第8章 市場(chǎng)與薪酬

第八章

市場(chǎng)與薪酬1中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院職業(yè)經(jīng)理人是商品，決定于價(jià)值，左右于供求。這其中薪酬不但是個(gè)象征，而且也是莎翁筆下“to

be

or

not

to

be”的問(wèn)題。這句話(huà)被英諾誠(chéng)翻譯為“生存還是死亡是個(gè)問(wèn)題”，至少對(duì)職業(yè)經(jīng)理人如此?！浴秾ふ夷愕母咝椒▌t：讓薪酬回歸價(jià)值》一、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力與市場(chǎng)二、市場(chǎng)薪酬信息三、建立競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系問(wèn)題的提出2中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院姚明籃球運(yùn)動(dòng)員年薪440萬(wàn)美元沃德聯(lián)想CEO年薪60萬(wàn)美元張穎光大銀行職員年薪7萬(wàn)元牛玲大學(xué)老師年薪2.6萬(wàn)元王小海麗華快餐送餐員年薪 9600元為什么他們的薪酬差距這么大？薪酬水平如何決定的？一、薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力與市場(chǎng)3中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院市場(chǎng)的薪酬水平：指類(lèi)似職位或員工在不同組織之間所表現(xiàn)的薪酬關(guān)系，即類(lèi)似職位或員工在不同組織相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的條件下所表現(xiàn)出來(lái)的薪酬水平的高低狀況。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力：指一個(gè)組織中類(lèi)似職位相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平高低，以及由此產(chǎn)生的該組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力的重要性：吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀的而員工；較高的薪酬水平不僅可以吸引更多的優(yōu)秀員工，為組織形成充分的候選人蓄水池，降低招募成本，而且可以提高原有員工的忠誠(chéng)度，減少員工流失?？刂苿趧?dòng)力成本。在其他條件一定的情況下，薪酬水平越高，企業(yè)的勞動(dòng)力成本就

會(huì)越高；而相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平越高，則提供相同或類(lèi)似產(chǎn)品、服務(wù)的相對(duì)成本也就越大。一、薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力與市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品市場(chǎng)因素需求特征供給特征組織因素行業(yè)、戰(zhàn)略、規(guī)模薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力：指不同組織間的薪酬關(guān)系——與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平勞動(dòng)市場(chǎng)因素需求特征供給特征4中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院1．勞動(dòng)力市場(chǎng)因素5中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本假設(shè)·企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化·所有員工時(shí)同質(zhì)的，因此是可替代的·薪酬水平反映了與雇用有關(guān)的所有成本·雇主所面臨的市場(chǎng)是具有競(jìng)爭(zhēng)性的1．勞動(dòng)力市場(chǎng)因素需求供給勞動(dòng)力市場(chǎng)由勞動(dòng)力的供求關(guān)系決定雇傭量和均衡價(jià)格水平工資雇傭量W16中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院L1．勞動(dòng)力市場(chǎng)因素勞動(dòng)力市場(chǎng)分割勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)按行業(yè)、地理區(qū)域或者性別、種族之類(lèi)的人口特點(diǎn)而進(jìn)行的分類(lèi)，現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)力市場(chǎng)被劃分為相互隔絕、自成系統(tǒng)的被分割的不同部分。一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)

次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平高工作條件好有大量晉升機(jī)會(huì)工資水平低工作條件差就業(yè)不穩(wěn)定管理隨意性大內(nèi)部流動(dòng)內(nèi)部流動(dòng)7中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院1．勞動(dòng)力市場(chǎng)因素8中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割狀況城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割農(nóng)村勞動(dòng)者只能進(jìn)入次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)，同等勞動(dòng)不能領(lǐng)取同等報(bào)酬。行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割壟斷行業(yè)高福利、高工資。地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割東部地區(qū)工資水平高于西部地區(qū)，市場(chǎng)不能通過(guò)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)平衡地區(qū)間的工資水平差異。2．產(chǎn)品市場(chǎng)因素9中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)某企業(yè)產(chǎn)品需求的增加，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)，企業(yè)相應(yīng)提高自己的產(chǎn)量水平，在給定的薪酬水平下降增加勞動(dòng)力的需求量，進(jìn)一步帶來(lái)企業(yè)支付能力的增強(qiáng)和員工薪酬水平的提高產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)處于壟斷地位，能夠獲得超出市場(chǎng)平均利潤(rùn)水平的超額利潤(rùn)，利潤(rùn)的增加為為企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供了強(qiáng)有力的保障，保證企業(yè)向員工支付高出市場(chǎng)水平的薪酬。3．企業(yè)特征10中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院行業(yè)因素行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最重要影響因素是不同行業(yè)所具有的不同技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。對(duì)于勞動(dòng)密集型行業(yè)，企業(yè)需要的勞動(dòng)力較多，同時(shí)，勞動(dòng)力成本在總成本中所占比重大，而勞動(dòng)力的邊際利潤(rùn)較小，企業(yè)為了追求利潤(rùn)最大化，在制定薪酬策略時(shí)會(huì)考慮到這些因素，盡量控制勞動(dòng)力成本，一般薪酬水平較低。資本密集型或技術(shù)密集型的企業(yè)則相反。企業(yè)規(guī)模因素大量資料與研究表明，在其他因素類(lèi)似的情況下，規(guī)模大的組織比規(guī)模小的組織薪酬水平高。對(duì)此，目前有幾種解釋?zhuān)浩湟唬使べY理論認(rèn)為，較大的組織更有可能充分利用員工的能力。其二，企業(yè)規(guī)模越大，在監(jiān)控員工方面遇到的困難就越多，特別需要激勵(lì)員工在沒(méi)有嚴(yán)密的監(jiān)督下也能努力工作。其三，大型組織所使用

的生產(chǎn)技術(shù)需要更高素質(zhì)的員工，根據(jù)人力資本投資理論，高的人力資本投資

也對(duì)收入產(chǎn)生立積極的影響。3．企業(yè)特征11中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院3.組織戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬水平的影響無(wú)疑是非常直接的。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的關(guān)鍵自傲與通過(guò)成本的領(lǐng)先獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，選擇低成本戰(zhàn)略的企業(yè)必然會(huì)盡一切可能去降低成本，其中包括薪酬成本，這樣的企業(yè)大多處于勞動(dòng)密集行業(yè)，邊際利潤(rùn)偏低，因而薪酬水平也比較低。相反，實(shí)施差異化戰(zhàn)略的企業(yè)通過(guò)提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)，滿(mǎn)足目標(biāo)顧客的特殊需求，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3．企業(yè)特征組織戰(zhàn)略行業(yè)類(lèi)型勞動(dòng)密集型行業(yè)比技術(shù)密集型行業(yè)薪酬水平低企業(yè)規(guī)模規(guī)模大的組織比規(guī)模小的組織薪酬水平高低成本/低薪酬戰(zhàn)略：薪酬水平較低雙向承諾戰(zhàn)略：薪酬水平較高12中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院二、薪酬信息13中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院根據(jù)市場(chǎng)定薪酬能使薪酬更接近市場(chǎng)薪酬率。我們根據(jù)職位確定薪酬，而不是所有的職位都使用相同的薪酬策略?！狪BM薪酬定位在領(lǐng)先行列，基本薪酬水平與市場(chǎng)水平線(xiàn)保持一致（定位在市場(chǎng)薪酬線(xiàn)的50分位）。薪酬總額定位在市場(chǎng)水平75分位線(xiàn)上?！褲嵤课覀兊母?jìng)爭(zhēng)性薪酬戰(zhàn)略是建立在人人盡力而為，從而共享公司成功的基礎(chǔ)是上的?；竟べY比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同類(lèi)職位低，激勵(lì)工資與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相同，長(zhǎng)期激勵(lì)工資（持股權(quán)）遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?！④浂?、薪酬信息外部競(jìng)爭(zhēng)性14中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院界定相關(guān)市場(chǎng)薪酬調(diào)查繪制薪酬線(xiàn)確定薪酬策略競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策略確定的主要過(guò)程薪酬調(diào)查：企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院可以了解這些較為先進(jìn)的管理思想。15二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查：是針對(duì)市場(chǎng)上不同企業(yè)所支付的詳細(xì)薪資情況，通過(guò)專(zhuān)業(yè)方法及技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集、整理、統(tǒng)計(jì)和分析，以客觀(guān)反映市場(chǎng)薪酬水平的狀況，為管理者提供薪酬決策參考和依據(jù)的過(guò)程。簡(jiǎn)言之，就是通過(guò)科學(xué)的方法讓管理者、決策者了解薪酬的市場(chǎng)水平。目的：完善薪酬策略的市場(chǎng)依據(jù)：企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要利用薪酬調(diào)查來(lái)評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬和福利水平，以確定自己提供的薪酬組合是否足以吸引并留住組織所需要的勞動(dòng)力。明確薪酬管理實(shí)踐：組織薪酬體系的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和

保險(xiǎn)政策等，薪酬調(diào)查所要了解的并不僅僅限于基本薪酬水平這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的信息，通常還包括獎(jiǎng)金、福利和長(zhǎng)期激勵(lì)以及各種加班費(fèi)等薪酬結(jié)構(gòu)的信息，因此，組織

可以借此了解薪酬管理實(shí)踐的變化情況。了解先進(jìn)的人力資源理念：隨著人力資源理論與技術(shù)的發(fā)展，一些先進(jìn)的人

力資源理念不斷出現(xiàn)，組織通過(guò)對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果的分析以及對(duì)自身薪酬制度的梳理，二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查16中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2.薪酬調(diào)查的類(lèi)型現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家可以獲得各種各樣的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，如果現(xiàn)有的薪酬數(shù)據(jù)可以滿(mǎn)足企業(yè)所要求的所有信息或者大部分信息，且企業(yè)能夠合理利用已經(jīng)存在的相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，那么就沒(méi)有必要在進(jìn)行新的薪酬調(diào)查了，這樣企業(yè)就能夠節(jié)省時(shí)間于經(jīng)理，并降低調(diào)查成本。按照調(diào)查的主體來(lái)分，調(diào)查主要有以下三種：政府部門(mén)的非營(yíng)利性質(zhì)的調(diào)查美國(guó)政府的薪酬調(diào)查我國(guó)政府的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資調(diào)查管理咨詢(xún)公司撰寫(xiě)的營(yíng)利性薪酬調(diào)查報(bào)告網(wǎng)站媒體的營(yíng)利性薪酬調(diào)查二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查17中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院3.薪酬調(diào)查的流程薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備工作：（1）界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定取決于薪酬調(diào)查的目的，要確定薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)或者評(píng)估對(duì)手的勞動(dòng)成本，相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)應(yīng)界定為與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)員工的其他企業(yè)，主要包括：與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從事相同職業(yè)或具有相同技術(shù)員工的企業(yè)；與本企業(yè)在統(tǒng)一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)；與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)同類(lèi)產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)；與本企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)相同的企業(yè)。二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查18中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院3.薪酬調(diào)查的流程薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備工作：（1）界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)以地域和員工群體劃分的相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)地域范圍生產(chǎn)工人行政人員技術(shù)人員主管本地（相對(duì)小的區(qū)域）可能較可能較可能區(qū)域（一個(gè)省或幾個(gè)?。┕┙o或關(guān)鍵技術(shù)方面短缺供給或關(guān)鍵技術(shù)方面短缺較可能全國(guó)較可能?chē)?guó)際有時(shí)二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查19中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院薪酬調(diào)查的流程薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備工作：確定調(diào)查企業(yè)在明確相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的基礎(chǔ)上，還要確定參與薪酬調(diào)查的企業(yè)類(lèi)型與數(shù)量。調(diào)查時(shí)一般會(huì)選擇行業(yè)內(nèi)知名的、具有代表性的公司，對(duì)于整個(gè)行業(yè)來(lái)講，由這些公司組成的市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，不僅具有一定的代表性和競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也能體現(xiàn)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。確定調(diào)查職位確立標(biāo)準(zhǔn)職位是明確該行業(yè)薪酬福利調(diào)研的職位范圍和職位信息的過(guò)程。通常情況下，這是一個(gè)明確本行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)職位的過(guò)程，以保證薪酬福利調(diào)研報(bào)告能夠充分體現(xiàn)該行業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)?；鶞?zhǔn)職位是那些內(nèi)容眾所周知、相對(duì)穩(wěn)定，且能夠得到從事該職位志愿廣泛認(rèn)可的職位，基本上能代表當(dāng)前所研究的完整的職位結(jié)構(gòu)?！?/p>

3.薪酬調(diào)查的流程薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備工作：（3）確定調(diào)查職位基準(zhǔn)職位法：工作內(nèi)容是大家熟知、長(zhǎng)期相對(duì)穩(wěn)定、且被雇員認(rèn)可的；是很多不同的雇員從事的工作；被勞動(dòng)力市場(chǎng)廣泛的用來(lái)確定工資水平；能代表完整的職位結(jié)構(gòu)在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，必須對(duì)所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述。內(nèi)容包括：名稱(chēng)；職位目的；職位職責(zé)；任職者基本素質(zhì)要求等。20中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查3.薪酬調(diào)查的流程薪酬調(diào)查的實(shí)施：·

（1）職位匹配同一職位的外部市場(chǎng)價(jià)值由于其所在企業(yè)的價(jià)值鏈、內(nèi)部運(yùn)作方式、企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)不同，或由于職位的實(shí)際責(zé)任不同，而存在很大的差異，此時(shí)，即便獲得市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，也難以時(shí)機(jī)應(yīng)用。鑒于此，通過(guò)對(duì)不同行業(yè)中不同類(lèi)型的標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行分析，并采用職位匹配的方法，將參調(diào)企業(yè)的職位納入標(biāo)準(zhǔn)職位體系，從而實(shí)現(xiàn)職位薪酬的橫向比較，使獲得的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)切實(shí)可用。職位內(nèi)容匹配工作是通過(guò)對(duì)職位職責(zé)描述的比較，判斷薪酬調(diào)查中某一職位的職責(zé)與組織哪些職位的職責(zé)相同或相似，只有職責(zé)相似的職位，薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)才有一定的參考性。21中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查3.薪酬調(diào)查的流程薪酬調(diào)查的實(shí)施：（2）確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容組織信息財(cái)務(wù)狀況規(guī)模組織結(jié)構(gòu)凈資產(chǎn)營(yíng)業(yè)額稅后利潤(rùn)22中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院資產(chǎn)總額員工總?cè)藬?shù)利潤(rùn)組織結(jié)構(gòu)圖3.薪酬調(diào)查的流程薪酬調(diào)查的實(shí)施：（2）確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容（3）特別的薪酬激勵(lì)政策方面的信息固定收入取決于崗位重要性、所需技能和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)變動(dòng)收入以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向總薪酬數(shù)據(jù)23中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院股票期權(quán)影子股票年終獎(jiǎng)及其他現(xiàn)金支付基本薪酬及福利二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查·

3.薪酬調(diào)查的流程薪酬調(diào)查的實(shí)施：（3）確定調(diào)查的方式薪酬調(diào)查方式電話(huà)訪(fǎng)談郵寄問(wèn)卷面談成本較低，但數(shù)據(jù)可靠性也較低成本高，但能獲得最有效的數(shù)據(jù)成本較低，最經(jīng)？常使用24中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查3.薪酬調(diào)查的流程薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的應(yīng)用：（1）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析①頻數(shù)分析：將所得到的每一職位相對(duì)應(yīng)的所有薪酬數(shù)據(jù)從低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍的公司數(shù)目。這是一種最簡(jiǎn)單也最直觀(guān)的方法。25中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查工資區(qū)間（年收入）平均工資在此區(qū)間內(nèi)的公司數(shù)35000元-375000元1375001元-40000元240001元-42500元542501元-45000元645001元-47500元347501元-50000元13.薪酬調(diào)查的流程薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的應(yīng)用：（1）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析②平均值或中位值：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師市場(chǎng)調(diào)查薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)26中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院A公司 年總收入B公司年總收入C公司年總收入助理工程師

53000助理工程師

51000助理工程師

55000助理工程師

52000助理工程師

52000助理工程師

54000助理工程師

54000工程師

59000助理工程師

53000工程師

61000工程師

61000工程師

64000工程師

60000高級(jí)工程師

65000高級(jí)工程師

70000高級(jí)工程師

65000高級(jí)工程師

64000高級(jí)工程師

71000二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查3.薪酬調(diào)查的流程薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的應(yīng)用：（1）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析②平均值或中位值：中心趨勢(shì)是用一個(gè)數(shù)字來(lái)表示該組數(shù)據(jù)的典型數(shù)據(jù)值平均值將表一中的數(shù)據(jù)相加，然后除以數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)。上表中的數(shù)據(jù)總和為1064000，這樣計(jì)算的平均值為59111。（加權(quán)還是簡(jiǎn)單的算術(shù)平均？）企業(yè)可以利用這個(gè)平均值來(lái)判斷內(nèi)部工程師的薪酬水平是高于還是低于市場(chǎng)薪酬水平。由于在計(jì)算平均值是每個(gè)數(shù)據(jù)都納入其中，如數(shù)據(jù)變化異常，即某一個(gè)數(shù)據(jù)特別大或特別小時(shí)，可能會(huì)使代表市場(chǎng)薪酬水平的平均值沒(méi)有代表性。27中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查3.薪酬調(diào)查的流程薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的應(yīng)用：（1）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析②平均值或中位值：中位值是指把所有數(shù)據(jù)按從小到大進(jìn)行排列，位于數(shù)據(jù)列中間的數(shù)值。如所有數(shù)據(jù)的數(shù)目是奇數(shù)，那么中間的數(shù)據(jù)剛好是中位值；如所有數(shù)據(jù)的數(shù)目是偶數(shù)，那么就將處于中間的兩個(gè)數(shù)據(jù)相加，求其平均值。表中數(shù)據(jù)的數(shù)目是偶數(shù)——18個(gè)，因此，其中位值為（59000+60000）/2=59500；由于中位值不受每個(gè)數(shù)值大小的影響，因此，用中位值取代算術(shù)平均值將更有代表性。28中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查3.薪酬調(diào)查的流程薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的應(yīng)用：（1）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析③薪酬差異分析：薪酬差異分析主要是分析薪酬數(shù)據(jù)的離散程度，常用標(biāo)準(zhǔn)差、四分位數(shù)和百分位數(shù)進(jìn)行分析。標(biāo)準(zhǔn)差是指每一個(gè)薪酬數(shù)據(jù)和平均數(shù)之間的差別的平均數(shù)。運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)差既可以使企業(yè)員工的薪酬是高于還是低于市場(chǎng)薪酬水平，也可以表明大多數(shù)員工的工資范圍——以平均值加減標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)判斷本企業(yè)的薪酬范圍是否與市場(chǎng)薪酬范圍接近。④29中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查3.薪酬調(diào)查的流程薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的應(yīng)用：（1）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析③薪酬差異分析：四分位數(shù)和百分位數(shù)是通過(guò)小于某一數(shù)值的百分比來(lái)說(shuō)明薪酬差異，表明低于某一具體數(shù)值的比較值