中一方面要求聘請(qǐng)人數(shù)，另一方面要確定聘請(qǐng)類型；一方面企業(yè)必需打算吸引確定數(shù)量的人員申請(qǐng)此崗位。崗位分析是聘請(qǐng)環(huán)節(jié)中用的最廣泛確定聘請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)的工作。它是聘請(qǐng)、篩選、錄用的根底。企業(yè)聘請(qǐng)的程序一般會(huì)依據(jù)不同崗位、不同職責(zé)和職務(wù)略有不同。一般程序如下：依據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃開展人員的需求推想和供給推想，確定人員的凈需求量，并制定人員選拔、劃、晉升打算。依據(jù)職務(wù)說明書，確認(rèn)空缺崗位的任職資格及聘請(qǐng)選拔的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此確定聘請(qǐng)甄選技術(shù)。擬定具體聘請(qǐng)打算，上報(bào)企業(yè)高層批準(zhǔn)。人力資源部門開展聘請(qǐng)廣告宣傳工作，做到最大化吸引，并預(yù)備其它工作。審查求職申請(qǐng)表進(jìn)展初次篩選。面試或筆試。心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試。錄用人員背景調(diào)查和錄用體檢。錄用決策、試用、簽訂勞動(dòng)合同。案例分析〔二〕國(guó)內(nèi)某公司與英國(guó)某大學(xué)簽訂了一項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議，每年選派2-3名治理人員到該學(xué)校攻讀治理碩士學(xué)位。52023年5通知書。雖然該校的學(xué)費(fèi)較高，但其聲譽(yù)好，教學(xué)質(zhì)量高，還能幫助學(xué)生申請(qǐng)到數(shù)額可觀的助學(xué)貸款。經(jīng)過公司人事部的同意，小張用公司供給的獎(jiǎng)學(xué)金交了學(xué)費(fèi)，又申請(qǐng)了3萬美金的助學(xué)貸款，以解決和妻子在英國(guó)的生活費(fèi)。依據(jù)目前小張的收入水平，需要8年時(shí)間才能還清貸款，假設(shè)他在一家外資公司工作，不到4協(xié)議書上簽了字。2023年9月末，小張學(xué)成回國(guó)，并馬上回公司報(bào)到。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語(yǔ)培訓(xùn)考試費(fèi)、赴英簽證費(fèi)、學(xué)費(fèi)等一切費(fèi)用。不久，他便在一家美國(guó)大公司得到一個(gè)年收入20萬以上的職位。依據(jù)本案例，請(qǐng)答復(fù)以下問題：⑴該公司在選派員工出國(guó)培訓(xùn)的工作中主要存在哪些問題？⑵該公司實(shí)行哪些措施才能確立更有效的培訓(xùn)體系，防止此類的大事發(fā)生？解析：⑴該公司在組織員工出國(guó)培訓(xùn)方面主要存在的問題：①未進(jìn)展必要的培訓(xùn)需求分析，選派員工出國(guó)培訓(xùn)的目的不明確。②未選擇適宜的培訓(xùn)方式，應(yīng)當(dāng)依據(jù)具體的培訓(xùn)目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培訓(xùn)方式，對(duì)員工進(jìn)展有針對(duì)性培訓(xùn)。中選派那些具有很高忠誠(chéng)度和很強(qiáng)事業(yè)心的員工作為培育對(duì)象。有明確的規(guī)定。⑵可以實(shí)行的措施：①建立培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓(xùn)目標(biāo)，制定公司的中長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃。②確立公司培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)，選擇適合的培訓(xùn)方式方法，提高培訓(xùn)效果。③完善各類培對(duì)象的選拔機(jī)制，留意對(duì)后備人才的甄靠選，確保人才選拔的牢靠性④建立培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，完善培訓(xùn)合同治理，運(yùn)用多種手段制止違約行為。⑤實(shí)行多種渠道、手段和方法有效鼓舞員工，避開優(yōu)秀人才的流失，如加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，與員工之間確立遵守承諾的互信機(jī)制，構(gòu)建公正公正的薪酬福利制度，等等。案例分析〔三〕A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%，假設(shè)員工有一次被排在最終一級(jí)，工資降一級(jí)，假設(shè)有兩次排在最終一級(jí)，則下崗進(jìn)展培訓(xùn)，培訓(xùn)后依據(jù)考察的結(jié)果再打算是否上崗，假設(shè)上崗后再被排在最終10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成的很好，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不適宜。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒方法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰(shuí)報(bào)上去呢?思考題：1、請(qǐng)問財(cái)務(wù)部是否適合承受硬性安排法進(jìn)展績(jī)效考評(píng)？為什么？2、假設(shè)重設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考評(píng)方案，您認(rèn)為應(yīng)當(dāng)留意哪些問題？案例分析〔四〕YT2023年該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、奉獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金安排制度：10配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資，治理人員實(shí)行職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資；科研崗位的平均工資是治理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。獻(xiàn)的人員賜予重獎(jiǎng)，最高的到達(dá)8萬元。總體上看，該公司加大了獎(jiǎng)金安排的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。YT公司留意公正競(jìng)爭(zhēng)，以此作為拉開薪酬差距的前提，如對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓舞優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展供給源源不斷的智力支持。請(qǐng)依據(jù)案例答復(fù)以下問題；YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)主要表達(dá)在哪些方面？您對(duì)完善YT公司的薪酬體系有何建議？〔考點(diǎn)主要是薪酬體系中“薪酬設(shè)計(jì)考慮的幾個(gè)要素、崗位分類、薪酬差距、薪酬的內(nèi)部公正和外部競(jìng)爭(zhēng)”等學(xué)問點(diǎn)?！砓T公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)：①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金安排制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工奉獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、治理和生產(chǎn)三人類．崗位分類較合理。③YT公司將每類崗位細(xì)分出l0YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的根底。④YT酬水平，在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。⑤YT公司通過加大獎(jiǎng)金安排力度的做法來拉開薪酬籌距，有利于企業(yè)效益的增長(zhǎng)。⑥YT公司留意公正競(jìng)爭(zhēng)，如對(duì)科研人員實(shí)施聘任制，為拉開薪酬差距供給前提。對(duì)YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很大優(yōu)勢(shì)，但要保證其有效運(yùn)行，還需做到以下幾點(diǎn)：①把握市場(chǎng)薪酬水平變化．準(zhǔn)時(shí)進(jìn)展薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。②不斷完善績(jī)效治理制度，為薪酬制度的運(yùn)行供給依據(jù)，保證薪酬制度的公正合理。 \③在貫徹薪酬制度的過程中會(huì)遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，上情下達(dá)．下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對(duì)策，完善薪酬制度。薪制、期權(quán)和股權(quán)打算等。案例分析〔五〕此政策宣布后，馬上在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示錢花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)午，公司總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時(shí)間后，公司宣布增加倒班工人津貼。此事才平，又起一事。公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批準(zhǔn)，打算在市內(nèi)購(gòu)置數(shù)千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為快速，約半個(gè)月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后依據(jù)公司擬訂的條件，開放了分售房行動(dòng)。數(shù)千戶工齡較長(zhǎng)，職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房。這時(shí)，一局部居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲得此優(yōu)待房，為此打算聯(lián)合起來鬧房。又是承受和前一次一樣的手段，同樣的如愿以償。一系列的大事使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會(huì)得到滿足。公司還會(huì)有麻煩。問題：本案例集中反映了人力資源治理中的哪一項(xiàng)治理活動(dòng)？你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的緣由是什么？結(jié)合本案例，你認(rèn)為薪酬系統(tǒng)至少應(yīng)包括哪些局部？薪酬治理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？解析：本案例反映了人力資源治理中薪酬治理這項(xiàng)根本功能，集中折射出薪酬構(gòu)成、如何保證薪酬制度的公正、如何實(shí)現(xiàn)薪酬的鼓舞功能等問題。數(shù)次鬧事的主要緣由在于安排不公、不合理，其深層次緣由在于治理層在制定時(shí)不作調(diào)查，不聽取員工建議。本案例表達(dá)了薪酬系統(tǒng)中至少應(yīng)包括直接金錢局部和非直接金錢局部〔福利，住房補(bǔ)貼僅是其中的一種福利形式〕。無論在安排薪酬構(gòu)成的哪一局部時(shí)，都應(yīng)堅(jiān)持以下原則：◆補(bǔ)償原則：保障員工收入能足以補(bǔ)償勞動(dòng)力再生產(chǎn)的費(fèi)用?！艄瓌t：考慮員工的績(jī)效、力氣及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部全都性等因素，使員工感受到薪酬的橫向公正和縱向公正。◆鼓舞性原則：薪酬能對(duì)員工產(chǎn)生猛烈的鼓舞作用?！暨m度性原則：薪酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)承受本錢把握，在本錢許可范圍內(nèi)制定，并要有上限和下限，以便于在一個(gè)適當(dāng)區(qū)間內(nèi)運(yùn)行?！艉戏ㄐ栽瓌t：薪酬要符合國(guó)家相關(guān)法律，同時(shí)還要使大多數(shù)員工知曉并認(rèn)可。◆平衡性原則：薪酬構(gòu)成中的各個(gè)方面要考慮并平衡，如既要考慮金錢酬勞又要考慮非金錢嘉獎(jiǎng)。案例分析〔六〕府政策的要求，順應(yīng)公司外部和內(nèi)部環(huán)境的變化，而進(jìn)展不斷的評(píng)估，檢討和調(diào)整，確保公司的薪酬福利水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。雅芳堅(jiān)信：只有維持具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，才能吸引、保存、鼓舞和獎(jiǎng)賞高績(jī)效的員工，充分發(fā)揮雅芳人的力氣。效進(jìn)展檢討，以使雅芳員工的薪酬具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力。社會(huì)保險(xiǎn)：退療養(yǎng)老保險(xiǎn):雅芳依據(jù)各地的要求為各地員工在當(dāng)?shù)叵蛏鐣?huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)公司辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，局部公司繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)金及全部員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)金都將進(jìn)入員工個(gè)人帳戶的退休金保障。雅芳也遵守各地政府法規(guī)的規(guī)定為員工購(gòu)置工傷，生育，失業(yè)〔待業(yè)〕，等其他社會(huì)保險(xiǎn)工程。全球雅芳公務(wù)出差保險(xiǎn)：這是全球雅芳員工享有的一項(xiàng)福利打算年年薪的公務(wù)出差保險(xiǎn)補(bǔ)償。醫(yī)療福利：雅芳會(huì)按政府要求及外部環(huán)境變化，準(zhǔn)時(shí)調(diào)整員工醫(yī)療政策以確保雅芳員工的醫(yī)療福利符合政策規(guī)定，并在市場(chǎng)上具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力。假期：法定節(jié)假日:全部雅芳員工將有權(quán)享受每年十天的法定節(jié)假日。公司年假:正式員工會(huì)依據(jù)其效勞年限，每年享受確定工作日的員工年假。探親假:凡符合國(guó)家規(guī)定可享受探親假的正式員工可獲探親假。員工可選擇探親假或公司年假，但不行以于同一年內(nèi)享受兩種假期。病假：依據(jù)正式員工在雅芳的效勞時(shí)間，及公司的政策，員工享受全薪及局部薪酬病假。婚假，喪假，產(chǎn)假等：依據(jù)國(guó)家有關(guān)政策與法規(guī)規(guī)定，員工享有婚假，喪假及產(chǎn)假。公司其他假日:員工除享有國(guó)家規(guī)定的十天法定假日外，公司額外賜予春節(jié)，中秋節(jié)，圣誕節(jié)等假期。購(gòu)物折扣：全體雅芳員工在購(gòu)置供個(gè)人和家庭使用的雅芳產(chǎn)品時(shí)可享有低于顧客價(jià)的優(yōu)待。員工效勞獎(jiǎng)：雅芳將鼓舞并表彰長(zhǎng)期效勞于雅芳,并為雅芳的成功作出奉獻(xiàn)的員工的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)精神，公司將會(huì)在雅芳效勞五年〔及五年的倍數(shù)〕全部正式員工頒發(fā)員工效勞獎(jiǎng)。其他福利：為其慶祝。問題：1、員工福利打算方案的主要內(nèi)容有那些？如何設(shè)計(jì)員工福利打算方案？2、員工福利打算過程模型根本內(nèi)容有哪些？3、員工福利主要包括哪些內(nèi)容？案例分析〔七〕小S，女，23歲，本科根本狀況：師范類中文專業(yè)朋友評(píng)價(jià)：性格文雅，善文字不善口頭表達(dá)，不擅長(zhǎng)人溝通期望職業(yè)方向：能夠發(fā)揮自己文字特長(zhǎng)的工作工作經(jīng)受：中學(xué)語(yǔ)文教師，兩年工作閱歷生力氣，課堂上調(diào)動(dòng)學(xué)生樂觀性的力氣亦不夠，所帶班級(jí)成績(jī)并不抱負(fù)，學(xué)校對(duì)其工作表現(xiàn)不是很滿足，小S自己也很苦惱。但學(xué)校工作環(huán)境穩(wěn)定，福利優(yōu)厚。再者轉(zhuǎn)其他行業(yè)的可行性有多大？應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)其他什么行業(yè)適宜？問題：1、設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯治理的前提是什么？2、員工職業(yè)生涯治理的內(nèi)容？3、請(qǐng)給本案例中的小S確定的建議。評(píng)點(diǎn)：質(zhì)，良好綜合素養(yǎng)三方面因素。依據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，小s在教師崗位上可以說很難成功。眼前教師工作確實(shí)能給小s帶來穩(wěn)定的收入和不錯(cuò)的福利，但憑小s的表現(xiàn)，這個(gè)“穩(wěn)定”還能維持。案例分析〔八〕陳某是某影視公司的總經(jīng)理，2023年10月，董事會(huì)全都通過對(duì)陳某的聘任，任期五年，職務(wù)為公司總經(jīng)理，年薪六十萬，享有公司賜予的一系列商業(yè)保險(xiǎn)、家庭旅游等福利。陳某以列席人員的身份參與了會(huì)議，為董事會(huì)認(rèn)可，陳某深感公司對(duì)他越來越不信任，便于2023年5月向公司提出辭職，并要求公司提出辭職，并要求公司向他支付未簽訂書面勞動(dòng)合的雙倍工資及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。書，也依據(jù)商定履行工作職責(zé)。因此，會(huì)議記錄就是公司與陳某之間的書面勞動(dòng)合同，公司不應(yīng)支付其雙倍工資，辭職要求更不應(yīng)當(dāng)享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案焦點(diǎn)：1、公司與陳某是否具有勞動(dòng)關(guān)系？2、簽字確認(rèn)的會(huì)議紀(jì)要是否具有勞動(dòng)合同的效力?【分析】：首先，董事會(huì)對(duì)陳某的聘任屬于公司行為，代表公司做出，該聘任具有法律效力。其次，原勞動(dòng)部發(fā)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》中規(guī)定，符合以下幾個(gè)要素的勞動(dòng)關(guān)系成立：用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)治理，從事用人單位安排的有酬勞的勞動(dòng)；勞動(dòng)者供給的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成局部。系。這一點(diǎn)是可以確定的。執(zhí)一份的協(xié)議形式。從內(nèi)容上看，會(huì)議紀(jì)要雖然記載了公司名稱、陳某的姓名、效勞期限、職位與薪酬等內(nèi)容，但較之勞動(dòng)合同欠缺尚多，連必備條款都不完備，何談其性質(zhì)是否等同于勞動(dòng)合同。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此，公司應(yīng)當(dāng)對(duì)未簽書面勞動(dòng)合同的行為擔(dān)當(dāng)不利的法律后果。案例分析〔九〕管遂在媒體上公布了聘請(qǐng)軟件工程師的公告：錄用條件：相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫(kù)程序開發(fā)閱歷，精通C+編制工程文檔；編寫相應(yīng)的說明書。王某具有多年玩耍軟件開發(fā)閱歷，經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，其中包括試用期六個(gè)月。然而，王某入職后，公司漸漸覺察王某雖然工作態(tài)度懇切，樂觀肯干，但是由于語(yǔ)言水平問題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。公司經(jīng)爭(zhēng)論最終打算與王某解除勞動(dòng)合同。的理由，不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向其