公共部門的人力資源管理

公共部門的人力資源管理目錄1.人力資源和人力資本 21.1人力資源和人力資本的概念 21.2人力資本的具體涵義 21.3人力資源和人力資本的本質(zhì)區(qū)別 22.人力資源管理 32.1人力資源管理的概念 32.2人力資源管理的分類 32.3公共部門的人力資源管理體系 33.公共部門的人力資源管理制度的選擇 43.1公共部門的人力資源管理制度的涵義和地位 43.2世界公共部門的人力資源管理的主要模式 43.3公共部門的人力資源管理制度的模式 43.4西方國(guó)家公共部門的人力資源管理制度的演變過(guò)程 53.5西方國(guó)家公務(wù)員制度的基本原則 73.6中國(guó)的公務(wù)員制度的演變過(guò)程 84.素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用 94.1素質(zhì)模型的概念 94.2素質(zhì)的冰山模式 104.3素質(zhì)的洋蔥模型 114.4素質(zhì)模型的作用 114.5美國(guó)公務(wù)人員的任職資格 114.6加拿大各洲高級(jí)公務(wù)人員的管理 124.7英國(guó)高級(jí)文官的核心能力的要求 124.8北京市區(qū)縣黨政領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)模型 125.公共部門人力資源管理的職位分析 145.1公共部門人力資源管理的職位分析 145.2公共部門人力資源的職位評(píng)價(jià) 156.公共部門人員的績(jī)效考核 156.1績(jī)效考核的概念 156.2績(jī)效考核的作用和功能 166.3績(jī)效考核的指標(biāo)及類型 166.4公共部門考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要注意幾個(gè)事項(xiàng) 166.5績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者 166.6績(jī)效考核的程序 176.7績(jī)效考核的方法 176.8我國(guó)公共部門績(jī)效考核中存在的問(wèn)題 186.9管理人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的參考模式 186.10績(jī)效考評(píng)方案的制定與實(shí)施 181人力資源和人力資本1.1人力資源和人力資本的概念人力資源是指在現(xiàn)有的整個(gè)社會(huì)中，一定區(qū)域范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的某個(gè)人。人力資源和人力資本是兩個(gè)不同的概念。人力資本是指通過(guò)投資形成的凝聚在人身上的體力、智力和技能。1.2人力資本的具體涵義這種體力、智力和技能可以帶來(lái)收益。它強(qiáng)調(diào)投資和收益，人力資本是投資的結(jié)果，人身上的體力、智力是投資的結(jié)果。什么是投資呢?普通教育是投資，健康保健、生病醫(yī)療費(fèi)是投資，從小的普通教育是投資，企業(yè)里的培訓(xùn)、組織對(duì)員工的培訓(xùn)是投資。最直接的，比如,各位在這里上課，這是組織部對(duì)你們的教育，也是對(duì)你們的智力投資，使你們?cè)黾淤Y本。我身上的體力、智力越多，技能越大，我的資本就越雄厚。為什么將之看作人力資本呢？因?yàn)樗軒?lái)收益。就投資方式來(lái)說(shuō)，有普通教育、保健、培訓(xùn)、人口的移動(dòng)。如農(nóng)民從農(nóng)村到城市來(lái)打工，對(duì)他來(lái)說(shuō)差旅費(fèi)就是一筆投資。通過(guò)打工帶來(lái)收益。再比如到國(guó)外工作，需要花一定錢去投資，這種投資也能帶來(lái)收益。收益對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)表現(xiàn)為工資的增長(zhǎng)；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)效益的增加；對(duì)國(guó)家來(lái)說(shuō)表現(xiàn)為國(guó)民收入的增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。所以人力資本是從投資和收益的角度來(lái)講的。人力資本概念是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出的，他提出的這一概念在經(jīng)濟(jì)學(xué)界深入人心，人們開始認(rèn)識(shí)到教育的重要性，教育增長(zhǎng)人的技能。舒爾茨因提出人力資本學(xué)說(shuō)而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。1.3人力資源和人力資本的本質(zhì)區(qū)別現(xiàn)在社會(huì)上許多人覺(jué)得人力資本是個(gè)很時(shí)髦的概念，往往將人力資源和人力資本兩者混淆。其實(shí)兩者有著本質(zhì)的不同。人力資本指經(jīng)過(guò)投資而形成的人的體力和智力。人力資源是指具有勞動(dòng)能力的人。2.人力資源管理2.1人力資源管理的概念我們今天講公共部門的人力資源管理，那么，什么是人力資源管理呢？人力資源管理指各種組織對(duì)本組織內(nèi)的人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行規(guī)劃、計(jì)劃、投資、培訓(xùn)、使用、發(fā)展，也就是吸收人、用好人、管好人、留住人、激勵(lì)人、開發(fā)他的潛力。2.2人力資源管理的分類整個(gè)社會(huì)的人力資源管理有公共部門的人力資源管理和企業(yè)部門的人力資源管理。過(guò)去我們更多的是研究企業(yè)的人力資源管理，因?yàn)槲覀冇蠱BA，主要為工商管理碩士上課?，F(xiàn)在我們也申請(qǐng)了MPA，為公共管理碩士上課，公共管理中就有公共部門的人力資源管理。2.3公共部門的人力資源管理體系公共部門的人力資源管理是整個(gè)社會(huì)人力資源管理的重要組成部分。公共部門的人力資源管理有六大系統(tǒng)：一是人力資源規(guī)劃；二是人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)；三是職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系，又稱為職位評(píng)價(jià)和工作分析；四是培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)；五是績(jī)效考核系統(tǒng)；六是薪酬分配系統(tǒng)。我們今天只講四個(gè)大問(wèn)題：一是公共部門的人力資源管理的制度選擇，主要講國(guó)外的公務(wù)員制度和中國(guó)的公務(wù)員制度；二是公共部門的人力資源管理的素質(zhì)模型構(gòu)建，主要講高級(jí)干部——局長(zhǎng)級(jí)干部，他們的素質(zhì)模型怎樣構(gòu)建；三是公共部門的人力資源管理的職位分析，它是人力資源管理的基礎(chǔ)；四是公共部門人力資源管理的績(jī)效考核，也稱績(jī)效管理。3、公共部門的人力資源管理制度的選擇3.1公共部門的人力資源管理制度的涵義和地位公共部門的人力資源管理是一個(gè)國(guó)家政治體系的重要組成部分，它是面對(duì)政府來(lái)組織人事管理權(quán)的歸屬和范圍，確定公共部門選才、用才的根本原則。公共部門指政府用人，在國(guó)外稱為政府的雇員。公共部門選才用才的根本原則決定了公共部門人力資源成長(zhǎng)的方式。良性的人事行政管理制度的安排是一個(gè)國(guó)家政權(quán)穩(wěn)固的支柱。如果一個(gè)國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍非常高效、精干、德才兼?zhèn)洌敲催@個(gè)國(guó)家的政權(quán)就非常穩(wěn)固，能得到人民的支持和擁護(hù)。中國(guó)在建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過(guò)程中將公務(wù)員制度推上了歷史舞臺(tái)，公務(wù)員制度已成為中國(guó)政府人力資源管理的基本制度。對(duì)國(guó)家組織人事管理權(quán)有重大影響的組織有執(zhí)政黨，此外還有國(guó)家的權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、其他政治團(tuán)體等。公共部門的人力資源管理分為高級(jí)公務(wù)人員和中低級(jí)公務(wù)人員。3.2世界公共部門的人力資源管理的主要模式第一種，由行政首長(zhǎng)或在行政組織中的人事機(jī)關(guān)通過(guò)選任、委任、聘任方式將需要用的人員任用到相應(yīng)的工作職位上。第二種，由政府執(zhí)政黨，基本上是政府的管理，以黨派的關(guān)系和自己利益為重安排人。完全以黨派利益為重安排人阻塞了社會(huì)上的人才進(jìn)入政府的機(jī)會(huì)和道路，比如西方的政黨輪流坐樁，哪個(gè)黨派執(zhí)政就選自己的人，導(dǎo)致隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性。第三種，對(duì)政府的人事管理權(quán)的歸屬問(wèn)題分成兩個(gè)方面，高級(jí)公務(wù)人員由政黨來(lái)任用，中低級(jí)公務(wù)人員由行政機(jī)關(guān)來(lái)任用。第四種，黨和行政機(jī)關(guān)發(fā)布人事管理權(quán)，高級(jí)公務(wù)人員由政黨來(lái)任用，中低級(jí)公務(wù)人員由行政機(jī)關(guān)來(lái)掌管。3.3公共部門的人力資源管理制度的模式在封建社會(huì)剛剛結(jié)束，資本主義社會(huì)剛建立之初，應(yīng)該是人治的多。以個(gè)人意志，如總統(tǒng)、政府首腦的個(gè)人意志來(lái)做決定。但隨著社會(huì)的發(fā)展，以人治的方式，以管理者的情感、偏好、親疏，或以被任用者的家庭背景、身份地位作為任用的根本原則會(huì)導(dǎo)致任人唯親，這對(duì)工作隊(duì)伍是不利的。公共部門的人力資源管理制度一旦形成就具有相對(duì)穩(wěn)定性。法治式的人力資源管理是最理想的。公共部門一定要按照法律的精神和原則從事人力資源管理活動(dòng)，應(yīng)該將政黨、行政機(jī)關(guān)和企事業(yè)人事管理的內(nèi)容納入到法治軌道，要求管理者遵守法律的法定程序，不能按照個(gè)人意志行事，現(xiàn)代公務(wù)員更是選擇了法治的道路。3.4西方國(guó)家公共部門的人力資源管理制度的演變過(guò)程1).西方國(guó)家公共部門的人力資源管理制度改革的背景。一是社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。社會(huì)化大生產(chǎn)需要政府的管理內(nèi)容日益擴(kuò)大，客觀上需要一支專業(yè)化的文官隊(duì)伍來(lái)保證社會(huì)生產(chǎn)力。西方認(rèn)為，所有軍隊(duì)上的都是武官，其他公務(wù)人員就是文官。資產(chǎn)階級(jí)要求建立一個(gè)廉價(jià)高效的政府，政府公職向社會(huì)公開，賦予人們更多的參與政治事務(wù)的機(jī)會(huì)與權(quán)力。二是社會(huì)政治基礎(chǔ)。19世紀(jì)以后，各主要資本主義國(guó)家相繼建立政黨的統(tǒng)治，如兩黨制。美國(guó)是共和黨和民主黨兩黨輪流執(zhí)政。競(jìng)選的政黨在其組閣時(shí)將官的位置作為戰(zhàn)利品進(jìn)行分配。比如總統(tǒng)在競(jìng)選時(shí)，誰(shuí)出力多，上臺(tái)后就給他較高的位置，帶來(lái)的直接后果是出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象——買官、賣官、權(quán)力和金錢交易。出現(xiàn)周期性政黨，官員頻繁變化、高度不穩(wěn)定，政府行政執(zhí)政不穩(wěn)定。1881年，美國(guó)總統(tǒng)費(fèi)爾德被他的議會(huì)推上去，但他選對(duì)方一派有才能的人來(lái)做他的國(guó)務(wù)卿，而站在他一派想做官的人沒(méi)被選上，結(jié)果費(fèi)爾德被自己一派的人給槍殺。這種現(xiàn)象在國(guó)外經(jīng)常發(fā)生，官員經(jīng)常搶位置，優(yōu)秀人才進(jìn)不了政府，大量無(wú)能之輩充斥政府，政治動(dòng)蕩，優(yōu)秀人才缺乏，效率低下。三是政治文化基礎(chǔ)。資產(chǎn)階級(jí)革命提出人是平等的，資產(chǎn)階級(jí)標(biāo)榜民主、平等、自由，要求人人都有權(quán)力進(jìn)入政府做官，這是公務(wù)員制度重要的理論依據(jù)。人是平等的，可以上下流動(dòng)的，既可以在底層做工人，也可以在上層做官。2).西方國(guó)家公共部門的人力資源管理制度改革的過(guò)程世界上公務(wù)員制度最早出現(xiàn)在英國(guó)，英國(guó)政府現(xiàn)代文官制度即我們所說(shuō)的現(xiàn)代公務(wù)員制度。在英國(guó)，將所有的部隊(duì)人員稱為武官，政府的公職人員稱為文官。英國(guó)曾經(jīng)用過(guò)三種制度，第一種君主恩賜制。在資產(chǎn)階級(jí)革命以前，英國(guó)政府的官職給君主放縱手中的賞識(shí)物，根據(jù)君主個(gè)人的意志情感而反映，政府能否選擇優(yōu)秀的人才看君主本人的智慧、好惡和才能；第二種個(gè)人章循制。資產(chǎn)階級(jí)革命以后，資產(chǎn)階級(jí)對(duì)封建君主有一定的讓步，建立了個(gè)人章循制，即政黨掌握的政權(quán)可以訴訟其他官員，君主可以訴訟其他官員，雙方可以一起訴訟官員；第三種兩黨分肥制，又稱為政黨分肥制。資產(chǎn)階級(jí)兩黨政治以后，競(jìng)選勝利的政黨掌握任用國(guó)家官員的權(quán)力。以上三種辦法都是人治的，缺乏規(guī)范的人事管理制度，都是任人唯親，講究裙帶關(guān)系，輪番制度（即講究出身，是否為貴族出身）。英國(guó)人非常講究身份、出身，是非理性化的，完全從個(gè)人的偏好出發(fā)，其弊端很多。1853年，群眾有呼聲，覺(jué)得官員很腐敗。政府的大臣派了三個(gè)人考察了東印度公司。東印度公司是什么公司呢？眾所周知，英國(guó)是大英帝國(guó)，它有很多殖民地，東印度公司就是其在亞洲地區(qū)的一個(gè)知名組織之一。東印度公司的頭兒過(guò)去曾經(jīng)是皇室派出去的人，準(zhǔn)備到外面大撈一把，后來(lái)將東印度公司人事進(jìn)行更新，選優(yōu)秀人才送到大學(xué)培養(yǎng)，然后在東印度公司任職。他們到東印度公司考察其怎樣用人。東印度公司就推薦說(shuō)中國(guó)的科舉制度非常好。科舉制開始于隋，正式推廣于宋，明清盛行，就是考秀才、考舉人、考狀元。這種方式在中國(guó)很民族，也很公平。你是個(gè)老百姓，若有本事，你可以考秀才，秀才是鄉(xiāng)試，在鄉(xiāng)里舉行，秀才考中后可到縣里參加舉人考試，考中后再赴京考狀元，一旦中了狀元，就可以做皇帝的官員。中國(guó)的科舉考試有筆試也有面試，可以和皇帝直接交談。英國(guó)政府派出的三位大臣在考察了東印度公司之后，感覺(jué)中國(guó)選拔人才的方法較好，于是在1853年底擬訂了一份《關(guān)于建立常任英國(guó)文官制度的報(bào)告》，歷史上稱為《諾斯科——屈威廉報(bào)告》，諾斯科和屈威廉是人名，兩人都是爵士。報(bào)告中提出了四點(diǎn)建議：一是確立公開競(jìng)爭(zhēng)的考試制度；二是確立公務(wù)員考試管理的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，建立統(tǒng)一的文官制度。作為國(guó)家雇員，職位間可以互相調(diào)劑；三是以工作成績(jī)和勤奮程度作為提升文官的依據(jù)，后一直稱之為功績(jī)制；四是將政府官員分為高級(jí)官員和低級(jí)官員兩類。在美國(guó)，政務(wù)官和業(yè)務(wù)官分開而治。政務(wù)官由政黨任命，為分期制，業(yè)務(wù)官為終身制。實(shí)際上政務(wù)官少而業(yè)務(wù)官多。在美國(guó)一個(gè)政黨上臺(tái)需要3000多人，幾十萬(wàn)人做公務(wù)員，但只有3000多人為政務(wù)官，其他都是終身的。1854年提交的《諾斯科——屈威廉報(bào)告》奠定了現(xiàn)代文官制度的基礎(chǔ)，但一直未能實(shí)施。保守派反對(duì)，因用人要考試，而我喜歡的人不能做官。直到1870年，英國(guó)才建立文官制度，實(shí)行公開考試，擇優(yōu)錄用。業(yè)務(wù)官實(shí)行常任制，如會(huì)計(jì)人員、辦公室主任等，政務(wù)官由政黨任命。20世紀(jì)初，英國(guó)完善了文官制度，借鑒了美國(guó)的職位分類制度。1919年成立“全國(guó)公務(wù)員惠特利會(huì)議”，用協(xié)商辦法解決公務(wù)員和政府之間的矛盾，是公務(wù)員爭(zhēng)取自己利益的組織。最初在企業(yè)里，后擴(kuò)展到公務(wù)員系統(tǒng)，成為公務(wù)員與政府間相互對(duì)話的組織。為維護(hù)文官的合法權(quán)益。1966年，威爾遜政府推行公務(wù)員制度的全面改革，提出《富爾頓報(bào)告》，指出英國(guó)以往的文官制度是建立在通才基礎(chǔ)之上，文官大多是人文學(xué)科出身，缺乏現(xiàn)代科學(xué)技能。五六十年代，科學(xué)技術(shù)發(fā)展很快，特別需要各種專業(yè)人才，尤其工科人才，以利于現(xiàn)代管理技術(shù)的更新。各種專業(yè)人才不夠，難以適應(yīng)日益專業(yè)化的政府工作，其改革方案要求建立文官制度部，成立文官學(xué)院，培訓(xùn)公務(wù)員。我國(guó)也有借鑒其的地方，如國(guó)家行政學(xué)院，各種黨校等，都是培訓(xùn)公務(wù)員的，研究行政上遇到的問(wèn)題，改革文官體制。美國(guó)政府公務(wù)員制度的建立與發(fā)展。1867年，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)《官吏任期法》，規(guī)定經(jīng)過(guò)國(guó)會(huì)同意任命的官員，總統(tǒng)不能隨便更換。1871年，國(guó)會(huì)授權(quán)總統(tǒng)命令錄用的公務(wù)員必須滿足知識(shí)、能力、年齡、品德、技能、身體方面的要求。1881年，美國(guó)一個(gè)總統(tǒng)上臺(tái)后在華盛頓的火車站被一名希望做官而未成功的頑固派的擁護(hù)者用手槍擊中而死。刺殺者是當(dāng)時(shí)總統(tǒng)大選的支持者，他認(rèn)為自己有功，所以心里很仇恨?？偨y(tǒng)的死是因?yàn)榉止俨痪馑隆?883年，阿瑟為了在總統(tǒng)競(jìng)選中同民主黨決一勝負(fù)，通過(guò)了《公務(wù)員制度法》，又稱《彭伯爾頓法》，標(biāo)志著公務(wù)員制度的建立。在法律上取消了政黨分肥制，開始實(shí)行功績(jī)制。1887年，政治家威爾遜發(fā)表《行政的研究》一文，認(rèn)為政治官和業(yè)務(wù)官應(yīng)該分開，這一思想一直貫徹在英美的公務(wù)員制度中。1923年，美國(guó)頒布《職位分類法案》。1949年，頒布新的《職位分類法案》。1978年，卡特政府通過(guò)了著名的《公務(wù)員制度改革法》，內(nèi)容有：一是確立功績(jī)制原則，提拔官員以其能力和功績(jī)?yōu)楸?；二是?qiáng)調(diào)公務(wù)員的道德素質(zhì)和品質(zhì)；三是改革公務(wù)員的職務(wù)分類制度，建立SES（Senior高級(jí)，Executive執(zhí)行官,System系統(tǒng)）；四是改革公務(wù)員人事主管機(jī)構(gòu)，在美國(guó)公務(wù)員人事主管機(jī)構(gòu)是人事管理局和聯(lián)邦勞工關(guān)系局；五是建立聯(lián)邦文官學(xué)院；六是確認(rèn)強(qiáng)化公務(wù)員的權(quán)力。3.5西方國(guó)家公務(wù)員制度的基本原則一是以能力和業(yè)績(jī)?nèi)∠驗(yàn)楸镜墓?jī)制，貫徹于整個(gè)國(guó)家公務(wù)員體系；二是公務(wù)員奉行價(jià)值中立和政治中立。這里的公務(wù)員指的是業(yè)務(wù)官，不是政黨派官員，他們不代表任何政黨、財(cái)團(tuán)的利益；三是政務(wù)官和業(yè)務(wù)官分途而治。政務(wù)官由政黨任命，是任期制；業(yè)務(wù)官是常任、終身制，有退休；四是建立專門的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)；五是公務(wù)員法定的權(quán)利和義務(wù)的平衡。3.6中國(guó)的公務(wù)員制度的演變過(guò)程建國(guó)以來(lái)到1993年的四十四年中，我們用的人事管理制度是干部人事管理制度，所有的干部都稱為黨的干部，黨管干部是我們干部人事管理的最根本原則。1953年11月，中共中央發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)干部管理工作的決定》，由統(tǒng)一管理干部的辦法改變?yōu)橹鸩浇⒃谥醒爰案骷?jí)黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下的分部、分級(jí)的管理干部制度。政府中的人事管理部門缺位，我們的人事部8次被撤銷，機(jī)構(gòu)設(shè)置很不穩(wěn)定。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下我國(guó)干部人事制度存在的問(wèn)題：一是領(lǐng)導(dǎo)干部年齡嚴(yán)重老化，1980年前我國(guó)干部大學(xué)、?？粕徽?%-6%左右，專業(yè)管理人員非常缺乏。但現(xiàn)在已發(fā)生根本變化，干部隊(duì)伍中不乏有碩士、博士，至少都是本科層次；二是國(guó)家干部概念過(guò)于籠統(tǒng)，范圍不清，缺乏科學(xué)的分類；三是人事管理權(quán)高度集中，管理方法較單一；四是人事管理中的人治色彩過(guò)強(qiáng)。過(guò)去我們都是統(tǒng)一分配，黨指向哪里我們就去往哪里。那時(shí)候我們的理念是黨培養(yǎng)了你，你就是黨的人。而現(xiàn)在我們強(qiáng)調(diào)人力資本，人力資本指人身上的知識(shí)和技能，是教育投資形成的，大部分教育費(fèi)由個(gè)人承擔(dān)，所以人力資本為個(gè)人所有，就業(yè)是雙向選擇。1984年前的改革最重要的是鄧小平提出的干部要革命化、知識(shí)化、專業(yè)化、年輕化的四化方針，廢除了干部終身制，建立了正常的干部退休、退職制度。中國(guó)全面改革國(guó)家干部人事管理制度是從1984年開始的。中國(guó)公務(wù)員制度的探索及確立大致經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段。第一階段：立法準(zhǔn)備階段，1984年8月至1986年底。1986年下半年，中共中央政治局下設(shè)的政治體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組中的干部人事制度改革的專題小組，專門討論了中國(guó)政府人事管理改革的方向，提出了國(guó)家公務(wù)員的概念，借鑒英國(guó)的公務(wù)員制度，寫出了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，第一次在中國(guó)使用國(guó)家公務(wù)員這一概念。第二階段：決策宣布階段。1987年至1988年4月。1987年十二屆七中全會(huì)，黨的十三大宣布，我國(guó)將建立和推行有中國(guó)特色的公務(wù)員制度。1988年七屆全國(guó)人大會(huì)議強(qiáng)調(diào)應(yīng)盡快制定國(guó)家公務(wù)員暫行條例，并且研究制定國(guó)家公務(wù)員法。第三階段：試點(diǎn)階段。1988年5月至1993年9月。1988年成立人事部，專門管理國(guó)家公務(wù)員制度的運(yùn)行。1989年國(guó)家六個(gè)部門成為推行公務(wù)員的試點(diǎn)，這六個(gè)部門是審計(jì)署、海關(guān)總署、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家稅務(wù)局、國(guó)家建材局和國(guó)家環(huán)保局。1990年在深圳進(jìn)行試點(diǎn)。1993年8月14日，國(guó)務(wù)院公布《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，10月1日起實(shí)施。第四階段：1993年10月1日首先在中央實(shí)行公務(wù)員制度，其次在各級(jí)政府推行公務(wù)員制度，陸續(xù)出臺(tái)了公務(wù)員管理的規(guī)章、單行條例，最后建立我們公共部門整體性的人力資源開發(fā)機(jī)制。我們現(xiàn)在公務(wù)員制度的內(nèi)在機(jī)制是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、保障機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、更新機(jī)制和監(jiān)控機(jī)制。我國(guó)公務(wù)員制度和以往干部人事制度的不同：任人唯賢。過(guò)去實(shí)行分配，誰(shuí)分配到公務(wù)員制度中，誰(shuí)就當(dāng)公務(wù)員?，F(xiàn)在通過(guò)考試才能成為國(guó)家公務(wù)員，且競(jìng)爭(zhēng)激烈，許多研究生都爭(zhēng)著考公務(wù)員，其中原因之一是工作較企業(yè)穩(wěn)定。任人唯賢，不是憑關(guān)系、家庭背景、智力高低、關(guān)系親疏，而是憑能力、成績(jī)和功績(jī)。公務(wù)員是法制的。人才主義精神，給人以發(fā)展的空間，是求才（公開考試）、用才、育才（培訓(xùn)、學(xué)習(xí)）、留才，以人為本精神，引進(jìn)市場(chǎng)精神，將市場(chǎng)機(jī)制引進(jìn)人事管理中，創(chuàng)造公平環(huán)境，招聘人才。日本每年對(duì)公務(wù)員的薪酬進(jìn)行調(diào)查，以便給公務(wù)員增資。其標(biāo)準(zhǔn)，一是根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位，二是根據(jù)國(guó)民收入增長(zhǎng)的多少。日本公務(wù)員工資每年增長(zhǎng)的幅度大概為8%-10%。我國(guó)公務(wù)員制度的特點(diǎn)：一是黨管干部，不存在政治中立；二是堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)決執(zhí)行黨的路線、方針、政策；三是堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡玫墓芾碓瓌t；四是堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨；五是我們要建立符合中國(guó)特色的公務(wù)員制度。4.素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用4.1素質(zhì)模型的概念現(xiàn)在人力資源管理比較新的、時(shí)髦的一種說(shuō)法，就是我們對(duì)人和崗位怎么配置？對(duì)崗位也要進(jìn)行研究，對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行研究，這個(gè)叫工作分析，就是說(shuō)職位分析。但是對(duì)人呢也要進(jìn)行，就是對(duì)某一個(gè)職位上需要什么樣的素質(zhì)也要進(jìn)行研究，所以有個(gè)素質(zhì)模型這個(gè)概念。素質(zhì)模型，這個(gè)詞來(lái)源于英語(yǔ)，他的意思就是能力和技能。在學(xué)者的研究與職業(yè)的管理的實(shí)踐領(lǐng)域，素質(zhì)，又被稱作能力、資質(zhì)、才干。他是驅(qū)動(dòng)工作者產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)人特征的技能。就是說(shuō)，某一個(gè)人有一種素質(zhì)，才能夠有這個(gè)能力到這個(gè)崗位上做。或者說(shuō)某一種崗位須要什么樣的素質(zhì)，這是我們?nèi)肆Y源管理者要研究的。我們的干部隊(duì)伍要提高我們的執(zhí)政能力，我們的公務(wù)員應(yīng)該產(chǎn)生優(yōu)秀的工作績(jī)效。這就必須有好的素質(zhì)。工作者他外面的工作行為表現(xiàn)出來(lái)就是他的技能、知識(shí)、態(tài)度、價(jià)值觀。但是他內(nèi)部，還有一個(gè)內(nèi)驅(qū)力。一個(gè)人的素質(zhì)是判斷他能不能勝任這項(xiàng)工作的起點(diǎn)，也就是決定并且區(qū)別績(jī)效好壞的個(gè)人的特征。4.2素質(zhì)的冰山模式這是一個(gè)冰山，假定這個(gè)是海平面，下面是海水。下面是看不見，上面是看得見。我們看這個(gè)冰山，看得見的僅僅是一個(gè)人的行為、知識(shí)和技能。我們看不見得地方有價(jià)值觀和態(tài)度，他的自我形象，自己對(duì)自己的要求，他的個(gè)性和品質(zhì)，這些，實(shí)際上他能從行為里面表達(dá)出來(lái)。另外，他的內(nèi)驅(qū)力，他有沒(méi)有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，強(qiáng)烈的愿望好好工作。那么他的內(nèi)趨力和社會(huì)動(dòng)機(jī)這就是他的潛能，他的素質(zhì)。什么叫行為？行為就是外在的行動(dòng)和表現(xiàn)。知識(shí)的技能也是看得見的，知識(shí)的技能是對(duì)特定領(lǐng)域的了解和對(duì)實(shí)踐的掌握。價(jià)值觀和態(tài)度指對(duì)特定事物的偏好和判斷。就是由一個(gè)人，他對(duì)某件事持有什么態(tài)度，什么看法，不同的人可能是不一樣的。比如，有的人在公共汽車上大聲的說(shuō)話，當(dāng)然這是他的自由，有的人就想到了，公共汽車上聲音這么響亮不禮貌。有一次，我到俄羅斯去，一伙人，我真的發(fā)現(xiàn)俄羅斯人都是說(shuō)話非常小，輕輕的。我們中國(guó)人呢，說(shuō)話聲音特別大。很多人都看我們，俄羅斯人都很驚訝的看著我們，中國(guó)人的聲音特別大，在公共場(chǎng)合就喜歡旁若無(wú)人的說(shuō)話，這個(gè)在中國(guó)人的價(jià)值觀中就認(rèn)為無(wú)所謂，但是不知道在國(guó)外，大家都好像文質(zhì)彬彬的，西方國(guó)家有這種禮儀，在公共場(chǎng)合比較注意禮貌。比如，有一次我到日本去，就感覺(jué)日本人坐地鐵的時(shí)候，地鐵來(lái)了，乘客非常多，日本人好像秩序特別好，不像我們北京地鐵，大家都一擁而上搶位置，有一個(gè)位置，可能三個(gè)人搶這個(gè)座位。日本人都不大搶，你看看我，我看看你，沒(méi)有人坐才坐下來(lái)，比較謙讓。他們已經(jīng)造成比較良好的習(xí)慣。日本的交通不擁擠，東京的交通一點(diǎn)都不擁擠。不像我們北京那么擁擠，經(jīng)常堵車。他們的城市交通就靠地鐵，靠軌道交通。這就是一個(gè)人的價(jià)值觀，我就說(shuō)我們中國(guó)人，那么受教育，應(yīng)該遵守公共秩序。在地鐵里，在公共汽車上應(yīng)該給老人和孩子讓座。我們現(xiàn)在的價(jià)值觀是退步了。我覺(jué)得在改革開放以及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的時(shí)候?qū)懬宄?，?duì)老人、懷抱嬰兒的婦女，對(duì)孕婦應(yīng)該讓座，現(xiàn)在讓座的人是越來(lái)越少了。這就是你對(duì)某件事的價(jià)值觀和態(tài)度。這是在你的身心里的。一個(gè)考公務(wù)員的青年，你就是不一定知道他是不是有好的價(jià)值觀。但是，你經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的考察，經(jīng)過(guò)一年兩年的適用，你會(huì)了解這個(gè)人，他的價(jià)值觀，他的態(tài)度如何。自我形象是一個(gè)人對(duì)自己的看法。比如一個(gè)人，他自我的認(rèn)同，他認(rèn)為他的目標(biāo)比較遠(yuǎn)大，他有一個(gè)遠(yuǎn)大的抱負(fù)，希望自己成為什么樣的專家。這種人，肯定是特別刻苦；另外一種，他就認(rèn)為，我就在這兒做一個(gè)普通的雇員就可以了。這就是自我評(píng)價(jià)，自己對(duì)自己的看法。一般來(lái)說(shuō)，年輕人——我們的大學(xué)生和研究生，他們的自我形象都樹的挺高的，都是對(duì)自己看得比較高的?，F(xiàn)在我們對(duì)大學(xué)生不斷的教育，要樹立平民意識(shí)。你應(yīng)該到基層去，到符合需要的地方去，現(xiàn)在宣傳這個(gè)事情，我認(rèn)為這是對(duì)的。當(dāng)然，你自己希望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，你希望你做出更大的貢獻(xiàn)，這個(gè)是好事。那么，你的個(gè)性和你的特點(diǎn)，有的人個(gè)性是外向型的，有的人可能是內(nèi)向的。這是每個(gè)人不一樣的心理特征。個(gè)性表現(xiàn)出來(lái)是一個(gè)人對(duì)外部環(huán)境反應(yīng)方式，他的形象與他的特性。個(gè)性和動(dòng)機(jī)，可以看出一個(gè)人，在沒(méi)有人介入的情況下，他是否能努力的工作。個(gè)性和動(dòng)機(jī)是在內(nèi)部的。內(nèi)驅(qū)力是內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或者變化。一個(gè)人，有沒(méi)有動(dòng)機(jī)，有沒(méi)有內(nèi)驅(qū)力，決定了他的成就。比如有的人，他就一心要學(xué)習(xí)，要成為班上前五名，他的內(nèi)驅(qū)力非常強(qiáng)。4.3素質(zhì)的洋蔥模型這個(gè)是素質(zhì)的洋蔥模型，是研究人力資源的專家畫出來(lái)的。一個(gè)人的內(nèi)心和動(dòng)機(jī)是他的內(nèi)核部，就像一個(gè)洋蔥似的，這不是一個(gè)光學(xué)習(xí)能解決的?？赡芎退某錾退母改笍男?duì)他的教育。有的人很內(nèi)向，很可能他一出生，他生活很不幸福?；蛘咚改鸽x異了，就會(huì)造成一個(gè)怪癖的個(gè)性。有的性比較好的，比較隨和的。這樣的孩子，可能家庭是比較幸福的。這不光光是學(xué)習(xí)就能解決一個(gè)人的內(nèi)心和動(dòng)機(jī)。所以，我們從小的教育是很重要的。然后，他外面一層有自我評(píng)價(jià)、態(tài)度和價(jià)值觀。這也是我們要從小形成的，也是父母教育的。第三層是技能和知識(shí)。技能和知識(shí)是比較容易培養(yǎng)的，也是比較容易于評(píng)價(jià)的。這是素質(zhì)的洋蔥模型。他就像一個(gè)洋蔥一樣，內(nèi)核是共性，外面表現(xiàn)出來(lái)，看得見的是技能和知識(shí)。素質(zhì)模型有什么用？無(wú)論是在企業(yè)還是在現(xiàn)代公共部門的人力資源管理中，素質(zhì)模型日益成為整個(gè)人力資源的基礎(chǔ)。就是我們?cè)谌斡萌肆Y源的時(shí)候，我們一定要分析，這個(gè)職位需要什么素質(zhì)，然后我們?cè)谶x拔人的時(shí)候要考察一下他具備不具備這樣的素質(zhì)。我們選拔人的時(shí)候，怎么考察一個(gè)人的素質(zhì)呢？可以通過(guò)筆試、面試，甚至可以通過(guò)心理測(cè)試的手段，也可以通過(guò)調(diào)查研究?？梢栽L問(wèn)一下和他接觸認(rèn)識(shí)的人。如果選拔一個(gè)重要的干部，應(yīng)該細(xì)致一些。國(guó)家發(fā)改委曾經(jīng)要一個(gè)學(xué)生，他是到投資司工作，這個(gè)部門經(jīng)過(guò)幾次的選拔，幾輪面試。第一輪面試，第二輪面試，第三次面試是一個(gè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論，等到小組討論的時(shí)候，每個(gè)人都可以發(fā)言，這個(gè)發(fā)言當(dāng)中看出一個(gè)人的素質(zhì)。結(jié)果這個(gè)部門還是不放心，盡管經(jīng)過(guò)這么幾次筆試、面試，又到我們學(xué)校里來(lái)調(diào)查一下，了解他的導(dǎo)師，這個(gè)學(xué)生平時(shí)道德如何？學(xué)習(xí)怎么樣？態(tài)度怎么樣？因?yàn)樗麄円x一個(gè)很重要的人，這個(gè)崗位比較重要。現(xiàn)在有很多企業(yè)選人很隨便，不像我剛才說(shuō)的那個(gè)孩子，作公務(wù)員去的。選公務(wù)員還是比較慎重的。素質(zhì)模型目前已經(jīng)成為人力資源的基礎(chǔ)，通過(guò)建立素質(zhì)模型明確某一個(gè)職位的素質(zhì)要求?？梢詾槿藛T選拔，人員測(cè)評(píng)，技?？己?，培訓(xùn)與開發(fā)提供基礎(chǔ)性的平臺(tái)。4.4素質(zhì)模型的作用素質(zhì)模型對(duì)于技能系統(tǒng)，技能系統(tǒng)——就是選拔人的依據(jù)，另外，素質(zhì)模型就是培訓(xùn)與發(fā)展，要培訓(xùn)一個(gè)人成為什么樣的人，可以培訓(xùn)與發(fā)展哪一方面的素質(zhì)，那么就決定了培訓(xùn)與發(fā)展。也決定了學(xué)習(xí)技法，決定了整個(gè)招聘，整個(gè)選拔。決定了素質(zhì)模型高的人，他的技?？己艘哺?。技校高了，新酬也高了。這是素質(zhì)模型的作用。素質(zhì)模型這個(gè)概念，在國(guó)外公共部門得到了較為廣泛的運(yùn)用，主要用于公務(wù)員的選拔，配置開發(fā)等諸多領(lǐng)域。4.5美國(guó)公務(wù)人員的任職資格美國(guó)政府開發(fā)出來(lái)的高級(jí)公務(wù)人員核心任職資格。高級(jí)公務(wù)人員核心任職資格，是對(duì)公、私部門中成功的高級(jí)管理人員進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)核心任職資格的條件模型框架。目前經(jīng)過(guò)修正以后，就成了美國(guó)政府當(dāng)前所使用的高級(jí)公務(wù)人員核心任職資格。這是美國(guó)高級(jí)公務(wù)人員的核心資格，第一個(gè)叫領(lǐng)導(dǎo)變革能力，領(lǐng)導(dǎo)變革能力中包括八個(gè)方面：持續(xù)學(xué)習(xí)的能力、創(chuàng)新能力、把握外部環(huán)境變化的能力、接受變革的適應(yīng)能力、服務(wù)動(dòng)機(jī)、戰(zhàn)略思維能力、前瞻性、克服壓力的能力；第二，領(lǐng)導(dǎo)他人的能力，包括解決沖突管理能力、管理文化差異的能力、廉潔與誠(chéng)實(shí)、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)能力；第三，成果驅(qū)動(dòng)能力；第四是業(yè)務(wù)敏銳性；第五是關(guān)系建立與溝通能力。4.6加拿大各洲高級(jí)公務(wù)人員的管理采用獨(dú)立的分類體系、不同的薪酬制度，公開的征選系統(tǒng)，運(yùn)用了全面的素質(zhì)模型來(lái)界定任職者所需要的素質(zhì)和能力。副部長(zhǎng)助理是加拿大文官中最高的職位。這個(gè)副部長(zhǎng)助理實(shí)際上是常任的。加拿大人事管理當(dāng)局為副部長(zhǎng)助理等高級(jí)公務(wù)人員設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)在《提升計(jì)劃》中，《提升計(jì)劃》實(shí)際上是8個(gè)單詞的縮寫，代表不同的素質(zhì)維度。加拿大認(rèn)為一個(gè)高級(jí)管理人員應(yīng)該具備的素質(zhì)，第一個(gè)叫領(lǐng)導(dǎo)力，第二叫行動(dòng)，第三叫創(chuàng)新，第四活力，第五學(xué)習(xí)，第六是專業(yè)，完成工作所需要的專業(yè)，第七是價(jià)值觀，價(jià)值趨向，第八是卓越。他的核心素質(zhì)模型是：第一，自制力和創(chuàng)造力，建設(shè)未來(lái)的能力，管理能力，人際溝通能力，個(gè)人能力，包括毅力、抵抗壓力的動(dòng)力，就在危難的時(shí)候他有什么力量；第二，是道德和價(jià)值觀，人格，行為的彈性——處理問(wèn)題的靈活性，還有自信心。這是加拿大副部長(zhǎng)級(jí)的核心素質(zhì)模型。4.7英國(guó)高級(jí)文官的核心能力的要求英國(guó)高級(jí)公務(wù)人員的素質(zhì)模型，英國(guó)高級(jí)人員在1997年，英國(guó)政府白皮書中就有。在99年的白皮書——《政府現(xiàn)代管理及文官改革》的書中就提出了，要強(qiáng)調(diào)愿景。愿憬就是所要達(dá)到的目標(biāo)，這個(gè)愿憬不是個(gè)人的，是整個(gè)政府要來(lái)達(dá)到的目標(biāo)。他的公務(wù)員的價(jià)值觀、技校管理和多元化。他的焦點(diǎn)放在如何獲取高級(jí)公務(wù)人員的條件上。第一，.在能力方面里，有管理、指揮和溝通，個(gè)人貢獻(xiàn)。第二，.在他的核心能力中，又強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)力，戰(zhàn)略思考規(guī)劃力，技校管理的能力；第三，.在管理和溝通中，有員工管理能力，溝通能力，財(cái)務(wù)與其他資源的能力，還有個(gè)人貢獻(xiàn)方面能力，有個(gè)性特征，思考力、創(chuàng)造力、判斷力、專業(yè)知識(shí)能力。我介紹了三個(gè)國(guó)家的，一個(gè)加拿大，還有一個(gè)美國(guó)，一個(gè)英國(guó)。4.8北京市區(qū)縣黨政領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)模型我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和戰(zhàn)略體制改革的日益深入，北京區(qū)縣局領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)，這個(gè)素質(zhì)模型是用很多參考文獻(xiàn)，了解國(guó)內(nèi)國(guó)外情況，要進(jìn)行分析訪問(wèn)，調(diào)查研究，和很多區(qū)縣局級(jí)干部訪談，再行為分析，向局長(zhǎng)的下級(jí)了解，局長(zhǎng)應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)，然后還問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)這幾個(gè)步驟，得到了最后的結(jié)果。大家充分考慮了，北京市的地位，充分考慮了未來(lái)黨的執(zhí)政能力的提升與政府職能轉(zhuǎn)型所提出來(lái)的要求，來(lái)構(gòu)建了北京市局級(jí)干部的素質(zhì)模型。北京市局級(jí)干部的領(lǐng)導(dǎo)人才，對(duì)他的工作角色提出來(lái)的素質(zhì)要求有十點(diǎn)：第一，高層的支持者。局級(jí)干部應(yīng)該是高層的支持者，我們中央、我們市委提出了很多任務(wù)，提出的任務(wù)我們就應(yīng)該支持的，作為一個(gè)局長(zhǎng)，他應(yīng)該堅(jiān)決的支持。第二，他是公眾的服務(wù)者。他是為人民服務(wù)的，為大家服務(wù)的。第三，他是戰(zhàn)略規(guī)劃者。某一個(gè)區(qū)，朝陽(yáng)區(qū)、海淀區(qū)，要考慮他這個(gè)區(qū)的發(fā)展計(jì)劃。第四，文化建設(shè)者。我們北京是一個(gè)著名的文化城市，是首都。第五，你是個(gè)局長(zhǎng)，應(yīng)該是政府形象的代言人。第六，你是危機(jī)處理者。碰到事情要處理。第七，你是改革者。我們北京的改革在全國(guó)的前沿。你應(yīng)該推動(dòng)改革，不應(yīng)該是改革的阻力。作為局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，你應(yīng)該帶頭作改革的事。第八，你是一只隊(duì)伍的建設(shè)者。你要帶好一支隊(duì)伍，你是局級(jí)干部，你要領(lǐng)導(dǎo)你下面的一幫人，要帶好你的隊(duì)伍，所以是隊(duì)伍的建設(shè)者。第九，你是一個(gè)紀(jì)律監(jiān)察者。我們公務(wù)人員有很多紀(jì)律，這些紀(jì)律我們要遵守。那么，你要帶頭遵守紀(jì)律，你還要監(jiān)察你的下級(jí)，甚至你的同級(jí)，你都要監(jiān)察。第十，你還是一個(gè)執(zhí)行組織者。這是北京市區(qū)縣政府，你的工作角色提出來(lái)你的素質(zhì)要求。這里解釋一下高層支持者，就是為北京高層領(lǐng)導(dǎo)制定總體的政策方針，以及重大的戰(zhàn)略決策提供詳實(shí)的信息以及專業(yè)化的解決思路。為掌握國(guó)家的政策方針和北京的發(fā)展，提出具體的措施。上面提出是的總方針，但是作為一個(gè)區(qū)縣干部,你就要提出,你怎么落實(shí)到你這個(gè)地方。你是個(gè)公共服務(wù)者，深入了解廣大群眾內(nèi)在需求，為群眾提供高質(zhì)量、高效率的服務(wù)。我們?cè)诠膊块T是為群眾服務(wù)的。你是戰(zhàn)略規(guī)劃者，根據(jù)黨的路線方針政策和北京的整體規(guī)劃提出具體的戰(zhàn)略。你就是執(zhí)行組織者，根據(jù)具體的項(xiàng)目，比如我門現(xiàn)在要舉辦奧運(yùn)會(huì)，就有很多項(xiàng)目：綠化的項(xiàng)目，建筑方面，對(duì)群眾的要求，對(duì)環(huán)境的要求，都要進(jìn)行任務(wù)的分配，資源的分配，人員的組織和工作協(xié)調(diào)?？傮w上，我們要對(duì)黨的各項(xiàng)政策貫徹執(zhí)行。隊(duì)伍的建設(shè)者，指的是黨章對(duì)本系統(tǒng)事業(yè)發(fā)展需要，要合理的進(jìn)行人才配置，依靠自身的人格魅力激發(fā)黨章對(duì)群眾的積極性，要對(duì)公共事物積極獻(xiàn)身。文化的建設(shè)者，我們都講企業(yè)文化，企業(yè)文化是指企業(yè)的價(jià)值觀。文化兩個(gè)字，并不是書本上，有知識(shí)有文化就叫文化了。文化是指我的追求我的價(jià)值，文化建設(shè)者就是要追求本單位的使命，追求愿憬和價(jià)值觀，這個(gè)文化主要是指價(jià)值觀。危機(jī)處理者就是在本單位和下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，工作出現(xiàn)困難的時(shí)候，你就要來(lái)處理。你還是變革的推動(dòng)者，人力的推動(dòng)者，紀(jì)律的檢查者，和形象代言人。你是本系統(tǒng)的代言人。你出席社會(huì)的各種重大的社會(huì)活動(dòng)，簽署各種重要的文件。發(fā)表各種言論，你這個(gè)局長(zhǎng)是政府的代言人。在上述的十種角色中，高層支持者和公共的服務(wù)者是最重要的角色。他反映了北京市區(qū)縣黨政領(lǐng)導(dǎo)干部所必須完善的最根本的使命和任務(wù)。這是10角色是怎么出來(lái)的？他們通過(guò)調(diào)查研究，通過(guò)崗位調(diào)查，通過(guò)一個(gè)一個(gè)調(diào)查，一個(gè)一個(gè)訪談，對(duì)我們做出的結(jié)論，就是局長(zhǎng)應(yīng)該有十種角色，根據(jù)以上十種角色，北京市區(qū)縣局級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部必須具備的最為基本的素質(zhì)，但是僅僅具備這些素質(zhì)還不是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人員，還應(yīng)該具備基本知識(shí)：社會(huì)學(xué)知識(shí)，歷史知識(shí)和科技知識(shí)。他的基本技能是學(xué)習(xí)能力，溝通能力，問(wèn)題解決能力和協(xié)調(diào)能力。基本品質(zhì)，作為局長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，你是誠(chéng)信的，有責(zé)任心的，你是公正和公平的，你是有合作意識(shí)的，愿意和其他局合作，也愿意和你的下級(jí)合作，也愿意和你的上級(jí)合作，應(yīng)該有合作精神。另外，你是有自信心的。局級(jí)干部的關(guān)鍵素質(zhì)在具備基本素質(zhì)的基礎(chǔ)上，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)們提出更多的要求，就是你能進(jìn)一步區(qū)分優(yōu)秀的與一般的領(lǐng)導(dǎo)人才的關(guān)鍵素質(zhì)。你的關(guān)鍵知識(shí)應(yīng)該有前沿政治理論。比如我們現(xiàn)在說(shuō)，四項(xiàng)基本原則理論，你既要了解政治理論，要了解中國(guó)的公務(wù)員制度，這是政治理論，你也要了解西方的公務(wù)員制度，這也是政治理論。那么還有方針政策，你們肯定很熟了。還有黨的規(guī)章制度，法律知識(shí)，管理知識(shí)和經(jīng)濟(jì)知識(shí)，這是關(guān)鍵知識(shí)。關(guān)鍵的技能呢有哪些呢？有政治素質(zhì)、戰(zhàn)略能力、決策能力、前瞻能力，這個(gè)前瞻能力特別重要，你們要預(yù)測(cè)以后發(fā)生的事，你站在比較前端，對(duì)事情看得比較遠(yuǎn)。還有復(fù)雜局面與緊急事務(wù)的處理能力，領(lǐng)導(dǎo)影響力、知人善用能力，就是見到一個(gè)人，了解他有什么才能，應(yīng)該怎么用他，對(duì)你的下級(jí)怎么用，這個(gè)能力。還有團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，管理變革能力。關(guān)鍵的品質(zhì)有公共服務(wù)意識(shí)、全局觀念、成就導(dǎo)向和心胸是開闊的，那么這個(gè)是關(guān)鍵的品質(zhì)。還有專業(yè)素質(zhì)，那么這個(gè)針對(duì)每個(gè)部門，比如環(huán)保部門、衛(wèi)生部門、人才部門，不同的部門的領(lǐng)導(dǎo)干部必須具備本專業(yè)的專業(yè)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)應(yīng)該根據(jù)本專業(yè)的情況舉出來(lái)。那么這張表就是他們的成果，人力資源管理專家在北京進(jìn)行了調(diào)查研究，進(jìn)行了訪問(wèn)，做了好幾個(gè)月，做出來(lái)的一個(gè)成果。這個(gè)成果還是比較好的，這是我們每一個(gè)局級(jí)干部他必須具備這樣的素質(zhì)，才能當(dāng)上局級(jí)干部。技能素質(zhì)，基本技能有學(xué)習(xí)能力、有溝通能力。溝通能力，是能準(zhǔn)確的傾聽，比如人家說(shuō)話的時(shí)候，你要耐心的聽，如果別人你都不愿意聽，不耐煩聽，你就肯定缺乏溝通能力，因?yàn)槟阕鹬厝?，人家覺(jué)得你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我非常平等，人家也愿意向你反映問(wèn)題。所以，能夠準(zhǔn)確的傾聽，把握他們的話背后的想法。有的人不好意思說(shuō)出來(lái)，心里想要什么，你應(yīng)該能看出來(lái)，并且你能夠明確清晰的表達(dá)你的想法，你告訴別人的時(shí)候，你應(yīng)該清晰的說(shuō)清楚。他們不僅指某個(gè)人，而且具有相同的情感和想法的一類人。作為一個(gè)局長(zhǎng)，有政治素質(zhì)、戰(zhàn)略能力、決策能力、前瞻能力、復(fù)雜情況緊急處理能力。品質(zhì)素質(zhì)里有誠(chéng)信，誠(chéng)信的定義就是信守諾言，言而有信，言行一致。，責(zé)任心是在履行工作職責(zé)，完成工作任務(wù)的過(guò)程中用于承擔(dān)責(zé)任，不回避責(zé)任，不回避風(fēng)險(xiǎn)，也不推卸在完成任務(wù)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的各種失誤。公正與公平就是以實(shí)事求是的態(tài)度而非個(gè)人的主觀好惡來(lái)對(duì)待認(rèn)識(shí)一個(gè)事務(wù)，判斷、評(píng)價(jià)和處理。這是局長(zhǎng)級(jí)的干部應(yīng)該具有的基本品質(zhì)。合作意識(shí)就是善于通過(guò)和他人協(xié)作來(lái)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，能夠與同事、上級(jí)、下屬和周圍的人形成和諧的團(tuán)隊(duì)。5.公共部門人力資源管理的職位分析5.1公共部門人力資源管理的職位分析它是對(duì)某一種職位的內(nèi)容和任務(wù)職責(zé)進(jìn)行描述，然后對(duì)職位進(jìn)行定本歸級(jí)的做法，工作分析經(jīng)過(guò)職位調(diào)查，搜集有關(guān)信息，對(duì)職位進(jìn)行分析評(píng)定，制定出職位的規(guī)范，工作說(shuō)明書。在人力資源管理中，工作的分析，他的成果是寫出任職資格，職位的描述，又是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，也是給付報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)，然后還進(jìn)行工作分類。所以工作分析在人力資源管理中的作用是工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、人員招聘、績(jī)效考核、薪酬管理。那么我們?cè)谶M(jìn)行工作分析之前，前提是要描繪一個(gè)單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置圖。我們分析的時(shí)候有幾個(gè)原則，系統(tǒng)原則、人際原則。系統(tǒng)原則就是把整個(gè)組織看成一個(gè)系統(tǒng)。人際原則就是我們考慮每一個(gè)職位，他在這個(gè)組織中起到什么作用，能量的等級(jí)。整分的原則就是有的時(shí)候考慮整個(gè)系統(tǒng)，有的時(shí)候考慮分開來(lái)分析?？偠灾?，我們就要貫徹職位數(shù)量最小化原則，標(biāo)準(zhǔn)化原則。我們進(jìn)行工作分析的過(guò)程：第一是確立對(duì)象，成立一個(gè)籌備小組，第二，我們可以請(qǐng)外邊的專業(yè)人員對(duì)組織進(jìn)行診斷，也可以進(jìn)行一個(gè)立項(xiàng)。這是一個(gè)準(zhǔn)備過(guò)程。然后，參與的人員，如果是外面的人來(lái)，本組織應(yīng)該有幾個(gè)人參與，一起成立一個(gè)小組。然后我們就進(jìn)行信息的收集，那么這時(shí)候要制定調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行訪談，信息處理，在專家會(huì)議討論，反復(fù)的驗(yàn)證。最后得出工作分析的結(jié)果，工作分析的結(jié)果是寫出職位說(shuō)明書。工作分析第一個(gè)成果要列出所有職位的清單。這種項(xiàng)目我做的很多，大部分是到企業(yè)去做。最近有個(gè)局，他跟我說(shuō)，我們現(xiàn)在也要搞績(jī)效考核。我說(shuō)，行，搞一個(gè)方案。這個(gè)我還真沒(méi)做過(guò)，但是我認(rèn)為無(wú)論是企業(yè)也好，無(wú)論是事業(yè)單位，或者是公共部門，目標(biāo)都是很明確的，企業(yè)可能就是為了多占領(lǐng)市場(chǎng)，公共部門就是為了更好的為人民服務(wù)，他也有他的目標(biāo)。他搞職位分析，道理是一樣的，無(wú)非是要用問(wèn)卷調(diào)查，來(lái)寫出職位規(guī)范說(shuō)明書。職位規(guī)范實(shí)際上就是描繪這個(gè)職位是干什么的，職位的主要工作范圍、職位的工作目標(biāo)、職位的權(quán)限，本職位和其他職位的關(guān)系，任職者所具備的資格，考核的效果。工作說(shuō)明書又稱職位說(shuō)明書，是對(duì)某一個(gè)職位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法作了書面敘述。那么這兩者有區(qū)別，也有相同的地方。從編制的目的來(lái)看，職位規(guī)范是來(lái)說(shuō)明什么樣的人能勝任這個(gè)工職。工作說(shuō)明書是以事為中心，職位完全是以事為中心，某一個(gè)職位為什么要設(shè)立，是因?yàn)樾姓ㄒ?guī)定的某些任務(wù)需要設(shè)置這么一個(gè)職位，先有職位，才有人，不是說(shuō)先有人，才有職位。就是說(shuō)我們現(xiàn)在人力資源管理是因事而設(shè)人，不是因人而設(shè)事，所以說(shuō)職位是以事為中心的，先有職位，后有人。職位的數(shù)量是有限的，職位不隨人走，這個(gè)人走了之后，這個(gè)職位可能沒(méi)人，沒(méi)人就再招一個(gè)。職位評(píng)價(jià)在國(guó)外是這樣，制定公務(wù)員的工資，是通過(guò)職位評(píng)價(jià)，職位評(píng)價(jià)是每一個(gè)職位他打多少分。職位評(píng)價(jià)的發(fā)展很多，小單位，北京也好，外地也好，很多企業(yè)都是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的。通過(guò)職位評(píng)價(jià)，得出來(lái)的工資參數(shù)是最公平的，這叫內(nèi)部公平。5.2公共部門人力資源的職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是以職位任務(wù)在整個(gè)工作中相對(duì)重要程度為標(biāo)準(zhǔn)，以某一個(gè)具體職位在正常情況下對(duì)任職者的要求進(jìn)行系統(tǒng)分析對(duì)照為依據(jù)，實(shí)際的測(cè)評(píng)每個(gè)職位在組織內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占的位置統(tǒng)計(jì)?，F(xiàn)在比較多的采用評(píng)分法或者記點(diǎn)法，就是在一個(gè)系列中，比如這個(gè)單位有幾十種職位，最重要的職位站在最高的地位，我們現(xiàn)在以1000分為滿分，最低的可能是清潔工，在公務(wù)員中他是最低的，最高的可能是局長(zhǎng)，他可能拿到1000分。在我做的很多項(xiàng)目中，經(jīng)常為企業(yè)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，我們多數(shù)是用打分的方法。我曾經(jīng)在山東東寧石化，是一個(gè)公有企業(yè)，去年剛作了一個(gè)項(xiàng)目，有600多個(gè)崗位，滿分為1000分，有600多種分，他的工資制度不能是600多個(gè)等級(jí)，打完分之后再歸級(jí)，把相近的分，比如把100分到200分歸成一級(jí)，200分到300分歸成一級(jí)，300分到400分歸成一級(jí)，這樣到1000分為止也就9級(jí)、10級(jí)，相近的分歸成一級(jí)。公司的級(jí)別就下來(lái)了，我們就宣布給在座的崗位上的個(gè)人，這是對(duì)崗不對(duì)人，如果你離開了這個(gè)崗位，調(diào)到別的崗位，你拿別的工資?，F(xiàn)在企業(yè)里推行崗位工資制度，對(duì)每個(gè)崗位，對(duì)每個(gè)級(jí)別進(jìn)行區(qū)分和職位評(píng)價(jià)。我們對(duì)公務(wù)員的工資也是通過(guò)職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)是從美國(guó)傳過(guò)來(lái)，美國(guó)對(duì)公務(wù)員就是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，還要知道某一個(gè)職位和另外一個(gè)職位他的區(qū)別是多少，他們之間的工資差別是多少，這個(gè)工資差別公平還是不公平。職位評(píng)價(jià)在中國(guó)企業(yè)里已經(jīng)大力的推廣，我們公務(wù)員的工資也是有這個(gè)趨勢(shì)，也要進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，進(jìn)行職位評(píng)價(jià)以后，組織內(nèi)部的公平和你打的分相匹配，你和上一級(jí)的差距，你和下一級(jí)的差距和你的打分要匹配，這叫內(nèi)部公平。什么叫外部公平呢？比如這里有的同志他是改革開放以后的第三屆大學(xué)畢業(yè)生，這位同志他應(yīng)該和在企業(yè)里的同學(xué)工資差不多。如果他的工資比和他一起畢業(yè)的同學(xué)工資差的很遠(yuǎn)，那么就是公務(wù)員太受委屈了。所以工作分析的作用對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)、對(duì)組織來(lái)說(shuō)最終還是決定工資的。6.公共部門人員的績(jī)效考核6.1績(jī)效考核的概念我們現(xiàn)在講績(jī)效考核僅僅是考核，而績(jī)效考核有一個(gè)比較大的系統(tǒng)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程應(yīng)該稱作績(jī)效管理?？?jī)效是指人們?cè)谝欢〞r(shí)間、在一定條件下完成某一任務(wù)所取得的工作業(yè)績(jī)和效果，績(jī)效分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。績(jī)效考評(píng)是指組織的上級(jí)人員對(duì)其下級(jí)人員在規(guī)定的時(shí)間里完成的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)是一個(gè)組織的人力資源管理工作的重要手段和方法?？?jī)效考核不僅僅是一個(gè)考核問(wèn)題，還有一個(gè)反饋。比如，一個(gè)組織的績(jī)效和個(gè)人的績(jī)效有一個(gè)整個(gè)體系，首先是績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)，編制計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃怎么實(shí)施，反饋完了后還要反饋溝通，和被考核人要交流一下，你哪些地方做得好，哪些地方做得不好，希望你能改進(jìn)，所以還有一個(gè)改進(jìn)的問(wèn)題?？?jī)效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理是強(qiáng)調(diào)全面系統(tǒng)的理解,所以是績(jī)效管理的一部分?？?jī)效考核是考核那一段，績(jī)效管理包括反饋、實(shí)施，最終你考的好的，怎么表?yè)P(yáng)他，怎么進(jìn)行精神激勵(lì)?？嫉牟畹?，對(duì)他談話，希望他改進(jìn)，這是一個(gè)系統(tǒng)。6.2績(jī)效考核的作用和功能控制的功能，它對(duì)組織的目標(biāo)起一個(gè)控制的功能，也就是說(shuō)，每個(gè)人工作是否符合組織的目標(biāo)，有控制功能。激勵(lì)功能，它能使員工看到考核的好處。他表現(xiàn)的不錯(cuò)，完成任務(wù)完成得非常好，你可以表?yè)P(yáng)他。標(biāo)準(zhǔn)功能，因?yàn)榭?jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是標(biāo)準(zhǔn)化的，它會(huì)使員工牢牢記住自己的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，它就經(jīng)常鞭策員工記住自己的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，工作要求是什么。然后還有發(fā)展功能，發(fā)展功能就是它能使員工看到有哪些不足，考評(píng)下來(lái)，發(fā)現(xiàn)這個(gè)員工某一方面是不夠的，不夠的方面繼續(xù)培養(yǎng)，希望他自己學(xué)習(xí)。績(jī)效考核的最后，還要和員工談話，部門主管要和下級(jí)談話，所以還有一個(gè)溝通功能。6.3績(jī)效考核的指標(biāo)及類型客觀性指標(biāo)是可以客觀衡量，比如人事的考核指標(biāo)，比如員工的缺勤天數(shù)。另外一類是任務(wù)性指標(biāo)，比如人員在一定時(shí)間里接待了幾個(gè)客戶，這個(gè)是客觀的，比如我們公共部門接待群眾，你接待了幾個(gè)群眾，這個(gè)是客觀性指標(biāo)。主觀性指標(biāo)很難衡量，可以按照非常好、較好、一般、較差、非常差五個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。公共部門績(jī)效考核的指標(biāo)的類型，一種是數(shù)量，一種是質(zhì)量，第三是成本，第四是時(shí)間成本，這么幾種類型。例如，工作的時(shí)間、服務(wù)的顧客多少，處理的文件有多少，信息的獲取，工作記錄，工作記錄上能得到這個(gè)指標(biāo)。質(zhì)量，就是工作的準(zhǔn)確的程度，準(zhǔn)確率，顧客的滿意度，為人民服務(wù)，人民對(duì)我們滿意的程度，投訴率，有多少人投訴。那么這個(gè)是怎么獲取的呢？這是工作的記錄，上級(jí)的評(píng)估，和群眾對(duì)我們的評(píng)估。成本，服務(wù)的成本從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上。我們政府部門肯定也是盡量的節(jié)省成本，所以從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上可以看出。時(shí)限有及時(shí)性、工作的進(jìn)度。這是我們公共部門考核的指標(biāo)的類型。6.4公共部門考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要注意幾個(gè)事項(xiàng)一、標(biāo)準(zhǔn)是要公開；二、我們?cè)诳?jī)效考核的方案設(shè)計(jì)的時(shí)候，可以主管和下級(jí)進(jìn)行協(xié)商確定標(biāo)準(zhǔn)；三、標(biāo)準(zhǔn)需要盡可能的具體；四、標(biāo)準(zhǔn)還是有時(shí)間性；五、標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的，但是不適合經(jīng)常的改變，有一定的規(guī)律，某一個(gè)方案設(shè)計(jì)以后是一年一個(gè)方案，我們時(shí)限是一年，一年以后可能標(biāo)準(zhǔn)就不適合了。6.5績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者一、一般情況下，直接上級(jí)比較熟悉下級(jí)的工作。那么他們肯定是要參與考核的。二、另外他的同級(jí)經(jīng)常能觀察到他某些的情況，是上級(jí)無(wú)法觀察到的?，F(xiàn)在很多地方打分是上級(jí)打、同事打、自己也打。三、自己打一般來(lái)說(shuō)會(huì)出現(xiàn)抵觸情緒，但往往也存在一些自我寬容的問(wèn)題。四、直接下級(jí)的打分有助于主管的個(gè)人發(fā)展，下級(jí)人員往往了解到主管在實(shí)際工作中的信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、解決人與人矛盾的能力與計(jì)劃組織能力。五、客戶的評(píng)價(jià)。比如我們這次到這里上課，你們給我們每個(gè)老師一人填一張表，這個(gè)表實(shí)際上就表示你們是我們的客戶，我們希望你們滿意，你們要是滿意的話，就打十分、九分；要是不滿意的話，就打六分、七分。所以說(shuō)，客戶的評(píng)價(jià)是非常重要的。6.6績(jī)效考核的程序第一是制定系統(tǒng)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)單位設(shè)計(jì)一個(gè)方案都有一個(gè)制定計(jì)劃的過(guò)程，制定計(jì)劃應(yīng)該聽取整個(gè)組織的群眾的意見，到底應(yīng)該怎么考核。第二是做一些技術(shù)準(zhǔn)備。技術(shù)準(zhǔn)備就是學(xué)習(xí)一下別人是怎么考的。根據(jù)工作性質(zhì)、不同的崗位設(shè)計(jì)不同的考核點(diǎn)，收集資料信息。第三是開始評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)以后要績(jī)效反饋，要是