2023年人力資源危機(jī)的類型與指標(biāo)

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不論是企業(yè)內(nèi)部緣故還是外部緣故引發(fā)的危機(jī)，總算都會(huì)涉及到企業(yè)的人力資源，人力資源要么成為企業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的緣故，要么成為危機(jī)的關(guān)聯(lián)因素。我們可以通過對(duì)相關(guān)管理指標(biāo)的衡量來判斷人力資源管理危機(jī)的主要類型。

當(dāng)組織中的銷售額、利潤(rùn)、人均勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)延續(xù)下降到低于行業(yè)平均水平時(shí)，說明組織雇員過剩，員工工作效益和工作熱情都會(huì)降低，人力資源效率危機(jī)就會(huì)出現(xiàn);而人均成本、工資增長(zhǎng)、人員流失率指標(biāo)的不斷增長(zhǎng)，則意味著成本增長(zhǎng)的速率大于利潤(rùn)增長(zhǎng)，可能出現(xiàn)薪酬調(diào)節(jié)危機(jī)和人才短缺等問題;當(dāng)出勤率、員工滿意度顯然降低則可能意味著組織中的離職危機(jī)傾向升高。在員工素質(zhì)方面，倘若學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，相當(dāng)部分的員工基本素質(zhì)與崗位要求不匹配，組織中就可能出現(xiàn)管理及企業(yè)文化方面的危機(jī)。

人才結(jié)構(gòu)合理性危機(jī)的出現(xiàn)還可以用員工年齡結(jié)構(gòu)來衡量，倘若企業(yè)員工中衰老人過多或老年人過多，就會(huì)出現(xiàn)人才斷層。

還有一個(gè)指標(biāo)是工作效率，它的下降可能說明組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及工作流程設(shè)計(jì)有不盡合理之處;而當(dāng)員工的工作責(zé)任心持續(xù)降低時(shí)，組織可能出現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)或鼓勵(lì)機(jī)制方面的危機(jī)。

人力資源危機(jī)產(chǎn)生的緣故

識(shí)別人力資源危機(jī)出現(xiàn)的征兆并不艱難，但是找到根本緣故卻并非易事。越來越多的學(xué)者認(rèn)為，危機(jī)的根本緣故可能是由組織缺乏集體分享愿景(sharedvision)及相關(guān)執(zhí)行機(jī)制引起的。人力資源專家bennis認(rèn)為，缺乏清晰的愿景是無數(shù)組織陷入危機(jī)，效能削弱的主要緣故。人力資源專家hackman也認(rèn)為，具有吸引力的、清晰的分享愿景是組織管理勝利的基礎(chǔ)?？梢?，組織出現(xiàn)危機(jī)，異常是出現(xiàn)人力資源危機(jī)的關(guān)鍵緣故是領(lǐng)導(dǎo)者沒有為組織提出合適的分享愿景，或者沒有有效地執(zhí)行。理論研究和實(shí)踐都已證實(shí)，愿景式領(lǐng)導(dǎo)(visionaryleadership)是維持組織發(fā)展，促進(jìn)組織變革，輔助組織獲得勝利的關(guān)鍵因素。

在組織處于人力資源危機(jī)之中時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)危機(jī)的反應(yīng)通常有兩種類型，一種是危機(jī)反應(yīng)型，他們從行動(dòng)開始，通過運(yùn)用直接有效的行為，讓下屬努力得到積極反饋;另一種是愿景式領(lǐng)導(dǎo)，他們從設(shè)立愿景開始，用遠(yuǎn)大的理想目標(biāo)吸引人，用共同的愿景鼓勵(lì)人，期待全體成員對(duì)分享愿景認(rèn)可后再采取自覺行動(dòng)履行工作職責(zé)。人力資源專家boal和bryson通過研究發(fā)現(xiàn)，在面臨危機(jī)時(shí)，兩種領(lǐng)導(dǎo)都可能獲得下屬的高度評(píng)價(jià)，但危機(jī)反應(yīng)式領(lǐng)導(dǎo)的'暫時(shí)影響力會(huì)隨時(shí)光異常是隨著危機(jī)的消除很快出現(xiàn);愿景式領(lǐng)導(dǎo)的影響作用即使是在危機(jī)結(jié)束后也可以保持很久?？梢?，對(duì)危機(jī)舉行短期的直接行為響應(yīng)并不能從根本上解決危機(jī)。

人力資源危機(jī)的解決

當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的人力資源危機(jī)主要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。解決這種問題，需要管理者從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展來共同考慮問題。

采用愿景式領(lǐng)導(dǎo)

從上面的講述中，我們可以得知：在危機(jī)、混亂和壓力情形下，組織更需要愿景式領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)檫@時(shí)候企業(yè)中的人們感到無助、焦慮及挫折，大家期待有一個(gè)強(qiáng)有力的人為大家指明方向，并帶領(lǐng)大家一起奮斗，共度難關(guān)。此時(shí)，自信并有愿景者就可能被其他組織成員看作組織的領(lǐng)導(dǎo)者。人力資源專家pillai的實(shí)驗(yàn)研究證實(shí)了這一點(diǎn)。他發(fā)現(xiàn)，經(jīng)歷危機(jī)的人們更愿意挑選和采納看起來有愿景、有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)樗麄兿嘈?，在愿景式領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，組織解決危機(jī)的能力會(huì)更高，實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的可能性更大，自己的前途也會(huì)更為寬闊。

以發(fā)展空間留人

人力資本天然屬于個(gè)人，是“流動(dòng)資產(chǎn)”，人力資本的鼓勵(lì)機(jī)制不足或者不合理時(shí)，其資產(chǎn)可以趕緊貶值或蕩然無存。

員工為什么會(huì)跳槽呢?人力資源專家通過研究發(fā)現(xiàn)，緣故不外乎以下幾個(gè)方面：個(gè)人發(fā)展空間小、福利待遇低、想體驗(yàn)新的生活。員工對(duì)單位最不滿意的地方是：?jiǎn)挝凰B(yǎng)的文化活動(dòng)太少。

所以，企業(yè)既需要完美與員工經(jīng)濟(jì)利益直接相關(guān)的薪酬體系，更需要?jiǎng)?chuàng)建良好的企業(yè)文化。如何在企業(yè)發(fā)展的大前提下，尊重個(gè)人的發(fā)展和提高，給人才供養(yǎng)盡可能多的發(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)，是當(dāng)前企業(yè)急需考慮的問題。惟獨(dú)當(dāng)自身經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值都達(dá)到最大合理化之后，人才才干真正穩(wěn)定下來，企業(yè)的人力資源危機(jī)才干真正得到解決。

企業(yè)的“接班人”應(yīng)盡早養(yǎng)育

企業(yè)中高層管理人員的意外離職，偶爾會(huì)給企業(yè)帶來龐大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，若離職后投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來較大的沖擊。

企業(yè)應(yīng)該在平時(shí)注重高層管理人員接班人的養(yǎng)育，或者使用合理的內(nèi)部競(jìng)聘制