饒城建設(shè)工程公司績(jī)效考核體系的構(gòu)建研究

PAGEPAGE2PAGEPAGE1標(biāo)題:饒城建設(shè)工程公司績(jī)效考核體系的構(gòu)建研究

中文摘要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今日，有效的人力資源管理已成企業(yè)發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一大關(guān)鍵，作為人力資源管理的核心要素之一，績(jī)效考核在企業(yè)管理中也發(fā)扮演著十分重要的角色，在建筑行業(yè)以建筑工程為產(chǎn)品，在施工生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)、管理過(guò)程中更需要通過(guò)績(jī)效考核體系的完善來(lái)提升工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，本文以饒城建設(shè)工程公司為研究對(duì)象，主要介紹饒城建設(shè)工程公司現(xiàn)行體系情況和問(wèn)題所在，包括績(jī)效考核指標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)、考核方法不科學(xué)、缺乏績(jī)效溝通與反饋等問(wèn)題，通過(guò)資料查閱和理論知識(shí)的梳理，運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效法來(lái)為饒城建設(shè)工程公司設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系，幫助企業(yè)提高績(jī)效管理水平的同時(shí)，也希望能為同類型的中小型企業(yè)的績(jī)效管理提高一定的參考價(jià)值。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)；目標(biāo)管理

目錄中文摘要 2一、緒論 5（一）研究背景 5（二）研究意義 5（三）研究目的和方法 61.研究目的 62.研究方法 6二、研究的基本理論 7（一）相關(guān)業(yè)績(jī)和績(jī)效管理概覽 71.性能 72.績(jī)效考核 73.績(jī)效管理 7（二）績(jī)效管理系統(tǒng)的配置 7（三）績(jī)效考核方法 81.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 82.目標(biāo)管理 83.平衡計(jì)分卡 8（四）國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理研究現(xiàn)狀 81.國(guó)外研究現(xiàn)狀 82.國(guó)內(nèi)的研究 9三、饒城建筑公司現(xiàn)有的績(jī)效考核體系分析 10（一）饒城建筑公司基本概況 10（二）組織結(jié)構(gòu) 10（三）饒城建設(shè)公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀 111.現(xiàn)行績(jī)效考核形式 112.考核方法 11（四）饒城建設(shè)公司績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題 111.員工對(duì)公司制定的績(jī)效考核制度了解程度不深 112.績(jī)效考核制度的激勵(lì)效果不佳 123.績(jī)效考核方案存在諸多不合理之處 124.績(jī)效與員工工作貢獻(xiàn)值略有脫節(jié) 12（四）饒城建設(shè)公司績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題原因分析 131.管理者對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知不足 132.不完善的評(píng)估方法 133.缺乏溝通和反饋 13四、饒城建筑公司的績(jī)效考核體系重建總體思路 14（一）饒城建筑公司重建績(jī)效考核體系原則 141.與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致原則 142.及時(shí)反饋原則 143.目標(biāo)公平，公開的原則， 14（二）饒城建筑公司績(jī)效考核體系重建目標(biāo) 141.公司戰(zhàn)略目標(biāo) 152.部門KPI指標(biāo)確定 152.員工績(jī)效考核制度 16（三）饒城建設(shè)公司績(jī)效考核體系重新構(gòu)建的具體措施 181.建立績(jī)效考核培訓(xùn)制度 182.績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)的建立 183.實(shí)施考核 194.性能監(jiān)控 195.使用的性能結(jié)果 196.績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋 19五、結(jié)論 20參考文獻(xiàn) 1

一、緒論（一）研究背景近年來(lái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，我國(guó)城市化進(jìn)程進(jìn)一步加快。二三線城市的工程項(xiàng)目呈現(xiàn)出非?？焖俚脑鲩L(zhǎng)趨勢(shì)。建筑業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，也處于蓬勃發(fā)展的狀態(tài)。從近年來(lái)的數(shù)據(jù)來(lái)看，建筑業(yè)產(chǎn)值增長(zhǎng)速度一直保持穩(wěn)定增長(zhǎng)，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著越來(lái)越重要的地位。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2019年1月21日公布的2018年國(guó)民經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，2018年國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值超過(guò)9萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng)6.6%；其中，全國(guó)建筑業(yè)總產(chǎn)值23.5萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng)9.9%；因此，2018年建筑業(yè)產(chǎn)值約占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的26%，高于去年，總體發(fā)展呈上升趨勢(shì)。績(jī)效考核制度，在人力資源管理中不可替代的作用，根據(jù)有關(guān)研究表明，績(jī)效考核制度的形式規(guī)范和生產(chǎn)力有著很強(qiáng)的相關(guān)性，也就是在測(cè)試系統(tǒng)科學(xué)合理的績(jī)效，提升企業(yè)和性能上個(gè)別員工的激勵(lì)是非常顯著，而公司未來(lái)的發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，并在促進(jìn)和保護(hù)作用。具體來(lái)說(shuō)，首先離不開高品質(zhì)的順利實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，因?yàn)榭?jī)效考核本身將是員工對(duì)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是有效結(jié)合，從而提高通過(guò)提高組織員工的個(gè)人表現(xiàn)性能，其次，以提高管理人員的整體績(jī)效考核的能力具有非常重要的作用，績(jī)效考核是那些誰(shuí)與載波通信的鑒定和評(píng)估，不僅可以起到引導(dǎo)的作用，激勵(lì)員工，但也以改善評(píng)估是誰(shuí)，最后，合理的績(jī)效考核可以充分利用和激發(fā)員工個(gè)人潛能，激發(fā)他們的自主性，通過(guò)構(gòu)建和不斷優(yōu)化績(jī)效考核體系的能力在一定程度上，及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理的問(wèn)題，缺點(diǎn)，并由此避免弱點(diǎn)，發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，不斷提高員工的能力，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。（二）研究意義隨著中國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的急劇變化，建筑業(yè)一直活著，這是因?yàn)榻ㄖ袠I(yè)的不斷發(fā)展，工程，商業(yè)管理方面的問(wèn)題也開始逐漸暴露出來(lái)，而現(xiàn)有的薪酬管理績(jī)效考核系統(tǒng)不能滿足企業(yè)發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)管理需求巨大的建筑市場(chǎng)要求公司有適當(dāng)?shù)目?jī)效考核體系的改進(jìn)和優(yōu)化，建立了規(guī)范可行的，能夠幫助企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的開發(fā)，本文饒城建設(shè)公司為研究對(duì)象，通過(guò)研究績(jī)效的理論，從公司的實(shí)際情況，分析了缺點(diǎn)和公司現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的弊端，并根據(jù)存在的問(wèn)題轉(zhuǎn)了深入分析，結(jié)合市場(chǎng)情況和業(yè)務(wù)特點(diǎn)相結(jié)合USI納克知識(shí)的理論，構(gòu)建一個(gè)更加合理的績(jī)效考核方案，以提高員工的積極性和自主性，優(yōu)化人力資源管理體系，進(jìn)一步促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從績(jī)效管理的研究，設(shè)計(jì)，做足城市建設(shè)公司開始設(shè)計(jì)了較為完善的績(jī)效考核體系，績(jī)效考核體系建設(shè)的中國(guó)建筑行業(yè)提供一些借鑒和參考，為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力仍然是男人，科學(xué)合理的績(jī)效考核方案為員工提供管理公司的業(yè)績(jī)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展趨勢(shì)的差異化薪酬，本文的內(nèi)容，以提升國(guó)內(nèi)建筑工程行業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值的核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。（三）研究目的和方法1.研究目的通過(guò)研究理論聯(lián)系實(shí)際，以找到一個(gè)解決今天存在饒城建筑公司績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題及其原因，以便為建立一個(gè)新的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核管理系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)，優(yōu)化績(jī)效考核體系。公司內(nèi)部穩(wěn)步發(fā)展，在同行業(yè)中，以提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也奠定了在行業(yè)下行壓力的環(huán)境下，公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定性更好的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2.研究方法（1）的研究文獻(xiàn)通過(guò)咨詢與績(jī)效考核管理文學(xué)相關(guān)的大量的，仔細(xì)深入地閱讀，梳理國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的理論在研究過(guò)程中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者和借款的研究成果，從而總結(jié)出一套完整的研究方向和總體框架提供了饒城建筑公司的績(jī)效考核體系的建設(shè)提供了理論依據(jù)。（2）領(lǐng)域的研究方法在饒城建筑公司的員工和部門多次溝通，了解公司目前的績(jī)效考核，績(jī)效考核過(guò)程和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置寫作過(guò)程中，做出相應(yīng)的分析和研究。（3）調(diào)查問(wèn)卷饒建設(shè)城市現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的影響實(shí)施和評(píng)價(jià)方法進(jìn)行利用的調(diào)查結(jié)果，旨在了解當(dāng)前系統(tǒng)的效果的問(wèn)卷調(diào)查，認(rèn)識(shí)到員工的績(jī)效考核體系，評(píng)價(jià)和建議的建設(shè)后續(xù)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系提供了客觀依據(jù)。

二、研究的基本理論（一）相關(guān)業(yè)績(jī)和績(jī)效管理概覽1.性能績(jī)效是組織期望的結(jié)果，以實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和啟動(dòng)工作輸出機(jī)構(gòu)，該輸出有效地展示了不同層次，包括兩個(gè)部分組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，是個(gè)人表現(xiàn)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，它包括員工，業(yè)績(jī)，貢獻(xiàn)等的工作成果，并進(jìn)一步促進(jìn)組織績(jī)效的完成，包括效力，效率和效益，通過(guò)個(gè)人績(jī)效完成的工作。2.績(jī)效考核績(jī)效評(píng)估，也被稱為績(jī)效考核，是按照一定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理地使用在一定期限內(nèi)的方法，檢查和工作績(jī)效評(píng)估，以確定員工是否達(dá)到預(yù)期的性能標(biāo)準(zhǔn)，工作員工的工作成果，業(yè)務(wù)評(píng)估和評(píng)價(jià)，以及對(duì)員工的評(píng)價(jià)反饋的貢獻(xiàn)或價(jià)值的行為，績(jī)效考核的目的是改善行為，提高性能。3.績(jī)效管理績(jī)效管理是為了更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的組織，使用專用的績(jī)效管理人力資源管理知識(shí)，技術(shù)，方法，與員工，績(jī)效溝通，績(jī)效評(píng)估，績(jī)效反饋與改進(jìn)及績(jī)效結(jié)果進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃應(yīng)用程序的基本過(guò)程（二）績(jī)效管理系統(tǒng)的配置績(jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)完整的評(píng)價(jià)體系，這不僅帶來(lái)了差異化的薪酬，而科學(xué)合理的管理系統(tǒng)能夠注入新的活力的企業(yè)，該公司而言，它有利于企業(yè)提升人力資源水平，從而促進(jìn)組織目標(biāo)，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效溝通，績(jī)效考核和績(jī)效反饋和改進(jìn)，四個(gè)部分缺一不可。而且是一個(gè)反復(fù)的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，一步進(jìn)行工作分析，工作分析，分析后，管理者和員工員工資歷一起討論確定的時(shí)間目標(biāo)周期，并步量化績(jī)效計(jì)劃一般是一個(gè)固定的時(shí)間段通常在必要時(shí)調(diào)整年?？?jī)效溝通是一個(gè)動(dòng)態(tài)的，無(wú)論是良性程序的連續(xù)跟蹤，可以發(fā)現(xiàn)障礙影響性能及時(shí)，使管理者與員工建立良好的關(guān)系，增強(qiáng)員工的歸屬感?？?jī)效考核是績(jī)效管理，績(jī)效考核方案貫穿整個(gè)程序和通信運(yùn)行初期得到一些結(jié)果的最重要的部分。在評(píng)估結(jié)束后的關(guān)鍵步驟是反饋和改進(jìn)，修正為已經(jīng)發(fā)生或沒(méi)有足夠的時(shí)間根據(jù)調(diào)整業(yè)績(jī)衡量問(wèn)題的結(jié)果。（三）績(jī)效考核方法1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，也被稱為KPI，它是組織分解成模型評(píng)估體系的戰(zhàn)略目標(biāo)可以操作的手段，其核心是根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)逐步分解，目標(biāo)量化為若干指標(biāo)，并分配到該組織的各個(gè)崗位，并檢查，并從多個(gè)維度反饋給員工。KPI指標(biāo)量化體系的要求或可能行為，既關(guān)注短期利益，并兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，績(jī)效管理是一個(gè)重要的工具。2.目標(biāo)管理通過(guò)目標(biāo)也由著名管理學(xué)家彼得·德魯克稱為基于結(jié)果的管理，1954年管理“管理的實(shí)踐”一書中提出，他認(rèn)為管理機(jī)構(gòu)應(yīng)遵循“每一項(xiàng)工作必須以實(shí)現(xiàn)部署總體目標(biāo)“的原則，因此，標(biāo)準(zhǔn)的考核管理人員，我們必須看到他的貢獻(xiàn)如何實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。有效的評(píng)估需要一定的過(guò)程和程序。目標(biāo)管理一般設(shè)置以下四個(gè)階段：明確規(guī)定企業(yè)目標(biāo)要完成制定行動(dòng)計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和執(zhí)行考試考核采取糾正措施3.平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡（平衡計(jì)分卡，BSC）是一個(gè)新的戰(zhàn)略世紀(jì)90年代初由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭提出了（RobertS.Kaplan）和戴維·諾頓（大衛(wèi)P.Noton）的性能管理技術(shù)的數(shù)量。而關(guān)鍵指標(biāo)是類似平衡計(jì)分卡相同戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)它通過(guò)四個(gè)相互聯(lián)系及其相應(yīng)的性能指標(biāo)的角度來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)審視公司的程度。BSC的核心思想是衡量財(cái)務(wù)，客戶，內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)業(yè)績(jī)的企業(yè)在四個(gè)不同的角度，幫助企業(yè)解決了兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的績(jī)效評(píng)估和戰(zhàn)略的執(zhí)行。平衡計(jì)分卡應(yīng)用到戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)壓力大的企業(yè)，以及重點(diǎn)企業(yè)的高成本企業(yè)管理水平民主管理。平衡計(jì)分卡的廣泛應(yīng)用，包括IT行業(yè)，生產(chǎn)制造，服務(wù)，上市公司，重組的企業(yè)。（四）國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀在西方，間歇十六到1700年便產(chǎn)生了這樣的想法基礎(chǔ)上的績(jī)效評(píng)估完成支付報(bào)酬的，到了19世紀(jì)，對(duì)治療精神病人的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的必要性，并開始了深入的研究。20世紀(jì)50年代，在該階段的績(jī)效考核或部分簡(jiǎn)單的表型評(píng)估階段，只是人才測(cè)評(píng)之前。美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克通過(guò)不斷的研究，提出了企業(yè)管理，即通過(guò)目標(biāo)管理的方法，這種想法最早出現(xiàn)在“管理的實(shí)踐”一書，MBO在企業(yè)管理中強(qiáng)調(diào)始終戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)他們，第一，開發(fā)公司的總體目標(biāo)，然后傳遞給各種管理和配置目標(biāo)分解，最后通過(guò)每個(gè)員工執(zhí)行。羅杰斯和布雷瓜德羅普島（1990）認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程管理體系，包括政策，目標(biāo)和原則，以及對(duì)評(píng)估過(guò)程的政策和目標(biāo)，定期進(jìn)行。（2017年，趙炎）羅伯特·烤禾（2004）提出全面績(jī)效管理的概念，具體包括：績(jī)效計(jì)劃階段，績(jī)效評(píng)估階段，持續(xù)的績(jī)效溝通，績(jī)效評(píng)估數(shù)據(jù)采集，診斷和輔導(dǎo)績(jī)效考核等階段。2.國(guó)內(nèi)的研究國(guó)內(nèi)績(jī)效管理起步較晚，由于理論被引入到中國(guó)西部后，理論和國(guó)內(nèi)發(fā)展的績(jī)效考核的實(shí)踐開始的，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的研究是確定定量指標(biāo)和定性方法，鑒于國(guó)內(nèi)的管理有很多認(rèn)知障礙，或者引起組織和制度的剛性缺陷，使很多企業(yè)績(jī)效管理的效果并不理想，可憐的獎(jiǎng)勵(lì)。也有對(duì)績(jī)效管理的各個(gè)方面各個(gè)層面很多學(xué)者進(jìn)行了深入的研究。在性能指標(biāo)的設(shè)計(jì)，饒青，廣場(chǎng)地面敏提出兩個(gè)KPIBSC融合，形成了戰(zhàn)略指標(biāo)體系，在績(jī)效評(píng)價(jià)方法，凌文泉章猜烘的優(yōu)勢(shì)，提出了績(jī)效管理的創(chuàng)新方法是漸進(jìn)式創(chuàng)新基礎(chǔ)績(jī)效管理戰(zhàn)略，目標(biāo)，自我控制能力，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，兼顧個(gè)人目標(biāo)為經(jīng)營(yíng)方向，業(yè)績(jī)，學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的有機(jī)融合，以建設(shè)一個(gè)多層面的綜合績(jī)效管理系統(tǒng)。徐建國(guó)績(jī)效體系設(shè)計(jì)理論主張企業(yè)為主要導(dǎo)向的戰(zhàn)略，馬云飛傾向于使用三級(jí)企業(yè)績(jī)效管理。一般來(lái)說(shuō)，這些方法和理論是更新和補(bǔ)充的績(jī)效管理體系。王嘉善，都非題供應(yīng)鏈的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和BSC的組合，被稱為供應(yīng)鏈平衡計(jì)分卡。司馬云通過(guò)使用平衡計(jì)分卡，財(cái)務(wù)，客戶，內(nèi)部以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)管理的基礎(chǔ)上又增加了四個(gè)“其他利益相關(guān)者”，并建立一個(gè)“模糊綜合績(jī)效評(píng)價(jià)模型。”（韓國(guó)簾紅，2015）

三、饒城建筑公司現(xiàn)有的績(jī)效考核體系分析（一）饒城建筑公司基本概況饒城建設(shè)公司是一家典型的中小型民營(yíng)企業(yè)，公司成立于2011年9月，2166萬(wàn)元注冊(cè)資本，超過(guò)八年的發(fā)展歷程中，公司也越來(lái)越大，饒城建設(shè)公司原建筑施工工程項(xiàng)目主要是與市場(chǎng)的擴(kuò)大，從事建筑裝飾裝修，地基與基礎(chǔ)工程產(chǎn)業(yè)逐步從一家公司向多元化經(jīng)營(yíng)企業(yè)目前的發(fā)展，已成為廣大建筑施工總承包，市政公用工程施工總承包項(xiàng)目，道路，橋梁，園林綠化，管道技術(shù)，鋼結(jié)構(gòu)工程，建筑材料批發(fā)，零售等資質(zhì)為一體的綜合建筑施工企業(yè)。公司成立以來(lái)，公司規(guī)模得到了一定程度的發(fā)展壯大，從最初的幾個(gè)人擴(kuò)展到數(shù)百名員工，崗位職責(zé)和更加清晰，形成了一定的組織結(jié)構(gòu)，但由于缺乏科學(xué)的人力資源管理體系，管理或限制民營(yíng)企業(yè)直線管理風(fēng)格的傳統(tǒng)方式更松散，忽略了人力資源的作用，沒(méi)有建立績(jī)效管理系統(tǒng)的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。（二）組織結(jié)構(gòu)饒城建筑公司屬于系統(tǒng)的線性函數(shù)的組織結(jié)構(gòu)，由總經(jīng)理，負(fù)責(zé)所有部門的總經(jīng)理，包括6個(gè)部門，分別是工程技術(shù)部，財(cái)務(wù)部，材料，人力資源，業(yè)務(wù)部門，每個(gè)部門負(fù)責(zé)部門經(jīng)理。到目前為止，饒城建設(shè)公司共60余人，其中工程技術(shù)人員40人，管理人員7，共有其他13種功能。圖3.1饒城建設(shè)工程有限公司組織結(jié)構(gòu)（三）饒城建設(shè)公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀1.現(xiàn)行績(jī)效考核形式饒城建設(shè)工程公司現(xiàn)今的績(jī)效考核形式比較簡(jiǎn)單，對(duì)員工的考核分為月度和年度的考核期，月度考核由部門經(jīng)理制定月度工作計(jì)劃和任務(wù)，到了月初發(fā)放績(jī)效考核表，由部門經(jīng)理和總經(jīng)理?yè)?dān)任考核組長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)分，主要以考核主體主要以以商務(wù)部和職能部為主，例如對(duì)于商務(wù)部的則是以業(yè)務(wù)數(shù)量來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)單的考核，工程部績(jī)效指標(biāo)為完成項(xiàng)目數(shù)量或一周年達(dá)的工程量。年度考核則是綜合考評(píng)整個(gè)年度的工作表現(xiàn)、態(tài)度和貢獻(xiàn)，同時(shí)與員工的晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金相關(guān)聯(lián)。2.考核方法對(duì)于考核指標(biāo)，針對(duì)業(yè)務(wù)部門則是以凈利潤(rùn)和成本控制為主，而建筑公司的訂單主要以工程投標(biāo)方式獲得。對(duì)于商務(wù)部的考核方法則是根據(jù)制定的訂單目標(biāo)完成程度，考勤情況、參與公司活動(dòng)來(lái)計(jì)算分值，總分一百分，最終的績(jī)效工資=績(jī)效基數(shù)×分值/100×100%。對(duì)于職能部分如財(cái)務(wù)、人力資源，則是依據(jù)工作成績(jī)、工作貢獻(xiàn)、考勤情況來(lái)評(píng)分，評(píng)分方法同上，最后計(jì)算總薪酬為崗位固定工資+績(jī)效工資。（四）饒城建設(shè)公司績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題通過(guò)對(duì)問(wèn)卷的結(jié)果分析，饒城建設(shè)公司現(xiàn)在的績(jī)效考核體系存在以下問(wèn)題：1.員工對(duì)公司制定的績(jī)效考核制度了解程度不深比較了解和非常了解的僅占22.7%，大部分集中在基本了解，缺少績(jī)效考核制度的培訓(xùn)與宣傳。圖3.2員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度了解程度2.績(jī)效考核制度的激勵(lì)效果不佳對(duì)于員工來(lái)說(shuō)績(jī)效只是一個(gè)任務(wù)量，沒(méi)有起到一個(gè)激發(fā)員工工作積極性的作用，無(wú)法提升員工的滿意度和主觀能動(dòng)性。圖3.3員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核作用的評(píng)價(jià)3.績(jī)效考核方案存在諸多不合理之處其中53.85%的員工認(rèn)為考核主體存在主觀偏差，46.15%認(rèn)為考核方案的周期設(shè)定和結(jié)果反饋存在問(wèn)題。對(duì)于考核主體，一般是由直接上級(jí)來(lái)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)多會(huì)夾帶主管感情色彩，或者不注重績(jī)效的評(píng)價(jià)過(guò)程草草了事。對(duì)于考核周期的設(shè)定也不夠合理。時(shí)間較長(zhǎng)沒(méi)有發(fā)揮出績(jī)效考核的實(shí)際作用。圖3.4員工認(rèn)為績(jī)效考核的不合理之處4.績(jī)效與員工工作貢獻(xiàn)值略有脫節(jié)考核內(nèi)容制定與實(shí)際工作情況沒(méi)有很好的聯(lián)系起來(lái)，考核指標(biāo)更傾向于工作職責(zé)而非成果，考核形式流于表面。這說(shuō)明企業(yè)的績(jī)效考核制度并沒(méi)有真正建立起來(lái)，指標(biāo)也只是套用模板，并未真正依據(jù)實(shí)際情況，聽取員工意見規(guī)范績(jī)效考核制度。圖3.5績(jī)效考核是否能體現(xiàn)員工價(jià)值（四）饒城建設(shè)公司績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題原因分析1.管理者對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知不足由于舊的管理理念，饒城建筑公司目前的考核制度還只是停留在崗位評(píng)價(jià)階段，管理者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核，導(dǎo)致工作績(jī)效和結(jié)果只有有限的評(píng)估績(jī)效考核體系的重要性，忽略了綜合能力和員工的個(gè)人發(fā)展，只有績(jī)效考核工作的部門負(fù)責(zé)落實(shí)執(zhí)行固化的人際關(guān)系，使考核流于形式，所以組織要加強(qiáng)培訓(xùn)模塊是必要的，讓管理者真正了解的目的和意義績(jī)效考核，以促進(jìn)從本質(zhì)績(jī)效考核發(fā)揮效力。2.不完善的評(píng)估方法饒由于城市建設(shè)工程和建筑公司仍處于發(fā)展階段，因此性能評(píng)價(jià)方法還不是很成熟，考核指標(biāo)是比較簡(jiǎn)單的，而不是根據(jù)不重視綜合與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有關(guān)聯(lián)，員工的能力，根據(jù)公司并沒(méi)有真正的組織和工作評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)，以建立多單的主題。3.缺乏溝通和反饋饒城建筑公司的績(jī)效考核體系只停留在評(píng)估的水平，不存在缺乏系統(tǒng)性的溝通和反饋系統(tǒng)，通信管理者和員工在執(zhí)行過(guò)程中，這會(huì)導(dǎo)致員工調(diào)查結(jié)果顯示水平的評(píng)估性能理解不深。在另一方面，也造成了績(jī)效考核體系不順暢運(yùn)行，因此性能不能透露。四、饒城建筑公司的績(jī)效考核體系重建總體思路（一）饒城建筑公司重建績(jī)效考核體系原則1.與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致原則戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效考核應(yīng)組織，可在目標(biāo)，每季度或每月的目標(biāo)，然后層層分解到各個(gè)部門和部門分解到員工的目標(biāo)具體目標(biāo)，績(jī)效考核體系的建設(shè)，注重在過(guò)程中績(jī)效考核內(nèi)容與個(gè)人，組織等鏈接到定性和定量分配比例把握好目標(biāo)，最大程度地利用量化指標(biāo)，以減少不合理用客觀數(shù)據(jù)來(lái)員工績(jī)效考核。2.及時(shí)反饋原則在指標(biāo)績(jī)效評(píng)估的發(fā)展，鑒于饒城建設(shè)公司規(guī)模并不大，所以不需要太多相反的考核指標(biāo)，反映了短期和長(zhǎng)期的重要任務(wù)是更占優(yōu)勢(shì)，同時(shí)發(fā)展指標(biāo)還需要尊重他們的意見，從而達(dá)到一個(gè)合理的目標(biāo)。工作人員掌握現(xiàn)有的績(jī)效考核體系，這將是依賴于企業(yè)培訓(xùn)和反饋系統(tǒng)，在第一時(shí)間反饋給員工績(jī)效考核結(jié)果，接受他們的目標(biāo)，任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)控制的評(píng)估后，工作人員從而發(fā)現(xiàn)自己的不足和適時(shí)修訂提高組織績(jī)效水平最高。3.目標(biāo)公平，公開的原則，在標(biāo)準(zhǔn)的客觀性的原則，恪守開發(fā)企業(yè)，各級(jí)評(píng)估要客觀，真實(shí)，全面的研究和員工的評(píng)價(jià)，同時(shí)，員工的公共考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，考核結(jié)果等，從而為構(gòu)建完善的考核機(jī)制，充分激發(fā)員工的積極性，使員工得到更多的歸屬感。該公司在績(jī)效考核體系的發(fā)展應(yīng)遵循客觀，公正的原則，各級(jí)評(píng)估必須是客觀，合理，公平的視察工作，做好監(jiān)督和評(píng)估考核工作，并公開考核標(biāo)準(zhǔn)，程序，結(jié)果等，做到信息對(duì)稱，激發(fā)了員工的積極性。（二）饒城建筑公司績(jī)效考核體系重建目標(biāo)饒城建筑公司基于現(xiàn)有的績(jī)效考核體系問(wèn)題的存在，重建和提高組織的優(yōu)化是提升的唯一途徑競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建的基本目標(biāo)如下：首先，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置為簡(jiǎn)單和準(zhǔn)確，身份，選擇幾個(gè)指標(biāo)的意義，與員工的意見，充分尊重。第二，強(qiáng)化目標(biāo)，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)管理，逐級(jí)分解，形成各部門和員工的考核指標(biāo)是對(duì)周邊績(jī)效的貢獻(xiàn)作為輔助參考的目標(biāo)為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)。第三，通過(guò)建立完善的績(jī)效考核體系，提高人力資源管理水平。主要內(nèi)容（三級(jí)）饒城建筑公司重建績(jī)效考核體系鑒于饒城市建設(shè)公司是一家中小型民營(yíng)企業(yè)，則確定由自上而下的方式所需要的考核指標(biāo)，根據(jù)各部門的不同職責(zé)，承擔(dān)的是最合適的解決方案，該公司構(gòu)建評(píng)價(jià)體系第一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，使部門的KPI指標(biāo)和目標(biāo)的員工與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的方向是一致的。1.公司戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)目前的饒城建設(shè)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，它大致可以分為四個(gè)部分，即，增加利潤(rùn)，內(nèi)部管理，降低安全風(fēng)險(xiǎn)，提高組織文化。目標(biāo)關(guān)鍵因素利潤(rùn)增長(zhǎng)市場(chǎng)開拓降低成本提高利潤(rùn)率降低安全風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管防范工作提升作業(yè)技能內(nèi)部管理項(xiàng)目跟進(jìn)人員留存員工工作積極性組織文化培訓(xùn)組織活動(dòng)激勵(lì)機(jī)制學(xué)習(xí)氛圍表4.1企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及關(guān)鍵因素2.部門KPI指標(biāo)確定部門級(jí)的KPI績(jī)效指標(biāo)是服務(wù)于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的，即根據(jù)部門職責(zé)的不同確定相應(yīng)考核指標(biāo)，部門與部門之間可以有重合的部分，最后再由部門的績(jī)效指標(biāo)分解到每個(gè)員工身上。工程部技術(shù)部商務(wù)部財(cái)務(wù)部人力資源部材料部降低成本利潤(rùn)率提高安全控制工程質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)防控出勤培訓(xùn)項(xiàng)目技術(shù)準(zhǔn)備編制質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目監(jiān)督跟進(jìn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)安全施工出勤客戶開發(fā)市場(chǎng)拓展客戶管理賬款回籠出勤培訓(xùn)控制運(yùn)營(yíng)成本資金管理資產(chǎn)利用投資收益出勤人才培養(yǎng)員工培訓(xùn)開發(fā)員工滿意度員工能力素質(zhì)出勤培訓(xùn)控制物料成本出勤工藝跟進(jìn)表4.2部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)2.員工績(jī)效考核制度經(jīng)過(guò)部門績(jī)效指標(biāo)的確立，饒城建設(shè)工程公司的員工績(jī)效指標(biāo)可以進(jìn)一步細(xì)分量化，并加上其他的周邊績(jī)效，主要對(duì)對(duì)業(yè)務(wù)部和職能部進(jìn)行考核，調(diào)查結(jié)果顯示員工對(duì)績(jī)效考核應(yīng)包含的內(nèi)容除了工作貢獻(xiàn)以外，還應(yīng)包括其他的能力考核，因而設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核時(shí)應(yīng)注重員工的整體能力。圖4.3員工認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)包含的內(nèi)容占比情況下面就業(yè)務(wù)部與職能部門展開績(jī)效考核的設(shè)計(jì)，除了對(duì)應(yīng)的不同崗位的工作貢獻(xiàn)外，增加了員工希望能夠體現(xiàn)在績(jī)效考核里的問(wèn)題解決能力、責(zé)任意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神。（1）技術(shù)部績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)表4.4技術(shù)部員工績(jī)效考核表序號(hào)指標(biāo)名稱權(quán)重分值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得分1技術(shù)工作完成率20對(duì)于安排的工作任務(wù)能及時(shí)完成，因個(gè)人原因?qū)е挛赐瓿桑淮慰?分。2工作質(zhì)量20工作無(wú)差錯(cuò)，有重大錯(cuò)誤的一次扣2分3工作積極主動(dòng)性15服從工作安排，工作態(tài)度認(rèn)真。4工作效率15規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作，因拖延影響后續(xù)工作進(jìn)行，扣2分5團(tuán)隊(duì)精神15能與團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作，配合其他成員。6問(wèn)題解決和責(zé)任意識(shí)15對(duì)問(wèn)題能及時(shí)處理，不逃避?？偡郑?）工程部考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)表4.5工程部員工績(jī)效考核表序號(hào)指標(biāo)名稱權(quán)重分值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得分1工程質(zhì)量20工程質(zhì)量嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)保證，出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題扣除3分2安全生產(chǎn)率20安全生產(chǎn)率應(yīng)達(dá)到100%，降低5%扣5分3成本控制率20按照規(guī)定比率控制成本，超出5%扣除2分4工期完成率20在規(guī)定的工期內(nèi)按時(shí)完成，因個(gè)人原因?qū)е鹿て谘雍?，扣?分5團(tuán)隊(duì)精神10能與團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作，配合其他成員。6問(wèn)題解決和責(zé)任意識(shí)10對(duì)問(wèn)題能及時(shí)處理，不逃避。（3）商務(wù)部考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)表4.6商務(wù)部員工績(jī)效考核表序號(hào)指標(biāo)名稱權(quán)重分值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得分1項(xiàng)目目標(biāo)完成率25根據(jù)制定的項(xiàng)目目標(biāo)完成任務(wù)。2新開客戶開發(fā)率20新開客戶達(dá)到規(guī)定的數(shù)值，以保證利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)。3項(xiàng)目質(zhì)量25項(xiàng)目的規(guī)模、利潤(rùn)空間。4團(tuán)隊(duì)精神15能與團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作，配合其他成員。5問(wèn)題解決和責(zé)任意識(shí)15對(duì)問(wèn)題能及時(shí)處理，不逃避（4）人力資源部考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)表4.7人力資源部員工績(jī)效考核表序號(hào)指標(biāo)名稱權(quán)重分值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得分1員工留存20對(duì)關(guān)鍵員工的留存，低于80%扣除5分2員工滿意度20設(shè)置問(wèn)卷調(diào)查，滿意度低于90分，扣3分3培訓(xùn)計(jì)劃完成率20每個(gè)月至少有兩次培訓(xùn)活動(dòng)，缺少一次扣5分4團(tuán)隊(duì)精神15能與團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作，配合其他成員。5問(wèn)題解決和責(zé)任意識(shí)155對(duì)問(wèn)題能及時(shí)處理，不逃避（5）管理者考核評(píng)價(jià)除了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，為了增強(qiáng)員工與管理者的雙向溝通交流，聽取員工的意見，設(shè)立員工對(duì)管理者的考核評(píng)價(jià)，做到全員參與，增加員工歸屬感。表4.8管理者績(jī)效考核表考核指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn)要求分值得分管理能力能夠運(yùn)用管理知識(shí)，提升企業(yè)的管理效率20創(chuàng)新能力不斷學(xué)習(xí)新的理論，對(duì)公司管理制度能夠因地制宜工作的需求。10決策能力能夠快速的通過(guò)現(xiàn)有的信息分析，做出科學(xué)合理的決策能。10培養(yǎng)能力量才而用，善于把合適的人放到合適的崗位上，培養(yǎng)人才10溝通能力了解員工工作情況，與員工溝通交流效果佳20專業(yè)技能相關(guān)專業(yè)知識(shí)技能完備20（三）饒城建設(shè)公司績(jī)效考核體系重新構(gòu)建的具體措施1.建立績(jī)效考核培訓(xùn)制度讓培訓(xùn)人員第一時(shí)間了解績(jī)效考核體系和績(jī)效考核體系，開展相關(guān)的內(nèi)容，為員工，考核的內(nèi)容，方法，形式全面詮釋培訓(xùn)活動(dòng)。2.績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)的建立為了保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行，評(píng)估應(yīng)建立一個(gè)正式的評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組，高級(jí)管理人員組成，領(lǐng)隊(duì)，總經(jīng)理，擔(dān)任人力資源經(jīng)理為副組長(zhǎng)，班子成員各部門經(jīng)理組成。3.實(shí)施考核（1）評(píng)估受試者饒城建筑公司的員工和管理。（2）評(píng)估周期月與個(gè)人考核期，一季報(bào)考核期為界。（3）評(píng)估機(jī)構(gòu)上級(jí)和組成的總經(jīng)理主要檢查人員，由工作人員和上級(jí)考核的管理者共同評(píng)估。（4）評(píng)價(jià)步驟對(duì)于第一次評(píng)估部門，通過(guò)檢查和評(píng)估問(wèn)卷的工作來(lái)實(shí)現(xiàn)。對(duì)于工作人員的評(píng)估，通過(guò)工作和采樣數(shù)據(jù)計(jì)算和自我評(píng)價(jià)進(jìn)行。之前人力資源部體檢表下達(dá)的考核，由母公司完成各崗位評(píng)價(jià)表，收回由人力資源和統(tǒng)一計(jì)算分?jǐn)?shù)。4.性能監(jiān)控監(jiān)督檢查的績(jī)效考核過(guò)程中，避免了主觀原因而導(dǎo)致缺乏考核結(jié)果的客觀性。5.使用的性能結(jié)果在績(jī)效工資用來(lái)說(shuō)話評(píng)價(jià)結(jié)果，獎(jiǎng)金，晉升，職業(yè)發(fā)展，培訓(xùn)等方面，一方面是發(fā)揮出最大程度的激勵(lì)作用，另一方面提高了企業(yè)的管理水平。6.績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋通過(guò)績(jī)效面談，建立有效的績(jī)效反饋機(jī)制，反饋和績(jī)效結(jié)果，促進(jìn)交流和人員和管理人員的交流，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和障礙的評(píng)估過(guò)程，以幫助員工更好地自我發(fā)展，提升組織績(jī)效。

五、結(jié)論績(jī)效考核是人力資源，建立和完善饒的績(jī)效考核是在城市建設(shè)公司的快速發(fā)展，是中小型企業(yè)的一個(gè)關(guān)鍵步驟，管理系統(tǒng)會(huì)相對(duì)寬松許多的重要任務(wù)，但它也制約公司的發(fā)展，所以企業(yè)要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的主要因素，我們必須要注意的績(jī)效考核制度的合理性，根據(jù)實(shí)際情況饒市建設(shè)工程公司本論文的研究和分析，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，以公