2023年5月人力資源管理師一級理論知識真題(含答案)

2023年5月人力資源管理師一級理論學問真題

其次部分理論學問

(26-125題，共100道題，滿分100分)

一、單項選擇題(26-85題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上

將所選答案的相應字母涂黑)

26.依據(jù)流淌緣由和具體類型計算的流淌率不包括()。

A.主導辭職率

B.員工辭退率

C.員工留存率

D.被動離職率

27.依據(jù)()的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。

A.情境

B.主體

C.內(nèi)涵

D.區(qū)分標準

28.廉價競爭策略對應的是()企業(yè)文化。

A.官僚式+家族式

B.官僚式+市場式

C.家族式+市場式

D.市場式+發(fā)展式

29.()常常涉及到公司財務資金動作和組織結構變革創(chuàng)新等事關全局的重大戰(zhàn)略問題。

A.業(yè)務戰(zhàn)略

B.外部戰(zhàn)略

C.總體戰(zhàn)略

D.職能戰(zhàn)略

30.金字塔形的企業(yè)集團是由()聯(lián)結方式形成的。

A.層層控股型

B.共同投資型

C.環(huán)形持股型

D.資金借貸型

31、()組織結構即為控股公司結構。

A.U型B.H型C.M型D.Y型

32、()集團公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結構框架內(nèi)對企業(yè)高層實施管理。

A.財務管控型

B.戰(zhàn)略管控型

C.運營管控型

D.業(yè)務管控型

33、依托型企業(yè)集團職能機構不具備的優(yōu)點是()。

A.精簡機構和人員，提高工作效率

B.集團公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟識，簡單開展工作

C.集團公司具有較大權威，簡單協(xié)調指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動

D.各職能部門職責明確，層次清晰，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象

34、集團總部組織結構設計的原則不包括()。

A.戰(zhàn)略導向原則

B.流程質量原則

C.財務集中核算原則

D.基于母子公司體制原則

35、在“生產(chǎn)-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一過程有所提高，這是人

力資本的()特點。

A.時效性

B.收益遞增性

C.累積性

D.無限創(chuàng)建性

36、從長期戰(zhàn)備性和員工的維度看，人力資源經(jīng)理是()。

A.績效貢獻的領跑人

B.企業(yè)改革的代理人

C.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴

D.設計薪酬制度的專家

37、()勝任特征模型須要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標準。

A.盒型

B.簇型

C.錨型

D.層級式

38、"江山易改，本性難移"是指特性的

A.獨特性

B.一樣性

C.穩(wěn)定性

D.特征性

39、在沙盤推演測試過程的()階段，會支配被試給自己的團隊取名字、安排團隊角色。

A.被式者熱身

B.實踐模擬

C.熟識嬉戲規(guī)則

D.考官初步講解

40、()最類似績效考評中的關鍵事務法。

A.視察法

B.專家小組法

C.問卷調查法

D.行為事務訪談法

41、COPS屬于()。

A.學業(yè)成就測試

B.職業(yè)實力測試

C.職業(yè)人格測試

D.職業(yè)愛好測試

42、()不屬于量化分析錄用決策方法。

A.能位匹配法

B.主觀推斷法

C.綜合加權法

D.馬上解除法

43、()主要適用于管理人員，特殊是高層管理人員的晉升考評。

A.升等考試法

B.配對比較法

C.主管評定法

D.評價中心法

44、最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是()。

A.歐文

B泰勒

C.梅奧

D.芒期特伯格

45、()采納經(jīng)濟評價與分析方法探討企業(yè)員工流淌率。

A.經(jīng)濟效益分析法

B.員工流淌后果分析

C.成本收益分析法

D.效率評價法

46、()是特地用于規(guī)范組織人力資源培訓職能的國際標準。

A.IS09000

B.IS014000

C.IS010015

D.IS09001

47、有效的員工培訓體系可分為三個層面，其中不包括()。

A.制度層

B.理念層

C.資源層

D.運營層

48、()組織模式中，企業(yè)高校成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)高校的戰(zhàn)備規(guī)

劃，并確定教學方向。

A.指導型

B.合作型

C.獨立型

D.戰(zhàn)備聯(lián)合型

49、鮑爾?沃爾納的學習型組織五階段模型中，"消費性學習”發(fā)生在()。

A.第一階段

B.其次階段

C.第三階段

D.第四階段

50、頭腦風暴會議通常限定的時間是()。

A.10分鐘到20分鐘

B.30分鐘到1小時

C.1小時到2小時

D.1小時到3小時

51、學習型組織的特征不包括()。

A.愿景驅動型的組織

B.組織邊界被清晰界定

C.自由管理的扁平型組織

D.由多個創(chuàng)建型團隊組成

52、自己懶于思索，人云亦云，這屬于()思維障礙。

A.習慣型

B.從眾型

C.權威型

D.麻木型

53、從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于()職業(yè)生涯發(fā)展。

A.企業(yè)管理型

B.技能操作型

C.專業(yè)技術型

D.專業(yè)技術與管理型

54、()是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng)建獨創(chuàng)方法。

A.形態(tài)分析法

B.主體附加法

C.焦點法

D.二元坐標法

55、由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評價，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的

A.機會均等原則

B.協(xié)作進行原則

C.全面評價原則

D.利益整合原則

56、()是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。

A.考評指標

B.考評結果

C.考評程序與方法

D.考評者和被考評者

57、通過戰(zhàn)略地圖，可以將企業(yè)戰(zhàn)略分解為一系列的()。

A.績效指標

B.行動目標

C.戰(zhàn)略性考評標準

D.戰(zhàn)略性衡量項目

58、績效管理體系設計的前期打算工作不包括()。

A.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標

B.進行工作分析

C.設計崗位勝任特征模型

D.建立考評組織機構

59、EVA是一項()績效考評指標。

A.客戶類

B.財務類

C.人力資本類

D.內(nèi)部流程類

60、由"崗位職責，工作內(nèi)容”歸納總結而出的指標是()。

A.KPI

B.WAI

C.PCI

D.PRI

61、下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是()。

A.百分率法

B.區(qū)間計分法

C.0-1法

D.說明法

62、（）屬于平衡計分卡中的短期目標。

A.利潤

B.客戶滿足度

C.員工滿足度

D.員工訓練成本和次數(shù)

63、（）屬于薪酬中的貨幣收益。

A.個人地位

B.晉升機會

C.激勵工資

D.職位平安

64、（）績效反饋面談的申述機會最少。

A.綜合式

B.單身勸導式

C.雙向傾聽式

D.解決問題式

65、（）的障礙屬于設計平衡計分卡的技術上的有商障礙。

A.信息溝通方面

B.組織與管理系統(tǒng)方面

C.對績效考評相識方面

D.組織考評和個體考評連接方面

66、（）屬于薪酬中的貨幣收益。

A.個人地位

B.晉升機會

C.激勵工資

D.職位平安

67、（）沒有考慮到勞動力供應方面對工資的影響。

A.人力資本工資理論

B.集體談判工資理論

C.均衡價格工資理論

D.邊際生產(chǎn)力工資理論

68、企業(yè)實行以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，適合采納（）的薪酬結構類型。

A.以實力為導向、高彈性

B.以績效為導向、高彈性

C.以實力為導向、折中

D.以績效為導向、折中

69、（）屬于人力資本支出中的無形支出。

A.教化支出

B.保健支出

C.學習的艱苦

D.放棄工作的損失

70、（）認為通過自我投資來提高工作實力的人將獲得更高的薪酬。

A.效率工資理論

B.保留工資理論

C.信號工資理論

D.勞動力成本理論

71、依據(jù)馬斯洛的須要層次理論，不解雇的承諾屬于()。

A.生理的須要

B.自尊的須要

C.平安的須要

D.社會的須要

72、經(jīng)營者按核定的實現(xiàn)利潤基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是()。

A.G模式

B.WX模式

C.S模式

D.WH模式

73、()中成員的身份基本都是"兼職"的，除了團隊工作外，還要將大部分時間投入到常規(guī)、正式

的工作中。

A.臨時團隊

B.項目團隊

C.流程團隊

D.平行團隊

74、股票期權的行使一般不超過()。

A.1年

B.3年

C.5年

D.10年

75、法定福利保險不包括()。

A.失業(yè)保險

B.生育保險

C.工商保險

D.企業(yè)年金

76、在短期工資確定模型中，集體談判的實際交涉區(qū)是()之間的區(qū)域。

A.工會的上限和雇主的下限

B.工會的堅持點和雇主的下限

C.工會的上限和雇主的堅持點

D.工會的堅持點和雇主的堅持點

77、集體談判中的()讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。

A.一次到位

B.二次等比

C.四次等比

D.遞減加價

78、()是指社會不同群風光對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可

能出現(xiàn)的各種驚慌關系。

A.社會有序

B.社會穩(wěn)定

C.社會整合

D.社會發(fā)展

79、風險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，應當組織編制本單位的()。

A.專項應急方案

B.綜合應急方案

C.平安管理預案

D.現(xiàn)場處理方案

80、勞動爭議訴訟中的()，當事人之間對某一民事法律關系無爭議。

A.變更之訴

B.調解之訴

C.給付之訴

D.確認之訴

81、人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應當在0內(nèi)進行審查。

A.3日

B.5日

C.7日

D.15日

82、若某勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周六，那么訴訟時效屆滿的最終

■-日應為()。

A.10月14日

B.10月15日

C.10月16日

D.10月17日

83、反訴的特征不包括()。

A.當事人具有特定性

B.訴訟事求的獨立性

C.訴訟案件的困難性

D.訴訟目的具有對抗性

84、職工發(fā)生事故損害，所在單位應當自事故發(fā)生起向()提出工傷認定申請。

A.工商管理單位

B.社會保險行政部門

C.行政機關

D.稅務部門

85、國際勞工組織的最高權利機關是()。

A.國際勞工組織理事會

B.國際勞工局

C.國際勞工組織監(jiān)事會

D.國際勞工大會

二、多項選擇題

86、現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理的具體表現(xiàn)包括()。

A.人事管理的范圍進一步擴大

B.人事管理活動被納入制度化的軌道

C.出現(xiàn)了特地的人事管理部門

D.企業(yè)雇主起先接受把人力作為一種財寶的價值觀

E.直線主管與人力資源部門共同對人力資源管理活動負責

87、為了保證一個企業(yè)管理體制的正常運行，集團的組織結構必需包括()。

A.決策系統(tǒng)

B.職能化系統(tǒng)

C.權力系統(tǒng)

D.資源系統(tǒng)

E.關系系統(tǒng)

88、企業(yè)集團管控的內(nèi)容包括()。

A.管控基礎

B.管控體系

C.管控機制

D.管控環(huán)境

E.職能與業(yè)務管控

89、企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括()。

A.吸引型戰(zhàn)略

B.參與型戰(zhàn)略

C.扭轉型戰(zhàn)略

D.違攻型戰(zhàn)略

E.多樣型戰(zhàn)略

90、企業(yè)集團組織結構的聯(lián)結方式包括()。

A.資金借貸型

B.層層控股型

C.環(huán)狀持股型

D.集權統(tǒng)一型

E.橫向聯(lián)結型

91、企業(yè)集團從層次上可以分為()。

A.核心層

B.合作層

C.緊密層

D.半緊密層

E.松散層

92、()屬于集團管控模式中母公司層面的影響因素。

A.政策因素

B.集團類型

C.業(yè)務主導度

D.環(huán)境不確定程度

E.子公司而已分散度

93、()屬于構建崗位勝任特征模型的定性探討方法。

A.專家評分法

B.編碼字典法

C.聚類分析法

D.相關分析法

E.頻次選拔法

94、企業(yè)中的高級管理學問型人才包括()。

A.發(fā)展戰(zhàn)略的制定者

B.人才開發(fā)的引領者

C.公司政策的貫徹者

D.行政業(yè)務的行家

E.組織變革的推動者

95、勝任特征冰山模型中的自我概念包括()。

A.表現(xiàn)欲

B.自我評估

C.自我教化

D.自我相識

E.自身特質

96、一個良好的心理測試須要滿足的條件包括()。

A.具備良好的效度

B.具備代表性的常模

C.具備比較志向的信度

D.測試具有標準化特征

E.可以進行敏捷的結果說明

97、一般而言，企業(yè)在人力招募流程設計中比較關注的問題包括()。

A.招募的數(shù)量

B.招募的渠道

C.招募的職位

D.應聘者的質量

E.崗位的信息

98、構建學習型組織的內(nèi)容包括()。

A.自我評價

B.團隊學習

C.系統(tǒng)思索

D.實現(xiàn)個人志向

E.改善心智模式

99、人力資源的水平流淌可以是()之間的流淌。

A.不同企業(yè)

B.不同部門

C.不同行業(yè)

D.不同職位級別

E.不同職位類別

100、企業(yè)培訓開發(fā)體系的一般構成包括()。

A.培訓管理體系

B.培訓工具體系

C.培訓實施體系

D.培訓課程體系

E.培訓師資體系

101、以年功作為晉升主要依據(jù)的優(yōu)勢包括()。

A.評價指標簡單測量

B.評價指標與績效關系緊密

C.可以降低老員工的流失率

D.可以促使員工不斷提高實力

E.可以對候選人進行全方位的評估

102,基于受訓者層面分析，影響培訓成果轉化的培訓實力因素包括()。

A.自然遺忘

B.學習實力

C.工作環(huán)境

D.培訓動機

E.自我效能

103、希望點列舉法中，收集希望點的方法包括()。

A.書面搜集法

B.會議法

C.訪問談話法

D.問卷調查法

E.相關分析法

104、想象思維中的有意想象包括()。

A.創(chuàng)建型想象

B.再造型想象

C.對比型想象

D.相像性想象

E.幻想型想象

105、可以實現(xiàn)職位等級上升的職業(yè)生涯路徑包括()。

A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

B.橫向職業(yè)生涯路徑

C.工作輪換與員工調動

D.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

E.雙重職業(yè)生涯路徑

106、員工職業(yè)生涯中期的組織管理措施包括()。

A.實施工作輪換

B.改善工作環(huán)境和條件

C.提拔晉升，職業(yè)道路暢通

D.略

Eg

107、戰(zhàn)略性績效管理的特點包括()。

A.完整的績效管理過程

B.個人、部門和組織績效目標具有一樣性

C.立足于對企業(yè)當前狀態(tài)的評價

D.能實現(xiàn)績效管理與戰(zhàn)略管理的協(xié)同

E.以會計準則為基礎，以財務指標為核心

108、EVA的不足之處包括()。

A.EVA指標本身具有局限性

B.EVA的調整比較困難、難度很大

C.EVA的概念、計算公式等尚未統(tǒng)一

D.EVA加劇了企業(yè)利益相關者的沖突，無法形成共同目標

E.EVA會導致管理者更加流利短期行為，忽視企業(yè)長期利益

109、績效考評管理機構對考評結果的管理職責主要包括()。

A.依據(jù)實際狀況合理確定考評結果的公開范圍和公開方式

B.形成果效考評報告書并剛好反饋給被考核對象

C.對考評數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析和管理

D.對考評結果的信度和效度進行檢驗

E.將考評結果和相關信息形成數(shù)據(jù)庫

110.從考評周期的角度來看，()通常是必不行少的。

A.年度考評

B.日考評

C周考評

D.月考評

E.半年度考評

111、團隊績效考評與部門績效考評的差別主要是()。

A.和團隊績效相比，部門績效考評的目標更清晰

B.部門績效考評更關注結果，團隊績效考評更關注過程

C.和團隊績效相比，部門績效考評與企業(yè)戰(zhàn)略關系更緊密

D.部門績效考評只針對個人，團隊績效考評主要針對團隊

E.部門績效考評偏重對個人的嘉獎，團隊純凈考評同時對團隊和個人進行嘉獎

112、績效管理系統(tǒng)的評估方法包括()。

A.視察法

B.座談法

C.總體評價法

D.問卷調查法

E.查看工作記錄法

113、通常狀況下，和業(yè)績干脆掛鉤的薪酬形式有()。

A.基本工資

B.福利保險

C.績效工資

D.短期激勵工資

E.長期激勵工資

114、與基本工資、績效工資和獎金相比，福利的()更明顯。

A.激勵性

B.差異性

C.延遲性

D.潛在性

E.穩(wěn)定性

115、經(jīng)營者年薪制的職能包括()。

A.補償職能

B.約束職能

C.激勵職能

D.保障職能

E.核算職能

116、薪酬戰(zhàn)略的構成包括()。

A.成本最小化

B.內(nèi)部的一樣性

C.員工的貢獻率

D.外部的競爭性

E.薪酬管理體系

117、期股形成的主要來源包括()。

A.企業(yè)增資擴股中形成經(jīng)營者的期股

B.通過發(fā)行新股形成的經(jīng)營者的股份

C.企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績延期兌換轉換的股份

D.通過企業(yè)股權轉讓形成經(jīng)營者的期股

E.企業(yè)改制的基礎上建立新的股本結構，形成經(jīng)營者期股

118、()屬于對勞動力需求模型修正的理論。

A.薪酬差異理論

B.崗位競爭理論

C.效率工資理論

D.保留工資理論

E.信號工資理論

119、期望理論認為人的動機取決于()。

A.效價

B.工具

C.愛好

D.期望

E.績效

120、關于集體談判，下列說法正確的有()。

A.經(jīng)濟旺盛有籃球提高式會的堅持點

B.社會輿論傾向對工會和雇主均有影響

C.勞動力市場供大于求會增加工會的交涉力氣

D.大量低工資勞動力的廣泛存在，將增加詞語的交涉力氣

E.企業(yè)貨幣的支付實力取決于企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，市場開拓狀況和經(jīng)濟效益

121、國際勞工公約中就業(yè)與失業(yè)方面的內(nèi)容包括()。

A.就業(yè)指標

B.就業(yè)政策

C.就業(yè)保障

D.就業(yè)服務與機構

E.職業(yè)指導和培訓

122、()屬于影響壓力的環(huán)境因素。

A.宏觀經(jīng)濟環(huán)境惡化

B.公司內(nèi)部人際關系惡化

C.同行業(yè)其他公司起先裁員

D.信息技術發(fā)展導致部分職位消逝

E.須要對太多人的任務期望作出反應

123、勞動爭議訴訟的特征包括()。

A.具有公權性

B.具有強制性

C.是權利的自力救濟方式

D.是解決勞動爭議的終結性程序

E.程序性比勞動爭議仲裁更敏捷

124、勞務派遣用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，勞動爭議訴訟當事人包括()?

A.勞動者

B.用工單位

C.勞務派遣單位

D.勞動爭議仲裁委員會

E.勞動爭議調解委員會

125、《全球契約》的基本內(nèi)容包括()。

A****

B.環(huán)境

C反****

D.勞工標準

E.員工救濟

一、單選選擇題

26、AP327、BP1128、CP1829、BP2930、A

31、BP5532>AP6233>DP7734、CP8335>CP98

36、BP11737、CP11938、DP12339、AP13740、CP145

41、DP14742>BP183-18443CP19844>BP205-20645>CP210

46、DP21547、CP21948、AP22349、BP23050>BP235

51、BP25152、BP27153、DP27754>DP28555>CP294

56、DP32257、CP32658、BP32959、CP33460>BP325

61、AP34662、AP36563、AP38664、DP39065、CP391

66、DP40667>CP41768>AP42269>DP42570>DP428

71、BP43372>AP45373>CP46274>DP47175、CP494-498

76、DP51777>AP52878>CP53079>DP54280>CP552

81、AP55682>DP55783、DP56184>CP56485>BP602

二、多選選擇題

86、ADEP6-787>BCEP3388>BCDP4889>ABCDEP5290>BCDP61-63

91、BCP6892、ABCEP4093、BCDP11594>BCP12695>ABCEP151

96、ADEP15997、ACP16198>ABDP18999、ACP193100>ACDP212

101>BDEP233102>ACEP239103>ABCP254104>ABDP280105>ABP300-301

106、A(B)CDEP315(B選項模糊無法確定)107、ACDP324108>ABCP331109、AEP346110>BCDEP349

BEP353-354112>ACDEP373113、BDEP407114>BCDEP411115、ABEP426-427

116、ACDP434117、ABCDP448118.ACDEP476119>ACEP492120.ABDEP517

121、ABEP550122>ACP554123>ACDP573124>ABCDP589125、ACDEP599

【綜合分析題舉例】

例1:一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部來電話通知他到會議室去參與技術人

員的聘請面試。由于小王事先對此事一竅不通，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，

低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于了解下一名應聘者的狀況。就這樣一上午過去了，6名

應聘者的面試結束了，小王的任務也完成了。

請您依據(jù)本案例回答以下問題：

(1)上述面試過程存在哪些問題?是什么緣由引發(fā)了上述問題？

(2)在一個有效的面試中，小王應當怎樣做才能避開這些問題的發(fā)生？

本案例主要是考查考生對員工聘請工作程序的駕馭程度。

參考答案：

(1)上述面試過程存在的問題是，小王未做到對應聘者的仔細視察及對其回答的傾聽、分析。緣由是小

王在面試前未做好充分打算，面試問題也未事先做科學合理的設計。

(2)有效的面試過程要留意如下要點：

①充分打算。面試前要明確面試的目的，設計結構完整的面試，針對每一步設計合理的提問等。

②敏捷提問。面試過程中應仔細視察應聘者行為反應，采納敏捷的提問方式,進行多樣化的信息溝通。

③多聽少說。考官提問時間不宜太長，應給應聘者留出足夠時間回答提問，考官應仔細傾聽。

④擅長提取要點。考官應從應聘者的話語中提取出與工作相關的信息，并做肯定的記錄。

⑤進行階段性總結。考官要獲得對一個問題的完整信息，可以用重復或總結的方式確認應聘者的回答。

⑥解除各種干擾。應選擇寧靜的地點進行面試。

⑦不帶有個人偏見。

⑧在傾聽時留意思索。

⑨留意肢體語言溝通。肢體語言是語言的有效補充。

例2：A公司具有一種有別于其他跨國公司的"特性J它強調"容"一一只要不損害核心價值觀，一切不

完備好像都可以包涵。在A公司，人員聘請與配置的中心思想就是“最佳組合"，這主要指四個方面：一是

人員聘請的來源。A公司在聘請時，主要看應聘者的才能在某一崗位上是否能夠得到充分的發(fā)揮，而不計

較這個人是來自外企、國企或民企。二是人員的不同背景的搭配。比如，人力資源部的員工有的來自IT業(yè)，

有的來自制藥業(yè)。三是性格的組合。A公司認為只有性格內(nèi)向和性特別向的人搭配起來，員工隊伍才會有

生氣。四是性別上的組合。在A公司，目前男性員工占總數(shù)的60%,女性員工占總數(shù)的40%。

(1)試分析A公司的"最佳組合"思想的特點所在？

(2)請您將所在企業(yè)的實際狀況與A公司的案例進行比較，說明您的企業(yè)應用A公司"最佳組合"模式的

可能性，并作出具體的分析說明。

參考答案：

(1)通過對本案例的閱讀，我有以下一些相識：

①A公司在人員聘請與配置方面的"最佳組合"理念是先進的，其"不拘一格"的用人風格為公司內(nèi)不同

層次、不同背景員工的發(fā)展供應了更為廣袤的空間，有利于公司吸引更多人才，提高組織競爭力。

②這種“最佳組合”思想適用于公司結構穩(wěn)定、管理完善、員工能動性強、個人素養(yǎng)較高的志向狀況。

③A公司提出的"最佳組合J不計來源、不計背景、不計性格、不計性別，只要是人才，就可以為我

所用，且不同的人才可以達到最佳組合，這須要"強大”的企業(yè)文化，企業(yè)的核心價值觀被絕大部分的員工

認可并實踐。

④古人云："有容乃大"。只有能包涵的人，才能有所作為，企業(yè)也只有做到"容"，才會有大的發(fā)展。

A公司的“最佳組合"理念反映了這一特點。

⑤要做到包涵，企業(yè)內(nèi)部必定要經(jīng)過較長時間的磨合，包括員工的價值觀、員工之間行為方面的沖突

等。

⑥這種理念的可操作性不強，簡單產(chǎn)生為"最佳組合"而"最佳組合"的狀況。這種聘請與配置思想的原

則是“人皆可為我所用"，而實際工作中，肯定的"最佳組合”是不存在的。

⑦不計應聘人員的來源、背景、性格，會導致人員的文化、角色