南郵薪酬管理期末復(fù)習(xí)題

PAGE《薪酬管理》綜合練習(xí)共41頁第2頁南京郵電大學(xué)高等函授《薪酬管理》綜合練習(xí)習(xí)題與解答南京郵電大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院2021年2月《薪酬管理》綜合練習(xí)注：此版本的綜合練習(xí)冊(cè)對(duì)應(yīng)教材是《薪酬管理》，劉昕主編，中國人民大學(xué)出版社，2017年9月第五版，ISBN978-7-300-24920-9。第一章薪酬與薪酬管理基礎(chǔ)一、填空題1、所謂總薪酬，主要是指（）和福利的總和。2、我們通常將報(bào)酬劃分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和（）。3、薪酬體系可以分為三類：固定薪酬體系、績效薪酬體系和（）。4、企業(yè)薪酬管理體系要同時(shí)實(shí)現(xiàn)（）、有效性和合法性三大目標(biāo)。5、企業(yè)薪酬管理的公平性要求達(dá)到薪酬的外部公平性、（）、個(gè)人公平性和過程公平性。二、判斷題1、員工的報(bào)酬就是每個(gè)月領(lǐng)到的工資。（）2、從企業(yè)角度看，薪酬既是成本，又是用人、留人的手段。（）3、總薪酬管理又叫“總薪酬戰(zhàn)略”，主導(dǎo)思想是企業(yè)應(yīng)當(dāng)將福利也作為一種重要的薪酬加以管理。（）4、薪酬管理只與企業(yè)的績效管理掛鉤，與其他人力資源管理模塊無關(guān)。（）5、個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的薪酬是固定的，一經(jīng)確定便不再會(huì)變化。（）三、名詞解釋題1、報(bào)酬2、可變薪酬3、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬4、薪酬結(jié)構(gòu)四、簡答題1、簡述什么是薪酬管理2、簡述薪酬管理的公平性要求3、簡述薪酬管理與員工的招募和甄選之間的關(guān)系4、總薪酬包括哪三個(gè)組成部分？他們的主要功能分別是什么？第二章戰(zhàn)略性薪酬管理一、填空題1、戰(zhàn)略性薪酬管理的四大目標(biāo)是：（）、強(qiáng)化組織價(jià)值觀、吸引留住開發(fā)以及激勵(lì)員工和合理控制經(jīng)營成本。2、戰(zhàn)略性薪酬管理的總體思路是通過影響員工個(gè)人及其群體的（）來確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、企業(yè)的生命周期包括初創(chuàng)期、（）、成熟期和衰退期。4、奎恩的競爭性價(jià)值觀模型把組織文化及其特征分為：官僚文化、部落文化、市場文化和（）。二、判斷題1、薪酬管理想要對(duì)組織經(jīng)營成功做出貢獻(xiàn)只需要關(guān)注好具體薪酬設(shè)計(jì)和管理問題。（）2、薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的其他人資源管理政策。（）3、企業(yè)薪酬水平的高低會(huì)直接影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場的競爭力。（）4、企業(yè)在成長期可以適當(dāng)?shù)奶岣咝匠曛贫ㄒ恍┒唐诩?lì)計(jì)劃。（）三、名詞解釋題1、戰(zhàn)略性薪酬管理2、企業(yè)生命周期3、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略4、組織文化四、論述題1、論述戰(zhàn)略性薪酬管理及其主要目標(biāo)2、論述戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟3、論述企業(yè)生命周期中不同階段的特征及其適用的薪酬戰(zhàn)略4、簡單論述薪酬管理與組織文化之間的關(guān)系第三章職位評(píng)價(jià)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)一、選擇題1、以下不屬于銷售人員績效考核的基本關(guān)注領(lǐng)域的是（）A:產(chǎn)值B：銷售量C：銷售額D：市場份額2、薪酬的構(gòu)成包括（）A：獎(jiǎng)金、福利、股票計(jì)劃B：工資、獎(jiǎng)金、福利C：獎(jiǎng)金、工資、津貼D：工資、福利、津貼3、薪酬水平定位的（），是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬高于市場平均水平的工資。A：滯后策略B：跟隨策略C：匹配策略D：領(lǐng)先策略4、關(guān)于福利的說法中，不正確的是（）A：福利是總報(bào)酬的重要組成部分B：福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入C：福利是總報(bào)酬中可有可無的部分D：福利通常采取間接的形式發(fā)放二、判斷題1、職位薪酬體系已經(jīng)完全無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)。（）2、職位分析的最終成果是工作說明書。（）3、職位評(píng)價(jià)方法中要素計(jì)點(diǎn)法最為簡單方便。（）4、職位薪酬體系的前提假設(shè)是每一個(gè)職位上的人都是合格的。（）三、名詞解釋題1、職位薪酬體系2、職位評(píng)價(jià)3、排序法4、職位描述5、任職資格四、簡答題1、職位薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟2、職位說明書中應(yīng)當(dāng)包含哪些內(nèi)容3、職位評(píng)價(jià)方法中的分類法有哪些優(yōu)缺點(diǎn)五、論述題1、簡要論述要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟2、論述要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)3、什么是戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)第四章薪酬水平?jīng)Q策一、選擇題1、薪酬水平是組織之間的（）關(guān)系，組織相對(duì)于其競爭對(duì)手的薪酬水平的高低。A：薪酬B：工資C：報(bào)酬D：福利2、規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高的企業(yè)通常會(huì)采取哪種薪酬政策（）A：混合政策B：拖后政策C：市場追隨政策D：薪酬領(lǐng)袖政策3、較高薪酬水平的可能收益不包括：（）A：采取追隨政策企業(yè)的競爭B：大批可供選擇的求職者C：有助于改善員工績效D：提高企業(yè)形象和知名度4、企業(yè)特征要素中對(duì)薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的因素不包括（）A：行業(yè)因素B：企業(yè)規(guī)模因素C：勞動(dòng)力市場因素D：企業(yè)價(jià)值觀因素二、名詞解釋題1、市場追隨政策2、薪酬水平3、薪酬調(diào)查4、效率工資理論三、簡答題1、薪酬水平的外部競爭性體現(xiàn)在哪些方面？2、采用薪酬領(lǐng)袖政策的企業(yè)可能獲得的收益有哪些？3、簡述薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟4、簡述市場追隨政策的特征第五章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、選擇題1、薪酬區(qū)間額三種重疊形式為（）A：有重疊無缺口、有重疊、有缺口B：有重疊有缺口、有重疊無缺口、有缺口C：有重疊、有重疊有缺口、無重疊無缺口D：有重疊有缺口、有缺口、有重疊2、在確定一個(gè)職位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任時(shí)，應(yīng)當(dāng)（）A：盡可能多的為一個(gè)職位分配任務(wù)，以節(jié)省成本B：盡可能少的為員工布置任務(wù)，避免員工受挫C：根據(jù)職位所需的能力確定D：根據(jù)職位的重要性來確定，重要的崗位多分配任務(wù)3、（）是為了了解處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或者職位類別的職位的外部水平。A：薪酬測試B：薪酬調(diào)查C：職位評(píng)價(jià)D：職位調(diào)查4、下列哪個(gè)不是基本薪酬層面所包括的基本問題（）A：基本薪酬支付的依據(jù)B：如何確保外部公平性C：基本薪酬發(fā)放的數(shù)量D：如何確立薪酬結(jié)構(gòu)5、薪酬區(qū)間中點(diǎn)由（）決定，反應(yīng)了收到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該得到的薪酬。A：公司的薪酬策略和市場形勢B：員工的歷史薪酬和公司的薪酬策略C：市場薪酬水平和員工的歷史薪酬D：市場薪酬水平和公司的薪酬策略二、名詞解釋題1、薪酬的內(nèi)部一致性2、薪酬結(jié)構(gòu)3、薪酬區(qū)間中值極差4、薪酬區(qū)間滲透度三、簡答題1、完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括哪些內(nèi)容？2、薪酬結(jié)構(gòu)的橫向一致性與縱向一致性之間的關(guān)系3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟4、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工個(gè)人的影響第六章技能及能力薪酬體系一、判斷題

1、技能薪酬體系的基本類型包括深度技能和廣度技能。（）2、技能薪酬體系向員工傳遞的是關(guān)注職位內(nèi)容和職責(zé)。（）3、為職位定價(jià)比為技能定價(jià)更為困難。（）4、技能薪酬計(jì)劃需要提前進(jìn)行工作任務(wù)分析。（）二、名詞解釋題1、技能薪酬體系2、深度技能3、廣度技能4、技能等級(jí)模塊三、簡答題1、技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)2、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟3、能力與薪酬掛鉤的幾種方案四、論述題1、設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)的有什么關(guān)鍵決策？第七章績效獎(jiǎng)勵(lì)一、填空題1、績效通常可以分為組織績效和（）兩部分。2、馬斯洛的需求理論認(rèn)為，人的行為受到人的（）的激勵(lì)。3、赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，影響員工行為的因素包括保健因素和（）。4、從時(shí)間維度來看，績效獎(jiǎng)勵(lì)的種類分為長期激勵(lì)計(jì)劃和（）。二、選擇題1、利用績效分析方法分析培訓(xùn)對(duì)員工績效的影響原因時(shí)，下列哪個(gè)是必須考慮的重點(diǎn)（）A：工作背景B：工作者C：結(jié)果回饋D：工作結(jié)果2、績效管理實(shí)施的前提不包括（）A：有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)B：內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位的要求是清楚的C：組織成員對(duì)自己下級(jí)的工作目標(biāo)有清晰的把握D：崗位責(zé)任說明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述3、要素計(jì)點(diǎn)法是最為普遍的崗位評(píng)價(jià)方法，下列哪項(xiàng)不是計(jì)點(diǎn)法的工作程序（）。A：確定要評(píng)價(jià)的崗位，搜集崗位信息B：確定基準(zhǔn)崗位C：選擇并界定薪酬要素D：確定要素等級(jí)4、為了實(shí)現(xiàn)績效考核“定量準(zhǔn)確的原則”，評(píng)分應(yīng)該盡可能采用（）。A：名稱量表B：等級(jí)量表C：等距量表D：比率量表三、名詞解釋題1、績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃2、績效加薪3、個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃4、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃5、股票所有權(quán)計(jì)劃四、簡答題1、馬斯洛需求理論的幾個(gè)層次2、簡述赫茲伯格的雙因素理論3、簡述委托-代理理論4、簡述個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)第八章員工福利管理一、填空題1、福利的發(fā)放通常采取（）或者延期支付的方式。2、法律規(guī)定的（）又稱為老年社會(huì)保障，是社會(huì)保障系統(tǒng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。3、現(xiàn)代老年社會(huì)保障制度主要形式有：國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式、投保自主型的養(yǎng)老模式和（）模式。4、（）是為遭遇失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、收入暫時(shí)中斷的失業(yè)者設(shè)置的一道安全網(wǎng)。二、名詞解釋題1、彈性福利計(jì)劃2、醫(yī)療保險(xiǎn)3、員工援助計(jì)劃4、住房公積金三、簡答題1、簡述員工福利中的健康服務(wù)2、彈性福利計(jì)劃的內(nèi)涵3、彈性福利計(jì)劃實(shí)施方式有哪幾種？4、進(jìn)行福利溝通有哪些要點(diǎn)？第九章特殊員工群體薪酬一、選擇題1、下列哪一項(xiàng)不是對(duì)銷售人員采用的薪酬方案類型。（）A：純傭金制B：基本薪酬加傭金制C：基本薪酬加獎(jiǎng)金制D：純基本薪酬制2、對(duì)現(xiàn)有薪酬計(jì)劃的評(píng)估中，不必著重考慮的要素是（）A：對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度B：是否達(dá)到了支出目標(biāo)C：是否按時(shí)發(fā)放D：是否提高了員工的有效性3、（）是對(duì)于企業(yè)而言，價(jià)值很高并且非常稀缺和獨(dú)特的人才。A:核心人才B：通用人才C：銷售人才D：獨(dú)特人才二、判斷題1、在設(shè)計(jì)新的薪酬方案之前，必須明確新計(jì)劃的目標(biāo)是什么。（）2、針對(duì)不同的特殊員工群體，可以設(shè)計(jì)一套獨(dú)特的薪酬結(jié)構(gòu)。（）3、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)基本一致。（）4、在設(shè)計(jì)高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，通常會(huì)加入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。（）三、簡答題1、銷售人員薪酬方案有哪些基本類型2、設(shè)計(jì)銷售人員薪酬方案的步驟3、什么是外派員工？第十章薪酬預(yù)算、控制與溝通一、填空題1、所謂預(yù)算，就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及轉(zhuǎn)杯以何種（）或代價(jià)來實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的過程。2、薪酬實(shí)際上是企業(yè)與員工之間達(dá)成的一份隱含的（）。3、薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括員工的（）和員工的績效表現(xiàn)。4、企業(yè)了解外部市場上薪酬的常見方式是（）。二、判斷題1、企業(yè)在做薪酬預(yù)算時(shí)，只需要對(duì)內(nèi)部環(huán)境加以了解。（）2、員工流動(dòng)效應(yīng)=年度流動(dòng)水平×計(jì)劃中的加薪額。（）3、企業(yè)在制定未來的薪酬預(yù)算時(shí)，可以以當(dāng)期薪酬預(yù)算作為參考。()4、薪酬控制是為了確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的相關(guān)措施。（）三、簡答題1、簡述企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)薪酬預(yù)算的影響2、什么是宏觀接近法？3、薪酬控制的操作中有哪些難點(diǎn)？《薪酬管理》綜合練習(xí)參考答案注：如參考答案與課本不符，以課本為準(zhǔn)。第一章薪酬與薪酬管理基礎(chǔ)一、填空題1、薪酬2、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬3、混合薪酬體系4、公平性5、內(nèi)部公平性二、判斷題1、F2、T3、T4、F5、F三、名詞解釋題1、報(bào)酬：通常情況下，我們將一位員工為某個(gè)組織工作而獲得的所有本人認(rèn)為有價(jià)值的要素統(tǒng)稱為報(bào)酬。2、可變薪酬：可變薪酬是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱作浮動(dòng)薪酬、績效薪酬、績效獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金。3、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要指上級(jí)和同事的認(rèn)可、個(gè)人成長與發(fā)展、富有挑戰(zhàn)性的工作、決策參與、良好的工作環(huán)境和辦公地點(diǎn)等。4、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部，一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距。四、簡答題1、簡述什么是薪酬管理所謂薪酬管理，在廣義上是指一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，維護(hù)企業(yè)文化以及吸引、留住、激勵(lì)和開發(fā)員工，制定組織的薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策和薪酬制度，并實(shí)施各項(xiàng)薪酬管理任務(wù)的整個(gè)過程。2、簡述薪酬管理的公平性要求所謂公平性，是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，任何一個(gè)組織的薪酬管理都必須達(dá)到以下四個(gè)方面的要求：薪酬的外部公平性、薪酬的內(nèi)部公平性、薪酬的個(gè)人公平性和薪酬管理過程的公平性。3、簡述薪酬管理與員工的招募和甄選之間的關(guān)系薪酬管理與企業(yè)的員工招募和甄選互動(dòng)存在一種相互影響的關(guān)系。一方面，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)對(duì)切的招募和甄選工作的速度、所獲得的員工的數(shù)量與質(zhì)量以及人格特征產(chǎn)生影響；另一方面，企業(yè)索要招募的員工類型，對(duì)于候選員工的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及能力水平的要求的高低等，又會(huì)直接影響到企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。4、總薪酬包括哪三個(gè)組成部分？他們的主要功能是什么？總薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和福利?；拘匠晔菃T工因在企業(yè)中工作而獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源；可變薪酬是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，對(duì)于員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)于企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用；由于福利不是以現(xiàn)金的形式支付給員工，因此可以達(dá)到避稅的目的，其次福利可以給員工一些不可測的事件提供保障，最后，福利也是調(diào)整員工的購買力的手段。第二章戰(zhàn)略性薪酬管理一、填空題1、促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成2、行為3、成長期4、活力文化二、判斷題1、F2、F3、T4、T三、名詞解釋題1、戰(zhàn)略性薪酬管理:所謂戰(zhàn)略性薪酬管理，就是通過為組織提供正確的人員以及所需的知識(shí)、技能和行為對(duì)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大支持的各種薪酬管理活動(dòng)。2、企業(yè)生命周期：正如人有生命周期一樣，企業(yè)往往也有自己的生命周期，通常劃分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。3、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略：成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略就是低成本戰(zhàn)略，又稱“總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略”，指企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品的一種競爭戰(zhàn)略。4、組織文化：組織文化是在一個(gè)組織內(nèi)部形成的，對(duì)組織成員的行為起指導(dǎo)作用的一整套共享的價(jià)值觀、信仰以及行為。四、論述題1、論述戰(zhàn)略性薪酬管理及其主要目標(biāo)所謂戰(zhàn)略性薪酬管理，就是通過為組織提供正確的人員以及所需的知識(shí)、技能和行為對(duì)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大支持的各種薪酬管理活動(dòng)。概括來說，一個(gè)組織通過薪酬管理希望達(dá)成四個(gè)方面的重要目標(biāo)，即支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，推動(dòng)經(jīng)營績效改善：薪酬管理與人力資源管理的各個(gè)模塊之間都有重要的聯(lián)系，只要設(shè)計(jì)出在垂直方向與組織戰(zhàn)略相匹配，在橫向上與其他人力資源管理模塊形成良好匹配的薪酬體系和薪酬管理過程，企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的可能性就會(huì)大幅提高；強(qiáng)化組織價(jià)值觀，支持組織文化：薪酬管理與組織文化之間存在著一種雙向的關(guān)系，一方面組織文化對(duì)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)與管理產(chǎn)生影響，另一方面，薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理又會(huì)強(qiáng)化甚至塑造某種組織文化；吸引留住開發(fā)以及激勵(lì)員工：吸引、留住、開發(fā)和激勵(lì)員工是人力資源管理需要實(shí)現(xiàn)的四大功能，而薪酬管理作為人力資源管理中最重要的基本職能模塊之一，對(duì)實(shí)現(xiàn)這四大功能無疑起著期為重要的作用；合理控制經(jīng)營成本：研究幫助企業(yè)找到控制甚至降低總薪酬成本，但同時(shí)又不影響組織績效的辦法，或者是提高薪酬支出的回報(bào)率的新思維，具有重要的戰(zhàn)略價(jià)值。2、論述戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟如下：一、全面評(píng)價(jià)組織面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響。企業(yè)的薪酬管理是以企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)為導(dǎo)向的，而無論是企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)還是薪酬本身都會(huì)受到諸多因素的影響，包括企業(yè)所處的社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)背景；全球競爭壓力；企業(yè)文化和價(jià)值觀等；二、制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策。薪酬決策的內(nèi)容包括薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理過程決策等，薪酬決策的核心是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、具備外部競爭性以及內(nèi)部一致性、合理認(rèn)可員工貢獻(xiàn)以及提高薪酬管理過程的有效性。三、將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬管理實(shí)踐。薪酬戰(zhàn)略實(shí)際上是企業(yè)在做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)所堅(jiān)持的一種導(dǎo)向或基本原則，因此下一步企業(yè)所要做的是將這些原則用一定的薪酬體系或薪酬組合體現(xiàn)出來，或者運(yùn)用一定的技術(shù)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向要求。四、對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施并不是一件一勞永逸的事情，管理者必須不斷地對(duì)其進(jìn)行重新評(píng)價(jià)并適時(shí)調(diào)整，以使之與變化了的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。3、論述企業(yè)生命周期中不同階段的特征及其適用的薪酬戰(zhàn)略初創(chuàng)期：大部分企業(yè)在初創(chuàng)階段都處于資源匱乏階段，無論是資金、人力資源還是技術(shù)、產(chǎn)品，往往沒有太多的競爭優(yōu)勢，更談不上市場份額，這使得企業(yè)還處于尋找生存空間的階段，企業(yè)人員數(shù)量往往不多，決定往往由少數(shù)高層管理人員做出，在這一階段，企業(yè)提供的基本薪酬和福利水平往往都比較低，非現(xiàn)金報(bào)酬也很少，短期激勵(lì)即使有也不會(huì)很多，有些企業(yè)要么暫時(shí)只能依靠知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)不多的員工來維持經(jīng)營，要么通過雇傭親戚、同學(xué)、朋友等有特殊人際關(guān)系的員工來運(yùn)作，還有一種選擇是通過提供股份這樣的長期激勵(lì)措施來吸引并在一定時(shí)期內(nèi)留住員工。成長期：企業(yè)的市場份額不斷擴(kuò)大，產(chǎn)品線可能會(huì)不斷增加，客戶數(shù)量不斷上升，業(yè)務(wù)活動(dòng)的多樣化和復(fù)雜性程度上升，人員數(shù)量上升，溝通和協(xié)調(diào)的成本增加，高層管理者的時(shí)間和精力越來越不夠用，對(duì)企業(yè)管理的規(guī)范性和程序性要求越來越迫切。成長期往往是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展最為迅速的時(shí)期，也是企業(yè)規(guī)模和收人增長最快的時(shí)期，利潤的逐漸增加使企業(yè)可以適度地提高基本薪酬，福利也有所改善，但與勞動(dòng)力市場上的競爭對(duì)手相比，這一時(shí)期的企業(yè)提供的基本薪酬和福利的競爭力并不是很強(qiáng)。不過在這時(shí)候，企業(yè)的短期激勵(lì)計(jì)劃，比如針對(duì)某些特殊目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)計(jì)劃以及年度性的激勵(lì)計(jì)劃開始出現(xiàn)，而且在薪酬中的重要性逐步上升。由于仍然處于快速發(fā)展期，企業(yè)提供的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不會(huì)很多。由于企業(yè)的經(jīng)營勢頭良好，股權(quán)等長期激勵(lì)手段更有吸引力。這時(shí)的薪酬體系開始變得層次分明，也更復(fù)雜。成熟期：企業(yè)進(jìn)人成熟期，市場地位逐漸穩(wěn)固，企業(yè)從市場進(jìn)攻者轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龇朗卣撸?wù)現(xiàn)有客戶成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。企業(yè)通常通過規(guī)模經(jīng)濟(jì)來獲利，有時(shí)候也采用降價(jià)銷售的方式維護(hù)市場地位，盡管現(xiàn)金流比較充裕，但管理費(fèi)用在經(jīng)營成本中所占的比重逐漸上升，人員膨脹速度加快，官僚特征日漸明顯。企業(yè)的決策更加程序化和規(guī)范化，但決策速度變慢，各部門之間經(jīng)常推諉扯皮。從成長期進(jìn)人成熟期的企業(yè)，一方面變得更加規(guī)范，實(shí)力更為雄厚，所以基本薪酬開始變得明顯具有市場競爭力，福利水平也與競爭對(duì)手不相上下甚至更好。不過，由于企業(yè)擴(kuò)張的速度放慢，員工晉升的機(jī)會(huì)減少，每個(gè)人在本職崗位上停留的時(shí)間延長。另一方面，由于投資機(jī)會(huì)明顯減少，因此，加強(qiáng)成本控制成為提高盈利水平的主要手段，這時(shí)企業(yè)更為重視短期激勵(lì)而不是長期激勵(lì)。此外，由于企業(yè)已經(jīng)有較強(qiáng)的市場實(shí)力和較好的市場聲譽(yù)，管理也非常規(guī)范，形成了較強(qiáng)的企業(yè)文化，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬開始增加。衰退期：進(jìn)人衰退期的企業(yè)，原有的產(chǎn)品和市場仍然能夠帶來一些現(xiàn)金流，但前景比較暗淡。這時(shí)候企業(yè)一方面注重削減成本，另一方面開始重視新產(chǎn)品開發(fā)或?yàn)楝F(xiàn)有產(chǎn)品開拓新的市場，企業(yè)重新面臨如何活下去的問題。這時(shí)的企業(yè)已經(jīng)高度結(jié)構(gòu)化，官僚主義日益嚴(yán)重，工作程序復(fù)雜而詳細(xì)，大家的關(guān)注點(diǎn)更多在過程方面而不是結(jié)果方面。進(jìn)人衰退期的企業(yè)盡管可以預(yù)見到未來岌岌可危，但已經(jīng)形成的基本薪酬和福利較高的情況仍然會(huì)維持一段時(shí)間，只要公司的現(xiàn)金還足以支撐。而員工依然享受著企業(yè)提供的工作保障、社會(huì)地位等各種非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。由于可改善的短期成果并不多，所以短期激勵(lì)的水平有所下降，長期激勵(lì)計(jì)劃則進(jìn)一步失去價(jià)值。當(dāng)然，如果進(jìn)人深度的衰退期，企業(yè)很可能會(huì)通過裁員降薪、削減非生產(chǎn)性資產(chǎn)等方式自教，這時(shí)候，企業(yè)的薪酬福利水平會(huì)下降。企業(yè)要么經(jīng)過努力獲得重生，進(jìn)人新一輪的創(chuàng)業(yè)期，要么消亡。4、簡單論述薪酬管理與組織文化之間的關(guān)系組織文化是在一個(gè)組織內(nèi)部形成的，對(duì)組織成員的行為起指導(dǎo)作用的一整套共享的價(jià)值觀、信仰以及行為。而一個(gè)組織的報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)于組織文化具有非常大的影響力，通過誰能得到報(bào)酬以及為什么能夠得到報(bào)酬，實(shí)際上明確指出了一個(gè)組織的價(jià)值觀和信仰，因此，報(bào)酬系統(tǒng)是理解組織文化的關(guān)鍵所在，對(duì)組織報(bào)酬系統(tǒng)的分析可以為高管人員管理組織的長期文化變革提供重要的基礎(chǔ)。相應(yīng)地，一個(gè)企業(yè)的組織文化也會(huì)以各種方式影響其薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理實(shí)踐。第三章職位評(píng)價(jià)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)一、選擇題1、A2、B3、D4、C二、判斷題1、F2、T3、F4、T三、名詞解釋題1、職位薪酬體系：所謂職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。2、職位評(píng)價(jià)：職位評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)分析某種工作對(duì)員工提出各種要求的過程，即對(duì)一位標(biāo)準(zhǔn)任職者為了正常履行某種特定職位的工作職責(zé)而必須達(dá)到的各種要求進(jìn)行評(píng)估和比較的過程。3、排序法：排序法是一種最簡單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)組織成功所做出的貢獻(xiàn)來對(duì)職位進(jìn)行從高到低的排列。4、職位描述：職位描述是對(duì)經(jīng)過職位分析得到的關(guān)于某一特定職位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行的一種書面記錄。5、任職資格：任職資格是對(duì)適合承擔(dān)被分析職位的人的特征所進(jìn)行的描述。四、簡答題1、職位薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟主要有五個(gè):第一步是了解一個(gè)企業(yè)的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置;第二步是收集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信息，即進(jìn)行職位分析;第三步是整理通過職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來并加以確認(rèn)，編寫成包括職位職責(zé)、任職資格條件等信息在內(nèi)的職位說明書;第四步是對(duì)典型職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即完成職位評(píng)價(jià)工作;第五步是根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值高低對(duì)它們進(jìn)行排序，即建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，這一職位等級(jí)結(jié)構(gòu)同時(shí)也是薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)。2、職位說明書應(yīng)當(dāng)包含哪些內(nèi)容在職位說明書中包括(1)職位標(biāo)識(shí):包括職位名稱、任職者、上級(jí)職位名稱、下級(jí)職位名稱等。(2)職位目的或概要:用一句話說明為什么需要設(shè)置這職位，設(shè)置這一職位的目的或者意義何在。(3)主要職責(zé):職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。(4)關(guān)鍵業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn):應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來衡量每-項(xiàng)工作職責(zé)的完成情況。(5)工作范圍:本職位對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍有多大。(6)工作聯(lián)系:職位的工作報(bào)告對(duì)象、監(jiān)督對(duì)象、合作對(duì)象、外部交往對(duì)象等。(7)工作環(huán)境和工作條件:工作的時(shí)間、地點(diǎn)、噪聲、危險(xiǎn)等。(8)任職資格要求:具備何種知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)的人能夠承擔(dān)這一職位的工作。(9)其他有關(guān)信息:該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要作出的重要決策或規(guī)劃等。3、職位評(píng)價(jià)方法中的分類法有哪些優(yōu)缺點(diǎn)分類法的優(yōu)點(diǎn)是簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦職位的等級(jí)定義明確，管理起來就比較容易。尤其是當(dāng)組織中存在大量類似的職位時(shí)，很容易將各種職位歸并到一個(gè)系統(tǒng)中。由分類法的缺點(diǎn)也很明顯。首先，在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義。職位等級(jí)描述留下的自由發(fā)揮空間太大，很容易出現(xiàn)范圍過寬或者范圍過窄的情形，結(jié)果導(dǎo)致一些新的職位或調(diào)整后的職位只能被生硬地塞人同一職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)。其次，分類法不能排除這樣一種可能，即有人試圖通過修改或歪曲職位描述來達(dá)到操縱職位評(píng)價(jià)結(jié)果的目的。此外，分類法對(duì)職位要求的說明可能會(huì)比較復(fù)雜，對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感。最后，與排序法一樣，分類法也很難說明不同等級(jí)的職位之間的價(jià)值差距到底有多大，在確定薪酬時(shí)效果不是太好。4、要素計(jì)點(diǎn)法的主要步驟要素計(jì)點(diǎn)法要求首先確定組織為評(píng)價(jià)職位的價(jià)值需要運(yùn)用哪些報(bào)酬要素，然后再根據(jù)程度差別對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素進(jìn)行等級(jí)劃分和等級(jí)定義，并且賦予每個(gè)報(bào)酬要素不同的權(quán)重，賦予每個(gè)報(bào)酬要素等級(jí)不同的點(diǎn)數(shù)。一旦分別確定了每個(gè)職位在每個(gè)報(bào)酬要素上實(shí)際所處的程度等級(jí)，職位評(píng)價(jià)者只需把該職位在每個(gè)報(bào)酬要素上得到的點(diǎn)數(shù)進(jìn)行加總，就可以得出該職位的總點(diǎn)數(shù)，最后再根據(jù)每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)大小對(duì)所有職位進(jìn)行排序，即可完成職位評(píng)價(jià)過程。要素計(jì)點(diǎn)法通常包括三大要素:一是報(bào)酬要素;二是反映每一種報(bào)酬要素在整個(gè)職位評(píng)價(jià)體系中的相對(duì)重要性的權(quán)重;三是數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度。具體來說，要素計(jì)點(diǎn)法包括以下幾個(gè)操作步驟:(1)選取合適的報(bào)酬要素;(2)對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ǎ?3)確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值;(4)確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù);(5)運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位;(6)將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)行排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。五、論述題1、簡要論述要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟要素計(jì)點(diǎn)法是一種比較復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)方法，其主要操作步驟包括(1)選取合適的報(bào)酬要素;(2)對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍?(3)確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值;(4)確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù);(5)運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位;(6)將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)行排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。2、論述要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)包括:首先，與非量化的職位評(píng)價(jià)方法相比，計(jì)點(diǎn)法的評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工接受，而且還允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào);其次，可以運(yùn)用具有可比性的點(diǎn)數(shù)來對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較;再次，這種職位評(píng)價(jià)方法可廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位;最后，由于明確指出了職位比較的基礎(chǔ)報(bào)酬要素，因而能夠反映組織獨(dú)特的需求和文化，強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價(jià)值的那些要素。要素計(jì)點(diǎn)法的缺點(diǎn)是，方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間，它要求組織必須首先進(jìn)行詳細(xì)的職位分析，有時(shí)可能還會(huì)用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問卷。此外，在報(bào)酬要素的界定、等級(jí)定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重確定等方面都存在一定的主觀性，多人參與時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)意見不一-致的現(xiàn)象。這些都會(huì)加大運(yùn)用計(jì)點(diǎn)法職位評(píng)價(jià)體系的復(fù)雜性和難度。3、什么是戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)20世紀(jì)90年代以后企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化導(dǎo)致許多企業(yè)都力圖通過成為客戶導(dǎo)向型組織來實(shí)現(xiàn)世界一流的經(jīng)營業(yè)績。這樣，企業(yè)將對(duì)員工的績效和生產(chǎn)率非常重視，對(duì)人力資源管理對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略、利潤績效、成本管理以及市場滲透所起的作用感興趣。因此，它們希望在對(duì)組織成功所必需的那些職位或技能支付薪酬的時(shí)候既有競爭性，又有戰(zhàn)略性。競爭性要求企業(yè)所支付的薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場保持一致。而戰(zhàn)略性則要求根據(jù)職位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)或者價(jià)值來確定職位的薪酬水平。大多數(shù)情況下，這兩者之間不會(huì)產(chǎn)生大的沖突，但也不會(huì)很自然地完全一致。如果企業(yè)希望在支付薪酬的時(shí)候因?yàn)閺?qiáng)調(diào)職位的戰(zhàn)略導(dǎo)向性而與外部市場的定價(jià)略有不同，即不完全根據(jù)職位的市場價(jià)值來實(shí)現(xiàn)職位的薪酬定位，就需要根據(jù)每種職位對(duì)實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營目標(biāo)所具有的戰(zhàn)略價(jià)值對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。組織可根據(jù)職位的戰(zhàn)略價(jià)值大小將其劃分為三種類型:影響極大的(影響最大的10%的工作);影響較大的(在前1/3之列，但比上一級(jí)影響力要小);影響一般的(影響程度低于前1/3的工作)。那些具有重要戰(zhàn)略價(jià)值的職位要么能夠獲得更高的基本薪酬，要么能夠獲得可變薪酬(比如一次性獎(jiǎng)金)或更多的獲得可變薪酬的機(jī)會(huì)。戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)意味著對(duì)組織戰(zhàn)略(客戶、利潤、新產(chǎn)品或服務(wù)、成本、質(zhì)量等)有著積極影響的那些職位或技能有可能獲得比外部市場價(jià)值更高的薪酬。戰(zhàn)略定價(jià)有助于將員工的努力集中在那些與有效經(jīng)營企業(yè)有著直接關(guān)系的要素上。確定戰(zhàn)略價(jià)值的管理過程需要關(guān)注的是，不同的職位對(duì)客戶服務(wù)、財(cái)務(wù)結(jié)果、成本控制、質(zhì)量、市場營銷、組織形象以及未來資源分配的影響有何不同。而這此要素正是確定不同職位對(duì)組織戰(zhàn)略重要性的決定性因素。第四章薪酬水平?jīng)Q策一、選擇題1、A2、D3、A4、C二、名詞解釋題1、市場追隨政策：市場追隨政策又可以成為市場匹配政策，實(shí)際上就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。2、薪酬水平：薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競爭對(duì)手的薪酬水平的高低。3、薪酬調(diào)查：薪酬調(diào)查就是企業(yè)通過收集總體的薪酬信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r的這樣一個(gè)過程。4、效率工資理論：效率工資理論是指一家企業(yè)支付高于市場通行工資率的薪酬水平，效率工資戰(zhàn)略也可以叫做高工資戰(zhàn)略。三、簡答題1、薪酬水平的外部競爭性體現(xiàn)在哪些方面？具體來講，薪酬水平及其外部競爭性的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1.吸引、保留和激勵(lì)員工：薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。美國某調(diào)查機(jī)構(gòu)在對(duì)積累了20年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后得出結(jié)論，管理人員、事務(wù)類人員以及小時(shí)工人都將薪酬看成是第一位的就業(yè)要素，只有技術(shù)人員將薪酬看成是第二位的就業(yè)要素，而將技能提高看成是第一位的就業(yè)要素。在我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度不高的情況下，薪酬對(duì)于普通勞動(dòng)者的重要性更是不言而喻。因此，如果企業(yè)支付的薪酬水平過低，企業(yè)將很難招募到合適的員工，而勉強(qiáng)招到的員工往往在數(shù)量和質(zhì)量方面也不盡如人意;不僅如此，過低的薪酬水平還有可能導(dǎo)致企業(yè)中原有的員工忠誠度下降，另謀他就的可能性上升。相反，如果企業(yè)的薪酬水平比較高，一方面企業(yè)可以很方便地招募到自己所需要的人員，另--方面有利于員工流動(dòng)率的下降，這對(duì)于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務(wù)市場上的競爭優(yōu)勢是十分有利的。此外，較高水平的薪酬還有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為，激勵(lì)員工努力工作，同時(shí)降低企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。這是因?yàn)椋坏┻@種偷懶或消極怠工的行為以及對(duì)公司不利的其他行為被公司發(fā)現(xiàn)并導(dǎo)致員工被解雇，員工就很難再在市場上找到其他能夠獲得類似薪酬的新職位。新加坡政府所推行的“高薪養(yǎng)廉”政策的魅力也正在于此。這點(diǎn)我們將會(huì)在后面的效率工資理論部分再次提及。2.控制勞動(dòng)力成本：薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本為競爭手段的企業(yè)中。顯然，在其他條件一定的情況下，薪酬水平越高，企業(yè)的勞動(dòng)力成本就會(huì)越高;而相對(duì)于競爭對(duì)手的薪酬水平越高，則提供相同或類似產(chǎn)品、服務(wù)的相對(duì)成本也就越高，在市場上的競爭地位也就會(huì)越不利(除非較高的薪酬導(dǎo)致生產(chǎn)率出現(xiàn)更高的增長)。因?yàn)檩^高的產(chǎn)品成本會(huì)導(dǎo)致較高的產(chǎn)品定價(jià)，所以在產(chǎn)品差異不大的情況下，消費(fèi)者自然會(huì)選擇較為便宜的產(chǎn)品。隨著市場競爭的日益激烈，當(dāng)今絕大多數(shù)產(chǎn)品已經(jīng)由賣方市場轉(zhuǎn)為買方市場，即大多數(shù)產(chǎn)品和服務(wù)處于供過于求的狀態(tài)，消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的價(jià)格是比較敏感的。在這樣的情況下，勞動(dòng)力成本控制對(duì)于企業(yè)來說就顯得非常重要。3.塑造企業(yè)形象：薪酬水平對(duì)企業(yè)形象的意義也很大。它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對(duì)人力資源的態(tài)度。支付較高薪酬不僅有利于公司樹立在勞動(dòng)力市場上的良好形象，而且有利于公司在產(chǎn)品市場上的競爭。這是因?yàn)?，公司的薪酬支付能力?huì)增強(qiáng)消費(fèi)者對(duì)企業(yè)以及企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的信心，從而在消費(fèi)者的心目中形成一-種產(chǎn)品差異，起到鼓勵(lì)消費(fèi)者購買的作用。此外，在大多數(shù)市場經(jīng)濟(jì)國家中，政府在最低薪酬水平等方面都有明文規(guī)定。為了確保自身經(jīng)營的規(guī)范性和合法性，企業(yè)在確定薪酬水平的時(shí)候不可以忽視這些規(guī)定。且在這些方面出現(xiàn)對(duì)企業(yè)形象不利的問題，對(duì)企業(yè)在勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場上的影響都將是極為惡劣的。2、采用薪酬領(lǐng)袖政策的企業(yè)可能獲得的收益有哪些？(1)較高的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者。因此，高薪方面有利于企業(yè)在較短時(shí)間內(nèi)獲得大量需要的人才，緩解緊缺的人員需求;另方面還使得企業(yè)可以提高招募標(biāo)準(zhǔn)，提高所能夠招募和雇用的員工質(zhì)量。(2)高薪能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用，這是因?yàn)榍舐氄咔宄^高的薪水往往意味著企業(yè)對(duì)員工的能力有較高要求，或者未來的工作壓力會(huì)比較大，因此，那些低素質(zhì)的和達(dá)不到任職資格要求的求職者往往會(huì)在自我選擇之后回避這種支付較高薪酬的企業(yè)。這樣，企業(yè)在甄選方面所需要花費(fèi)的人力物力就可以相應(yīng)減少。(3)較高的薪酬水平增加了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改進(jìn)員工的工作績效(努力工作以避免被解雇)，從而降低員工的離職率并減少對(duì)員工的工作過程進(jìn)行監(jiān)督而產(chǎn)生的費(fèi)用。(4)較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的成本。(5)較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}而引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度。3、簡述薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟（一）準(zhǔn)備階段1.根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式。2.選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次。3.界定勞動(dòng)力市場的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量。4.選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容。（二）實(shí)施階段（三）結(jié)果分析階段1.核查數(shù)據(jù)2.分析數(shù)據(jù)4、簡述市場追隨政策的特征市場追隨政策又可以稱為市場匹配政策，實(shí)際上就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。事實(shí)上，這是一種最為通用的薪酬政策，大多數(shù)企業(yè)都是這種政策的執(zhí)行者。實(shí)施這種薪酬水平政策的企業(yè)往往既希望確保自己的薪酬成本與競爭對(duì)手的成本基本一致，從而不至于在產(chǎn)品市場上陷人不利地位，同時(shí)又希望自己能夠維持定的員工吸引和保留能力，不至于在勞動(dòng)力市場上輸給競爭對(duì)手。采取這種薪酬政策的企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)可能是最小的，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為企業(yè)工作，只不過在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有什么優(yōu)勢。一般來說，在競爭性的勞動(dòng)力市場上，實(shí)施市場追隨政策的企業(yè)由于沒有獨(dú)特的優(yōu)勢，因此往往會(huì)去參加大型的招聘會(huì)，通過多花時(shí)間、廣泛搜尋、精挑細(xì)選的方式來招募和雇用優(yōu)質(zhì)的員工。第五章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、選擇題1、A2、C3、B4、B5、D二、名詞解釋題1、薪酬的內(nèi)部一致性：薪酬的內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位或者技能之間的相對(duì)價(jià)值比較問題。2、薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部不同職位或者技能之間的工資率所做的安排。3、薪酬區(qū)間中值極差：薪酬區(qū)間中值極差是指相鄰薪酬等級(jí)之間的區(qū)間中值變動(dòng)百分比。4、薪酬區(qū)間滲透度：薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)很有用的工具，它反映了以為特定的員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。三、簡答題1、完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括哪些內(nèi)容？一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：一是薪酬的等級(jí)數(shù)量；二十同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（即最高值、中值以及最低值）；三是相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)之間的交叉與重疊關(guān)系。2、薪酬結(jié)構(gòu)的橫向一致性與縱向一致性之間的關(guān)系從表面上來看，橫向一致性和縱向一致性是兩個(gè)完全獨(dú)立的概念，但實(shí)際上二者之間是有聯(lián)系的。以垂直內(nèi)部一致性的觀點(diǎn)來看，行政秘書和高級(jí)秘書的薪酬自然要高于前臺(tái)接待員，但究竟高出多少合適則與其余兩個(gè)部門的情況有關(guān)(水平內(nèi)部一致性)。此外，這種薪酬差距到底多大才合適，還要考慮一些其他因素，比如個(gè)人績效等?？傊?，組織在建立內(nèi)部--致性的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，不僅要考慮同-職位族內(nèi)部的薪酬一致性，還要注意同一薪酬等級(jí)上不同職位族之間的一致性。3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（一）通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)數(shù)狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。（二）按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。（三）根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。（四）將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。（五）考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。（六）根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)4、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工個(gè)人的影響在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于本人在企業(yè)中的身份(地位)變化而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，但是如果在企業(yè)中沒有出現(xiàn)高一級(jí)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)下，即使在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也可能會(huì)比員工在原來的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以了。因此，雖然相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)而言，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)為員工提供的晉升機(jī)會(huì)減少了，但更有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，將員工的注意力引導(dǎo)到公司著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的事情上去，比如滿足客戶需要、重視成本有效性、以市場為導(dǎo)向、注重效率以及個(gè)人技能的提升等。第六章技能及能力薪酬體系一、判斷題1、T2、F3、F4、T二、名詞解釋題1、技能薪酬體系：所謂技能和薪酬體系或技能薪酬計(jì)劃，是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。2、深度技能：深度技能即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。3、廣度技能：廣度技能即要求員工在工作室運(yùn)用其上游、下游或者同級(jí)職位所要求的多種一般技能。4、技能等級(jí)模塊：所謂技能等級(jí)模塊，是指員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位或者一種工作職能。三、簡答題1、技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)第一，技能薪酬體系向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，它激勵(lì)員工不斷獲取新的知識(shí)和技能，促使員工在完成同一層次以及垂直層次的工作任務(wù)方面具有更大的靈活性和多功能性，這樣不僅有利于組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革，且有利于培養(yǎng)員工的持續(xù)就業(yè)能力，增強(qiáng)其勞動(dòng)力市場價(jià)值。技能薪酬實(shí)際上是根據(jù)員工按組織要求所攀握的工作技能，而不是某一特定職位所要求的技能來提供報(bào)酬。第二，技能薪酬體系有助于達(dá)到較高技能水平的員工獲得對(duì)組織更為全面的理解。這是因?yàn)?，員工掌握的技能越多，他們就越能夠成為一種彈性的資源不僅能夠扮演多種角色，而且能夠獲得對(duì)整個(gè)工作流程甚至整個(gè)組織的全方位理解。第三，技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作，而不是去謀求報(bào)酬雖然很高但是并不擅長的管理職位。第四，技能薪酬體系在員工配置這方面為組織提供了更大的靈活性。第五，技能薪酬體系有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成2、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟（一）成立技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組（二）進(jìn)行工作任務(wù)分析（三）評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單（四）技能等級(jí)的確定與定價(jià)（五）技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證3、能力與薪酬掛鉤的幾種方案（1）職位評(píng)價(jià)法：將能力與薪酬掛鉤的最常見方法是借助職位評(píng)價(jià)過程來實(shí)現(xiàn)，即在傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法中，用與能力相關(guān)的部分或全部要素替代傳統(tǒng)的報(bào)酬要素。（2）直接能力分類法：這種方法與上面所說的職位評(píng)價(jià)法幾乎完全相反。它完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位情況來劃分基本薪酬等級(jí)，是真正意義上的能力薪酬體系。（3）傳統(tǒng)職位能力定薪法：在這種方法中，員工依然會(huì)因?yàn)殚_發(fā)能力而獲得報(bào)酬，但是關(guān)于職位和薪酬的概念都更為傳統(tǒng)，即某個(gè)職位仍然會(huì)被確定在某一薪酬等級(jí)中，這個(gè)等級(jí)的薪酬的浮動(dòng)范圍不會(huì)超過50%或60%。（4）行為目標(biāo)達(dá)成加薪法：這是一種根據(jù)基于能力的行為目標(biāo)達(dá)成速度來確定加薪水平的做法。組織根據(jù)實(shí)現(xiàn)擬定的行為目標(biāo)的情況而不是整體能力評(píng)價(jià)結(jié)果來對(duì)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定加薪幅度。（5）能力水平變化加薪法：這種方法將員工的薪酬水平直接與對(duì)其總體能力的變化情況所做的評(píng)價(jià)相掛鉤，即企業(yè)首先通過多位評(píng)價(jià)者對(duì)員工的總體能力進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)員工的能力變化情況決定員工的加薪幅度。四、論述題1、設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)有什么關(guān)鍵決策？在技能薪酬體系的設(shè)計(jì)上，一個(gè)組織必須清楚地了解以下幾個(gè)方面的問題：1.技能的范圍；準(zhǔn)備實(shí)行技能薪酬體系的組織必須清楚自己準(zhǔn)備為之支付報(bào)酬的到底是哪些技能，并且將這種信息傳達(dá)給每一位員工，這是因?yàn)閱T工有可能會(huì)出現(xiàn)忽視本職工作、好高騖遠(yuǎn)的情況。組織當(dāng)然不能無限制地對(duì)員工所獲得的所有技能都給予報(bào)酬，而只是對(duì)扮演某些特定角色或者從事某些特定工作所需要的技能提供報(bào)酬。此外，企業(yè)還必須確保這些技能的總價(jià)值與市場薪酬水平之間存在緊密的聯(lián)系。當(dāng)然，如果某一職位要求任職者具備六種技能，那么組織必須確保員工在具備這六種技能以后才能獲得市場薪酬水平。2.技能的廣度和深度；組織還必須確定自己所要提供報(bào)酬的那些技能的范圍。企業(yè)到底是鼓勵(lì)員工成為通才，還是鼓勵(lì)他們不斷提高具有很高價(jià)值的那些特定技能?此外，在處理技能的廣度、深度與薪酬之間的關(guān)系時(shí)，企業(yè)需要遵守的一條原則是:員工向上一級(jí)或同級(jí)技能的擴(kuò)展是應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀?bào)酬的，但如果僅僅是低一級(jí)技能的強(qiáng)化，則不應(yīng)當(dāng)給予報(bào)酬。例如，教會(huì)專業(yè)技術(shù)人員掌握文字處理能力有助于減少秘書的工作，但是這些技術(shù)人員不應(yīng)當(dāng)為此而獲得報(bào)酬;但是若秘書學(xué)會(huì)了完成由專業(yè)技術(shù)人員完成的某些任務(wù)，則應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀?bào)酬。3.單一職位族/跨職位族；企業(yè)必須清楚地界定技能薪酬計(jì)劃到底是嚴(yán)格限定在單一職位族之內(nèi)，還是設(shè)計(jì)成一個(gè)鼓勵(lì)真正的跨職能培訓(xùn)的計(jì)劃。顯然，前者鼓勵(lì)員工沿著某-特定的職業(yè)通道跨越多級(jí)臺(tái)階來獲得報(bào)酬;而后者則鼓勵(lì)員工打破傳統(tǒng)的職業(yè)通道，形成新的職業(yè)發(fā)展通道。4.培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證；實(shí)行技能薪酬體系的企業(yè)必須建立一套培訓(xùn)體系來對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，并幫助他們開發(fā)組織要求具備的新技能。同時(shí)，企業(yè)還必須有一個(gè)資格認(rèn)證過程，以確保員工確實(shí)掌握了這些技能。除此之外，還必須有一個(gè)階段性的資格再認(rèn)證過程，因?yàn)槠髽I(yè)必須確保員工能夠?qū)⑦@些技能保持在某種水平上。當(dāng)然，怎樣取消那些不再具備特定技能者的原有資格也非常重要。5.學(xué)習(xí)的自主性；企業(yè)還必須決定是由員工自己來決定下一步應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型，還是由企業(yè)、工作流的方向或者客戶的需求來決定員工應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型。6.管理方面；技能薪酬的管理重點(diǎn)不再是限制任務(wù)安排，確保工作任務(wù)的安排與職位等級(jí)保持一致，二十如何最大限度的利用員工已有的技能。第七章績效獎(jiǎng)勵(lì)一、填空題1、個(gè)人績效2、內(nèi)在需要3、激勵(lì)因素4、短期激勵(lì)計(jì)劃二、選擇題1、D2、C3、B4、C三、名詞解釋題1、績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：所謂績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。2、績效加薪：績效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。3、個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃就是指針對(duì)員工個(gè)人的工作績效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪酬計(jì)劃。4、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃首先確定正常技術(shù)的員工完成某種工作任務(wù)所需要的時(shí)間，然后再確定完成這種工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工資率。5、股票所有權(quán)計(jì)劃：所謂股票所有權(quán)計(jì)劃是指通過公司獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與員工股票，或者參照股權(quán)的當(dāng)前市場價(jià)值向員工出售股票，總之是使員工立即獲得實(shí)實(shí)在在的股權(quán)，但這種計(jì)劃同時(shí)規(guī)定員工在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得出售。四、簡答題1、馬斯洛需求層次理論的幾個(gè)層次馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人的行為受到人的內(nèi)在需要的激勵(lì)。人的需要是由最基本的衣食住行需要到高級(jí)的自我實(shí)現(xiàn)需要所構(gòu)成的有序等級(jí)鏈。準(zhǔn)確的說，人的需要包括生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要五大層次。在一個(gè)人的低級(jí)需要得到滿足的情況下，高級(jí)需要就會(huì)變得富有激勵(lì)性。2、簡述赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，員工的行為會(huì)受到保健因素和激勵(lì)因素這兩種不同因素的影響。其中的保健因素又稱為維持因素，它是對(duì)員工的不滿產(chǎn)生影響的主要因素，激勵(lì)因素則是對(duì)員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。3、簡述委托-代理理論委托代理理論實(shí)際上是經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于激勵(lì)的理論。該理論認(rèn)為，在任何委托代理關(guān)系當(dāng)中都存在代理風(fēng)險(xiǎn)。產(chǎn)生代理風(fēng)險(xiǎn)的最主要原因是信息不對(duì)稱和委托人在控制代理人的行為時(shí)需要花費(fèi)大量的成本。即委托人為了保證自己的利益，希望盡可能多地觀察和了解代理人的信息，但由于不對(duì)稱信息難以直接觀察和驗(yàn)證，委托人要想了解代理人的信息和監(jiān)控代理人的行為就必須花費(fèi)代價(jià)和成本。不僅這種代價(jià)和成本可能非常昂貴，而且可能根本無法確保委托人能夠收集到代理人的所有信息。在這種情況下，委托人的一個(gè)最佳選擇不是去對(duì)代理人的能力進(jìn)行判斷并對(duì)其行為進(jìn)行監(jiān)控，而是選擇一種有助于使代理人的利益與委托人的利益趨于一致的契約。這樣，委托人既能夠保證自己的利益，又可以節(jié)省大量的監(jiān)督控制成本。4、簡述個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)除了有助于生產(chǎn)率提高這一-明顯優(yōu)點(diǎn)之外，個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃還有以下幾個(gè)方面：首先，與績效加薪這種績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃相比，個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃也是針對(duì)個(gè)人績效提供報(bào)酬的一種激勵(lì)制度。但是在這里，企業(yè)支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不會(huì)自動(dòng)累積到員工的基本薪酬當(dāng)中去。員工如果想重復(fù)性地獲得同樣的獎(jiǎng)勵(lì)，就必須像原來一樣努力。其次，個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本。與根據(jù)工作時(shí)間支付固定報(bào)酬的薪酬制度相比，個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不需要為了維持某種合理的生產(chǎn)水平而對(duì)員工進(jìn)行過多的直接監(jiān)督，員工會(huì)受到一種內(nèi)在的激勵(lì)自己去控制工作速度和工作質(zhì)量，這樣，企業(yè)在監(jiān)督方面的成本就會(huì)大大降低。再次，在大多數(shù)情況下，根據(jù)結(jié)果支付薪酬的報(bào)酬系統(tǒng)如果能夠得到完善的組織績效以及員工績效衡量工具的配合，則能比按工時(shí)支付固定薪酬的做法更好地預(yù)測和控制勞動(dòng)力成本，從而避免出現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)率很低，但是員工的薪酬水平不能變動(dòng)的情況。最后。個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劉對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)通常以實(shí)物產(chǎn)出(如所制造的零件數(shù)量)為基礎(chǔ)，而不是以主觀的績效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)，因此，操作起來以及在與員工溝通的時(shí)候比較容易。第八章員工福利管理一、填空題1、實(shí)物支付2、養(yǎng)老保險(xiǎn)3、自我保障4、失業(yè)保險(xiǎn)二、名詞解釋題1、彈性福利計(jì)劃：彈性福利計(jì)劃又稱為自助餐式的福利計(jì)劃，可以分為三種類型：全部自選、部分自選和小范圍自選。2、醫(yī)療保險(xiǎn)：醫(yī)療保險(xiǎn)是指由國家立法，通過強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。3、員工援助計(jì)劃：員工援助計(jì)劃是企業(yè)針對(duì)諸如酗酒、吸毒、賭博或壓力等問題向員工提供咨詢或治療的正式計(jì)劃。4、住房公積金：住房公積金是指單位及其在職員工繳存的長期住房儲(chǔ)金，包括員工個(gè)人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個(gè)人所有。三、簡答題1、簡述員工福利中的健康服務(wù)健康服務(wù)是員工福利中使用最多的福利項(xiàng)目，也是最受重視的福利項(xiàng)目之一。員工日常需要的健康服務(wù)通常是法律規(guī)定的養(yǎng)老、生育、工傷保險(xiǎn)所不能提供的。大多數(shù)情況下，健康服務(wù)包括為員工提供健身場所和器械以及為員工舉辦健康講座等。比如，在工作場所建造的運(yùn)動(dòng)場或者由組織出資成立的足球隊(duì)、籃球隊(duì)等，這些設(shè)施一方面為員工提供了社交的機(jī)會(huì)，另一方面也有助于員工進(jìn)行體育鍛煉。對(duì)于那些要求比較高、壓力比較大的工作來說，有些企業(yè)還提供有助于員工緩解壓力的福利。比如，讓員工享受--次周末旅游、一頓美餐或者任何他們樂于參加的活動(dòng)，作為對(duì)他們工作的褒獎(jiǎng)。2、彈性福利計(jì)劃的內(nèi)涵彈性福利計(jì)劃又稱為自助餐式的福利計(jì)劃，其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇。但這種選擇會(huì)受兩個(gè)方面的制約:一是企業(yè)必須制定總成本約束線;二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項(xiàng)目，例如社會(huì)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及失業(yè)保險(xiǎn)等法定福利計(jì)劃。在上述兩個(gè)因素的限制下，員工可以挑選福利項(xiàng)目。傳統(tǒng)福利制度所帶來的一個(gè)問題是:組織提供的福利組合并不適用于每一個(gè)員工。在這種情況下，可能企業(yè)支付的福利成本很高，但提供的福利對(duì)有的員工沒有價(jià)值。而彈性福利計(jì)劃則為員工提供了多種不同的福利選擇方案，滿足了不同員工的不同需要。從19世紀(jì)80年代開始，彈性福利計(jì)劃的數(shù)量迅速增長，計(jì)劃的靈活性也越來越大。3、彈性福利計(jì)劃實(shí)施方式有哪幾種？（一）附加福利加護(hù)（二）混合福利計(jì)劃（三）核心福利項(xiàng)目計(jì)劃（四）標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃4、進(jìn)行福利溝通有哪些要點(diǎn)？第一，編寫福利手冊(cè)，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃。這些手冊(cè)可以包含一本總冊(cè)子和一系列附件。在福利手冊(cè)中盡量少用專業(yè)術(shù)語，力求讓普通員工了解其內(nèi)容。第二，定期向員工公布有關(guān)福利的信息。這些信息包括:福利計(jì)劃的適用范圍和福利水平;對(duì)具體的員工來說，這些福利計(jì)劃的價(jià)值是什么;組織提供這此福利的成本。第三，在小規(guī)模的員工群體中作福利報(bào)告。這一工作可以由福利管理人員或者部門經(jīng)理來完成。第四，建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企業(yè)的福利政策和福利成本開支情況，同時(shí)也可以表明企業(yè)希望員工關(guān)心自己的福利待遇。第五，建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，在企業(yè)組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。第九章特殊員工群體薪酬一、選擇題1、D2、C3、A二、判斷題1、T2、T3、F4、T三、簡答題1、銷售人員薪酬方案有哪些基本類型純傭金制：就是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的。傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，所以在實(shí)踐中又經(jīng)常稱為銷售提成。提成的百分比即為傭金的比率，傭金比率的高低取決于產(chǎn)品的價(jià)格、銷售量以及產(chǎn)品銷售的難易度等?；拘匠昙觽蚪鹬疲涸谶@種薪酬制度下，銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按銷售業(yè)績領(lǐng)取傭金。它一方面為銷售人員提供了最基本的薪酬收人，解決了純傭金制下銷售人員因收人不穩(wěn)定而可能會(huì)出現(xiàn)的生活問題;另一方面吸收了傭金制的優(yōu)點(diǎn)，保留了其激勵(lì)作用。在基本薪酬加傭金的薪酬計(jì)劃中，傭金部分的計(jì)算可以分成直接傭金以及間接傭金兩種不同形式?；拘匠昙营?jiǎng)金制：這種薪酬制度與第二種制度有些類似，但也存在一定區(qū)別。這種區(qū)別主要體現(xiàn)在:傭金直接由績效表現(xiàn)決定，獎(jiǎng)金和業(yè)績之間的關(guān)系是間接的。雖然該制度也是根據(jù)銷售額、利潤額、銷售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率等指標(biāo)來衡量員工的業(yè)績，然后支付獎(jiǎng)金，但通常情況是，銷售人員所實(shí)現(xiàn)的業(yè)績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。此外，除了優(yōu)良的銷售業(yè)績，新客戶開拓、貨款回收速度、市場調(diào)查報(bào)告、客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章的執(zhí)行等諸多因素都可以影響到銷售人員所得到的獎(jiǎng)金數(shù)量。基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制：這種薪酬制度設(shè)計(jì)的特殊性在于，它將傭金制和獎(jiǎng)金制結(jié)合在一起。銷售人員除了有每年的基本薪酬之外，每個(gè)月還能獲得按比率計(jì)算的傭金。此外，在每個(gè)季度，他們還可以根據(jù)本人所完成銷售額的毛利率情況獲得相當(dāng)于本人當(dāng)季所得傭金的一定百分比的季度獎(jiǎng)金。2、設(shè)計(jì)銷售人員薪酬方案的步驟（一）組建新的薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)：一個(gè)有效的銷售人員薪酬計(jì)劃包括四大步驟:評(píng)價(jià)、設(shè)計(jì)、執(zhí)行、再評(píng)價(jià)。當(dāng)然，在進(jìn)人此過程之前，企業(yè)必須組建一個(gè)由來自不同領(lǐng)域的員工組成的設(shè)計(jì)小組。（二）評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃：對(duì)現(xiàn)有銷售人員薪酬計(jì)劃的評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)能夠指出該計(jì)劃的哪些方面仍然是有效的，改進(jìn)哪些方面有利于提高銷售人員的生產(chǎn)率。（三）設(shè)計(jì)新的薪酬方案：在設(shè)計(jì)新的銷售人員薪酬方案的時(shí)候，首先必須明確新計(jì)劃的目標(biāo)是什么。顯然，新的薪酬計(jì)劃的最終目標(biāo)是支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，這一點(diǎn)看起來是理所當(dāng)然的，但是在許多企業(yè)的銷售人員薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)過程中，這一問題被不同程度地忽略了。企業(yè)通常只是簡單地以“吸引、保留以及激勵(lì)銷售人員”這樣一個(gè)傳統(tǒng)目標(biāo)作為指南。雖然這一目標(biāo)仍然很重要，但是，現(xiàn)代企業(yè)銷售人員薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)的哲學(xué)基礎(chǔ)變得更加具有綜合性，對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的支持更加突出。通常情況下，企業(yè)的銷售人員薪酬計(jì)劃所要達(dá)到的目標(biāo)包括:服務(wù)客戶，銷售產(chǎn)品或服務(wù)，完成銷售額和財(cái)務(wù)目標(biāo)，激勵(lì)和管理銷售人員隊(duì)伍的績效，等等。（四）執(zhí)行新的薪酬方案：好的薪酬設(shè)計(jì)只是確保銷售人員薪酬計(jì)劃有效的第一個(gè)方面，第二個(gè)方面的問題是計(jì)劃的執(zhí)行。有效的薪酬計(jì)劃還需要企業(yè)在執(zhí)行方面投入大量的時(shí)間和精力。（五）評(píng)價(jià)新的薪酬方案：新的銷售人員薪酬計(jì)劃執(zhí)