【S網(wǎng)絡科技公司招聘管理現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議分析15000字】

S網(wǎng)絡科技公司招聘管理現(xiàn)狀、問題及完善對策研究摘要本文主要圍繞人力資源招聘管理體系相關(guān)理論，通過收集國內(nèi)外有關(guān)招聘管理體系的研究資料，結(jié)合S網(wǎng)絡科技有限公司員工招聘管理體系具體運作情況，深入剖析該企業(yè)在員工招聘管理體系中存在的主要問題，最后根據(jù)問題分析結(jié)果對應提出改進措施及建議，為S網(wǎng)絡科技有限公司順利轉(zhuǎn)型升級提供匹配的人才支撐。具體來說，本文主要內(nèi)容可分為六個部分：第一部分是引言部分，主要對研究背景和意義等進行清晰的分析；第二部分闡述理論界定、人力資源招聘基礎內(nèi)容，詳細介紹招聘管理的概念，提出了包括特質(zhì)因素理論和雇主品牌理論在內(nèi)的理論基礎。第三部分以S網(wǎng)絡科技有限公司為實際案例進行系統(tǒng)的剖析，介紹公司基本情況、人力資源招聘管理的現(xiàn)狀，第四部分系統(tǒng)研究發(fā)現(xiàn)其在招聘工作中存在的問題，需要提升改進的方面；第五部分，對招聘體系進行改進，并提出針對性提升建議；第六部分為論文的結(jié)論部分，總結(jié)全文，展望解決政策的實用性與不足。關(guān)鍵詞：S網(wǎng)絡科技有限公司人力資源招聘管理目錄TOC\o"1-3"\h\u23213第1章緒論 7272081.1研究背景 7198281.2研究意義 7100821.3研究方法 789501.4國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 864191.4.1國外研究現(xiàn)狀 8116121.4.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 814608第2章相關(guān)概念闡述 9304562.1招聘管理 9107892.2招聘管理體系 10230682.2.1制定招聘計劃和策略 10320472.2.2發(fā)布招聘信息并收集應聘者信息 1032602.2.3甄選 10324362.2.4錄用 10261452.3招聘管理理論 10231132.3.1勝任力理論 1059442.3.2匹配理論 1126042.3.3評價理論 114665第3章S網(wǎng)絡科技有限公司招聘管理現(xiàn)狀 12319393.1公司概況 1212203.2招聘管理現(xiàn)狀 13263223.2.1人力資源規(guī)劃 1381013.2.2工作分析 13124583.2.3招聘渠道 134663.2.4招聘流程 147591第4章S網(wǎng)絡科技有限公司招聘管理問題 1421594.1人力資源規(guī)劃不明確 1422234.2招聘標準不清晰 1450814.3招聘流程不規(guī)范 1596154.4招聘工作人員經(jīng)驗相對欠缺 164606第5章S網(wǎng)絡科技有限公司招聘管理改進建議 16303195.1理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容 16247225.2制定科學合理的招聘機制 17239865.3招聘制度流程化與體系化 18281355.3.1招聘前工作 18143285.3.2招聘中工作 18300555.3.3招聘后工作 1918275.4提升招聘團隊專業(yè)化水平 195.4.238141.招聘專業(yè)人才 195.4.160092.組建專業(yè)團隊 195.4.90013.加強面試者的培訓工作 19448結(jié)論 202254參考文獻 21第1章緒論1.1研究背景人力資源是任何企業(yè)經(jīng)營和生產(chǎn)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)發(fā)展的重大挑戰(zhàn)。企業(yè)要想通過吸納優(yōu)秀人才來發(fā)展業(yè)務，首先要招攬人才，把人才吸進企業(yè)，給企業(yè)注入新鮮血液。企業(yè)組織成長的三個基本要素是人力資源、資本和技術(shù)。事實上，人力資源因素在一定程度上可以保證企業(yè)經(jīng)營成果和發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。吸引人才是人力資源流程中的一項基本工作，直接關(guān)系到未來人力資源管理工作能否順利進行，是關(guān)鍵的一步。在公司的成長和存在中，不同的企業(yè)對人才、企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、人事規(guī)劃等有不同的需求，企業(yè)對不同的人才采用不同的招聘方式。一個運行良好的招聘管理體系，可以使企業(yè)以更低的成本聘用優(yōu)秀的員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，有效降低員工流動性，同時幫助企業(yè)構(gòu)建科學、公平的人力資源管理體系，為公司實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標奠定了基礎。如今，人力資源管理已成為大多數(shù)組織發(fā)展規(guī)劃的重中之重。1.2研究意義有助于完善員工招聘領(lǐng)域的研究成果。本文研究了互聯(lián)網(wǎng)游戲企業(yè)招聘管理體系中存在的問題，在研究過程中拓寬了研究視角與調(diào)查對象類型，對員工招聘管理有一定的補充完善作用；有助于改善S網(wǎng)絡科技公司的員工招聘管理工作。本文以S網(wǎng)絡科技公司員工招聘工作為例，運用相關(guān)招聘理論和研究方法，通過對S網(wǎng)絡科技公司招聘管理工作現(xiàn)狀的分析發(fā)掘存在的問題，并分析原因，提出有針對性且切實可行的優(yōu)化方案，從而提升其招聘成效。為其他中小型服裝企業(yè)開展招聘管理優(yōu)化研究提供參考。廣東省一直以來都是全國知名的電子科技公司聚集地。本文研究過程和研究結(jié)論不僅能給予S網(wǎng)絡科技公司提供參考，亦可為深圳市其他企業(yè)在招聘管理環(huán)節(jié)提供借鑒。1.3研究方法文獻資料法：主要通過中國知網(wǎng)等搜索，以“企業(yè)”、“招聘管理”為關(guān)鍵詞搜索相關(guān)文獻，對前人的研究成果進行梳理和分析，力求從他們的研究視角和結(jié)論中得到啟迪，形成本課題研究的理論基礎，在分析總結(jié)的基礎上對企業(yè)招聘管理進行系統(tǒng)的認識和理解，明確本課題的研究目標，內(nèi)容以及方法。個案研究法就是對單一的研究對象進行深入而具體研究的方法。個案研究的對象可以是個人，也可以是個別團體或機構(gòu)。個案研究一般對研究對象的一些典型特征作全面、深入的考察和分析，也就是所謂“解剖麻雀”的方法。本文以S網(wǎng)絡科技公司為例，研究了其招聘管理存在的問題并提出相應的對策1.4國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.4.1國外研究現(xiàn)狀關(guān)于招聘選拔的重要性研究。CatalinaBrindusoiu(2013)通過反饋雇員和雇主的回答對比，研究分析了對羅馬尼亞組織的招聘和甄選過程，以期整理出最常用的招聘甄選方法，且對行為面試的使用范圍和真實工作預覽進行深入研究。Mirela-CatrinelVoicu(2014)研究探討了在線問卷調(diào)查對于員工招聘工作的重要性，并提出了利用研究理論框架和現(xiàn)有技術(shù)工具用于在線問卷。關(guān)于招聘者勝任力的研究Boyatizs（1982）指出勝任力的含義，是人在某個工作崗位上能得到卓越業(yè)績的潛在能力。BollieE.shapiro(1992)提出了屬于銷售工作者的專屬特質(zhì)，包括自信心，進取心、自我驅(qū)動及自律，還有高智商，以上都是營銷人才必須的品質(zhì)。招聘需求方面。JamesM.W.Wong(2007)等研究出向量誤差校正(VEC)模型，用以驗證建筑行業(yè)，公司需求總員工數(shù)與公司產(chǎn)出、薪酬、生產(chǎn)率等相關(guān)經(jīng)濟變量之間的關(guān)系。M.Wemer和RandyL.DeSimone(2009)認為招聘需求要在人力資源規(guī)劃的框架下進行科學管理。關(guān)于內(nèi)部招聘和外部招聘的研究Bayo-MorionesA,Ortín-ángelP.（2006）提出內(nèi)部招聘與企業(yè)評價員工技能的努力還有企業(yè)員工的人力資本投資的特殊性正相關(guān)。KlausMoser（2005）指出預期的期望招聘來源（外部和內(nèi)部）和離職結(jié)果之間的關(guān)系，他指出外部招聘員工預期的工作期望比內(nèi)部招聘的員工要高得多。1.4.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀招聘管理中關(guān)于勝任力的研究程芳（2004）選擇勝任力為切入點開展招聘模型研究，通過剖析傳統(tǒng)招聘模型問題，強調(diào)求職者的人格特質(zhì)和求職動機以運用勝任力模型精準識別。丁秀玲(2008)指出勝任力在招聘各環(huán)節(jié)中運用廣泛，是預測組織未來工作績效的重要指標之一關(guān)于招聘風險管理的研究高曉莉(2015)挖掘出A公司存在的招聘管理風險類型，并深入分析了形成風險的原因主要是由招聘人員素質(zhì)較低和崗位信息不匹配等，文章采用后果分析(PFMEA)技術(shù)和過程失效模式評估了招聘風險因素，并據(jù)此提供了招聘風險控制方法。車穩(wěn)(2016)對具體SDXN公司的招聘風險進行研究分析，在對數(shù)據(jù)進行調(diào)查和分析基礎上篩選指標，設計出招聘風險因子體系，再利用云模型理論對風險開展評價，提出控制風險的有效措施。關(guān)于招聘管理體系的研究招聘管理體系優(yōu)化研究大體都屬于應用型研究，選擇某行業(yè)或企業(yè)作為研究對象，深入挖掘研究對象的招聘管理現(xiàn)狀問題，進而多角度地提出招聘管理體系改進措施，研究的不同之處在于應用行業(yè)不同。例如：修麗娟（2015）、倫玉博等以醫(yī)藥行業(yè)為研究對象，（2015）洪心潔(2016)、張鵬(2016)、章姍丹(2016)等選擇互聯(lián)網(wǎng)等高新技術(shù)企業(yè)為研究對象，楊樂純(2015)、程冬冬(2016)等選擇酒店行業(yè)為研究對象。關(guān)于招聘流程優(yōu)化的研究倫玉博(2015)分析某醫(yī)藥公司招聘流程上存在的問題，并通過運用流程再造理論，對該公司招聘流程進行優(yōu)化設計。修麗娟(2015)在總結(jié)研究對象關(guān)于招聘流程問題的基礎上，深入挖掘產(chǎn)生相關(guān)問題的原因，從分析基于企業(yè)戰(zhàn)略目標的招聘需求、組建招聘團隊和重塑甄選流程等方面提出了優(yōu)化招聘流程的方案。欒鶴(2017)以電子產(chǎn)品制造業(yè)為研究背景，分析F公司招聘現(xiàn)狀，考慮編制的人力資源戰(zhàn)略，挖掘招聘流程的不足，為公司招聘流程優(yōu)化提出切實可行的方案。綜上所述，通過檢索國內(nèi)外相關(guān)文獻，整理分析歸納可以看出對于人力資源管理中的招聘模塊一直是學術(shù)界研究的重點，學者們從不同的角度對于招聘管理工作進行了論述,有效的推動了整個招聘管理研究，成果多樣化，涉及的領(lǐng)域也相對豐富，包含了理論研究和實踐應用研究兩大類。從研究行業(yè)看，國內(nèi)學者選擇不同的行業(yè)為研究對象來分析具體企業(yè)招聘管理體系中或者招聘環(huán)節(jié)中的具體問題，側(cè)重與應用研究，從應用行業(yè)來看，集中在互聯(lián)網(wǎng)等高新技術(shù)行業(yè)、制造業(yè)、建筑行業(yè)或者是酒店等服務業(yè)，只有少數(shù)幾篇文獻應用于服裝行業(yè)，從研究方法上，國內(nèi)大多運用案例分析法和問卷調(diào)查法，但問題分析的調(diào)查對象絕大多數(shù)均來自于公司內(nèi)部，個別涉及外部視角的研究所調(diào)查的外部對象僅僅是合作院?；蛘呤堑谌椒展荆]有對未入職公司的求職者進行研究調(diào)查，然而在內(nèi)部視角的基礎上增加外部視角作為調(diào)查對象可以更加客觀、準確的反應企業(yè)招聘存在的問題第2章相關(guān)概念闡述2.1招聘管理招聘管理是指公司為了保持經(jīng)營需要和可持續(xù)發(fā)展，必須根據(jù)公司的人事計劃說明選人的需要和質(zhì)量，采取不同的方法吸引合格的求職者，運用科學的管理方法和合理的選拔方法。招聘管理非?？粗剡x拔人才過程中面試官的判斷能力，以滿足工作的需要和他們對工作的參與；招聘管理的目的是為企業(yè)帶來源源不斷的優(yōu)質(zhì)人才資源，企業(yè)發(fā)展離不開招聘管理。其目主要表現(xiàn)在以下方面:一是保障企業(yè)充足的人才總量，及時彌補缺口以滿足企業(yè)正常運轉(zhuǎn);二是當企業(yè)出現(xiàn)人才流失情況時，及時彌補崗位空缺，為企業(yè)提供充足人才力量;三是滿足企業(yè)未來發(fā)展需要，在開辟新業(yè)務，拓展新市場時，需要大量相關(guān)人才。2.2招聘管理體系2.2.1制定招聘計劃和策略人才選拔計劃是根據(jù)公司當前的發(fā)展目標和崗位要求，包括招聘目標，在公司特定時期內(nèi)組織的人員選拔工作。包括人員選拔方案、人員選拔渠道、人員選拔標準。人才選拔需要制定一個完整合理的計劃。2.2.2發(fā)布招聘信息并收集應聘者信息企業(yè)需要通過多種方式處理企業(yè)內(nèi)部的招聘信息，告知員工市場招聘需求，吸引更多優(yōu)秀人才應聘。對于有興趣的應聘者，公司可以選擇以下方式查詢其信息:①求職者自帶的建立或求職信，涵蓋年齡、性別、專業(yè)、學歷和工作經(jīng)歷以及工作成績等方面內(nèi)容。②推薦材料，即某個單位或個人為推薦某個求職者而撰寫的相關(guān)材料;③調(diào)查材料，是指針對部分特殊崗位的招聘，到求職者工作或者學習過的地方開展調(diào)查獲得的第一手資料。2.2.3甄選信息甄選包括選擇與員工崗位相適應的技能、信息審核、專業(yè)知識和心理素質(zhì)評估。最終的面試等環(huán)節(jié)確定入選人。2.2.4錄用一個成功的員工招聘流程通常包括簽署試用合同、發(fā)布工作、在職培訓、評估試用期和簽署正式的勞動合同。培訓對于新員工來說非常有必要，并根據(jù)職位的要求進一步測試新員工的個人技能和資格。正式雇傭是指機構(gòu)認可新員工的表現(xiàn)，評估他們對工作條件的遵守情況，并決定在試用期后是否正式雇用。試用期的考核由用人部門根據(jù)新員工的整體表現(xiàn)組織實施，考核報告和考核結(jié)果發(fā)給員工。最后，員工經(jīng)人事部門組織考核批準后，必須簽訂勞動合同。這是法律規(guī)定的流程，為了保障雙方的利益。2.3招聘管理理論2.3.1勝任力理論勝任力理論是指在給定工作中完全區(qū)別于普通人的固定品質(zhì)。這種深入的特點涵蓋了許多方面，例如個人形象、個人素質(zhì)、態(tài)度、價值觀和專業(yè)知識。關(guān)鍵技能是區(qū)分人才與普通人的界限，使他們的品質(zhì)能夠被衡量。該技能的構(gòu)成通常冰山理論來解釋。冰山有水面以上的部分和水面以下的部分，以及介于兩者之間的部分，勝任力就是直接露出水面的部分，并且很容易識別，所以也很容易選拔。根據(jù)個人的教育和培訓以及專業(yè)知識，“冰山”露出來的部分可能會有所不同。還有一些在水深處不容易被發(fā)現(xiàn)的部分。“水下屬性”通常并不容易被發(fā)現(xiàn)。例如，衡量人們的自我認識、個性特征和社會角色。“水面上的部分”往往很容易理解，因為它們可以直接描述，但冰山背后的力量是對人類行為的主要影響，難以衡量和改變，所以這才是最重要的一部分。2.3.2匹配理論匹配理論在人事選拔管理中的主要應用是為員工選拔招聘奠定基礎。包括求職人員與崗位、部門和企業(yè)三者的匹配度。前者是員工與職位的對應關(guān)系，第二個是員工與部門的對應關(guān)系，最后一個是員工與公司的對應關(guān)系。與崗位的匹配度是指求職者的個人素質(zhì)是否與工作的要求相匹配，當然也包括求職者的個人職業(yè)志向是否與工作相匹配。員工與部門的對應關(guān)系側(cè)重于求職者的個體特征是否與部門的業(yè)務特征相對應。個人和公司匹配的關(guān)鍵在于了解求職者是否認可公司的企業(yè)文化和未來的業(yè)務目標。在從眾理論中，霍蘭德認為不同的職業(yè)有不同的人格特征。合適的員工聚在一起大家的工作熱情就會更加高漲。也可以幫助新員工更快地適應新的工作環(huán)境和人機環(huán)境，以便于在工作中獲得更好的表現(xiàn)。2.3.3評價理論人才測評的重要性在于用科學的方法對人的基本技能和行為特征進行測評。標準經(jīng)驗理論指出，組織可以制定和執(zhí)行體現(xiàn)組織價值觀和文化的評估，以確定動機和理想是否符合組織的文化。隨著組織的不斷發(fā)展壯大，人才評價的目的也在不斷變化，包括五類：一是選拔，甄選優(yōu)秀人才；二是測評員工與職位的匹配度，并調(diào)整合適的人到合適的工作；另一個是開發(fā)性評估，目的是為了激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃?，可以幫助員工明確未來的發(fā)展方向；四是診斷評估，發(fā)評測員工的個人素質(zhì)，旨在了解員工素質(zhì)的現(xiàn)狀并進行組織分析；第五個是考核評估，旨在測試一個人是否具有某些公司需要的特質(zhì)。人才測評的目的不是尋找最優(yōu)秀的人才，而是匹配最合適的求職者。組織在使用人才評估方法時，必須根據(jù)工作要求和候選人特點選擇合適的評估方式。人才評測有以下幾種方式:（1）履歷分析:以前求職者的簡歷可能反映了他們以前的教育和工作經(jīng)驗。與科學制定的職位描述和職位資格相比，合格的求職者的過往工作經(jīng)歷和教育經(jīng)歷能夠直接反映他們與該工作的匹配度。如果候選人以前的工作經(jīng)驗與他們申請的職位相關(guān)，原則上人事可以通過分析他們的簡歷來匹配候選人在該職位的履歷。（2）紙筆考試:這種評估方法的有效性體現(xiàn)在對分析思維能力和專業(yè)知識水平的評估上，主要用于評估合理性、專業(yè)素質(zhì)和知識水平。求職者的相關(guān)知識、邏輯分析能力等個人特征。（3）心理測試:使用心理學系的專業(yè)衡量標準來評估申請人的個性和智力差異。這種方法主要用于員工考核，包括項目考核和標準考核。協(xié)作評估包括智力、能力、個性、態(tài)度和多方面的價值觀。（4）面試:招聘專業(yè)人員和求職者之間通過面對面的溝通來獲取他們需要的信息。人事需要收集的信息主要包括求職者的動機、個人素質(zhì)和個人技能。面試是最常用的能力評估方法之一，有以下幾種形式:①結(jié)構(gòu)化面試：這是評估面試最全面的方法。其目的是在面試開始前準備面試問題和評估標準。求職者在同一個地方使用同一套面試問題。主要目的是保證不同候選人的評價結(jié)果公平客觀。②非結(jié)構(gòu)化面試：這意味著面試官不會提前設置題目，而是根據(jù)面試者不同的表現(xiàn)現(xiàn)場即興提問。這種面試方式更加靈活，而且也有針對性。但是不利保證于結(jié)果的公平性。（5）情景模擬:這種評估方法主要用于專業(yè)或管理職位，主要是生成未來特定職位可能出現(xiàn)的工作場景，其中受訪者需要解決現(xiàn)有問題并講述解決問題的過程。然后面試官再對應聘者在整個情景模擬過程中的表現(xiàn)來打分。（6）評價中心技術(shù):通常用于在商業(yè)領(lǐng)袖和高管中選擇和評估人才。這種評估方法，可以得出高質(zhì)量、可靠和有效的結(jié)果。第3章S網(wǎng)絡科技有限公司招聘管理現(xiàn)狀3.1公司概況本人在大學的假期實習工程中曾經(jīng)在該公司實習過一段時間，對于該公司的管理方面較為熟悉，在搜集資料以及談措施內(nèi)容方面具備一定的體驗優(yōu)勢，因此本篇論文以該公司為案例進行分析。S網(wǎng)絡是一家專注于互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品和網(wǎng)絡游戲的高科技公司，目前在全國新設多家分公司，包括杭州、杭州、北京、上海等，公司擁有雄厚的資本實力、強大的運營推廣團隊，公司憑借專業(yè)的游戲、流量運營團隊，完備的技術(shù)解決方案，成功的市場運作，多樣的銷售渠道以及優(yōu)質(zhì)的客戶服務，逐步建立起具有自身特色的網(wǎng)絡運營模式。游戲產(chǎn)品主要通過兩種運營方式，即自有運營平臺（約占收入20%）及其他業(yè)務平臺聯(lián)合運營（約占收入80%）。在聯(lián)合運營中，S網(wǎng)絡科技有限公司通過提供游戲內(nèi)容，采用“游戲免費、道具付費”的行業(yè)通用模式及廣告導流業(yè)務等來產(chǎn)生收入，然后和渠道商進行業(yè)務分成的形式來完成利益共享，對于海外發(fā)行的游戲，版權(quán)金的收益完全歸屬公司，還有一部分周邊產(chǎn)品的生產(chǎn)授權(quán)。因此，對于公司來說，一款受到市場認可的游戲是公司開發(fā)的核心目標和追求。2014年初，S網(wǎng)絡科技有限公司憑借之前的個人積累以及對未來游戲動向的預判，啟動了競技類社交游戲。2014-2015年，公司一度擴充到600人的規(guī)模，多款游戲項目同時進行開發(fā)，但是后續(xù)因為產(chǎn)品方向和項目進度太慢等問題，導致營收不佳，后續(xù)公司規(guī)模又縮減到400人的規(guī)模。幸運的是當時的網(wǎng)頁項目和移動終端游戲（后簡稱“手游”）開發(fā)的項目算是跟上了市場的發(fā)展趨勢，至此企業(yè)的投入資源開始偏向手游項目方向，企業(yè)經(jīng)營開始回暖，需要大量的行業(yè)人才。從本公司的發(fā)展經(jīng)歷可以看到，任何公司的生存和發(fā)展都要依靠本身產(chǎn)品的成功，產(chǎn)品的成功和公司決策層最初的發(fā)展方向的制定和團隊工作效率有著至關(guān)重要的作用。3.2招聘管理現(xiàn)狀3.2.1人力資源規(guī)劃（1）打造“雛鷹計劃”S網(wǎng)絡科技有限公司結(jié)合行業(yè)動態(tài)制定了人力資源專屬的“雛鷹計劃”?！半r鷹計劃”主要是指對S網(wǎng)絡科技有限公司管理培訓生的培養(yǎng)，讓管理培訓生在9個月培訓實踐中了解公司組織架構(gòu)、產(chǎn)品特點、集團的核心競爭力和產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，通過對企業(yè)文化的解讀和學習，促使管理培訓生能夠迅速融入公司，堅定扎根企業(yè)的信心和決心，培養(yǎng)出一支德才兼?zhèn)涞男滦凸歉申犖椤Ｖ饕Ｊ绞峭ㄟ^熟悉企業(yè)運作模式，通過教學、幫助、引導等方式，使管理培訓生迅速實現(xiàn)從學校到職場的角色轉(zhuǎn)變，縮短困惑期，樹立系統(tǒng)、整體的觀念在工作上，旨在全面培養(yǎng)管理培訓生，發(fā)揮其潛能，為集團業(yè)務的快速發(fā)展培養(yǎng)專業(yè)人才和管理人才。（2）招聘需求管理S網(wǎng)絡科技有限公司行政人事部統(tǒng)一管理公司總部、事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位招聘工作，統(tǒng)籌“雛鷹計劃”管培生招聘工作；各事業(yè)部和子公司基層人員招聘權(quán)限下放到該層級，由各事業(yè)部和子公司具體負責，一般是重大項目開展后或?qū)崟r按照人員流動情況進行招聘。S網(wǎng)絡科技有限公司招聘人數(shù)的具體確定，是根據(jù)公司戰(zhàn)略部署及上一年度減員人數(shù)等情況而下達；每年年底由事業(yè)部和子公司根據(jù)其對自身工作人員需求的預測，將需求崗位、需求專業(yè)及需求人數(shù)等上報S網(wǎng)絡科技有限公司行政人事部后，由行政人事部進行最終核定而確定的。S網(wǎng)絡科技有限公司每年會根據(jù)業(yè)務發(fā)展情況進行三到二批集中招聘。3.2.2工作分析S網(wǎng)絡科技有限公司行政人事部負責開展工作分析，根據(jù)公司組織架構(gòu)，對公司總部各崗位進行分析，針對具體崗位的說明包含任職條件和崗位要求兩大類，信息來源一方面是與該崗位上級進行談話了解，總結(jié)上級對該崗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人員根據(jù)崗位一般特性進行整理；對事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位則根據(jù)總部領(lǐng)導對項目要求并結(jié)合層級通用特性進行分析概括。工作分析較為簡單，未能形成一對一完整崗位說明書。3.2.3招聘渠道目前，S網(wǎng)絡科技有限公司的高層管理人員及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過校園招聘，也會根據(jù)提前制定的校園招聘行程，前往各相關(guān)高校參加大型專場招聘會。3.2.4招聘流程截至目前，S網(wǎng)絡科技有限公司組織人事部共有14名員工，3名部門級管理人員，組部長負責統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點分管干部考核工作并向CEO匯報；一位副部長，負責統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓管理工作；一位部長助理負責員工勞動關(guān)系、薪酬福利等工作。隨著游戲行業(yè)的不斷發(fā)展，S網(wǎng)絡科技有限公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對于組織人事部來說承擔的招聘工作劇增，任務越加繁重。第4章S網(wǎng)絡科技有限公司招聘管理問題4.1人力資源規(guī)劃不明確在招聘之前，公司必須制定詳細的人力資源開發(fā)計劃，以確保有條不紊地實施招聘。招聘工作通常取決于員工的變化，以制定招聘要求。隨機的員工隊伍相對強大，與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源計劃沒有事先制定，導致招聘時間不恰當，不符合標準，最終導致公司缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然S網(wǎng)絡科技有限公司的人力資源部門有招聘人員，但該公司內(nèi)部的招聘人員不是專業(yè)人員，缺乏與招聘有關(guān)的專業(yè)知識和技能，無法深入了解人力資源的含義，這就不能很好的適應時代和企業(yè)招聘的需要，因此無法招聘公司所需的人才。除此之外，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司沒有運用科學的測評方法，把面談作為唯一選拔人才的手段。這種招聘工作缺乏科學性和專業(yè)性，這樣不僅浪費了公司的人力物力財力，也會大大增加公司的招聘難度。S網(wǎng)絡科技有限公司各個中高層領(lǐng)導對于人力資源管理的理念認識仍停留在傳統(tǒng)人事實務處理工作方面，缺少戰(zhàn)略觀、大局觀，重視程度和支持力度不夠。4.2招聘標準不清晰在招聘過程中，公司一方面沒有按照崗位說明書開展招聘，或者只是依據(jù)招聘經(jīng)理或部門經(jīng)理的經(jīng)驗來篩選候選人，缺乏合理的招聘標準，這導致員工招聘不到企業(yè)真正所需人才。另一方面，公司只是擇優(yōu)錄取，沒有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導致招聘到的人到公司后因為大材小用或沒有施展能力的地方而致使人才流失。當前，很多公司培養(yǎng)的是細分領(lǐng)域人才，而S網(wǎng)絡科技有限公司受制于規(guī)模、成本等多方面的影響，在實際工作中，對員工的培養(yǎng)更多的是復合型人才。例如在S網(wǎng)絡科技有限公司招聘一個軟件工程師，我們除了要求他對視頻驅(qū)動的開發(fā)經(jīng)驗，也期望他有圖像處理的經(jīng)驗，通常在大公司會分為2個職位，一個軟件一個圖像處理。由于人才緊缺，參與面試的經(jīng)理就會適當?shù)慕档鸵?，但是招募進來，在實際的工作中還是保持高要求。就會出現(xiàn)類似訪談對象提到的新入職的員工在崗接受培訓的時間似乎越來越長，用人部門經(jīng)理認為合格的候選人進入公司，一般我們會以老帶新的模式幫助新員工快速熟悉工作環(huán)境、工作流程，一般2個月左右新員工就可以獨立的完成研發(fā)任務。但目前，我們發(fā)現(xiàn)新進員工過了3-4個月還不能完全獨立開展工作。出現(xiàn)這樣的問題，一定是在面試的過程中面試官對于崗位不夠清晰明確，如果面試官非常了解具體的崗位需求，知道候選人在從事這個崗位公司的時候應該具備哪些技能，也許就會避免現(xiàn)在的情況出現(xiàn)。CM的面試流程因部門不同略有差異，每個面試官在挑選候選人的喜好也不一樣，有的用人經(jīng)理看重的是候選人的培養(yǎng)潛力，有可能不能立刻為崗位做出貢獻，但是通過一段時間培養(yǎng)就可以成為很優(yōu)秀的員工。有的用人經(jīng)理看重的候選人的工作經(jīng)驗，過往的工作經(jīng)驗是否與我司職位能夠很好的匹配，快速進入工作狀態(tài)，獨立完成工作任務。與此同時，S網(wǎng)絡科技有限公司每個用人部門的負責人的面試工具和標準都不統(tǒng)一，有的部門采取筆試和面談相結(jié)合，有的部門只有面談。例如：公司招聘一個設計工程師，要經(jīng)過部門經(jīng)理、招聘經(jīng)理、部門總監(jiān)3輪以上的面談合格以后才會推薦給CEO面試，到最后一輪CEO通過電話面試后給我們反饋覺得候選人不合適，但沒有具體告知哪里不合適，是候選人不夠優(yōu)秀嗎？還是我們前面三輪參與面試的面試官問題不夠尖銳，不夠具有針對性，無法反映出候選人的真實水平？這里面反映了潛在的3個問題，一個是部門從上到下對該職位的崗位要求沒有達到共識，第二個是面試官不夠?qū)I(yè)，問題不具有針對性。第三個是面試官的權(quán)重占比沒有明確，CEO具有一票否決權(quán)。所以用人標準不統(tǒng)一，面試官的面試權(quán)重占比不公平，面試官專業(yè)度等都會影響面試結(jié)果，也會出現(xiàn)個人主觀判斷。4.3招聘流程不規(guī)范規(guī)范化與體系化的員工招聘工作是公司人才招募管理的重要組成部分。公司員工招聘工作要有系統(tǒng)化的招聘體系，從招聘的設計、招聘渠道選擇、招聘信息的發(fā)布、面試設計、面試官及面試地點的選擇等細節(jié)都需要有一個詳盡且完善的招聘流程。S網(wǎng)絡科技有限公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務部門及二級公司的HRBP的反饋來看，大部分的招聘參與者都認為公司的招聘流程不太規(guī)范，導致相關(guān)部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終導因為溝通不暢導致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權(quán)責劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。與此同時，因為S網(wǎng)絡科技有限公司沒有進行人力資源規(guī)劃給招聘過程中帶來了招聘周期，人才儲備等方面的問題。公司的崗位主要以替代崗為主，用人需求產(chǎn)生，那么招聘部門才會著手開展工作，這來來回回不僅耽誤時間，造成招聘周期過長，給內(nèi)部員工增加工作量，也會由于人才緊缺，業(yè)務面試官對人才篩選的標準降低，導致無法招募到最合適的候選人，新進員工的在崗培訓時間就會加長，勝任力標準的降低，也會影響公司復合型人才的培養(yǎng)，對于研發(fā)工作的進展速度有間接的影響。崗位說明書的變動也過于隨意，用人部門對于崗位說明書的要求不夠統(tǒng)一，例如A經(jīng)理提供了崗位說明書B經(jīng)理也參與面試，但在面試過程中B經(jīng)理會覺得候選人不理想就會質(zhì)疑人以資源部門選人不夠?qū)I(yè)，B經(jīng)理又會根據(jù)他的要求在崗位說明書上增加用人要求，崗位說明書不停的調(diào)整對于我們在招人的過程中沒有辦法集中精力，無形中又浪費了很多的時間和精力。4.4招聘工作人員經(jīng)驗相對欠缺目前S網(wǎng)絡科技有限公司人力資源部共有全職人員14名，其中負責招聘工作的人員僅為招聘經(jīng)理帶1名招聘主管和2名專員，且招聘經(jīng)理和2名專員業(yè)均不是人力資源科班出身，只有1名招聘主管有7年的從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和2年行政辦公經(jīng)驗，對于招聘工作理解相對深入，其他3名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗相對欠缺。參照目前整個S網(wǎng)絡科技有限公司的實際招聘工作需求量，招聘團隊配置明顯不足（二級公司的HRBP會協(xié)助二級公司招聘）。在實際的招聘活動中，招聘人員不足只能從業(yè)務部門臨時抽調(diào)人員來支撐，但因為專業(yè)性不足，且對招聘工作缺乏系統(tǒng)性的認知，往往展現(xiàn)出來的招聘形象和最后的招聘效果皆不盡如人意。與此同時據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘工作基本每周都會開展，但因為游戲企業(yè)對人員引進的潛在規(guī)定，面試官數(shù)量需3人以上，導致招聘工作組織起來相當繁雜，導致工作效率極低。招聘團隊人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但相關(guān)的面試者的個人信息卻還是需要招聘專員通過手工錄入系統(tǒng)。第5章S網(wǎng)絡科技有限公司招聘管理改進建議5.1理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容企業(yè)人力資源招聘管理工作是與人員配置、培訓教育、薪酬績效等工作密切相關(guān)，這幾大模塊不僅相互促進，而且相互制約，因此一個完整的人力資源規(guī)劃工作應當包含以下幾個方面的內(nèi)容：（1）總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總體目標、實施步驟和總體預算安排，這有助于公司對一定時期內(nèi)的招聘工作進行總體資源調(diào)撥。（2）人員需求規(guī)劃。S網(wǎng)絡科技有限公司要根據(jù)經(jīng)營情況，對可能產(chǎn)生的空缺職位進行準確的預測，確定公司每一個階段對于工作人員的需求，制定出合理的人員補充計劃，以達到人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化結(jié)果。（3）人員供給規(guī)劃。S網(wǎng)絡科技有限公司要以制定的人員需求規(guī)劃為基礎，通過內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式，進行人才引進、匹配和調(diào)度，以應對S網(wǎng)絡科技有限公司發(fā)展中的人力資源需求。一方面是擴展外部招聘渠道，為企業(yè)引入新血液新思想，另一方面要落實企業(yè)內(nèi)部的“跳槽制度”，鼓勵員工結(jié)合自身和公司的實際情況在公司內(nèi)部合理流動，使得公司內(nèi)部的人力資源配置更加的高效，進一步降低企業(yè)內(nèi)部人才招聘的壓力。（4）教育培訓規(guī)劃。為了提升S網(wǎng)絡科技有限公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)長遠發(fā)展的需要，要做好對員工的教育培訓規(guī)劃，根據(jù)公司目前人力資源具體狀況，制定長期發(fā)展規(guī)劃，從整體層面提升企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)，提升崗位貢獻純度，有效緩解企業(yè)人才壓力。（5）薪酬激勵規(guī)劃。S網(wǎng)絡科技有限公司應當根據(jù)行業(yè)工資水平和地區(qū)工資水平，制定合理的薪酬規(guī)劃，確保企業(yè)對人才具有更強的吸引力。（6）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)是員工成長與發(fā)展的重要平臺，企業(yè)是否能夠為員工提供完備的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃直接影響員工忠誠度，因而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不僅是員工個人的事，也是企業(yè)所必須關(guān)心的事。因此，S網(wǎng)絡科技有限公司要重視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，幫助員工，尤其是骨干成員，確立職業(yè)發(fā)展方向，并結(jié)合企業(yè)具體情況，對員工進行專項培養(yǎng)或者崗位輪換，促進員工積極主動學習和實踐，激勵現(xiàn)有員工，吸引外部人才。（7）退休解聘規(guī)劃。S網(wǎng)絡科技有限公司要提前統(tǒng)計退休或合同期滿人員，并根據(jù)具體情況提前做好規(guī)劃，加強勞務合同宣傳管理，使員工準確的認識到自己的權(quán)利和義務，避免因非正常離職引起的員工短期風險。5.2制定科學合理的招聘機制在流程上，S網(wǎng)絡科技有限公司會于每年底進行次年度的招聘規(guī)劃，但通過訪談了解到，由于新業(yè)務拓展需求及外部監(jiān)管政策的變化，導致公司戰(zhàn)略調(diào)整頻繁，管理人員的招聘需求也相應發(fā)生變化。對于招聘官而言，首先沒有正式的的戰(zhàn)略溝通環(huán)節(jié)，缺乏準備，同時又因為崗位層級原因，很難和提出招聘需求的戰(zhàn)略決策層直接進行招聘溝通和反饋，導致需求把握不準，招聘困難。通過調(diào)查了解到，S網(wǎng)絡科技有限公司戰(zhàn)略決策層在提出管理人員招聘需求時，只是描述了需求情況，缺乏對崗位的認知，而招聘官在收到需求時更加迷惑，對崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時，對方也是一頭霧水，認為公司沒有清晰的規(guī)劃。改進內(nèi)部招聘溝通和反饋，需要做到：（1）在提出招聘需求時，需要和人力資源團隊做充分溝通，尤其是直接負責招聘的招聘官，溝通內(nèi)容包括公司戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位需求背景、崗位勝任標準、具體的人才畫像、崗位職責、匯報關(guān)系及其它崗位相關(guān)信息。（2）進行溝通時，應接受人力資源團隊的建議，對崗位需求有更加合理的認知。（3）招聘過程中，需要及時反饋和總結(jié)候選人的情況，并根據(jù)外部人才市場情況，做出崗位招聘的調(diào)整。5.3招聘制度流程化與體系化S網(wǎng)絡科技有限公司的招聘體系改進是為了打破當前的無序并優(yōu)化公司招聘狀況，建立合理的招聘程序和框架系統(tǒng)，為公司提供有競爭力的人才，保持公司的活力，以應對內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。為了最大限度地擴大S網(wǎng)絡科技有限公司的招聘影響，公司需要為每一個招聘過程提供詳細的系統(tǒng)保證，以便能夠以有序和連續(xù)的方式在每一個鏈接中執(zhí)行招聘工作。首先，S網(wǎng)絡科技有限公司需要建立一個職業(yè)能力模型，并在此基礎上分配工作說明。根據(jù)能力分析公司的人才需求，并從招聘階段開始改善公司的人才結(jié)構(gòu)。此外，這一專業(yè)的招聘系統(tǒng)可以為與其職業(yè)目標相適應的職位找到候選人。無論是從招聘工作的角度還是從申請人的角度來看，都可以利用這一系統(tǒng)，并為雙方創(chuàng)造有利可圖的條件。其次，建立一個全面的招聘制度，以實現(xiàn)基于規(guī)則的招聘，從而有效地完成招聘目標。最后，推行PDCA循環(huán)法實現(xiàn)流程優(yōu)化。招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，人才是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的基礎。一個系統(tǒng)的、科學的、高效的招聘流程是獲取高質(zhì)量人才的前提，是提升招聘效果的基礎。正所謂基礎不牢、地動山搖，可見招聘的重要性，而招聘流程是否高效是檢驗招聘有效性的重要指標。PDCA質(zhì)量管理現(xiàn)在被大量的運用在人力資源管理上，在招聘計劃、組織實施、檢查反饋、招聘方法改進等環(huán)節(jié)充分發(fā)揮其優(yōu)勢。招聘的三個階段:招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一階段的工作，才能從整體上提高S網(wǎng)絡科技有限公司的招聘。具體的操作如下：5.3.1招聘前工作P（Plan）：主要是招聘前的工作，我們要明確我們的招聘目標，科學合理制定計劃。首先，人力資源部門要對各個研發(fā)、業(yè)務部門進行認真的調(diào)研，對研發(fā)部門、業(yè)務部門的具體工作量，崗位職責，人員情況進行了解、分析。其次，與用人部門負責密切配合，制定一份詳細的崗位說明書。再次，在招聘渠道的選擇上要參考崗位難易程度、緊迫性等因素。在做任何一個策劃中，我們都要考慮到可能存在的突發(fā)事情，所以我們也要準備備用方案，補救措施方案等。5.3.2招聘中工作D（Do）就是要行動起來，執(zhí)行招聘計劃，以需求和目標為基礎來展開招聘工作。從發(fā)布崗位信息，收集篩選簡歷，組織面試，發(fā)放錄用通知書，到最后安排入職。在完成招聘中工作的時候，人力資源部門要與業(yè)務部門保持密切的溝通，信息共享，達成共識，協(xié)作完成人才招募工作。5.3.3招聘后工作C（Check）指的是檢查階段，是分析影響執(zhí)行結(jié)果和預設目標成因，找出在整個招聘的過程中不足，特別是影響招聘有效性指標的因素。例如，是否在規(guī)定時間完成崗位招聘，招聘成本是否超出計劃，招聘質(zhì)量是否達到預期等，如果招聘效果不佳，要分析其成因，制定相應對策。A（Action）指的是再優(yōu)化的階段，對評估結(jié)果進行處理，對于好的方面我們要鞏固，并且將它進行標準化繼續(xù)使用。對于不足的方面，我們要盡可能分析找出原因，如果沒辦法解決，那么就轉(zhuǎn)入下一個PDCA循環(huán)中去。招聘制度的改善主要是通過分配招聘責任、樹立招聘標準、把控面試過程和招聘過程、對招聘影響的評估以及建立各種支持性設施等其他方面來實現(xiàn)的。在改進招聘制度時，必須充分考慮到S網(wǎng)絡科技有限公司的現(xiàn)狀，與企業(yè)管理部門和次級單位充分溝通，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對招聘制度進行定制。此外，必須隨著企業(yè)的發(fā)展動態(tài)調(diào)整招聘管理制度，并根據(jù)人才市場的變化不斷審查適當?shù)恼衅钢贫?，以實現(xiàn)節(jié)省招聘費用和改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的目標。5.4提升招聘團隊專業(yè)化水平據(jù)S網(wǎng)絡科技有限公司招聘管理問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)S網(wǎng)絡科技有限公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團隊是目前的提升招聘管理工作的重中之重。5.4.1招聘專業(yè)人才根據(jù)S網(wǎng)絡科技有限公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢，認為：S網(wǎng)絡科技有限公司應招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該員工應有實際操作的經(jīng)驗和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓方面接受過培訓的應屆生，他們具有扎實的理論知識、創(chuàng)造力和先進的理念，可以與有經(jīng)驗的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時基于應屆生的身份，S網(wǎng)絡科技有限公司還將節(jié)省人力成本。5.4.2組建專業(yè)團隊除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓后，兼職人員對招聘工作有了深入的了解，可以和單位用人需求相匹配。5.4.3加強面試者的培訓工作企業(yè)招聘質(zhì)量高低很大程度取決于面試者的專業(yè)素養(yǎng)。基于此，建議S網(wǎng)絡科技有限公司加大對面試者的專業(yè)培訓，提高銷售人員的崗位適應能力。首先，建議S網(wǎng)絡科技有限公司通過培訓等策略提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，充分意識到招聘工作的重要性，明確自身招聘水平關(guān)乎公司發(fā)展，督促招聘人員主動參與專業(yè)培訓，持續(xù)提高自我專業(yè)能力。其次，健全人力資源管理機制，優(yōu)化人力資源配置，明確各崗位的工作職責，提高招聘人員的專業(yè)能力，豐富人員的工作經(jīng)驗。S網(wǎng)絡科技有限公司可結(jié)合自我實際情況，建立培訓部門負責對招聘人員、新入職員工展開專業(yè)培訓工作，提高本公司招聘團隊的綜合素質(zhì)。倡導人事部提高自我制定人力資源規(guī)劃及與其他部門溝通，貫徹落實各項舉措的能力。非招聘期間，致力于挖掘發(fā)布招聘信息的渠道，提高篩選簡歷的方法，掌握科學的組織測評方法，讓自身成長為獨具慧眼的伯樂。最后，不定期對招聘人員展開培訓工作，引導企業(yè)現(xiàn)有招聘人員不斷提高自我專業(yè)素養(yǎng)。具體制定執(zhí)行招聘人員培訓表、培訓計劃，加大力度考核招聘人員的專業(yè)能力與識別人才的能力。S網(wǎng)絡科技有限公司銷售員工的培訓內(nèi)容如表名人講座 傳授經(jīng)典的銷售案例、銷售理論、成功的銷售事跡等，起到樹立標桿、榜樣的作用在線課程 培訓基礎的銷售知識、溝通技巧、協(xié)調(diào)能力、客戶心理等知識模擬演練 通過模擬實戰(zhàn)銷售等演練活動，讓銷售員工在活動中提升個人的銷售能力和技巧建議培訓部不定期組織面試招聘人員，通過面試能夠讓招聘者進一步規(guī)范面試，明確招聘