醫(yī)院績效指標(biāo)考核系統(tǒng)建設(shè)方案全套

醫(yī)院績效指標(biāo)考核系統(tǒng)建設(shè)方案醫(yī)院內(nèi)部績效考核，是一項(xiàng)極其繁瑣與頭痛的事情，考核組拿著各種Excel對著打分，光各項(xiàng)指標(biāo)加起來就能把人弄糊涂了，既要做到透明公正，又要做到精細(xì)精準(zhǔn)，并且無失誤率，所以很有必要去打造一款數(shù)字化績效考核工具?？冃Ч芾硐到y(tǒng)建設(shè)的目標(biāo)：1.確保公平醫(yī)院績效考核是一把雙刃劍，如果考核機(jī)制公正公平透明，將能夠大大激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性、主動性；反之，失之公平，就會打擊醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，不利于醫(yī)護(hù)人員保質(zhì)保量地做好診療工作。相信任何一家醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)，都不愿意看到后邊的這種情況出現(xiàn)。所以，我們把考核機(jī)制公平定位于醫(yī)院績效考核系統(tǒng)實(shí)施的首要目標(biāo)。2.提升效益“管理就是生產(chǎn)力。”醫(yī)院績效考核系統(tǒng)作為醫(yī)院管理的重要手段，就是要能夠幫助醫(yī)院提升醫(yī)療生產(chǎn)力，來為醫(yī)院創(chuàng)造更高的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。社會效益指標(biāo)包括患者數(shù)量（包括門診患者和住院患者）、藥品使用指標(biāo)、病人負(fù)擔(dān)費(fèi)用等指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)效益包括業(yè)務(wù)收入、收支結(jié)余、凈利潤等指標(biāo)。醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的應(yīng)用只有促成了醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益各項(xiàng)指標(biāo)的正向提升，我們才認(rèn)為實(shí)現(xiàn)了效益目標(biāo)。3.提高效率醫(yī)院績效考核工作是一件費(fèi)時(shí)費(fèi)力的工作，績效考核系統(tǒng)的應(yīng)用應(yīng)該大大提升醫(yī)院績效考核工作的效率，把大量的高端人力資源能量釋放出來。具體來說，就是要把科主任、護(hù)士長從科室績效考核中的數(shù)據(jù)登記、數(shù)據(jù)匯總、績效工資核算、績效工資溝通等工作中解放出來，把科主任、護(hù)士長的有效工作時(shí)間還給醫(yī)生、護(hù)士、患者，讓他們不用再為科室績效分配工作操心；把人力資源科或績效辦的工作人員從繁瑣的數(shù)據(jù)匯總、數(shù)據(jù)核算中脫離出來，讓他們?nèi)プ龈袃r(jià)值的績效管理工作。4.保持平衡所謂平衡，就是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長期發(fā)展目標(biāo)和短期發(fā)展目標(biāo)的均衡。醫(yī)院績效考核系統(tǒng)要實(shí)現(xiàn)平衡目標(biāo)，主要需做好兩方面的工作：首先，醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃中的長期發(fā)展目標(biāo)和關(guān)鍵行動計(jì)劃要納入醫(yī)院績效考核系統(tǒng)來管理；其次，醫(yī)院、科室的教學(xué)、科研工作應(yīng)該納入日?？己斯ぷ鳟?dāng)中，這樣才能推動醫(yī)院、科室均衡的發(fā)展。5.激勵有效醫(yī)院績效考核系統(tǒng)要為醫(yī)院創(chuàng)造效益，那么績效考核系統(tǒng)必然要有激勵性?！皼]有滿意的醫(yī)護(hù)人員，就沒有滿意的患者。”一線醫(yī)護(hù)人員是直接產(chǎn)生效益的崗位，如果他們沒有被激勵，只是被動的應(yīng)付工作，那么患者所期望的診療服務(wù)恐怕很難得到。醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的激勵性有兩個(gè)要素：一方面績效工資的額度對醫(yī)護(hù)人員必須要有吸引力，一般來說，醫(yī)院績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)必須至少保持在業(yè)內(nèi)市場平均水平；另一方面，職工要想多獲得更多的獎勵，通過其個(gè)人努力是可以實(shí)現(xiàn)的。醫(yī)院采用績效管理系統(tǒng)的四大理由：1.管控到位醫(yī)院對科室績效工資總額的一次分配通常都是控制到位的，但是，科室績效工資的二次分配，往往都沒有太好的辦法。因?yàn)?，沒有醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的支持，醫(yī)院不掌握每一位醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)療任務(wù)完成情況，而要把績效工資直接核算到職工個(gè)人，是不現(xiàn)實(shí)的。大多數(shù)醫(yī)院一般僅提出科室績效工資二次分配的原則和指導(dǎo)方案，科室具體是如何執(zhí)行的，基本就處于一種失控狀態(tài)。醫(yī)院一旦采用績效管理系統(tǒng)來核算職工績效工資，就能規(guī)范科室績效工資二次分配過程，從而確保績效工資分配過程中的公平性、公平性，做到管控到位。2.管理精細(xì)化“細(xì)節(jié)決定成敗”。醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的一大功能便是采集HIS系統(tǒng)、PACS系統(tǒng)、LIS系統(tǒng)等中的有關(guān)數(shù)據(jù)，并對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、歸集、匯總、復(fù)合計(jì)算等。通過醫(yī)院績效管理系統(tǒng)，我們可以把每一位醫(yī)護(hù)人員的工作責(zé)任具體化、明確化，實(shí)時(shí)采集他們的工作情況，并對他們的工作成果進(jìn)行評價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正，及時(shí)處理?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的應(yīng)用使得醫(yī)院實(shí)現(xiàn)管理精細(xì)化成為可能。3.管理精準(zhǔn)化績效管理系統(tǒng)的使用，使得醫(yī)院職工績效工資的核算工作實(shí)現(xiàn)了一個(gè)質(zhì)的飛躍。在醫(yī)院采用績效管理系統(tǒng)之前，科主任或護(hù)士長往往都沒有工作量、工作質(zhì)量等有關(guān)績效考核的直接數(shù)據(jù)，通常都是參照職稱高低來分配的。有了醫(yī)院績效管理系統(tǒng)，我們就可以看到，每一位職工的績效工資是如何算出來的，職工所獲得每一元績效工資都跟他或她的哪些工作表現(xiàn)有關(guān)。醫(yī)院績效管理系統(tǒng)所能做到的管理精準(zhǔn)化，常常為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科主任、甚至普通職工都大為贊嘆。4.績效溝通高效醫(yī)院傳統(tǒng)的績效溝通都是采取會議、下發(fā)文件、面談等方式進(jìn)行，科主任、護(hù)士長時(shí)常抱怨費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、還經(jīng)常產(chǎn)生矛盾、有時(shí)還會影響到醫(yī)護(hù)人員工作情緒、給醫(yī)療工作帶來隱患。醫(yī)院有了績效管理系統(tǒng)，績效溝通問題迎刃而解，績效溝通效率、效果都大