跨文化交際冰山模型分析

跨文化交際冰山模型分析冰山理論最初是由心理學(xué)家弗洛伊德和著名作家海明威在各自領(lǐng)域里提出的。應(yīng)用到跨文化交際領(lǐng)域，它是指把每種不同的文化比喻為一個(gè)獨(dú)立的巨大冰山，它可以分為兩部分：水線以上的文化和水線以下的文化。水線以上的文化僅占整體文化的一小部分，但它更可見(jiàn)，有形且易于隨時(shí)間變化，因此更容易被人們注意到。水線以下的文化是無(wú)形的，無(wú)形的，并且難以隨時(shí)間變化。它占了整個(gè)文化的大部分，但要吸引人們的注意力并不容易。水線以上的文化部分主要是人們的暴露行為，例如不同文化背景的人們的說(shuō)話習(xí)慣和生活方式。水線以下的文化包含信念，價(jià)值觀和思維模式，是構(gòu)成人的行為的主體。盡管看不到水線以下的部分，但它完全支撐了水線以上的部分，并影響了整個(gè)人的各個(gè)方面。如果不同文化之間存在沖突，那么第一個(gè)接觸就是水面以下的價(jià)值觀，信念和思維方式。

“文化冰山理論”認(rèn)為，每個(gè)人的交際才能既有顯性的因素，也有隱性的因素。

顯性的因素包括知識(shí)結(jié)構(gòu)、交際過(guò)程中的表現(xiàn)以及各種技能等等。這些因素就像浮于海面上的冰山一角，是跨文化交際教學(xué)中一般比較重視的方面。它們相對(duì)來(lái)說(shuō)比較容易改變和發(fā)展，學(xué)習(xí)后也比較容易見(jiàn)效，但顯性的因素很難從根本上解決跨文化交際的綜合素質(zhì)問(wèn)題。冰山水底的隱性因素包括人的文化差異意識(shí)、價(jià)值觀念以及語(yǔ)言運(yùn)用能力。這些因素在更深層次上影響人的發(fā)展，如果不加以激發(fā)，它只能潛意識(shí)地起作用。這方面處于冰山的最下層，是跨文化交際能力培養(yǎng)中經(jīng)常被忽視的。1963年，在哈佛大學(xué)任心理學(xué)教授的McClelland創(chuàng)立了麥克伯（McBer）咨詢(xún)公司，接受了大量企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)委托的管理人員工作績(jī)效評(píng)估。在具體進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，他發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的人力資源測(cè)評(píng)方法存在著相當(dāng)多的問(wèn)題，缺乏評(píng)價(jià)的有效性。傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)方法主要注重智力、知識(shí)能力和專(zhuān)門(mén)技能，但是這些因素?zé)o法預(yù)示將來(lái)工作績(jī)效的高低和個(gè)人職業(yè)生涯的成就。除此之外，傳統(tǒng)測(cè)評(píng)所注重的因素需要相當(dāng)?shù)某杀就度?，如學(xué)歷的獲得或者某一專(zhuān)門(mén)技能的訓(xùn)練。這會(huì)造成對(duì)社會(huì)底層人員以及弱勢(shì)人群的歧視。經(jīng)過(guò)深入研究之后，麥克利蘭領(lǐng)導(dǎo)的研究小組發(fā)現(xiàn)，從根本上影響個(gè)人績(jī)效的是素質(zhì)（Competence），具體來(lái)說(shuō)就是類(lèi)似“成就動(dòng)機(jī)”、“人際理解”、“團(tuán)隊(duì)影響力”等因素。1973年，麥克利蘭在《美國(guó)心理學(xué)家雜志》上發(fā)表了著名的《測(cè)量素質(zhì)而非智力》（TestingforCompetencyRatherThanIntelligence）一文，正式提出“素質(zhì)”（Competency）的概念。文章引用了大量的資料，說(shuō)明傳統(tǒng)的智力（Intelligence）、學(xué)術(shù)天賦測(cè)試（ScholasticAptitudeTest，也就是著名的SAT）、知識(shí)技能測(cè)評(píng)等并不能預(yù)示被測(cè)試者在未來(lái)工作績(jī)效的高低和個(gè)人生涯的成功。而且，上述測(cè)評(píng)方法通常對(duì)少數(shù)民族、婦女和社會(huì)較低階層人士不盡公平。因此，麥克利蘭強(qiáng)調(diào)要拋棄傳統(tǒng)的理論假設(shè)和主觀判斷，堅(jiān)持從第一手的材料出發(fā)，發(fā)掘那些能夠真正影響工作績(jī)效的特質(zhì)和因素。文章指出，人的工作績(jī)效由一些更根本、更潛在的因素決定，這些因素能夠更好地預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效，這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)”（Competence），即勝任力。素質(zhì)是員工潛在的特性，例如：動(dòng)機(jī)（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會(huì)角色（socialrole）、所擁有的知識(shí)（knowledge）等等，這些因素決定著工作是否有效，決定著一個(gè)人是否能產(chǎn)生杰出的績(jī)效。文章的發(fā)表標(biāo)志著素質(zhì)研究的開(kāi)端。之后，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（TheAmericanCompensationAssociation）對(duì)素質(zhì)做出了更進(jìn)一步的定義，即：個(gè)體為達(dá)到成功的績(jī)效水平所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為，這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、可分級(jí)的。1.冰山模型1.1冰山模型的起源關(guān)于素質(zhì)，麥克利蘭有一個(gè)著名的冰山模型。他將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為看得見(jiàn)的“冰山在水面以上部分”和難以看見(jiàn)的“冰山在水面以下部分”。其中，“冰山在水面以上部分”包括技能、知識(shí)，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。冰山露在水面上的部分較小，說(shuō)明知識(shí)、技能對(duì)人的行為和表現(xiàn)起的作用較小。而“冰山在水面以下部分”包括自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。冰山在水面下的部分更大，說(shuō)明這部分對(duì)人的行為和表現(xiàn)起著更為關(guān)鍵的作用。這個(gè)比喻看似淺顯，卻蘊(yùn)含著巨大的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，對(duì)管理學(xué)尤其是人力資源管理產(chǎn)生了重大影響。它揭示出影響個(gè)人績(jī)效的最主要的素質(zhì)并非是我們傳統(tǒng)認(rèn)為的那些東西。麥克利蘭在他學(xué)術(shù)生涯的后期，主要精力都放在這一方面。為識(shí)別和測(cè)評(píng)素質(zhì)，麥克利蘭創(chuàng)造了“行為事件訪談法”（BehavioralEventInterview，BEI）。主要操作步驟是通過(guò)讓被訪者找出并描述過(guò)去半年或一年工作中最成功或不成功的關(guān)鍵事例，然后詳細(xì)報(bào)告如下內(nèi)容：①情境的描述；②有哪些人參與；③實(shí)際采取了哪些行動(dòng)；④個(gè)人有什么感覺(jué)；⑤結(jié)果如何。由研究小組通過(guò)對(duì)這些事件內(nèi)容進(jìn)行分析，來(lái)確認(rèn)訪談對(duì)象能否勝任的因素。BEI被首次應(yīng)用在一個(gè)美國(guó)政府的項(xiàng)目上。20世紀(jì)70年代初，McBer咨詢(xún)公司接到美國(guó)政府關(guān)于選拔駐外聯(lián)絡(luò)官（ForeignServiceInformationOfficers，F(xiàn)SIO）的任務(wù)。當(dāng)時(shí)的FSIO基本上是清一色的男性白人，并且都經(jīng)過(guò)了十分嚴(yán)格的層層篩選。這和他們的使命有關(guān)——FSIO的主要職責(zé)是通過(guò)圖書(shū)宣傳、新聞發(fā)言、外交文化活動(dòng)，以及對(duì)其他國(guó)家人民演講、展開(kāi)對(duì)話等方式，宣揚(yáng)美國(guó)的對(duì)外政策，打造美國(guó)的國(guó)際形象，傳播美國(guó)的價(jià)值觀點(diǎn)，從而得到他國(guó)人民的更多理解，消除對(duì)美國(guó)的各種誤會(huì)。美國(guó)政府為了挑選適合的人員，設(shè)計(jì)出“駐外服務(wù)官員測(cè)試”方式。這個(gè)測(cè)試的要求十分嚴(yán)格，主要測(cè)評(píng)內(nèi)容分為三大類(lèi)：智商；學(xué)歷、文憑和成績(jī)；一般人文常識(shí)與相關(guān)的文化背景知識(shí)（包括美國(guó)歷史、歐美文化、英文以及政治、經(jīng)濟(jì)等相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)）。美國(guó)政府希望通過(guò)這種嚴(yán)苛的考試挑選出合適的人選，從而擔(dān)負(fù)起FSIO的重要使命。遺憾的是，測(cè)試效果并不理想，許多經(jīng)過(guò)嚴(yán)格篩選的聯(lián)絡(luò)官并不稱(chēng)職。為此，美國(guó)政府委托麥克利蘭，尋找并設(shè)計(jì)出能夠有效測(cè)評(píng)選拔FSIO的新方式。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，以前的“測(cè)試”由于要求很強(qiáng)的文化背景知識(shí)，幾乎將那些來(lái)自非主流文化背景的人全部排除在外。另外，這種測(cè)試所要求的種種評(píng)價(jià)內(nèi)容并非成為一個(gè)稱(chēng)職的聯(lián)絡(luò)官所需要的最關(guān)鍵的能力，現(xiàn)有測(cè)驗(yàn)方法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)顯然有失偏頗，是學(xué)者在書(shū)房中構(gòu)思出來(lái)的，同現(xiàn)實(shí)情況有一定距離。為了尋找合理并有效的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，麥克利蘭借助BEI來(lái)篩選評(píng)價(jià)因子。他從現(xiàn)有的聯(lián)絡(luò)官中選擇了一些人并將他們分為兩組，一組是表現(xiàn)最為優(yōu)異的，被稱(chēng)作杰出組；另一組是一般稱(chēng)職人員，被稱(chēng)作適用組。然后，研究小組根據(jù)訪談的內(nèi)容來(lái)歸納兩組人員在行為和思維方式上的差異，并在歸納的基礎(chǔ)上對(duì)不同因素進(jìn)行比較分析。這種方法很快見(jiàn)效，研究人員發(fā)現(xiàn)，杰出組和適用組人員表現(xiàn)出來(lái)的特質(zhì)是不同的，一經(jīng)歸納，馬上就可以看出，哪些特質(zhì)是所有人員共有的，哪些特質(zhì)在杰出者身上表現(xiàn)出來(lái)而適用者身上沒(méi)有。發(fā)現(xiàn)了杰出者獨(dú)有的特質(zhì)后，研究人員將它們按照科學(xué)方法劃分類(lèi)別、層次，最終得出能夠體現(xiàn)杰出與平庸之間差異的特質(zhì)體系，并以此建立了FSIO的素質(zhì)模型，供選拔測(cè)評(píng)使用。麥克利蘭為美國(guó)政府建立的FSIO素質(zhì)模型中包含這樣三種核心素質(zhì)：跨文化的人際敏感性、對(duì)他人的積極期望、快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)的能力。后來(lái)的事實(shí)表明，按照麥克利蘭的素質(zhì)模型選擇出的人員更能夠勝任工作。直到今天，盡管經(jīng)過(guò)不斷的修訂和改動(dòng)，美國(guó)政府仍將這三種素質(zhì)作為選拔駐外聯(lián)絡(luò)官的重要依據(jù)。由選拔FSIO的成功開(kāi)始，麥克利蘭把素質(zhì)模型推廣應(yīng)用到各個(gè)領(lǐng)域。在他的指導(dǎo)下，McBer咨詢(xún)公司開(kāi)始為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)和其他專(zhuān)業(yè)組織提供素質(zhì)模型在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)，并逐漸成為國(guó)際公認(rèn)的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法應(yīng)用的權(quán)威機(jī)構(gòu)。后來(lái)，素質(zhì)模型在人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)得到不同國(guó)家的廣泛認(rèn)可，特別是在企業(yè)管理中被普遍接受和應(yīng)用。現(xiàn)在有許多程序化的管理設(shè)計(jì)，其中素質(zhì)模型往往是人力資源管理的核心模塊，應(yīng)用于人才選拔、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。1.2冰山模型分層解讀有人注意到，網(wǎng)絡(luò)上有五花八門(mén)的冰山模型，我們很難區(qū)分哪個(gè)是真的。據(jù)說(shuō)（黃欽東《99%的HR都不知道原版的冰山模型原來(lái)是這樣的》），原版的冰上模型，“冰山在水面以上部分”包括技能、知識(shí)，“冰山在水面以下部分”包括自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。現(xiàn)在廣為大家接受的冰山模型（之一），經(jīng)過(guò)了很多人修訂，核心變化點(diǎn)是增加了洋蔥模型中的“價(jià)值觀”要素，并把特質(zhì)和動(dòng)機(jī)的排序進(jìn)行了對(duì)調(diào)。修訂后的冰山模型進(jìn)一步突顯了其行為原因分層解析的內(nèi)涵，各要素排序依次是冰山在水面上的第一層“技能Skill”和第二層“知識(shí)Knowledge”；冰山在水面下的第三層“價(jià)值觀Values”、第四層“自我概念Self-Concept”、第五層“動(dòng)機(jī)Motive”和第六層“特質(zhì)Trait”。一個(gè)人的具體行為都是有原因的，這個(gè)排序體現(xiàn)了相關(guān)原因（即各要素）對(duì)人的行為和表現(xiàn)起作用的大小程度。越上層影響作用越淺越小，越下層影響作用越深越大。1.2.1技能（Skill）：指一個(gè)人能完成某項(xiàng)工作或任務(wù)所具備的能力。一個(gè)人做出一定的行為最起碼要會(huì)做，知道如何做。例如：跑步這個(gè)技能，每個(gè)健康的人從小就都會(huì)，只要雙腿依次向前擺動(dòng)，并且雙腳不在同一時(shí)間踫到地面，能做到這樣就說(shuō)明一個(gè)人會(huì)跑步，具有跑步的技能。1.2.2知識(shí)（Knowledge）：指一個(gè)人在某一領(lǐng)域擁有的經(jīng)過(guò)總結(jié)與凝練的系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，比如對(duì)事物的本質(zhì)、特點(diǎn)、關(guān)系的描述或?qū)κ挛镞\(yùn)行規(guī)律、方法、流程的總結(jié)等。但是很多情況下，一個(gè)人具有技能，并不代表一定會(huì)做出相應(yīng)的行為，一個(gè)人沒(méi)有做出一定行為可能是因?yàn)椴恢罏槭裁匆@樣做，不了解應(yīng)用某種具體做法的原因，也不了解該項(xiàng)技能發(fā)揮作用的原理和適用環(huán)境，導(dǎo)致一旦客觀環(huán)境或問(wèn)題的表現(xiàn)形式發(fā)生變化，就失去了使用該項(xiàng)技能的能力。例如：一個(gè)人會(huì)跑步，但是不掌握跑步的知識(shí)（方法、技巧、原理、好處等），就可能跑不快、跑不遠(yuǎn)、跑一會(huì)就受傷。或者只要換了一個(gè)環(huán)境、路況，就可能跑不起來(lái)了。1.2.3價(jià)值觀（Values）：指一個(gè)人對(duì)客觀事物（包括人、物、事）的是非及對(duì)自己的行為結(jié)果的意義、作用、效果和重要性的總體評(píng)價(jià)，是推動(dòng)并指引一個(gè)人采取決定和行動(dòng)的原則、標(biāo)準(zhǔn)。具有穩(wěn)定性、持久性、歷史性、主觀性等特點(diǎn)。但是，即使會(huì)做、也掌握了相關(guān)知識(shí)，如果一個(gè)人認(rèn)為某種行為不重要，那可能也不會(huì)做出這一行為。判斷某種行為重要性就跟價(jià)值觀有關(guān)，當(dāng)一個(gè)人感到某種價(jià)值很重要時(shí)，采取體現(xiàn)該種價(jià)值的行動(dòng)的可能性就會(huì)增加。例如：當(dāng)一個(gè)人認(rèn)為健康特別重要，并知道跑步是便捷的、有效的促進(jìn)身體健康的運(yùn)動(dòng)方式，那這個(gè)人就可能經(jīng)常進(jìn)行跑步這項(xiàng)運(yùn)動(dòng)。1.2.4自我概念（Self-Concept）：指一個(gè)人通過(guò)反映評(píng)價(jià)、社會(huì)比較和自我感覺(jué)等方式對(duì)自身在生理狀態(tài)、心理狀態(tài)、人際關(guān)系和社會(huì)角色等方面的認(rèn)知。再往下一個(gè)層面來(lái)看，會(huì)做、掌握了知識(shí)、也認(rèn)為很重要，但如果一個(gè)人認(rèn)為這個(gè)行為不是自己該做的，不屬于自己的行動(dòng)范疇，可能還是不會(huì)做出這一行為。例如：一個(gè)將自我定位在“企業(yè)家”的員工，在很多行為上會(huì)表現(xiàn)為“企業(yè)家”敢于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)責(zé)任的特點(diǎn)；而一個(gè)將自我定位在“與世無(wú)爭(zhēng)”的員工，就不太會(huì)出現(xiàn)為保護(hù)自己團(tuán)隊(duì)利益，向上級(jí)或相關(guān)部門(mén)爭(zhēng)取資源的行為。又例如：對(duì)于短跑運(yùn)動(dòng)員而言，通常28歲時(shí)身體條件就過(guò)了巔峰時(shí)期、就會(huì)退役。但蘇炳添經(jīng)過(guò)與各方的綜合評(píng)估，認(rèn)為自己還能繼續(xù)跑，應(yīng)該還能取得更好的成績(jī)，他沒(méi)有把自己定義為一個(gè)到了年齡就必須要退役的運(yùn)動(dòng)員，于是就毅然打破年齡限制堅(jiān)持了下來(lái)，經(jīng)過(guò)頑強(qiáng)的努力最終一次次突破自己在32歲時(shí)成為“亞洲飛人”。1.2.5動(dòng)機(jī)（Motive）：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好，它們將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。會(huì)做、知道為什么要這樣做、這件事很重要、是我該做的，但是我不想做，所以我還是沒(méi)有做。這一層面涉及到發(fā)自?xún)?nèi)心的動(dòng)機(jī)或者需求要素，動(dòng)機(jī)或需求對(duì)個(gè)人行為的影響表現(xiàn)為一個(gè)人是否渴望做出某種行為，甚至不需要報(bào)酬，因?yàn)檫@些行為已經(jīng)給了他們足夠的內(nèi)在的滿(mǎn)足。還是蘇炳添的例子，不管是年齡、傷病還是比賽失利，都沒(méi)有磨滅他要贏的斗志和信念，他的成就動(dòng)機(jī)非常強(qiáng)烈，從國(guó)內(nèi)冠軍、亞洲冠軍到奧運(yùn)會(huì)決賽，不斷的挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，不斷的突破自己取得更好的成績(jī)。BTW，麥克利蘭另一項(xiàng)非常具有影響力的研究成果是成就動(dòng)機(jī)理論，也叫三種需要理論（three-needstheory）。麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對(duì)成就、權(quán)力和親和的需求。這就是我們?cè)贖R工作中常常聽(tīng)到的成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)。成就動(dòng)機(jī)高的人一般都具有關(guān)心事業(yè)成敗、愿意承擔(dān)責(zé)任、有明確奮斗目標(biāo)、喜歡創(chuàng)造性工作、不怕疲勞等特點(diǎn)。這種類(lèi)型的人越多，企業(yè)成功的可能性就越大。這一點(diǎn)我們?cè)凇督M織理論》那篇文章中也有簡(jiǎn)單提過(guò)。1.2.6特質(zhì)（trait）：指一個(gè)人可表現(xiàn)于許多環(huán)境的、相對(duì)持久的、一致而穩(wěn)定的思想、情感和動(dòng)作的特點(diǎn)。想做了，但是也許還是做不到，為什么呢？這與最底層的特質(zhì)有關(guān)，一個(gè)人的特質(zhì)基本上是與生俱來(lái)的，基本上是難以改變的個(gè)人特點(diǎn)。雖然一個(gè)人有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和欲望，但是因?yàn)樘刭|(zhì)方面的缺陷仍然可能阻止行為的發(fā)生。還是再說(shuō)說(shuō)蘇炳添，他28歲時(shí)沒(méi)像其他運(yùn)動(dòng)員一樣退役，依然保持著對(duì)贏的追求和渴望，但這樣就能贏嗎？很多這樣的運(yùn)動(dòng)員都沒(méi)贏，為什么蘇炳添能贏？他的教練袁國(guó)強(qiáng)曾評(píng)價(jià)蘇炳添從青年時(shí)就顯露出了他的天賦，除了身體素質(zhì)非常好、配備了世界頂級(jí)的科學(xué)訓(xùn)練等因素外，他還具有自律、聰明、堅(jiān)韌、專(zhuān)注、謙虛、沉穩(wěn)等優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員必備的特質(zhì)。就如同蘇炳添自己所說(shuō)：“我覺(jué)得這些都是命中注定的，我天生就是為田徑而生?！盉TW，特質(zhì)也叫做人格、性格，英文里常見(jiàn)的詞匯還有Personality/Characteristic等。在人格心理測(cè)評(píng)領(lǐng)域，人力資源管理實(shí)戰(zhàn)中常用的測(cè)評(píng)工具包括DISC職業(yè)性格測(cè)試、PDP職業(yè)性格測(cè)試、霍蘭德人格與職業(yè)興趣測(cè)試、MBTI職業(yè)性格測(cè)試、TheBigFive大五人格測(cè)試、19PF卡特爾人格測(cè)試、九型人格測(cè)試等。2.冰山模型的發(fā)展2.1洋蔥模型1981年，理查德·博亞齊斯（RichardBoyatzis）在麥克利蘭研究的基礎(chǔ)上，提出了與“冰山模型”類(lèi)似的“洋蔥模型”。博亞齊斯通過(guò)對(duì)經(jīng)理人員勝任素質(zhì)的原始資料進(jìn)行重新分析，歸納出一組可以辨別優(yōu)秀經(jīng)理人才的勝任素質(zhì)因素，這些因素具有廣泛的適用性，能夠同時(shí)應(yīng)用于差別很大的不同公司。所謂洋蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動(dòng)機(jī)，然后向外依次展開(kāi)為個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)；越向內(nèi)層，越難以評(píng)價(jià)和習(xí)得。大體上，“洋蔥”最外層的知識(shí)和技能，相當(dāng)于“冰山”的水上部分；“洋蔥”最里層的動(dòng)機(jī)和個(gè)性，相當(dāng)于“冰山”水下最深的部分；“洋蔥”中間的自我形象與角色等，則相當(dāng)于“冰山”水下淺層部分。洋蔥模型同冰山模型相比，本質(zhì)是一樣的，都強(qiáng)調(diào)核心素質(zhì)或基本素質(zhì)。對(duì)核心素質(zhì)的測(cè)評(píng)，可以預(yù)測(cè)一個(gè)人的長(zhǎng)期績(jī)效。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質(zhì)與顯現(xiàn)素質(zhì)的層次關(guān)系，比冰山模型更能說(shuō)明素質(zhì)之間的關(guān)系。2.2Hay-Mcber勝任素質(zhì)詞典從麥克利蘭提出素質(zhì)模型后，不僅博亞齊斯在深化和發(fā)展著麥克利蘭的研究，而且大量咨詢(xún)機(jī)構(gòu)也采用了這一方法。對(duì)此，麥克利蘭不甘落后。1989年，他開(kāi)始對(duì)全球各類(lèi)組織的200多項(xiàng)工作所涉及的勝任素質(zhì)進(jìn)行觀察研究。經(jīng)過(guò)深入的研究，他從眾多的勝任素質(zhì)中提煉歸納出21項(xiàng)通用的勝任素質(zhì)要素，概括了人們?cè)谌粘Ｉ詈托袨橹兴憩F(xiàn)出來(lái)的技能與知識(shí)、價(jià)值觀/社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等特點(diǎn)，形成了普遍適用的管理人員的勝任素質(zhì)模型。80年代中期，Mcber與HayGroup合并，成為Hay-Mcber，引領(lǐng)了人才管理的熱潮，在眾多跨國(guó)企業(yè)得到普遍應(yīng)用，大部分的500強(qiáng)企業(yè)都建立了自己的能力素質(zhì)模型。Hay-McBer于1996年出版了《分級(jí)素質(zhì)詞典》（國(guó)內(nèi)有多種名稱(chēng)，通常稱(chēng)為勝任素質(zhì)詞典）。通用的勝任素質(zhì)辭典包括6個(gè)基本勝任素質(zhì)群和21項(xiàng)勝任素質(zhì)要素，大致內(nèi)容如下圖所示。2.3Lominger勝任素質(zhì)詞典1991年，在CCL（美國(guó)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心，CenterforCreativeLeadership）工作的Dr.MichaelM.Lombardo和Dr.RobertW.Eichinger共同成立了Lominger（取Lombardo名字的前部分，取Eichinger名字的后部分），發(fā)展了TheLeadershipArchitect（能力素質(zhì)架構(gòu)）體系，通過(guò)一個(gè)可操作的方法（SortCard，分類(lèi)卡片），快速建立起素質(zhì)要求。Lominger對(duì)既往相對(duì)比較簡(jiǎn)單的分類(lèi)和分級(jí)的素質(zhì)詞典進(jìn)行了優(yōu)化，定義了67種素質(zhì)。與過(guò)去的素質(zhì)模型更多采用心理學(xué)語(yǔ)言不同，Lominger的語(yǔ)言更加商業(yè)化和容易理解，如“關(guān)懷下屬”，“激勵(lì)他人”等。Lominger對(duì)每一樣素質(zhì)都進(jìn)行了定義，總結(jié)了不熟練的（Unskilled）的行為特征，熟練的（Skilled）的行為特征和過(guò)度使用的（OverusedSkill）影響（這是一個(gè)很有洞察力的分析，既往的素質(zhì)模型分級(jí)一般默認(rèn)高級(jí)別是正面的，而lominger認(rèn)為過(guò)度使用某項(xiàng)素質(zhì)也會(huì)有負(fù)面影響的），并且提出了導(dǎo)致素質(zhì)不熟練的可能原因。同時(shí)還提出了19個(gè)妨礙職業(yè)發(fā)展因素，7個(gè)國(guó)際視野關(guān)注因素。同時(shí)，Lominger應(yīng)用721發(fā)展理念，詳細(xì)提出了針對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)的一系列發(fā)展方式，如自我學(xué)習(xí)，通過(guò)反饋學(xué)習(xí)，臨時(shí)工作安排和在崗學(xué)習(xí)等。Lominger方法是對(duì)素質(zhì)模型的繼承和發(fā)展，將其發(fā)展到了一個(gè)全新的高度，在一批領(lǐng)先的跨國(guó)企業(yè)獲得了認(rèn)可，影響范圍逐步擴(kuò)大。但為什么中國(guó)人對(duì)此知之甚少呢？因?yàn)椋廨x國(guó)際（KornFerry）2006年將Lominger收購(gòu)，并于2015年與Hay合并，同時(shí)收購(gòu)、合并了一系列咨詢(xún)、人才測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等公司，形成了現(xiàn)在的光輝國(guó)際。所以，麥克利蘭、Mcber、Hay、Lominger等學(xué)者、機(jī)構(gòu)的研究、實(shí)踐成果，集中體現(xiàn)在了光輝國(guó)際的方法里。接下來(lái)也將花一定的篇幅介紹光輝國(guó)際在能力素質(zhì)方面的最新成果和方法——全人理念。2.4學(xué)習(xí)敏銳度LearningAgilityLombardo和Eichinger還在人才管理的一個(gè)新領(lǐng)域——學(xué)習(xí)敏銳度LearningAgility——做出了開(kāi)創(chuàng)性和非常重要的貢獻(xiàn)，并將學(xué)習(xí)敏銳度應(yīng)用于潛力測(cè)評(píng)。長(zhǎng)久以來(lái)，管理者都面臨一個(gè)問(wèn)題，在做繼任規(guī)劃、招聘、人才配置等人才管理動(dòng)作時(shí)，誰(shuí)是高潛力的人（高潛，Hipo），怎么找到他們？20年多前，McCall、Lombardo和Morrison（1988）進(jìn)行了這一領(lǐng)域的開(kāi)創(chuàng)性研究。在他們的開(kāi)創(chuàng)性著作《經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)》（LessonsofExperience）中，作者們發(fā)現(xiàn)，許多基于當(dāng)前技能取得積極成果的管理者在晉升時(shí)表現(xiàn)不佳——脫軌，因?yàn)樗麄兺诤艽蟪潭壬弦蕾?lài)于一開(kāi)始促使他們晉升的技能，而不是學(xué)習(xí)新技能。當(dāng)他們過(guò)于依賴(lài)這些優(yōu)勢(shì)或在不恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境下應(yīng)用這些優(yōu)勢(shì)時(shí)，過(guò)去行之有效的優(yōu)勢(shì)就變成了劣勢(shì)。相比之下，成功者（即高潛）似乎能適應(yīng)新的、不同的和具有挑戰(zhàn)性的情況。這些管理者和高管愿意從“經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)”中學(xué)習(xí)和發(fā)展（LearningfromExperience）。研究反復(fù)表明，從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力是成功高管與失敗高管的區(qū)別（Charan,Drotter,&Noel,2001;Goldsmith,2007;McCall,1998）。成功的高管從關(guān)鍵的工作任務(wù)中有強(qiáng)烈而積極的學(xué)習(xí)模式。他們學(xué)得更快，不是因?yàn)樗麄兏斆?，而是因?yàn)樗麄冇懈行У膶W(xué)習(xí)技能和策略。相比之下，那些不成功的高管（其中許多人多年來(lái)非常成功，并經(jīng)歷過(guò)許多相同的關(guān)鍵任務(wù)）卻脫軌了，因?yàn)樗麄儧](méi)有從工作中學(xué)習(xí)。他們低估了新挑戰(zhàn)的新奇性，表現(xiàn)得和以前一樣。從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力是造就和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵（Lombardo&Eichinger，2000；McCall&Hollenbeck，2008）。如今的組織比以往任何時(shí)候都更需要具有開(kāi)放性、學(xué)習(xí)意愿和靈活性的高潛人才來(lái)執(zhí)行復(fù)雜的戰(zhàn)略。跨國(guó)公司需要對(duì)世界充滿(mǎn)好奇、愿意學(xué)習(xí)和體驗(yàn)新事物、具有高度的模糊容忍度、良好人際交往能力、有遠(yuǎn)見(jiàn)和創(chuàng)新精神的領(lǐng)導(dǎo)者。“學(xué)習(xí)敏銳度”的概念被用來(lái)描述擁有這種技能的個(gè)人。學(xué)習(xí)敏銳度目前被視為潛力的關(guān)鍵指標(biāo)（Eichinger&Lombardo，2004；Spreitzer，McCall和Mahoney，1997）。Lombardo和Eichinger于2000年在美國(guó)的《人力資源管理》雜志中發(fā)表“HighPotentialsasHighLeamers”一文，首先提出了學(xué)習(xí)敏銳度的概念。之后KenDeMeuse博士首先在心理學(xué)專(zhuān)業(yè)雜志中發(fā)表了一系列文章，特別是Learningagility:Aconstructwhosetimehascome;其他學(xué)者在2012年的工業(yè)與組織心理學(xué)雜志（IndustrialandOrganizationalPsychology）一起發(fā)表的十篇專(zhuān)著奠定了該領(lǐng)域的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)。Lombardo和Eichinger將學(xué)習(xí)敏銳度定義為“學(xué)習(xí)新技能的意愿和能力，以便在首次、艱難或不同的條件下表現(xiàn)”（thewillingnessandabilitytolearnnewcompetenciesinordertoperformunderfirst-time,toughordifferentconditions），并從4個(gè)維度給出了學(xué)習(xí)敏銳度的結(jié)構(gòu)：人際敏銳度，指非常了解自己、從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)、建設(shè)性地對(duì)待他人、在變化的壓力下保持冷靜而有韌性；結(jié)果敏銳度，指在艱苦條件下取得成果、激勵(lì)他人超常表現(xiàn)、展現(xiàn)出能夠建立他人信心的存在感；心智敏銳度，指從全新的角度思考問(wèn)題，并且對(duì)復(fù)雜性、模糊性和向他人解釋自己想法感到舒服；變革敏銳度，指好奇、對(duì)想法有熱情、喜歡試驗(yàn)測(cè)試用例和參與能力建設(shè)活動(dòng)。2.5KornFerry全人理念2.5.1KF4D全人模型光輝國(guó)際KF4D全人模型，是光輝國(guó)際人力資源解決方案的方法論基礎(chǔ)。從四個(gè)維度了解人，分別是：能力：反映人才在現(xiàn)崗位上具有的技能，包括硬技能以及軟技能，如領(lǐng)導(dǎo)力技能。經(jīng)驗(yàn)：人才為了應(yīng)對(duì)未來(lái)的崗位或者挑戰(zhàn)，哪些能力和經(jīng)驗(yàn)?zāi)軒椭覀兏玫剡m應(yīng)未來(lái)的需要。特質(zhì)：個(gè)人展現(xiàn)出的，勝任未來(lái)崗位的可能性。動(dòng)力：個(gè)人在崗位上持續(xù)發(fā)展，并追求更高目標(biāo)的能量來(lái)源。“全人模型”其實(shí)是經(jīng)典“冰山模型”的變形，是光輝國(guó)際結(jié)合前合益集團(tuán)（HayGroup）對(duì)人的深刻理解，進(jìn)行的重新歸納。能力和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)應(yīng)“冰山模型”的“水面以上”部分，這兩部分通常在我們的生活和工作中比較容易察覺(jué)和發(fā)展；

特質(zhì)和動(dòng)力，對(duì)應(yīng)“冰山模型”的“水面以下”部分：這兩部分相對(duì)而言，較難通過(guò)日常的工作和行為判斷，需要借助專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)工具和量表進(jìn)行判別。2.5.2"全人模型"與人才管理目標(biāo)的匹配光輝國(guó)際提出，在人力資源管理中，根據(jù)不同的人才管理目標(biāo)，可以對(duì)KF4D的各維度進(jìn)行相應(yīng)的組合。人才管理目標(biāo)一般有以下四種：能力表現(xiàn)：評(píng)判人才在現(xiàn)崗位所需具備的相應(yīng)能力處于什么水平，以及可能獲得怎樣的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，側(cè)重于能力維度測(cè)評(píng)。潛力挖掘：綜合衡量人才的經(jīng)驗(yàn)、特質(zhì)和動(dòng)力，我們可以判斷人才的未來(lái)潛質(zhì)。比如測(cè)評(píng)人才在未來(lái)可能擔(dān)任的更高崗位上，能否應(yīng)對(duì)崗位帶來(lái)的挑戰(zhàn)，并交付更成功的結(jié)果。準(zhǔn)備度評(píng)估：考察人才在近期擔(dān)任更高層級(jí)或更具挑戰(zhàn)性角色的準(zhǔn)備程度如何。這類(lèi)目標(biāo)通常出現(xiàn)在進(jìn)行外部招聘時(shí)，聚焦于能力和經(jīng)驗(yàn)，也就是公司往往會(huì)比較關(guān)注人才過(guò)去都做過(guò)什么，成績(jī)?nèi)绾?。?/p>