QL-HRD-FP-001人力資源控制程序

文件編號：QL-HRD-FP-001文件編號：QL-HRD-FP-001版次日期：Ver1.0(2015-01-26)人力資源掌握程序16頁、電腦、、電子郵件、會議、文件

用什么資源〔設備、材料等〕？ 誰來做？人事部及各相關部門治理評審報告、的工程、崗位任職要求、員工素養(yǎng)評價結果、績效考核結果、培訓需求調(diào)查、培訓打算、員工滿足度調(diào)查表

輸入

輸出 員工滿足度評價報告培訓有效性評價結果能勝任工作的員工培訓打算完成率；聘請打算完成率員工滿足度

用何指標衡量？ 用何程序、方法？

人力資源掌握程序編寫者 編制部門 批準者人事部各部門會審記錄版次修改頁次1.0

文件修改掌握頁修改內(nèi)容簡述設TS16949：2009

文件申請?zhí)?發(fā)行日期2015-01-26QL-QA-FORM-012/Ver1.0(2015-01-26)目的：為了適應公司的長遠進展需求,為公司培育和保存一支訓練有素的員工隊伍,以實現(xiàn)質(zhì)量體系有效運行和到達預定質(zhì)量目標。適用范圍本程序適用于公司全體員工。術語和定義〔無〕治理職責人力資源部門負責組織籌劃全部人力資源治理相關的各項活動，并建立相應檔案。各職能部門負責按要求協(xié)作人力資源部門開放各活動,更屬下員工的崗位素養(yǎng)變化。治理高層確保人力資源治理所需的資源〔含各項經(jīng)費、設施資料…。工作程序聘請治理(選才)聘請打算：人事部依據(jù)公司的長/中/短期進展戰(zhàn)略,擬定公司的崗位設置并編制《崗位描述》和《任職資格要求》,并和各部門主管一起制定各崗位的素養(yǎng)需求,依據(jù)崗位余缺狀況和員工素養(yǎng)進展變化狀況,于每年第上季度編制下一年度的用人打算和聘請打算《年度人員打算聘請實施：人事部依經(jīng)批準的聘請打算，通過報紙廣告、網(wǎng)絡廣告、現(xiàn)場聘請會等多種渠道搜集適宜人選，并與招用人部門一道對適宜人選進展面試或實操觀看，以便最終確定錄用人選。聘請錄用：被錄用人選會由人事部發(fā)出正式的錄用通知，錄用確認的前提是：背景調(diào)查和安康檢查的安康記錄，一經(jīng)確認，便通知招用人單位，并由HR培訓治理(育才)《年度培訓打算表》:各部門主管在對員工崗位素養(yǎng)需求與現(xiàn)狀比照后作出培訓需求,人事部匯總各部門培訓需求后,對應公司年度進展戰(zhàn)略的要求,應依其重要/緩急程度排定優(yōu)先挨次,制訂下年度的公司級培訓打算,提交總經(jīng)理批準后實施。對于年度培訓打算外的臨時培訓應由需求部門提出臨時培訓申請?zhí)顚憽杜嘤柹暾埍?000培訓實施:包括以下幾種實施方式：員工入職培訓：依<<年度培訓打算>>執(zhí)行，主要涉及公司規(guī)章、安全導入、質(zhì)量導入、文化導入。用期內(nèi)還需由部門主管指定一名有閱歷的老員工作為員工的師傅,進展在崗的具體輔導和日常工作指導;假設主管認為有必要,師徒制操作方法也可延至試用期后直至員工能較好的獨立工作;公司內(nèi)部培訓：指由公司內(nèi)部講師〔各部門經(jīng)理或專業(yè)人員〕進展的培訓，并填寫《培訓登記評價公司外部培訓：指由公司外部講師進展的培訓〔送出外訓或外聘講師到公司講課寫《培訓登記評價表轉崗培訓：轉崗員工原則上參照員工的作法,依據(jù)《員工轉崗審批表》要求，應由接收部門主管安排崗位相應的培訓，必要時需為其指定師傅,但具體由主管依據(jù)實際狀況需要打算。培訓考核：員工上崗前須通過入職培訓考核,操作崗位人員上崗前必需通過部門的理論和實操考核,并保持考記評價表》和《個人培訓記錄表》上簽署準予上崗或重培訓等意見。上崗前必需具備特別工種專業(yè)技術和閱歷的員工，須持資格證書方可上崗。員工參與外部培訓通常須承受外部講師組織的培訓考核，并將考核結果〔證書〕隨培訓小結交人事部，由人事部匯總到《培訓登記評價表》和《個人培訓記錄表員工參與內(nèi)部培訓，可由內(nèi)部講師視狀況安排理論或實操考核，或由主管認定培訓結果，并記錄在《培訓登記評價表》和《個人培訓記錄表》上。階段性培訓考核:對在職員工進展的階段性評估,一般通過筆試和/或實操考核進展,對于安全/安康/環(huán)保方面的學問考核,由人事部每年年底對全員進展一次筆試考核,操作人員崗位操作技能的考核由相關部門主管定期進展,至少每年一次,考核的成績作為年度業(yè)績評定的重要輸入。培訓有效性評估價表》中，填寫員工《個人培訓記錄表/素養(yǎng)比照，對于不滿足預定要求的應重安排培訓。上理論測試或現(xiàn)場實操考試成績,治理類培訓則需在培訓完畢后二周內(nèi)提交培訓評估,全部外部培訓(二天或以上)的均需提交培訓小結及培訓評估,并由主管和人事部經(jīng)理打算是否安排培訓報告演示會/閱歷溝通會,讓其他相關同事能同步提升相關的觀念。各部門主管應對員工的工作力量進展每季度一次評估確保其技能的維持，依據(jù)《任職資格要求表》和《員工素養(yǎng)評價表》具體評定并記錄員工的各項素養(yǎng)技能的變化狀況,對于不能持續(xù)滿足規(guī)定素質(zhì)的員工應適當實行相應有效措施。培訓檔案a)b)各部門主管必需對本部門的培訓作好記錄，并準時報人事部；c)員工培訓檔案保存至員工離職后二年。員工鼓勵(留才)員工鼓勵方案：主要包括合理化建議：由人事部負責合理化建議工作的開展與治理。對合理化建議實施后的效果驗證，確定獎勵方式及獎金數(shù)額，報總經(jīng)理批準后實施嘉獎。依據(jù)《合理化建議治理方法》制定當年度合理化建議目標，經(jīng)合理化建議評審小組對《合理化建議評審表》定期評定，對接納的建議由公司賜予公開表彰并嘉獎。公司獎懲制度：公司一貫對有益于公司進展的行為賜予支持和鼓舞，對有礙于公司進展和有悖于公司工手冊》及《工資制度溝通渠道,團隊合作,業(yè)績治理,嘉許與鼓舞,培訓與進展,薪酬福利,工作環(huán)境,員工滿足度等方面。人事部負責員工滿足程度調(diào)查工作的開展與治理。各部門負責組織本部門員工滿足程度調(diào)查工作的實施。人事部對《員工滿足程度調(diào)查表》進展綜合歸納、整理、統(tǒng)計后，將《員工滿足程度調(diào)查統(tǒng)計表》結果于每年320％。被調(diào)查人201010％，生產(chǎn)及關心60％。員工溝通/企業(yè)文化建設(留才)和下情上達時更加暢通和透亮。員工溝通方案：主要包括以下幾種形式：定期治理睬議：治理層每三月一次的治理睬議，準時評審公司當前的目標達成狀況以及重要偏差，準時在治理層內(nèi)統(tǒng)一共識，協(xié)調(diào)行動。定期全員會議：每月/三月一次員工試用期面談：由HR和部門經(jīng)理對員工進展個別面談/舊員工溝通：每年一次并填寫《員工表現(xiàn)評估表》員工活動：每年員工活動二次學問競賽或旅游部門內(nèi)團隊建設活動：每年二次主題：旅游或聚餐。以溝通為主。每個員工不僅能自由地發(fā)表個人的意見，還能傾聽和承受其他員工的意見，通過相互溝通，消退隔膜，增進了解，調(diào)動個人的活力和熱忱，增加團隊的分散力，培育員工對團隊的認同感、歸屬感、一體感，營造員工間相互合作、相互幫助、質(zhì)量記錄年度人員打算表年度培訓打算表培訓登記評價表培訓申請表個人培訓記錄表員工轉崗審批表任職資格要求表員工素養(yǎng)評價表合理化建議評審表員工滿足度調(diào)查表員工滿足程度調(diào)查統(tǒng)計表

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